Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M

Ưu điểm Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Ít tốn kém. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. Luân phiên thay đổi công việc Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn: Ưu điểm Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp. b. Đào tạo ngoài công việc Phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Ưu điểm Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý: Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp. Trò chơi quản trị Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Ưu điểm Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó. Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp. Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể. Nhược điểm Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao. Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo. Phương pháp hội thảo Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định… Chương trình liên hệ với các trường đại học Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán… Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần. Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. a. Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. b. Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành. Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ lành nghề tương đối cao. Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn. Nhược điểm Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành có tính chất tương đối giống nhau. c. Đào tạo tại trường chính quy Các bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo thường là tốt hơn. Ưu điểm Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp nhiều lần. Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau: Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ). Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp). Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo). Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật). Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới). Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm: Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư. Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên). Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo. Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp. 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn. 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả sau: Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên, thông thường dựa vào các tiêu thức. Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không? Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa. Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học. Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt được mục tiêu của đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo. Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý. Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo bằng sơ đồ dưới đây: Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy tình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu. Đánh giá lại nếu cần thiết Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M 2.1.1 Giới thiệu về công ty Tên Công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty TNHH S.C.O.M Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: S.C.O.M COMPANY LIMITED. Tên công ty viết tắt: S.C.O.M CO.,LTD Trụ sở chính: Số 65 Nguyễn Tất Thành, phường Phước Nguyên, thị xã Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Tel: 064.3720620 Năm thành lập: 2008 Loại hình doanh nghiệp: Trách nhiệm hữu hạn 2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển Nhận thấy tiềm năng của thị trường ở Việt Nam trong lĩnh vực phát triển dịch vụ phần mềm. Kỹ sư Nguyễn Anh Tuấn đã cùng 4 thành viên khác thành lập nên công ty TNHH S.C.O.M. Những ngày đầu thành lập, công ty chỉ có 5 thành viên. Sau 3 năm phát triển, công ty ngày càng lớn mạnh cho tới nay đã có 87 nhân viên. Quyết định cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3500799971 sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Chức năng kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M được qui định rõ trong nội dung, ngành nghề kinh doanh được liệt kê trong giấy phép 2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh S.C.O.M là một doanh nghiệp chuyên về mua bán máy tính, phần mềm máy tính đã đóng gói, thiết bị ngoại vi. Bên cạnh đó, sữa chữa bảo trì và mua bán linh kiện máy tính, máy in, máy photocopy, máy fax. Ngoài ra, công ty còn mua bán trang thiết bị tin học và thiết bị viễn thông. 2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp Công ty TNHH S.C.O.M có thể cung cấp dịch vụ phát triển phần mềm với một chu trình đầy đủ. Các dịch vụ được cung cấp nhằm: giảm chi phí, thời gian và đội ngũ chuyên môn, phát triển và xây dựng các trung tâm nắm giữ thông tin cho các khách hàng. Phát triển ứng dụng theo yêu cầu Thiết kế và xây dựng các ứng dụng phú hợp để đáp ứng những công nghệ chuyên biệt và duy nhất, cơ sở hạ tầng và yêu cầu quản lý dữ liệu. Ứng dụng quản lý Hỗ trợ các phầm mềm ứng dụng đã cũ hoạt động cho phù hợp với những môi trường công nghệ mới hơn. Duy trì và hỗ trợ phần mềm ứng dụng hiện tại. Kiểm tra chất lượng phần mềm Xác minh độc lập và xác nhận này sẽ giúp nâng cao chất lượng tổng thể của một dự án công nghệ thông tin. Thực hiện kiểm tra chức năng, tính tương thích, hồi quy và thử nghiệm tải. Văn hóa của S.C.O.M Mô hình cơ sở hạ tầng, phương pháp, đội ngũ thiết kế, hồ sơ nhân viên và các mối quan hệ khách hàng được thiết kế để tối đa hóa giá trị mà S.C.O.M cung cấp, giảm thời gian, tăng chất lượng. Quan trọng nhất, văn hóa của S.C.O.M nhằm khuyến khích đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm để họ luôn có thể đưa ra các giải pháp sáng tạo không chỉ đáp ứng mà còn vượt trên sự mong đợi của khách hàng. Triết lí kinh doanh Triết lý kinh doanh của S.C.O.M là kết hợp những tài năng với sự cải tiến phù hợp với văn hóa của khách hàng, điều đó tạo nên kinh nghiệm bổ ích cho các nhân viên S.C.O.M lẫn khách hàng của họ. Tầm nhìn Trở thành công ty công nghệ hàng đầu, được biết đến với cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết các vấn đề kinh doanh phức tạp, được khách hàng và đối tác tôn trọng bởi sự toàn tâm, sự cống hiến và tập trung vào hiệu quả cuối cùng. Gía trị cốt lõi Đối với khách hàng: công ty cam kết sự hành công của khách hàng và phấn đấu để đạt được sự tin tưởng lâu dài của khách hàng bằng cách cung cấp dịch vụ không những phụ hợp với yêu cầu của khách hàng mà còn vược quá mong đợi của họ. Đối với nhân viên: công ty cam kết sự phát triển không ngừng của nguồn lực con người của họ, ghi nhận và tôn vinh sự phát triển và thành tích của mỗi cá nhân và tập thể. Sự đổi mới: công ty tin rằng một tinh thần kinh doanh, tư suy sáng tạo và sự cam kết về sự hoàn hảo và chìa khóa để chuyển giao các giải pháp hiệu quả. Sự toàn tâm: công ty tin rằng sự toàn tâm, sự cống hiến, lòng tin và trách nhiệm xã hội là những điều cốt lõi để đảm bảo sự thịnh vượng và sự thành công dài lâu. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ bộ máy quản lí Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc Phòng Nhân Sự Điều hành Phòng Kĩ Thuật Phòng An Ninh GIÁM ĐỐC Phóng Kế Toán Tài Chính Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kế toán tài chính Tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán. Thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty; Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực sau khi phê duyệt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty TNHH S.C.O.M. Xây dựng và trình cấp thẩm quyền thông qua chiến lược nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện và tổng hợp, đánh giá việc tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá nhân lực trong công ty. Phối hợp, hỗ trợ với các phòng ban khác để thực hiện các chức năng của phòng nhân sự. Kiểm tra, giám sát công tác thực hiện chức năng của nguồn nhân lực trong công ty. Chức năng của bộ phận kĩ thuật Chăm lo về cơ sở hạ tầng mạng và hệ thống mạng, cung cấp dịch vụ về mạng cho Công ty như: internet, email… Khắc phục sự cố hệ thống mạng, vận hành bảo trì hệ thống, hỗ trợ người sử dụng trong các vấn đề về mạng, máy tính… Chức năng của bộ phận an ninh Phát triển, duy trì các chính sách an ninh/ thủ tục/ kế hoạch - Duy trì thông tin kiểm kê tài sản - Xem xét và ưu tiên các tài sản thông tin quan trọng và mối đe dọa an ninh. - Chịu trách nhiệm quản lí sự cố Giao tiếp với khách hàng/ đối tác/ nhà cung cấp - Tổ chức đánh giá bảo mật và kiểm toán - Tổ chức an ninh giáo dục, đào tạo và nhận thức trong toàn công ty - Đảm bảo thực hiện kiểm soát an ninh thông tin là phối hợp trong toàn tổ chức 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M Đơn vị tính: Đồng Chỉ tiêuccChỉ Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Doanh thu 900.175.712 1.386.857.782 5.385.805.695 Tốc độ tăng doanh thu 154% 388.3% Nộp ngân sách nhà nước 12.248.456 27.456.028 19.146.996 Lợi nhuận ròng 50.126.357 91.251.658 90.264.407 Nguồn: phòng kế toán tài chính Tuy doanh thu năm 2010 tăng hơn nhiều so với năm 2009 tốc độ tăng doanh thu đạt 388.3% nhưng lợi nhuận năm 2010 giảm so với năm 2009. Là do, năm 2010 bán dược nhiều hàng hơn năm 2009 nhưng chi phí và giá vốn cũng tăng nhiều làm cho lợi nhuận giảm. Đặc điểm về vốn của công ty Công ty TNHH S.C.O.M được đăng ký thành lập là loại hình doanh nghiệp tư nhân với nghành nghề mua bán các thiết bị điện tử với mức vốn pháp lệnh là 3.000.000.000 (ba tỷ đồng), và chủ công ty bỏ vốn ban đầu để tiến hành kinh doanh, trong quá trình hoạt động công ty có quyền tăng hoặc giảm vốn đầu tư nhưng không được giảm xuống dưới mức vốn pháp định. Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng vốn KD 3000 3698.3 4135.7 Trong đó: Vốn cố định 1924.8 2195.7 2315.4 Vốn lưu động 1075.2 1502.6 1820.3 Nguồn: Phòng kế toán kinh doanh Vốn cho hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là vốn chủ sở hữu. Việc vay mượn ngân àng trong các tổ chức tín dụng là rất hạn chế vì phải chịu lãi suất và đôi khi thủ tục rườm rà, khó giữ bí mật kinh doanh. Trong tình hình hoạt động kinh doanh, khi cần huy động vốn, chủ công ty thường huy động trong bạn bè, người thân. Hằng năm, vốn kinh doanh của công ty được bổ sung bằng lợi nhuận từ hoạt đọng kinh doanh. Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm Nguồn: Thống kê tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M Sau hơn 2 năm đi vào hoạt động, số lượng nhân viên đang tăng lên nhanh. Năm 2009 có 23 nhân viên, đến năm 2010 số lượng nhân viên tăng lên 55 và quí 1/2011 là 87 nhân viên. Trong năm 2010 công ty đã tăng hơn gấp đôi so với năm 2009. Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty vẫn còn nhiều khó khăn về mọi mặt. Tuy nhiên, sau 1 năm ổn định, công ty đã bắt tay vào việc mở rộng qui mô. Điều này đòi hỏi công ty TNHH S.C.O.M cần có một lực lượng nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đó. Với tốc độ tăng nhân viên như trên đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty ha chưa, điều đó cò phụ thuộc vào chất lượng của nhân viên. Số lượng nhân viên tăng nhanh, nhu cầu được học tập, đào tạo cao. Đào tạo đóng một vai trò quan trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển của nhân viên cũng như sự phát triển của công ty. Phân tích cơ cấu nhân sự Cơ cấu nhân sự theo giới tính Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của Công ty TNHH S.C.O.M Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty, số nhân viên nam tại công ty chiếm số lượng đông hơn nhân viên nữ. Nhân viên nam làm việc chủ yếu ở các dự án phát triển phần mềm và bộ phận kỹ thuật. Còn nhân viên nữ vẫn làm việc ở những bộ phận thuộc sở trường cho phái nữ như: hành chính, nhân sự, kế toán tài chính. Do thiên chức làm mẹ, nên tính ổn định về thời gian làm việc của nhân viên nữ thấp hơn các nhân viên nam. Tỷ lệ nhân viên nam chiếm 63% so toàn thể nhân viên của công ty ( năm 2010). Do đó, với cơ cấu nhân sự này, công ty có điều kiện thuận lợi trong việc sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực vốn có của mình. Cơ cấu theo độ tuổi lao động Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M Qua biểu đồ cơ cấu nhân viên công ty TNHH S.C.O.M theo độ tuổi, ta thấy nguồn nhân lực của công ty có tuổi đời rất trẻ, chủ yếu tập trung từ 26 - 35 tuổi. Trong đó, gần như toàn bộ cán bộ nhân viên chủ lực (quản lý và các kỹ sư) đều có độ tuổi dưới 35. Đó là độ tuổi vàng để học phát huy hết khả năng và trình độ của họ. Với lực lượng nhân viên trẻ, đầy sáng tạo, sẽ góp phần thúc đẩy cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty S.C.O.M Cơ cấu theo trình độ học vấn Có thể thấy trình độ học vấn của nhân viên trong công ty cao. Có trên 94% nhân viên được đào tạo cấp đại học và trên đại học. Với mặt bằng chung về trình độ cao như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo hiệu quả vì họ chính là những đối tượng ham học hỏi, có tinh thần học tập, năng động và dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới. Đó là một lực lượng nhân viên hùng hậu, là một thế mạnh của công ty S.C.O.M. Tuy nhiên vấn đề này cũng đặt ra một thách thức cho công tác đào tạo làm sao để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, thỏa mãn nhu cầu tìm hiểu của họ. Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TNHH S.C.O.M 2.2.2 Phân tích SWOT tình hình nhân sự của công ty Những phân tích chung nhất về nguồn nhân lực tại công ty TNHH S.C.O.M Điểm mạnh: Lực lượng trẻ, năng động, nhiệt huyết, khả năng học hỏi và phát triển cao. Ban lãnh đạo tâm huyết, hết mình vì công ty. Nhân viên yêu thích công việc và tự hào khi làm việc tại công ty Điểm yếu: Kỹ năng yếu (thuyết trình, đàm phán…) Trình độ tiếng Anh chưa tốt. Kỹ năng nghề nghiệp chưa cao Thiếu tính định hướng và chưa có mục tiêu rõ ràng Cơ hội: Mong muốn và nhu cầu đượ