Khóa luận Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Đúc Phương Thành

trong đơn giá sản phẩm. Quỹ lương kế hoạch năm 2008 được doanh nghiệp tính như sau (bảng 11): Quỹ lương KH = 10% * 9.150 = 915 (Tr.đ) Bảng 13. Tổng hợp tình hình thực hiện quỹ lương năm 2008 STT Chỉ tiêu Đơn vị Kê hoạch Thực hiện Chênh lệch +/- % 1 Tổng doanh thu Tr.đ 9.150 9.049 2 Giá vốn hàng bán Tr.đ 8.847 8.748 3 Tổng quỹ lương Tr.đ 915 1029 114 12.46 4 Số lao động Người 48 49 1 2.1 5 Năng suất BQ Tr.đ/ng/năm 190,6 184,7 (5,9) (3,1) (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Qua bảng số liệu trên ta thấy quỹ tiền lương thực tế của doanh nghiệp năm 2008 đã tăng 114 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 12,46%. Trong khi đó, số lao động chỉ tăng 1 người so với kế hoạch, tương ứng với tốc độ tăng 2.1%; điều này cho thấy so với kế hoach thì tiền lương bình quân công nhân thực tế nhận được đã tăng so với năm trước, đời sống được cải thiện. Như vậy quỹ lương tăng có tác động tích cực đến người lao động, tuy nhiên để đánh giá chính xác tình hình quản lý quỹ lương của doanh nghiệp trong năm 2008 thì ta phải liên hệ tình hình thực hiên kế họach tiền lương và tình hình thực hiện kế họach sản xuất. Tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch quỹ tiền lương trong mối quan hệ với kế hoạch sản xuất là 111,2%; doanh nghiệp đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối một lượng tiền là 1,14 triệu đồng. Qua đó cho thấy tình hình sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp năm 2008 là vượt chi so với kế hoạch. Nguyên nhân là do, số lượng lao động thực tế tăng lên so với kế hoạch, trong khi tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất mới đạt 98,9%. Nhưng điều này cũng chưa thật sự ảnh hưởng nhiều tới doanh nghiệp, do tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt kết quả tốt, doanh nghiệp vẫn chủ động với tình hình tài chính của mình, việc vượt chi quỹ lương so với kế hoạch hoàn toàn nằm trong tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Người lao động được khuyến khích, tạo thêm động lực do họ nhận được mức lương cao. 2.2 Các hình thức trả lương đang áp dụng của DNTN Cơ khí đúc Phương Thành Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, cùng với những đặc trưng của nghề đúc truyền thống (là một nghề thủ công, năng suất của mỗi người lao động thể hiện rõ qua số lượng và chất lượng sản phẩm họ hoàn thành). Vì vậy DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp đối với công nhân sản xuất trực tiếp và khóan sản phẩm đối với cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó là công tác đánh giá thực hiện công việc của DN, nhằm đánh giá đúng sự đóng góp của mỗi người lao động tới kết quả sản xuất chung của doanh nghiệp. Qua đó, giúp doanh nghiệp trả lương tương xứng với năng lực của họ, từ đó sẽ góp phần khuyến khích người lao động tích cực sản xuất đạt hiệu quả cao. 2.2.1 Đối với công nhân sản xuất, lao động phục vụ và sửa chữa máy. Với đặc trưng của nghề đúc truyền thống về tính chất công việc và quy trình công nghệ, doanh nghiệp đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Công thức tính như sau: TL = LSP + LTN (nếu có) + PC + LNV +LLT Trong đó: TL: Tiền lương thực tế công nhân nhận được LSP: Lương sản phẩm sản xuất trong tháng LTN: Lương thâm niên PC: Phụ cấp LNV: Lương ngừng việc LLT: Lương lũy tiến Lương sản phẩm sản xuất trong tháng: Đây là số tiền mà doanh nghiệp trả cho công nhân sản xuất trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được của công nhân đó. Tuỳ theo mỗi đối tượng công nhân, bậc thợ khác nhau thì tiền lương được trả theo các chế độ khác nhau. Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân cho đại bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp sản phẩm, trả lương sản phẩm tập thể đối với một nhóm công nhân sản xuất những mặt hàng mới đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều công nhân (tuy nhiên những sản phẩm loại này không nhiều), trả lương sản phẩm gián tiếp cho công nhân phục vụ sản xuất và sửa chữa trong xưởng sản xuất. Lương thâm niên: Đây là tiền lương trả cho công nhân làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp . Doanh nghiệp tính lương thâm niên như sau: Với thời gian làm việc tại DN là 5 năm: công nhân sản xuất chính được hưởng 50.000đ/tháng và công nhân phụ được hưởng 30.000đ/tháng. Từ năm thứ 6 trở đi: công nhân sản xuất chính được cộng thêm 10.000đ/tháng và công nhân phụ được thêm 5.000đ/tháng. Với thời gian làm việc tại DN là 10 năm: công nhân sản xuất chính hưởng 100.000đ/tháng, công nhân phụ hưởng 60.000đ/tháng. Từ năm thứ 11 trở đi: công nhân sản xuất chính được hưởng thêm 20.000đ/tháng, công nhân phụ được hưởng thêm 10.000đ/tháng. Lương ngừng việc: Đây là tiền lương trả cho công nhân những giờ không sản xuất do máy hỏng, mất điện và những sự cố khác. Lương ngừng việc được tính như sau: GNV x LNV = K x TLmin 26 x8 Trong đó: LNV : Tiền lương ngừng việc K : Hệ số lương cấp bậc của cả tổ G NV :Số giờ ngừng việc K = Trong đó: Ki : Hệ số cấp bậc công việc i Li : Số lao động có cùng hệ số K Lương lũy tiến: Trong thời giam tới đây, doanh nghiệp sẽ áp dụng chế độ lương lũy tiến đối với lao động sản xuất. Cách thức áp dụng đó là sẽ cộng thêm tiền vào lương cơ bản của công nhân một tỷ lệ phù hợp với mức năng suất vượt định mức của họ trong tháng đó. Doanh nghiệp hi vọng với chế độ này sẽ khuyến khích người lao động hăng hai sản xuất hơn. Ưu điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân mà doanh nghiệp áp dụng giúp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhận được và kết quản lao động thể hiện rõ rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhân nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên hình thức trả lương này dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm, họ ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể,… Đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy Lao động phục vụ và sửa chữa máy tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng nó lại góp phần quan trọng vào quá trình tạo ra sản phẩm, thông qua việc trợ giúp cho công nhân sản xuất trực tiếp, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất và nâng cao năng suất lao động. Hình thức trả lương mà doanh nghiệp áp dụng với đối tượng này là trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương hàng tháng của họ phụ thuộc vào số máy mà họ phục vụ hay sửa chữa. Sau đây là bảng đơn giá tiền lương: Bảng 14. Đơn giá tiền lương các loại máy STT Loại máy Đơn giá (đồng) Công kỹ thuật Công phục vụ 1 Máy tiện 45.000 32.500 2 Máy bào 39.000 30.000 3 Máy xay cát 35.000 20.700 4 Máy bắn bi 35.000 20.700 5 Máy khoan 20.000 16.500 6 Các lương khác tính tương tự … … (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) 2.2.2. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban Tiền lương trả cho khối văn phòng là tiền lương thoả thuận, và giám đốc doanh nghiệp đưa ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và công việc mà họ đảm nhận, khi doanh nghiệp tuyển dụng họ. Vì vậy đối với mỗi chức vụ và cấp bậc công việc khác nhau, nhân viên được nhận thù lao khác nhau. Thù lao mà họ nhận được phụ thuộc vào sự hoàn thành nhiệm vụ đối với từng công việc mà họ đảm nhận. Sự hoàn thành nhiệm vụ này sẽ được phản ánh trong kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kinh doanh + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ cả doanh nghiệp + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp. Đối với Phó Giám Đốc phụ trách kỹ thuật + 50% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban, giám đốc doanh nghiệp và nhiệm vụ của bản than. Đối với Trưởng phòng tài chính kế toán (kiêm kế toán trưởng) của DN + 25% Tiền lương tính theo giá vốn hàng bán của doanh nghiệp. + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của doanh nghiệp. + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng ban. Đối với nhân viên các phòng ban + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của bản thân. + 50% Tiền lương khoán được hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hang tháng kèm theo). Đối với công nhân nấu ăn (kiêm dọn dẹp vệ sinh) + Khoán lương cố định: 1.200.000đ/26 công. Thời gian làm việc của mỗi lao động được quy định trong văn bản, lao động nghỉ ngày nào thì sẽ bị trừ lương ngày đó. Bảng 15. Lương khoán của doanh nghiệp được thực hiện từ ngày 01/01/2009 như sau: STT Chức danh Mức lương Ghi chú 1 Phó giám đốc 3.640.000 2 Trưởng phòng 3.120.000 3 Cử nhân, cao đẳng 1.560.000 4 Cử nhân, cao đẳng thử việc 832.000 Thử việc 5 Trung cấp 1.326.000 Làm việc 26 công 6 Trung cấp thử việc 832.000 Thử việc (Nguồn: phòng kế toán tài chính ) Dựa vào bảng lương khoán và sự hoàn thành công việc của từng người, thì mức lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động sẽ được tính cụ thể như sau: Phần lương theo sản phẩm: Nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng doanh nghiệp hoàn thành chỉ tiêu đề ra: đạt mức doanh thu tiêu thụ, đạt mức doanh thu tiền về, đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp (giá vốn hàng bán). Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị này. Ví dụ 1: Trong tháng 9/2008 doang nghiệp đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 800.000.000 đồng, nhưng thực tế doanh thu lại đạt 850.000.000 đồng. Do đó tiền lương của phó giám đốc kinh doanh (25% lương theo doanh thu tiêu thụ) sẽ là: TL = (3.640.000/4/800.000.000)*(850.000.000) = 966.875 đồng Phần lương nhiệm vụ: Các nhân viên phòng ban sẽ được hưởng mức lương khoán mà doanh nghiệp quy định khi họ hoàn thành nhiệm vụ của mình. Số nhiệm vụ sẽ được nhân viên đăng kí vào đầu tháng, mỗi nhiệm vụ được đổi thành điểm (tuỳ theo sự quan trọng của nhiệm vụ mà sẽ có số điểm cao hay thấp). Đến cuối tháng giám đốc doanh nghiệp sẽ xem xét, đánh giá trực tiếp về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người, từ đó đưa ra quyết định về số lương mà nhân viên nhận được trong tháng đó. Ví dụ 2: Theo quy định của doanh nghiệp, một nhân viên sẽ nhận được lương khoán là 1.550.000đồng/tháng. Trong tháng 4/2009 nhân viên này sẽ phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: STT Nhiệm vụ Số điểm Số tiền 1 Theo dõi, kiểm tra lao động tại các phân xưởng 5 77.500 2 Làm đơn giá tiền lương 7 108.500 3 Duyệt thanh toán tiền lương 9 139.500 4 Vào số liệu chi tiết tiền lương 3 46.500 5 Tổng hợp tiền lương 3 46.500 6 Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội 5 77.500 7 Duyệt tờ khai làm mã số thuế 5 77.500 8 Quyết toán bảo hiểm tháng 3 7 108.500 9 Nộp sổ đúng thời hạn quy định 5 77.500 10 Giải quyết công việc đột xuất 1 15.500 Tổng 50 775.000 Ưu điểm của chế độ trả lương khoán đối với nhân viên doanh nghiệp, đó là đã gắn liền mức độ hoàn thành công việc của nhân viên với tiền lương mà họ nhận được, qua đó kích thích người lao động làm việc chăm chỉ, hoàn thành và cố gắng vượt mức công việc đề ra. Tuy nhiên chế độ trả lương này có một số nhược điểm, đó là khó xác định đơn giá khoán chính xác, dễ làm cho nhân viên không chú ý tới công việc trong qua trình thực hiện công việc giao khoán. Nếu căn cứ vào cách tính lương trên (chia làm hai phần: lương sản phẩm, lương nhiệm vụ) mà không có công tác đánh giá thực hiện công việc thì rất trong việc xác định xem người lao động đó có đạt định mức hay vượt định mức là bao nhiêu không; chỉ hoàn thành ,hay hoàn thành xuất sắc như thế nào nhiệm vụ được giao ,hay không hoàn thành nhiêm vụ của kỳ đó. Vì thế sự có mặt của công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thuận lợi trong việc xét lương, thưởng cho người lao động vào cuối kỳ. 2.3. Công tác thưởng tại doanh nghiệp Công tác thưởng tại doanh nghiệp được thực hiện dưới hai hình thức, đó là thưởng bằng tiền và vật chất. Thưởng vật chất là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động, được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy, … Còn hình thức thưởng bằng tiền là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vào cuối quý hay cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Công tác thưởng chủ yếu được thực hiện dưới hình thức tiền thưởng. Quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp được trích ra từ lợi nhuận của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện nghĩa vụ nộp thuế với nhà nước. Thực tế, với các hình thức trả lương cho người lao động của doanh nghiệp, thì cũng đã có sự khuyến khích về mặt tài chính ( là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và nâng cao năng suất lao động của họ) Điều này khuyến khích người lao động cố gắng đạt và vượt mức lương đề ra. Bên cạnh khuyến khích tài chính, đó là chế độ tiền thưởng mà doanh nghiệp đang áp dụng cho người lao động có năng suất lao động vượt định mức đề ra. Hiện tại doanh nghiệp có một số hình thức thưởng như sau: Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Thưởng cho sáng chế, cải tiến có khả năng ứng dụng cao trong sản xuất. Thưởng cuối năm (tặng một tháng lương cho người lao động). Thưởng cho con của người lao động có thành tích học tập cao (người lao động đó phải hoàn thành tốt công việc của mình trong năm). Ví dụ: Thưởng bằng tiền mặt 100.000đ/cháu. Đối với mỗi nhóm đối tượng khác nhau, doanh nghiệp có cách thức bình xét riêng. Với công nhân sản xuất thì hình thức thưởng là thưởng cho vượt mức kế hoạch hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Tiêu chuẩn xét thưởng là tổ nhóm sản xuất nào đạt vượt mức kế hoạch x% thì sẽ được hưởng một phần thưởng mà doanh nghiệp đã đề ra từ đầu năm. Ví dụ: Định mức một ngày làm việc của công nhân sản xuất phân xưởng đúc là 100 phôi gang/ngày. Nếu anh A ở phân xưởng đúc hoàn thành 120 phôi gang/ngày , anh đã vượt định mức 20%. Với mức vượt này anh A sẽ được hưởng thêm 500đ/phôi gang vượt định mức. số tiền này sẽ được cộng vào lương của anh A cuối tháng. Đối với công nhân kỹ thuật, thì hình thức thưởng mà doanh nghiệp áp dụng là thưởng cho những phát minh, sáng chế hay cải tiến có tính ứng dụng và đem lại hiệu quả cao trong sản xuất tại doanh nghiệp. Ngoài ra, nếu năng suất lao động được tăng lên vượt mức kế hoạch đề ra thì công nhân kỹ thuật cũng vẫn được thưởng cho phần tăng đó, theo như quy định từ đầu năm của doanh nghiệp. Ví dụ: công nhân kỹ thuật có cải tiến mới sẽ được áp dụng mức thưởng vượt định mức kế hoạch như ở trên, ngoài ra công nhân này sẽ được giám đốc doanh nghiệp trực tiếp xem xét và có phần thưởng thích hợp, tùy vào tình hình thực tế. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì hình thức thưởng mà doanh nghiệp áp dụng là thưởng cho mức độ hoàn thành kế hoạch. Ví dụ: tại phòng kinh doanh thì tiêu chuẩn để bình xét đó là mức vượt kế hoạch doanh thu đã được duyệt từ đầu năm. Như năm 2008, có kế hoạch doanh thu là 8 tỷ đồng. Nếu doanh thu thực tế cuối năm 2008 là 9tỷ đồng tức là doanh nghiệp đã vượt mức kế hoạch doanh thu là 12,5%; theo quy định thưởng của doanh nghiệp nếu phòng doanh thu vượt mức kế hoạch a% thì sẽ được thưởng b% lợi nhuận để lại của doanh nhgiệp trong năm đó.Tỷ lệ này còn tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng năm. Việc doanh nghiệp sử dụng các khuyến khích tài chính, các hình thức thưởng sẽ giúp kích thích, tạo động lực cho người lao động trong công việc, qua đó nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí. Đề thực hiện công tác thưởng được chính xác thì ĐGTHCV cần phải được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng, để kết quả nó mang lại là đáng tin cậy, làm cơ sở để ra quyết định về tiền thưởng. Việc đánh giá đúng công sức mà người lao động bỏ ra sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, phấn đấu để nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, qua đó nâng ca mức thưởng mà họ nhận được. Sau đây là danh sách những người lao động có thành tích tốt và được doanh nghiệp trao thưởng trong năm 2008. Bảng 16. Danh sách một số lao động nhận thưởng của doanh nghiệp năm 2008 Họ và tên Phân xưởng Nội dung thưởng Mức thưởng (đồng) Nguyễn văn Tiến Tiện Thưởng cuối năm 3.300.000 Đinh thành Công Tiện Thưởng cuối năm 3.300.000 Nguyễn văn Tiến Tiện Thưởng cho con của người lao động có thành tích học tập cao 150.000 Nguyễn văn Chiến Đúc Công tác lâu năm 10.000.000 Hà duy Tiến Đúc Thưởng cuối năm 3.250.000 Thưởng cuối năm của doanh nghiệp được áp dụng cho những công nhân hoàn thành tốt công việc của mình năm đó, mức thưởng là thưởng nguyên tháng lương. Đối với những người lao động công tác lâu năm (10 năm trở đi) tại doanh nghiệp, ngoài lương họ cũng nhận được thêm phần thưởng đó là 10.000.000đ tiền mặt. Hình thức này doanh nghiệp mới áp dụng trong năm 2008, và tỏ ra khá có hiệu quả, được người lao động ủng hộ, đặc biệt là những lao động đã có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp là 5 năm. Đây là quyết định khá kịp thời của doanh ngiệp, nhằm giữ chân những lao động giỏi gắn bó hơn với doanh nghiệp; trong khi một số doanh nghiệp cùng ngành đã áp dụng hình thức này với mức thưởng lên tới 1 cây vàng đối với những người lao động làm việc từ 10 năm trở lên tại công ty. 2.4. Phúc lợi Phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của người lao động như hỗ trợ tiền mua xe, nhà, tiền khám bệnh… Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ và gìn giữ lực lượng lao động có trình độ cao. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. Công tác bảo hiểm xã hội của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Anh được thực hiện theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp lao động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995). “1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây: a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương; c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động; d) Tiền sinh lời của quỹ; đ) Các nguồn khác. 2- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của Chính phủ.” Doang nghiệp đã đóng BHXH cho người lao động theo quy định cả nhà nước. Quỹ BHXH sẽ được dùng cho các trường hợp người lao động bị đau ốm, thai sản, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, tử tuất. Hơn nữa, ngoài BHXH doanh nghiệp còn có phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động. (Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm lãnh đạo ở đó). Phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp bao gồm: Phúc lợi bảo hiểm sức khoẻ: Doanh nghiệp có chế độ bảo hiểm sức khoẻ, để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Ví dụ: năm 2009 doanh nghiệp đã phát động giải bóng đá đầu xuân cho người lao động. Doanh nghiệp cũng có sự trợ giúp về tài chính khi anh Tống quốc Sơn (phân xưởng đúc) bị tai nạn xe máy, với mức hỗ trợ là 500.000đ. Phúc lợi đảm bảo thu nhập: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất, …. Phúc lợi khác: Doanh nghiệp quan tâm đến đời sống và sức khoẻ của người lao động, nên hàng năm thường tổ chức đi thăm quan, nghỉ mát nhằm cải thiện tinh thần và làm cho mọi người trong doanh nhgiệp trở nên đoàn kết, thân mật hơn. Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc đã có quy định cụ thể, thì các phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đang áp dụng lại chưa có quy định rõ ràng. Tùy theo tình hình thực tế tại doanh nghiệp thì lãnh đạo sẽ có những quyết định cụ thể, nhưng trên cơ sở vẫn gắn chặt với các hình thức phúc lợi mà doanh nghiệp đã đề ra. II. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động của DNTN Cơ Khí Đúc Phương Thành 1. Các nhân tố bên ngoài 1.1 Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động và thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Với đặc trưng của nghề đúc truyền thống, công việc đòi hỏi doanh nghiệp cần có những công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm, am hiểu về các kỹ thuật đúc,.. vì vậy mà chính sách thù lao cho người lao động luôn được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng, nhằm giữ chân những người lao động giỏi có tay nghề ở lại với doanh nghiệp. Doanh nghiệp được đặt tại nơi có khá nhiều doanh nghiệp cùng ngành, điều này đặt doanh nghiệp trong tình trạng phải luôn cạnh tranh để giữu chân người lao động. Cùng với đó là đời sống của người lao động ở đây chưa cao, nên việc doanh nghiệp trả lương không hợp lý, không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra sẽ khiến họ chán nản và bỏ sang doanh nghiệp khác để tìm kiếm cơ hội, điều kiện làm việc và thu nhập tốt hơn. Và chính doanh nghiệp sẽ là người chịu những tổn hại to lớn trong những trường hợp như thế này. Việc tìm lại được những người lao động có tay nghề là rất khó. Do yêu cầu của nghề đúc của truyền thống, đó là công nhân không những am hiểu về kỹ thuật đúc, mà cần có kinh nghiệm tích lũy trong nhiều năm, từ đó mới có thể thực hiện được những kỹ thuật đúc một cách hoàn thiện, chính xác nhất; qua đó giúp doanh nghiệp có thể nhận được những đơn hàng khó, nâng cao năng suất, giảm thiểu sản phẩm hỏng trong quá trình sản xuất. 1.2 Tình trạng nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng mạnh đều sẽ khiến cho doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bời vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tăng lên. Trong những tháng đầu năm 2009, tình trạng nền kinh tế không được khả quan, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới cuối năm 2008. Trong nước, nhiều doanh nghiệp đã buộc phải giảm biên chế, cắt giảm lao động. Tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng gặp những khó khăn nhất định như số lượng khách hàng ký hợp đồng không nhiều, hơn nữa giá cả nguyên vật liệu tăng cao khiến cho chi phí sản xuất của doanh nghiệp tăng cao. Đứng trước những khó khăn này thì doanh nghiệp cũng đã có những điều chỉnh về công tác thù lao lao động nhằm đảm bảo tình hình sản xuất được ổn định, và mức lương, thưởng mà người lao động nhận được là phù hợp với tình hình thực tế. Đồng thời doanh nghiệp cũng quan tâm đến đời sống thực tế của người lao động, có những sụ trợ giúp khi cần thiết, để họ yên tâm làm việc, tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn. 1.3 Các quy định của Luật pháp Ngày 10 tháng 10 năm 2008 Chính phủ ban hành nghị định số 110/2008/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác ở Việt Nam có thuê mướn lao động. Theo như điều 2 của nghị định 110 mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động được quy định cụ thể như sau: “ Mức lương tối thiểu vùng dùng để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các doanh nghiệp quy định tài điều 1 nghị định này thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 theo các vùng như sau: Mức 800.000đ/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. Mức 740.000đ/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. Mức 690.000đ/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức 650.000đ/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc