Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn

đó loại khá chiếm tỷ lệ cao nhất là 48,37%. Trong tổng số 715 học viên của 10 khóa học được chọn ngẫu nhiên để đánh giá thì tỷ lệ học viên xuất sắc đạt tỷ lệ rất nhỏ là 1,54% tương ứng với 11 người. Đặc biệt là 11 người đạt kết quả xuất sắc này lại tập trung ở khóa học Quản lý tài chính, chế độ kế toán và thuế, còn các khóa học còn lại không khóa học nào có học viên đạt kết quả xuất sắc. Những người đạt kết quả học tập loại giỏi chỉ có 90 người chiếm tỷ lệ nhỏ là 12,59% chủ yếu tập trung vào các khóa học có được học thực hành như khóa học kiến thức về công nghệ hàn. Đặc biệt trong một số khóa học tỷ lệ giỏi còn đạt rất ít, ví dụ như trong khóa học kỹ thuật bảo dưỡng bôi trơn máy và thiết bị có 80 người tham gia nhưng chỉ có duy nhất 1 người đạt loại giỏi, thậm chí khóa học kỹ thuật hàn gia công cơ khí và sử dụng máy gia công GMC còn không có ai đạt loại giỏi trong số 36 người tham gia. Điều đáng quan tâm là tỷ lệ học viên đạt kết quả trung bình còn chiếm tỷ lệ khá cao là 37,06 %. Có khóa học tỷ lệ học viên đạt loại trung bình chiếm tới 52,78%. Nguyên nhân là do có một số người khi được cử đi học thì tuổi cũng đã trên 50 do đó khả năng theo học và tiếp thu kiến thức gặp nhiều khó khăn hoặc có những người được cử đi học nhưng khóa học ít liên quan đến công việc họ đang làm. Cụ thể là qua việc điều tra bằng phiếu khảo sát 50 cán bộ công nhân viên trong công ty thì có tới 13 phiếu trả lời là kiến thức kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với công việc đang làm tương ứng với tỷ lệ là 26%, và có 2 phiếu trả lời là kiến thức, kỹ năng được đào tạo không liên quan đến công việc ứng với tỷ lệ là 4%. 1.2.2. Đánh giá qua kết quả thi nâng bậc của công nhân. Hàng năm, công ty đều tiến hành đào tạo và tổ chức thi nâng bậc cho những người công nhân đủ tiêu chuẩn nhằm nâng cao trình độ tay nghề của công nhân đáp ứng yêu cầu của công việc cũng như đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ của chính công nhân. Dựa trên bảng kết quả thi nâng bậc của công nhân để thấy được chất lượng của công tác đào tạo ở công ty: Bảng 11: Kết quả thi giữ bậc và nâng bậc Chỉ tiêu 2004 2005 2006 Tổng số người dự thi giữ bậc và nâng bậc 188 115 119 Tổng số người thi đỗ và được nâng bậc 85 73 92 Tỉ lệ % đỗ và được nâng bậc 45,21 63,48 77,31 (Nguồn : Phòng Tổ chức lao động) Hàng năm số người đủ tiêu chuẩn thi nâng bậc là tương đối nhiều, bình quân trong 3 năm là 141 người. Năm 2004 có 188 người tham dự kỳ thi nâng bậc và giữ bậc thì chỉ có 85 người thì đạt và được nâng bậc chiếm 45,21% tổng số người dự thi. Tỷ lệ này là thấp cho thấy chất lượng đào tạo thi nâng bậc năm 2004 không cao. Nhưng một kết quả đáng mừng là tỷ lệ số người thi đạt và được nâng bậc đã tăng dần qua qua các năm, cụ thể là năm 2005 tỷ lệ thi đạt chiếm 63,48% và năm 2006 tỷ lệ đó là 77,31%. Điều đó chứng tỏ chất lượng của công tác đào tạo và tổ chức thi nâng bậc cho công nhân đã được nâng lên. Một nguyên nhân mà tỷ lệ số người thi đạt nâng bậc không cao là do để có thể tham gia thi nâng bậc thì công nhân phải thi đạt kỳ thi giữ bậc, đối với thi giữ bậc thì công nhân không được bồi dưỡng mà phải tự học tập, ôn luyện để thi lý thuyết, chính vì vậy nên có rất nhiều người không đạt trong kỳ thi giữ bậc. Tóm lại, đánh giá qua kết quả bài thi sau mỗi khóa học và kết quả thi nâng bậc công nhân cho thấy chất lượng đào tạo và phát triển ở công ty xi măng Bút Sơn chưa cao, đa số học viên có kết quả khá và trung bình, trong đó tỷ lệ học viên đạt kết quả trung bình tương đối lớn và tỷ lệ đạt kỳ thi nâng bậc vẫn chưa cao. 1.2.3. Đánh giá qua khả năng áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào thực tế và những thay đổi của học viên sau khóa đào tạo. Qua 50 phiếu điều tra thì có 90% số người được hỏi cho nhận xét rằng tiếp thu được nhiều kiến thức mới, 80% cho rằng có nhiều kỹ năng mới, 100% hiểu rõ công việc hơn, 84% yêu thích công việc hơn, 76% cho rằng tự tin hơn khi làm việc và 92% cho rằng hợp tác với đồng nghiệp tốt hơn. Như vậy, nhìn chung hầu hết những người tham gia đào tạo đều có tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng mới, có sự cải thiện về thái độ và hành vi làm việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mục đích cuối cùng là áp dụng được những kiến thức và kỹ năng đã được học vào thực tế công việc nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, nhưng với 50 phiếu điều tra được phát ra và thu về thì chỉ có 14 phiếu trả lời là hoàn toàn áp dụng được những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc chiếm 28%, có tới 32 phiếu trả lời rằng chỉ áp dụng được một phần những kiến thức và kỹ năng được đào tạo vào công việc chiếm 64% và có tới 4 phiếu trả lời rằng không áp dụng được vào công việc chiếm tới 8%. Điều đó chứng tỏ chất lượng đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc thực tế, làm cho kết quả thực hiện công việc ít được cải thiện so với trước khi được đào tạo, qua điều tra cho thấy chỉ có 27/ 50 phiếu (54%) trả lời là kết quả thực hiện công việc tốt hơn trước. Tóm lại, công ty đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và quy mô đào tạo đang có chiều hướng tăng lên, tuy nhiên chất lượng đào tạo được thể hiện qua kết quả kiểm tra và thi sau mỗi khóa học là chưa cao, và những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vẫn chưa áp dụng được nhiều vào thực tế công việc, chưa nâng cao được chất lượng thực hiện công việc. 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Bút Sơn. 2.1 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty là Hội đồng đào tạo của công ty do Giám đốc công ty ra quyết định thành lập, phòng Tổ chức lao động đề xuất thành phần và trình Giám đốc phê duyệt gồm thủ trưởng các đơn vị, chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực với chức năng chính là chỉ đạo và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm ở công ty Cơ cấu thành phần của Hội đồng đào tạo: - Chủ tịch Hội đồng đào tạo là Giám đốc công ty. - Phó chủ tịch Hội đồng đào tạo là Chủ tịch Công đoàn công ty. - Ủy viên thường trực là cán bộ phòng Tổ chức lao động làm chuyên trách công tác đào tạo. - Các ủy vên khác là các các cán bộ có trình độ theo các chuyên ngành sản xuất kinh doanh trong công ty có kinh nghiệm trong đào tạo. Chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng đào tạo: Soạn thảo và chỉnh lý quy chế đào tạo cho phù hợp với tình hình của công ty. Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn ngành nghề và bậc thợ trong công ty. Định hướng ngành nghề cần thiết, mức độ, phạm vi đào tạo. Xét duyệt danh sách được thi nâng bậc hàng năm. Chỉ đạo và triển khai các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Xét duyệt giáo trình, giáo án các môn học. Xét duyệt nội dung chương trình giảng dạy. Xét duyệt đề thi và kết quả thi nâng bậc hàng năm, lập báo cáo Hội đồng nâng lương và Giám đốc. Đào tạo chuyển nghề và xét duyệt danh sách đề nghị Giám đốc cấp chứng chỉ nghề công nhân trong công ty. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được phân công nhiệm vụ rõ ràng. Phòng Tổ chức lao động chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, các phòng ban, đơn vị đều có cán bộ phụ trách công tác đào tạo thực hiện các công việc có liên quan đến đào tạo tại đơn vị mình. Cụ thể, hàng năm căn cứ vào nhu cầu đào tạo do các đơn vị gửi lên, Phòng Tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo và trình Giám đốc phê duyệt. Kế hoạch sau khi được duyệt sẽ được phòng Tổ chức lao động sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và thông báo đến các đơn vị về nội dung khóa học, thời gian địa điểm, số lượng học viên, tổ chức thi, chấm thi....Trên cơ sở đó các đơn vị lựa chọn người cử đi học, và tùy từng nội dung khóa học, các đơn vị sẽ lựa chọn cán bộ làm công tác giảng dạy, xây dựng nội dung bài giảng.... Nhờ có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả, không bị chồng chéo về nhiệm vụ. 2.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ở công ty tiến hành như sau : - Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch được giao, cán bộ phụ trách đào tạo tại các đơn vị tiến hành xác định nhu cầu lao động cần thiết của đơn vị mình để hoàn thành kế hoạch. Sau đó so sánh với số lao động hiện có và khả năng biến động lao động do một số người đến tuổi nghỉ hưu, một số người sẽ chuyển công tác, mất sức lao động, chết... để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. - Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem người lao động có hoàn thành công việc hay không. Những người có kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. - Căn cứ vào các qui định của Nhà nước và quy định của công ty, tháng 3 hoặc tháng 4 hàng năm phòng Tổ chức lao động thông báo các tiêu chuẩn điều kiện để được dự thi nâng bậc thợ cho công nhân kỹ thuật. Trên cơ sở đơn đề nghị xin dự thi nâng bậc thợ của người lao động, các phân xưởng tiến hành xem xét các tiêu chuẩn và lập danh sách gửi phòng Tổ chức lao động. - Nhu cầu đào tạo còn được xác định khi có những lớp học mà Tổng công ty tổ chức và gửi xuống các công ty thành viên đề nghị cử người tham dự hoặc khi nhà nước ban hành những chính sách, quy định mới, hoặc có những kỹ thuật công nghệ tiên tiến có thể áp dụng trong sản xuất kinh doanh của công ty thì công ty cũng tiến hành xem xét và tổ chức lớp học để đào tạo cho cán bộ công nhân viên. - Với mục tiêu là một người lao động phải biết nhiều nghề để có thể thay thế vào các vị trí làm việc khi cần thiết nên hàng năm, tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty đều tiến hành đào tạo thêm một nghề mới cho người công nhân. - Ngoài ra, nhu cầu đào tạo cũng xuất phát từ nguyện vọng muốn học tập của người lao động, thường là học đại học tại chức, người lao động sẽ làm đơn trình giám đốc phê duyệt. Như vậy, các đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi về phòng Tổ chức lao động. Phòng tổ chức lao động sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị và lập kế hoạch đào tạo của toàn công ty trong năm bao gồm nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo. Với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên công ty mới chỉ xác định được là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo. Bảng12: Bảng so sánh sự phù hợp của nhân viên với yêu cầu công việc Họ và tên Chức danh Yêu cầu công việc Trình độ thực tế Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Ngoại ngữ Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Ngoại ngữ Trần Thị Minh Hải Phó phòng Kế hoạch - Tổng hợp Kinh tế kế hoạch Đại học Anh C Anh văn Đại học Anh văn Lê Văn Hà Phó phòng Kế hoạch - Tổng hợp Kinh tế kế hoạch Đại học Anh C Kinh tế Kế hoạch Đại học Anh B Trần Thị Hạt Nhân viên phòng kế toán Kế toán tài chính Trung cấp trở lên Anh B trở lên Thiết kế kiến trúc Trung cấp Anh A Đinh Văn Quang Chuyên viên đào tạo P. TCLĐ KTLĐ hoặc QTNL Đại học Anh B trở lên Kỹ sư cơ khí Đại học Anh B Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Qua bảng trên cho thấy, còn nhiều vị trí làm việc trong công ty mà trình độ thực tế của người đảm nhiệm vị trí đó chưa phù hợp với yêu cầu của công việc. Chẳng hạn phó phòng kế hoạch Trần Thị Minh Hải: là người làm các công việc như lập kế hoạch, theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch..do đó đòi hỏi phải có các kiến thức kỹ năng về công tác kế hoạch. Tuy nhiên người này lại được đào tạo chuyên ngành anh văn nên sẽ không tránh khỏi những hạn chế trong thực hiện công việc. Yêu cầu trình độ của chức danh chuyên viên đào tạo là tốt nghiệp đại học chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực nhưng trình độ của chuyên viên đào tạo Đinh Văn Quang hiện là kỹ sư cơ khí. Hay như nhân viên kế toán Trần Thị Hạt có trình độ trung cấp thiết kế kiến trúc lại đang làm nhân viên kế toán. Như vậy, đối với những vị trí trên cần phải được đào tạo để hoàn chỉnh kiến thức cho phù hợp với yêu cầu công việc, nhưng trong thời gian qua công ty vẫn chưa tiến hành đào tạo cho họ những kiến thức phù hợp với vị trí đó, nên họ thực hiện công việc chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm làm việc. Thực tế cho thấy hiện nay ngoại ngữ và tin học đang là các kỹ năng mà nhân viên trong công ty đang thiếu, nhu cầu đào tạo những kỹ năng này là lớn nhưng công ty lại chưa quan tâm đào tạo. Qua 50 phiếu điều tra thì có 19 phiếu ( 38% ) mong muốn được đào tạo các kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc đang làm như tiếng anh, tin học. Trong ba năm qua, công ty mới chỉ tổ chức 2 lớp tiếng anh và chưa có một lớp đào tạo tin học nào cho nhân viên trong công ty. Mặt khác, hiện nay công ty mới chỉ quan tâm đến đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân sản xuất, trực tiếp vận hành máy móc thiết bị, trong khi nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên bán hàng, kinh doanh tiêu thụ cũng rất lớn nhưng vẫn chưa được quan tâm. Với đội ngũ cán bộ bán hàng, kinh doanh tiêu thụ thì các kỹ năng giao tiếp, marketing, phục vụ khách hàng là rất quan trọng thì vẫn chưa được đào tạo. Qua 50 phiếu điều tra được phát ra và thu về thì có 13 phiếu ( 26%) trả lời là kiến thức, kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với công việc đang làm và 2 phiếu (4%) trả lời là khóa học không liên quan đến công việc đang làm. Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn chưa sát với nhu cầu thực tế, đó là do những nguyên nhân sau: Một là, các cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị đều là các bộ ở các lĩnh vực khác kiêm nhiệm... và họ đều chưa tham gia bất kỳ khóa học nào về quản trị nhân lực, do đó chưa được trang bị các kiến thức, kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu dựa và kinh nghiệm công tác và cảm tính chủ quan, dẫn đến nhu cầu đào tạo thường chưa sát thực với yêu cầu thực tế, làm ảnh hưởng đến kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Hai là, các căn cứ khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo như phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa hoàn chỉnh.. Hiện nay công ty mới chỉ có bản mô tả công việc cho các chức danh được xây dựng dựa vào bản tiêu chuẩn viên chức nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật. Còn bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện thì công ty vẫn chưa xây dựng cho các chức danh công việc. Do đó chưa có cơ sở xác định xem người lao động cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì cho công việc cũng như không có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện bằng cách cuối tháng các đơn vị họp và bình bầu xếp loại nhân viên. Phương pháp đánh giá dựa trên sự quan sát của người quản lý về tình hình thực hiện công việc của người lao động. Người quản lý sẽ đánh giá xem nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, tình hình chấp hành nội qui, qui chế của công ty, số ngày công làm việc trong tháng từ đó xếp loại nhân viên theo các mức: Xuất sắc, A, B,C,D, không xếp loại theo qui định của công ty. Với phương pháp đánh giá như vậy thì kết quả đánh giá chịu nhiều ảnh hưởng của ý kiến chủ quan của người quản lý. Ví dụ: Cá nhân được xếp loại A khi đạt các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật của nhà nước, nội qui, qui chế của công ty. Nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động, thai sản ...trong tháng dưới 5 ngày công. Như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc nhìn chung còn sơ sài và chưa khoa học, mới chỉ nhằm mục tiêu là xếp loại nhân viên để cuối tháng xét lương thưởng, mà chưa dùng để xác định nhu cầu đào tạo. Chưa có bản đánh giá thực hiện công việc để làm căn cứ xác định xem trình độ thực tế của người lao động, xem họ còn thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng gì để thực hiện công việc. Chính vì lẽ đó nên công ty chưa xác định được từng người lao động đang thiếu kiến thức, kỹ năng gì, chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, hiện nay công ty vẫn chưa có các phần mềm quản lý nhân sự, mà chủ yếu mọi thông tin về người lao động được lưu giữ trong hồ sơ bằng giấy của từng người. Những thông tin có liên quan đến người lao động được lưu giữ trên máy tính chỉ gồm các nội dung sau: Họ và tên, giới tính, tuổi, đơn vị, nghề nghiệp, chức vụ, bậc lương, số sổ BHXH. Còn các thông tin như thâm niên, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị thì chỉ có trên hồ sơ của từng người. Như vậy, khi muốn xem xét trình độ của người lao động lại phải tìm trong từng hồ sơ. Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo ở công ty chưa xem xét đến mong muốn được đào tạo và nhu cầu được đào tạo của bản thân công nhân viên. Công ty không tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động xem họ mong muốn được đào tạo những kiến thức kỹ năng gì, và có phù hợp với mục tiêu của công ty không. Vì vậy, nhiều khi người lao động được cử đi học những khóa học mà không phù hợp với nhu cầu của họ nên không tạo động lực học tập, không đạt kết quả cao. Qua điều tra cho thấy có 32% số người được điều tra trả lời rằng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với những gì mà họ muốn được đào tạo và có 4% trả lời là không phù hợp. Như vậy, phương pháp và các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên còn nhiều hạn chế dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo không chính xác gây lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả đào tạo thu được không cao không cao. Do đó Công ty cần xem xét và khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo. 2.3. Xác định mục tiêu đào tạo Trong thời gian qua, công ty vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của công ty còn chung chung là đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao động phù hợp với sự phát triển của công ty và đáp ứng được yêu cầu công nghệ sản xuất hiện đại, tiếp cận với những kỹ thuật công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra. Công ty vẫn chưa xác định các mục tiêu cụ thể cho từng khóa học. Các thông báo về khóa học được gửi đến cho các phòng ban phân xưởng mới chỉ có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo. Mỗi khóa học chưa có mục tiêu cụ thể là sẽ cung cấp những kiến thức kỹ năng gì, yêu cầu về đối tượng theo học là những nhân viên nào, trình độ như thế nào, sau khóa học học viên phải đạt được những gì... Do không có mục tiêu đào tạo cụ thể nên không có cơ sở để giúp cho việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác và phù hợp với nội dung đào tạo, chưa tạo ra được mục tiêu phấn đấu cho học viên cũng như yêu cầu đối với giáo viên. Mặt khác, không có cơ sở để đánh gía chất lượng của khóa đào tạo đạt ở mức độ nào. Chính vì thế làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có tác động rất lớn tới kết quả của khóa đào tạo, kết quả học tập của học viên cũng như chất lượng công tác đào tạo và phát triển của công ty. Hàng năm, trên cơ sở nội dung các khóa học, số lượng người được đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về phòng Tổ chức lao động, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho những người trong danh sách đi học. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo. Đối với thi nâng bậc: công ty có tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong quy chế đào tạo. Đó là đảm bảo đủ thời gian giữ bậc theo quy định của thang bảng lương, trong thời gian giữ bậc phải thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật, nếu vi phạm sẽ kéo dài thời gian giữ bậc. Ngoài ra đối với những công nhân có nhiều thành tích xuất sắc thì được xét thi nâng bậc sớm. Đối với các khóa đào tạo về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ: Sản xuất xi măng là ngành nghề nặng nhọc và nguy hiểm, phải tiếp xúc với những máy móc thiết bị hiện đại, khả năng tai nạn lao động và cháy nổ dễ xảy ra, do đó đào tạo về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ là yêu cầu bắt buộc đối với mọi nhân viên trong công ty. Do mọi người đều phải được đào tạo nên việc lựa chọn đối tượng tham gia vào các khóa học này chủ yếu là dựa trên sự sắp xếp bố trí công việc, và cử lần lượt từng nhóm theo học. Ngoài ra, đối với các nhân viên phòng Bảo vệ còn được đào tạo thêm các khóa học nâng cao về phòng chống cháy nổ. Đối với các khóa đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động: Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo hoàn toàn do người lãnh đạo đơn lập danh sách và cử đi căn cứ vào nội dung khóa học, kết quả thực hiện công việc của người lao động và ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị. Như vậy, công ty chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo ở các khóa học này mà chủ yếu là do sự lựa chọn và ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị nên dẫn đến những hạn chế sau: - Đối tượng được lựa chọn cử đi học nhiều khi còn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm bảo công bằng, giải quyết quyền lợi cho ai cũng được cử đi đào tạo. Chẳng hạn, như năm 2005, nhân viên Trần Thị Nhuận làm công tác lao động tiền lương trong phân xưởng Xe máy cũng được cử đi học khóa đào tạo nâng cao kỹ thuật nổ mìn và khai thác đá vôi đá sét. - Đối với những khóa đào tạo tại nước ngoài, những người được cử đi học không phải là những người có thành tích xuất sắc mà chủ yếu là ưu tiên cho các cán bộ lãnh đạo. Cụ thể trong năm 2004 và 2005, những người được cử đi học tập tham quan tại nước ngoài gồm ban giám đốc, kế toán trưởng và một số lãnh đạo đơn vị. - Một hạn chế nữa đó là khi xác định đối tượng để cử đi đào tạo chưa xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của người lao động. Những người có độ tuổi cao, khả năng học tập không thể tốt như những người trẻ. Ví dụ như lớp học tự động hóa PLC có tới 100% số người trên 40 tuổi chỉ đạt điểm 5 và 6 (đạt loại trung bình). - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn chưa quan tâm đến ý kiến của người lao động, do đó có nhiều trường hợp, có những khóa học không phù hợp vẫn phải tham gia là do yêu cầu của cấp trên. Qua 50 phiếu điều tra thì có tới 18% trả lời là tham gia do cấp trên yêu cầu. Tóm lại, do việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế như nên tại công ty vẫn tồn tại tình trạng những người được cử đi đào tạo không phù hợp với khóa học, gây lãng phí về thời gian, tiền bạc. 2.5. Phương pháp đào tạo Hiện nay, ở công ty đang áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này được áp dụng đối với những người mới được tuyển dụng vào công ty, chủ yếu là những người mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng và trung cấp, và những công nhân kỹ thuật mới được đào tạo tại trường đào tạo công nhân kỹ thuật ở Hải Phòng. Đối với những người này do chưa quen việc và chưa có kinh nghiệm nên thường được giao cho những cán bộ có trình độ cao và có nhiều kinh nghiệm kèm cặp chỉ bảo. Tuy nhiên phương pháp này được sử dụng ở công ty chiếm tỷ lệ rất nhỏ là do số lượng nhân viên được tuyển dụng mới vào công ty hàng năm rất ít và đều qua quá trình tuyển dụng rất nghiêm ngặt nhằm đảm bảo chọn được người phù hợp với công việc. Phương pháp kèm cặp học nghề: Phương pháp này áp dụng để đào tạo thêm nghề cho những người công nhân vận hành máy móc đã có trình độ từ bậc 2 trở lên và có số năm vận hành thiết bị từ 4 năm trở lên, tùy thuộc vào yêu cầu công việc của phân xưởng. Đồng thời phương pháp này còn được áp dụng để đào tạo thi nâng bậc cho công nhân trong công ty. Giáo viên là những kỹ sư và công nhân có trình độ cao và có nhiều kinh nghiệm của công ty sẽ giảng dạy lý thuyết và hướng dẫn thực hành ngay tại phân xưởng. Sau khóa học công nhân sẽ được thi cả lý thuyết lẫn thực hành, nếu đạt sẽ được giám đốc công ty cấp chứng chỉ. Mở lớp cạnh công ty: Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng chủ yếu ở công ty, đào tạo cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. Các học viên sẽ được học tại các phòng học do công ty xây dựng với các trang thiết bị phục vụ cho học tập dưới sự giảng dạy của các giáo viên của các trường đại học như Bách khoa, Kinh tế Quốc Dân, Đại học Quốc gia, Học viện Hành chính quốc gia và các trung tâm…. Gửi đi học ở các trường chính quy và các trung tâm: Hàng năm công ty đều cử cán bộ đi học học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn do Tổng công ty xi măng tổ chức, do trường bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng và một số trung tâm. Những người được cử đi học theo hình thức này chủ yếu là cán bộ lãnh đạo cấp cao, cán bộ quản lý và các kỹ sư phòng điều hành