Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì tân Á Châu

ài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các khoản phải nộp. * Phòng Kinh doanh – Kế hoạch : Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu in ấn sản phẩm của Công ty, giúp doanh nghiệp tăng sản lượng và lợi nhuận và ngày càng phát triển. Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, luật xuất bản và công tác điều độ in ấn, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà Công ty đang sản xuất kinh doanh. * Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kỹ thuật và các dự án, phụ tùng ngoại nhập các phụ tùng-linh kiện thay thế, nâng cấp bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị định kỳ tại công ty. Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, sử dụng máy vi tính thành thạo, đọc và hiểu các catalogue (tiếng anh) của máy, biết sửa chữa các trang thiết bị máy móc tại công ty. * Phòng Vật tư: Có chức năng nhiệm vụ cung ứng vật tư, nguyên vật liệu, lập kế hoạch dự trữ vật tư, nguyên nhiên vật liệu, và vận tải, vận chuyển hàng hóa phục vụ sản xuất của Công ty. * Phân xưởng chế bản: Giúp doanh nghiệp thiết kế các trang in, desiger, và ra các bản kẽm để in. * Phân xưởng in: Giúp doanh nghiệp in các biểu mẫu, bao bì, catalogue, in ấn các tạp chí, sách báo, tranh ảnh… . * Phân xưởng thành Phẩm: Giúp doanh nghiệp Hoàn thiện các biểu mẫu, bế hộp, bao bì, catalogue, và các tạp chí, sách giáo khoa theo yêu cầu của khách hảng. Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu hàng ngang - chức năng, mọi quyết định đưa ra đến các Trưởng, phó phòng ban, phân xưởng phải triển khai thực hiện. Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng thời trực tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công việc. 2.1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Do hàng hoá Sản xuất kinh doanh của công ty là các sản phẩm bao bì, tạp chí, catalogue, sách giáo khoa nên thị trường tiêu thụ chủ yếu các Công ty tại Thành Phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh miền Nam như Đồng Nai, Cần Thơ, Sóc Trăng.... Ở thành phố Hồ Chí Minh, không những dân cư đông mà nhu cầu về in ấn ngày càng nhiều, đặc biệt là bao bì từ các Doanh Nghiệp Tư Nhân, Tổ hợp, từ đó tạo điều kiện cho sản phẩm của Công ty có thể đến với người tiêu dùng một cách dễ dàng.. Để quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty hàng năm mang lại hiệu quả cao, phát triển kịp với xu thế thời đại, theo kịp với những biến động của thị trường. Công ty đã tiến hành lập chỉ tiêu kế hoạch tiêu thụ sản phẩm tỉ lệ trang in, khổ (13x19), viêc lập kế hoạch giúp Công ty dự đoán trước sản lượng sẽ đạt trong kỳ thực hiện, đơn giá bán sản phẩm trong kỳ, doanh thu đạt được trong kỳ để có thể chủ động tổ chức thực hiện. Ngày nay do trình độ dân trí ngày càng phát triển cao, đòi hỏi các mẫu mã bao bì, đa dạng đẹp và bắt mắt hơn, nên các loại máy in thế hệ mới ra đời là điều không thể thiếu đối với doanh nghiệp. Hơn nữa, nhờ có sự phát triển của công nghệ in ngày càng phát triển nên hàng năm những loại máy này, hiện đại hơn và nhiều tính chức năng vượt trội. Do đó giá bán bao giờ cũng cao hơn các loại máy thế hệ trước, chính nhờ đầu tư đổi mới công nghệ tạo sự khác biệt, tăng tính cạnh tranh. Do đó mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã tăng lên đáng kể, điều này được thể hiện qua bảng sau. Bảng 4 : Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2008-2010 Đơn vị: nghìn đồng Năm Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 09/08 So sánh 10/09 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) 1. Doanh thu 4.433.417 6.442.315 8.224.302 2.008.898 45,31 1.781.987 27,66 2. Giá thành toàn bộ 4.201.916 6.332.641 8.011.469 2.130.725 50,7 1.678.828 26,51 - Giá mua sản phẩm 2.852.524 4.761.377 6.068.212 1.008.898 52,14 1.206.790 24,82 - Chi phí bán hàng 1.228.675 1.335.870 1.468.424 207195 15,6 132.554 9,92 - Chi phí quản lý 217.717 235.394 250.121 111081 8,11 14.727 6,25 3. VAT 18.837 20.767 22.562 19292 10,24 17.954 8,64 4. Lợi nhuận 40.030 55.689 67.032 15.659 39,12 11.343 20,37 (Nguồn từ Phòng Kinh doanh – Kế hoạch) Qua bảng trên ta thấy doanh thu của Công ty trong 3 năm qua tăng lên không ngừng, điều đó cho thấy Công ty làm ăn ngày một hiệu quả, doanh thu năm 2009 tăng lên 2.008.898 nghìn đồng so với năm 2008, tương ứng với tỷ lệ tăng là 45,31%, bên cạnh đó lợi nhuận tăng lên 15.659 nghìn đồng, tỷ lệ tăng là 39,12%. Doanh thu năm 2010 tăng lên 1.781.987 nghìn đồng so với năm 2009, tương ứng với tỷ lệ tăng là 27.66%, bên cạnh đó lợi nhuận tăng lên 11.343 nghìn đồng, tỷ lệ tăng là 20.37%. Có được kết quả trên trong những năm qua, Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu đã có rất nhiều cố gắng trong công tác đầu tư máy móc thay đổi công nghệ, hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra, tạo được uy tín với khách hàng. Công ty đã có nhiều khách hàng biết đến và muốn hợp tác với Công ty. 2.1.3. Chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Công ty Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. + Chế độ tiền lương: Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động sẽ không gắn bó với Công ty lâu dài. Để làm được điều này Công ty có các chính sách về lương thưởng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác thoả đáng. Hiểu rõ vấn đề này, Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu sử dụng đòn bảy tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với khối phòng ban nghiệp vụ, trả lương sản phẩm cho từng bộ phận (Phân xưởng). Để trả lương chính xác, các Trưởng phòng/Quản đốc căn cứ vào bảng chấm công số ngày làm việc thực tế và hệ số lương của từng người để tính toán. + Chính sách thưởng của Công ty: Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. 2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Hiện nay Công ty đang đi vào sản xuất kinh doanh ổn định và tiếp tục mở rộng sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Cơ cấu lao động của Công ty cũng có những thay đổi phù hợp với tình hình mới. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong quản trị, điều hành sản xuất kinh doanh. Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, dễ kiểm soát thực trạng lao động, từ đó giám đốc có thể đưa ra nhưng quyết định sản xuất kinh doanh đúng đắn. Số lượng lao động của Công ty cụ thể trong một số năm qua như sau: Bảng 5: Số lượng và cơ cấu theo trình độ lao động của Công ty trong 3 năm 2008-2010 Trình độ 2008 2009 2010 Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Đại học, Cao đẳng 7 10 11 12,79 13 13,54 Trung cấp 11 15,7 14 16,27 17 17,70 Lao động đào tạo tại chổ/ phổ thông 52 74,3 61 70,93 66 68,75 Tổng số 70 100 86 100 96 100 (Nguồn: Phòng Hành chính Công ty) Qua bảng số liệu trên cho thấy, trong số lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng đa số khối cán bộ quản lý, và phòng ban nghiệp vụ, còn lực lượng lao động của công ty có đội ngũ công nhân trung cấp đứng vị trí thứ 2. Tuy nhiên công ty là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực in ấn nên đòi hỏi lực lượng lao động phải am hiểu về kỹ thuật nghành in nhất định, để có thể thoả mãn những yêu cầu của khách hàng như chất lượng màu sắc các ấn phẩm, song hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào hầu hết là lao động phổ thông được đào tạo tại chổ đa số là con em CB,CNV trong công ty, chủ yếu lực lượng lao động trong lĩnh vực công nhân là chủ yếu. Cũng theo bảng trên cho thấy chất lượng lao động của Công ty qua các năm tăng lên theo chiều hướng tích cực, trình độ Đại học, Cao đẳng. Năm 2008 chiếm 10%; năm 2009 là 12,79% và năm 2010 là 13,54%; tiếp đến là lực lượng có trình độ trung cấp Năm 2008 chiếm 15,7%; năm 2009 là 16,27% và năm 2010 là 17,70%; và cuối cùng là đội ngũ công nhân lao động đào tạo tại chỗ có giảm qua các năm như sau: Năm 2008 là 74,3% và năm 2009 là 70,93%,năm 2010 là 68,75. Ta có thể thấy rằng lực lượng lao động công nhân đào tạo tại chỗ chiếm khá cao của Công ty so với ngành khác,và cũng giãm dần trong những năm gần đây, cho thấy Công ty đã nâng cao trình độ cũng như cải thiện chất lượng đội ngũ công nhân kỷ thuật lên một nấc mới. song cũng chưa được là bao so với những công ty khác cùng nghành nghề. Về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ lao động trong Công ty thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 6: Cơ cấu về độ tuổi của lực lượng lao động tại Công ty Đơn vị: % Độ tuổi Năm < 31 tuổi 31 – 40 tuổi > 40 tuổi 2008 83,7 12,5 3,8 2009 84,5 12,8 2,7 2010 85,8 11,6 2,6 (Nguồn: Phòng Hành chính Công ty) Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của Công ty rất trẻ. Và có xu hướng ngày càng trẻ hơn. Đây là đặc điểm chung của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực in ấn. Với đặc điểm này cơ hội thăng tiến của những lao động trẻ là rất lớn.Tuy nhiên tỷ lệ thay đổi công việc cũng rất cao vì họ làm việc theo mục tiêu và chịu trách nhiệm về công việc của mình, nếu sau một thời gian không hoàn thành mục tiêu với vị trí công việc đó thì người lao động thường ra đi tìm cơ hội ở các Công ty khác. Đội ngũ nhân viên của Công ty rất trẻ, điều này là một thuận lợi trong sản xuất kinh doanh của Công ty, bởi công việc của Công ty rất cần thiết tới sự năng động nhiêt tình của tuổi trẻ. Đây cũng là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển Công ty trong tương lai. Tuy nhiên lao động trẻ cũng có nhược điểm là thiếu kinh nghiệm, dễ nông nổi, do đó trong thời gian tới việc học tập, bổ sung kinh nghiệm là điều rất cần thiết. Bảng 7: Số lao động nữ qua các năm Đơn vị: Người Năm Số lượng % trong tổng số lao động 2008 5 7,1% 2009 8 9,3% 2010 10 10,41% (Nguồn: Phòng Hành chính Công ty) Bảng số liệu trên cho thấy số lao động nữ ở Công ty chiếm tỷ lệ rất nhỏ, đây là xu thế chung tại các Công ty in ấn. Lao động nữ chỉ ở bộ phận thành phẩm, kế toán, phục vụ, còn những bộ phận khác như chế bản, in ấn, vận chuyển giao hàng tại Công ty, tất cả đều là nam giới vì nam giới thích hợp với những công việc này hơn. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo Hoạt động quản lý nhân sự thực chất là sử dụng các công cụ, biện pháp, chính sách nhằm tìm kiếm và phát huy nguồn nhân lực. Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc để họ có thể phát huy mọi khả năng của mình. Công ty cũng có những chương trình đào tạo và tuyển dụng mới nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thực tế bằng những hoạt động quản lý nhân sự Công ty đã tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì cá nhân người lao động và Công ty. Trong môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực in ấn ngày càng khốc liệt, nơi mà các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Chất lượng, trình độ của người quản lý – những người phải đảm bảo chỉ đạo toàn diện vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn lực tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động quản lý là những người đứng mũi chịu sào, đòi hỏi phải có tính sáng tạo, kết hợp với nghệ thuật quản lý khéo léo, song đội ngũ cán bộ quản l‎yù tại công ty đa số có nhiều kinh nghiệm nhưng chưa qua đào tạo tại các trường Đại học, làm trái ngành nghề, chưa được đào tạo lại số cán bộ này tiếp cận với khoa học tri thức vào quản l‎yù. Bên cạnh đó hầu hết trong số họ đều đảm nhận những vị trí phù hợp với khả năng của mình và có cơ hội làm việc để phát huy khả năng đó. Tuy nhiên trên thực tế công tác tuyển dụng của Công ty đại đa số là những người thân quen hoặc con em của CB,CNV tại công ty, chưa qua các trường đào tạo nghề, mặc dù công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc để họ phát huy mọi năng lực của mình, thì vẫn còn một số hạn chế do không được đào tạo bài bản ở các trường đào tạo chuyên ngành nghề về kỹ thuật in. 2.2.1. Xác định nhu cầu: Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao được khả năng cạnh tranh, Công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ và chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào tạo. Công ty có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp các nhà quản lý có được kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc. Tóm lại trên cơ sở các kế hoạch sản xuất kinh doanh do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo. Như vậy cách làm này công ty thiếu đến đâu bổ sung nhân sự đến đó kể cả bộ phận chiến lược của công ty. Xác định nhu cầu đào tạo Ý kiến về Công ty dùng phương pháp nào để xác định nhu cầu đào tạo ? được thể hiện ở bảng dưới đây : Bảng 8: Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Tỷ lệ ý kiến/số người có trả lời (%) Dựa vào dự án đầu tư 77,78 Dựa vào nhu cầu năm trước 66,67 Phỏng vấn 5,56 Quan sát 5,56 Phiếu hỏi 0,00 Trắc nghiệm 0,00 Khác, đề nghị nêu tên ……………… 27,78 Không dùng phương pháp nào cả 0,00 Từ bảng trên ta thấy hiện nay công ty thường dựa vào dự án đầu tư (77,78%) và nhu cầu năm trước (66,67%) để xác định nhu cầu đào tạo, còn dùng phương pháp “phỏng vấn” và “quan sát” rấ ít, chỉ có 5,56% ý kiến trả lời là có dùng phương pháp này. Ngoài ra hiện nay công ty còn dùng các phương pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo như : dựa vào định hướng phát triển 3 năm, dựa vào nhu cầu công việc và kế hoạch phát triển của công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị, dựa vào nhu cầu của sản xuất, kinh doanh. Các vị trí làm việc của các công ty được trình bày ở bảng dưới đây : Bảng 9: Khảo sát Các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc tại Công ty. Các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời (%) Bản mô tả công việc 23,53 Bản yêu cầu trình độ đào tạo 47,06 Chuẩn năng lực nghề nghiệp 52,94 Không có 11,76 Từ bảng trên ta thấy ở 8 phòng ban/phân xưởng khảo sát ý kiến về có bản chuẩn năng lực nghề nghiệp chiếm 52,94%, bản yêu cầu trình độ đào tạo 47,06%, bản mô tả công việc chiếm 23,3% và không có chiếm 11,76%. Về vai trò các trưởng các đơn vị (phòng, ban, xưởng, phân xưởng …) trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo : Các trưởng đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của đơn vị mình báo cáo lên giám đốc, xác định nhu cầu đào tạo của cơ sở, đề nghị của phòng ban/phân xưởng đào tạo cán bộ các lĩnh vực chuyên ngành, đề xuất nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, nhận xét, đánh giá trình độ nhân viên của đơn vị từ đó đề xuất hướng đào tạo bồi dưỡng cho từng cán bộ. Tổ chức đào tạo Ý kiến về công ty thường sử dụng các dạng đào tạo nào ? ta có thể xem cụ thể ở bảng dưới đây : Bảng 10: Khảo sát các dạng đào tạo tại Công ty Các dạng đào tạo Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời (%) Đào tạo kết hợp chuyển giao công nghệ 52,63 Đào tạo dài hạn 52,63 Các khóa đào tạo ngắn hạn 89,47 Hội thảo 57,89 Tư vấn bên ngoài 36,84 Hợp đồng với các cơ sở đào tạo 63,16 Kết hợp với các cơ sở đào tạo 68,42 Khác : ……………………………… 21,05 Từ bảng trên ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát là các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo (68,42%), hội thảo (57,89%) v.v… ngoài ra còn có các dạng đào tạo khác như : đào tạo tại chỗ thông qua việc, kết hợp với các trung tâm đào tạo trong nước và nước ngoài, các nhân sự đào tạo. Về tỷ lệ các dạng đào tạo do công ty tự tiến hành (không phải yêu cầu các tổ chức đào tạo bên ngoài tiến hành) : 50-80%. Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? không đồng đều, nhiều đơn vị không có, số này giao động từ 30 người đến 10 người. Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? Không đồng đều, nhiều đơn vị không có, một số đơn vị có, số này giao động từ 10 người đến 20 người. Về phần trăm các khóa đào tạo có nội dung về quản lý doanh nghiệp cũng không đồng đều, con số này giao động từ 10% đến 98%. Đánh giá đào tạo Về việc tiến hành đánh giá đào tạo tại công ty, có 72% ý kiến cho là công ty có tiến hành đánh giá đào tạo, 27,78% ý kiến cho rằng công ty không tiến hành đánh giá đào tạo. Hình thức đánh giá đào tạo tại công ty chủ yếu bằng phiếu hỏi sau khi mở khóa học (61,11%), hình thức bằng phiếu hỏi trong khi khóa học chỉ có 11,11% còn hình thức bằng phiếu hỏi trước khi mở khóa học và hình thức khác quá ít chỉ có 1 ý kiến chiếm 5,56%. Ý kiến đánh giá chung về các hoạt động đào tạo tại công ty được trình bày ở bảng dưới đây : Bảng 11: Khảo sát thăm dò tại Công ty Mức độ Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Tỷ lệ ý kiến/ số người có trả lời (%) 11,76 70,59 17,65 0,00 Từ bảng trên ta thấy đánh giá chung về các hoạt động đào tạo tại công ty là phù hợp (70,59%). Về đội ngũ quản lý đào tạo nhân lực Về số lượng người chịu trách nhiệm về công tác đào tạo của công ty phụ thuộc vào tổng số công nhân viên của công ty ở đây dao động từ 1 cho đến 26 người, trong số 8 phòng ban/ phân xưởng tiến hành khảo sát có 96 người. Trong số 96 người chịu trách nhiệm về công tác đào tạo của công ty có 40 người đã được bồi dưỡng về công tác đào tạo chiếm 42%. 100% ý kiến cho rằng nội dung và chất lượng các khóa bồi dưỡng đó phù hợp với yêu cầu thực tế. Quan điểm chung về công tác đào tạo của lãnh đạo của công ty ta có thể xem ở bảng dưới đây : Bảng 12: Khảo sát ý kiến của lãnh đạo Công ty Quan điểm Tỷ lệ ý kiến / số người có trả lời (%) Đào tạo chỉ là hình thức 0,00 Đào tạo có tác động đến phát triển của công ty 63,16 Đào tạo là yếu tố quyết định của công ty, là trách nhiệm của toàn công ty 47,37 Khác : 5,26 Từ bảng trên ta thấy quan điểm “Đào tạo có tác động đến phát triển của Công ty” được đa số ý kiến tán thành (12/19) chiếm 63,16%. Còn quan điểm “Đào tạo chỉ là hình thức” không có ý kiến nào tán thành. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo : Ý kiến về mức độ ưu tiên của những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được trình bày ở bảng dưới đây : Bảng 13: Khảo sát ý kiến và mức độ ưu tiên tại Công ty Các giải pháp Mức độ 1 2 3 4 5 1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 68,42 0,00 15,79 5,26 10,53 2. Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo 27,78 33,33 11,11 22,22 5,56 3. Xây dựng đội ngũ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35,71 42,86 0,00 7,14 14,29 4. Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo 12,50 50,00 18,75 12,50 6,25 5. Quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng 27,78 33,33 16,67 11,11 11,11 6. Xây dựng những bảng mô tả nhiệm vụ và công việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo 21,43 7,14 14,29 28,57 28,57 7. Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo 31,25 6,25 12,50 37,50 12,50 8. Khác … 0 0 0 0 0 Từ bảng trên ta thấy giải pháp “Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 1 (68,42%); các giải pháp “Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo”. “Xây dựng đội ngũ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo”, “Dành cho quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 2; Các giải pháp “Xây dựng những bảng mô tả nhiệm vụ và công việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo”, “Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 3. Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động tại Công ty. Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện 2.2.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo: Để nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo trong Công ty đồng thời cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lãnh đạo trong năm qua Công ty đã cử một số cán bộ tham gia các khoá đào tạo, cụ thể như sau: +Nghệ thuật lãnh đạo: Số người tham gia 1. +Giải quyết những vấn đề căng thẳng trong quản trị: Số người tham gia1. +Quản trị thay đổi: Số người tham gia 1. Các khoá học được tổ chức tại công ty. Bên cạnh đó Công ty cũng rất coi trọng việc đào tạo cho đội ngũ quản lý nếu việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện công việc cho đội ngũ cán bộ quản lý được đặc biệt quan tâm. Lực lượng quản lý được tham gia nhiều khoá học với số lượt học viên được tham gia cụ thể: - Quản lý ở các bộ phận (Phòng ban/Phân xưởng) được tham gia các khoá đào tạo sau: + Đánh giá thực hiện công việc: Số người tham gia 1. + Quá trình tuyển dụng nhân viên: Số lượt người tham 1. + Kỹ thuật động viên kích thích người lao động: Số người tham gia 1. Các khoá học trên được thực hiện tại công ty. - Công nhân các (Phân xưởng) được tham gia các khoá đào tạo sau: + Nâng bậc thợ chế bản: Số người tham gia 3 người. + Nâng bậc thợ in : Số người tham gia 7 người. + Nâng bậc thợ Thành phẩm: Số người tham gia 6 người. Các khoá học này được Công ty tổ chức nội bộ là chủ yếu. Qua các số liệu trên, cho thấy từ năm 2008 đến nay Công ty có đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các bộ phận với nhiều nội dung đào tạo, đặc biệt ở đội ngũ công nhân. Bảng 14: Kế hoạch sản lượng của Công ty trong các năm 2008-2010 Đơn vị: triệu trang Năm Kế hoạch sản lượng % tăng 2008 12,2 - 2009 14,17 16,1 2010 16,1 32 (Nguồn: Phòng Kinh doanh-kế hoạch) Qua bảng số liệu trên cho thấy năng suất lao động của Công ty tăng mạnh qua từng năm. Điều này một phần do các nguyên nhân khác như: sau một thời gian đầu tư thêm thiết bị máy móc, khiến nhiều khách hàng biết đến, kéo theo sản lượng tăng, đồng thời doanh thu tăng lên đáng kể. Nhưng một phần là do hiệu quả do hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao năng suất lao động. Điều này cho thấy hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả kinh tế. 2.3. Thực trạng công tác phát triển Nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lựccho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai, trong đó đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này. - Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn. - Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. - Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. - Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiề