Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại dịch vụ sản xuất Lý Thùy

ới năm 2009 11%, và năm 2011 so với năm 2010 tăng 4% kéo theo quỹ lương cũng tăng thêm tương ứng 10% và 27%. Phần trăm doanh thu qua các năm tăng cao hơn so với chi phí lao động tiền lương là do công ty thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, tiết kiệm nguyên phụ liệu, chi phí nhân sự chỉ tăng thêm 11% và 4% , doanh thu tăng đến 36% và 17%. Từ việc quản trị tốt công tác nhân sự, gia tăng năng suất, trả lương, khen thưởng đãi ngộ hợp lý đã giúp lợi nhuận công ty tăng 37% năm 2010 so với năm 2009. Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lòng đoàn kết, chung chí hướng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tình hình lạm phát trong nước và chỉ số giá tiêu dùng trong năm 2011 đều tăng trên 18%. Để ổn định công tác nhân sự công ty đã tăng quỹ lương lên 27% giúp ổn định đời sống cho công nhân viên. Nhưng thực tế giá những mặt hàng phục vụ thiết yếu đều tăng trên 30% sẽ là gánh nặng lên người lao động. Công tác quản trị nhân sự của công ty trong năm 2011 rất khó khăn và hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường lao động. Tình trạng công nhân nghỉ việc luôn biến động, số lao động nghỉ việc dự đoán trong năm 2011 là 1057 người tương đương gần 30% số lao động hiện có. Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn Hiện tại lao động nữ tại công ty chiếm hơn 77% do đặc thù sản xuất hàng may mặc yêu cầu người lao động phải kiên nhẫn, khéo léo. Lực lượng lao động nữ chiếm đa số nên hằng năm số ngày nghỉ thai sản, con ốm, việc gia đình… tương đối nhiều làm cho số lượng lao động luôn bị dao động. Ưu điểm: - Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương và chế độ thấp. - Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam. - Lực lượng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay. Khuyết điểm: - Tư duy nông nghiệp còn nặng ít chịu học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới. - Không chú tâm công việc, tám trong giờ làm việc ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất. Dẫn đến lương bổng thấp - Tâm lý phức tạp, khó kiểm soát dẫn đến biến động lao động. Ưu điểm: Lực lượng lao động tại công ty chiếm đa số là lao động trẻ, đầy nhiệt huyết. Công ty có các chính sách phù hợp từng nhóm tuổi để thu hút lao động. + Nhóm tuổi từ 18 - 29 luôn năng động và hoài bão trong công việc để khẳng định bản thân. Nhưng hay thay đổi, chưa xây dựng lòng trung thành với công ty. Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tất cả các năng lực tiềm tàng, đánh giá đúng và bố trí công việc phù hợp, có các chính sách đãi ngộ để xây dựng lòng trung thành. + Nhóm tuổi từ 30 - 39 là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, định hướng rõ ràng về nghề nghiệp đang theo. Nhóm này đòi hỏi công ty phải đánh giá đúng thành tích làm việc, cơ hội phát triển, vị trí trong công ty, chế độ lương bổng, khen thưởng. Ngược lại, người lao động sẽ có khuynh hướng bất mãn không hợp tác với công ty và tìm kiếm công việc mới ở đối thủ cạnh tranh. Công tác quản trị nhân sự của công ty rất chú trọng đến nhóm lao động này có các chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này. + Nhóm tuổi từ 40 - 49 là lực lượng lao động đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc, có khả năng đào tạo và hướng dẫn cho lớp trẻ kế cận, có tiếng nói nhất định để lớp trẻ noi theo. Ngoài những chính sách ở nhóm tuổi 30-39, công ty còn tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý, vui chơi du lịch để đề bạt vào các vị trí cao hơn. + Nhóm tuổi từ 50 - 59 là lực lượng lao động đã cao tuổi, sức khoẻ không còn tốt, kỹ năng làm việc và tư duy xử lý công việc không còn nhạy bén. Công ty có chính sách hỗ trợ cho người lao động, bố trí sắp xếp lại công việc, tăng các khoản phúc lợi, BHXH, y tế, du lịch. Ngoài ra cũng để lớp trẻ yên tâm họ sẽ đạt được những điều này khi gắn bó làm việc lâu dài với công ty. Khuyết điểm: Lao động trẻ luôn bị biến động lớn, Phúc lợi dành cho lao động lớn tuổi chưa cao. Nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và phát triển. Nhà nước chưa quan tâm đầu tư mở rộng các trường Đại học, Trung cấp dạy nghề ở các địa phương. Chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, sinh viên tốt nghiệp ra trường kỹ năng làm việc còn yếu phải đào tạo lại. Cơ cấu lao động của công ty hiện đang bất hợp lý, 89% lao động phổ thông chưa được đào tạo nghề số lao động này công ty phải tự đào tạo nên tăng chi phí nhân sự dẫn đến lương và các quỹ phúc lợi thấp. Lực lượng lao động lành nghề, đã qua đào tạo chính quy hiện nay tại công ty chỉ chiếm 6%. Công ty đã liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín để tuyển dụng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng, lao động có tay nghề, có kỹ năng. Công ty đang rất quan tâm, chú trọng phát triển nguồn nhân sự tạo mọi điều kiện cho người lao động có thể vừa đi học vừa đi làm, hỗ trợ tiền học phí. Cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ. Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của công ty trong tương lai. Ưu điểm: Công ty đã tuyển dụng được 5% lao động được đào tạo từ cấp Cao đẳng, Đại học. Cấp này có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượng lao động phổ thông. Khuyết điểm: - Cơ cấu lao động chưa hợp lý. - Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo cao. - Chưa có tác phong công nghiệp, tự ý làm theo ý thích bản thân. -Tốn nhiều chi phí tuyển mộ, đào tạo nguồn nhân sự mới. 2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất, nhưng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất của các xí nghiệp, các phòng ban, Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới. Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn như trình độ chuyên môn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe…cho công tác tuyển dụng nhân sự mới. Thực trạng công tác hoạch định nhân sự Các trưởng bộ phận, giám đốc xí nghiệp sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thuyên chuyển công tác. 2.2.4.2. Thực trạng phân tích công việc Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc. Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc. Để đảm bảo mang tính khách quan, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc đó, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình,giới tính, sức khỏe… Ưu điểm: nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn. Khuyết điềm: việc phân tích công việc thực hiện chưa được chuyên sâu, chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa học. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc. Thực trạng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngoài công ty. Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao hơn công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc. Nguồn bên ngoài: công ty áp dụng các phương thức như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề. Qui trình tuyển dụng của công ty thực hiện theo qui trình sau: Xác định nhu cầu nhân sự Tổng giám đốc phê duyệt Thông báo tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Nhận và kiểm tra hồ sơ Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Đánh giá Ký kết hợp đồng lao động Không Loại Không ký kết hợp đồng Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Lý Thùy Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng 1. Xác nhận nhu cầu nhân sự - Trưởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp xác định nhu cầu nhân sự. Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát triển trong tương lai. - Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân sự. 2. Lập kế hoạch tuyển dụng - Do trưởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện. - Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Tổng Giám Đốc xem xét ký duyệt. 3. Tổng giám đốc phê duyệt Tổng Giám Đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lược phát triển trong tương lai sẽ chính thức phê duyệt tiến hành triển khai công tác tuyển dụng. 4. Thông báo tuyển dụng - Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng thông tin, website công ty, trên các website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề. - Hồ sơ nội dung gồm: số người và vị trí cần tuyển, kinh nghiệm, trình độ học vấn, giấy tờ, văn bằng khác… Trong bảng thông báo ghi rõ thời gian bắt đầu kết thúc, địa điểm nhận hồ sơ. 5. Nhận và kiểm tra hồ sơ - Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân loại. - Hồ sơ phải thể hiện họ tên, vị trí dự tuyển, các thông tin liên lạc, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp,.. Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số hồ sơ. - Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ. - Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, năng lực… 6. Phỏng vấn - Nếu tuyển công nhân, nhân viên lao động phổ thông bỏ qua bước này. - Tuyển dụng cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Hành chính, Trưởng các bộ phận, chuyên viên. - Trong quá trình phỏng vấn các thành viên phải đưa ra kết quả đánh giá, trao đổi thống nhất. Nếu không thống nhất được ý kiến, Tổng Giám Đốc là người quyết định cuối cùng. 7. Đào tạo, thử việc - Phòng nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra chương trình thử việc từ 1 đến 2 tháng. - Nhân viên mới sẽ được đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện hòa nhập môi trường mới, phổ biến nội quy,.. sau đó Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp các nhân viên mới sẽ hướng dẫn cụ thể công việc, phương pháp làm việc. 8. Đánh giá Phòng nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận trước 1 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc, Trưởng bộ phận sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự. 9. Ký kết hợp đồng lao động Sau khi đánh giá đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ ra quyết định ký kết hợp đồng lao động và nhân sự mới sẽ phân công công việc rõ ràng, hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty. Ưu khuyết điểm - Ưu điểm: Đánh giá được khả năng của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phòng ban, qui trình tuyển dụng rõ ràng chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc tuyển dụng. - Khuyết điểm: Mất thời gian tuyển dụng, các phỏng vấn viên không thống nhất quan điểm quyết định cuối cùng là tổng giám đốc sẽ chủ quan và không công bằng. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực Tuyển dụng được một nhân sự đáp ứng những nhu cầu công ty đề ra là rất khó khăn và tốn kém chi phí vì thế để sử dụng lao động có hiệu quả nhất, thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức được vấn đề này công ty đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo mục tiêu và phương thức cụ thể. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nhận thức đào tạo và phát triền nhân sự - Trang bị bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động. - Đào tạo cho cán bộ quản lý, các chuyên viên, kỹ sư, đội ngũ thiết kế kỹ thuật, đội ngũ xuất nhập khẩu, thanh toán. - Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng kỹ năng bậc thợ cho công nhân Hình thức đào tạo - Từ những khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động lành nghề công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, lựa chọn các phương pháp cho phù hợp, đào tạo đúng đối tượng, có quỹ đào tạo phát triển riêng. - Hiện tại công ty có hai hình thức đào tạo Đào tạo nhân viên mới - Khi nhận công việc mới việc sẽ được Trưởng bộ phận hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc, nội qui phòng, đề ra những yêu cầu của công việc và được chỉ dẫn, kèm cặp. - Khi công việc đã thông thạovà trôi chảy, Trưởng bộ phận sẽ để nhân viên tự điều khiển công việc, chỉ theo dõi, động viên khuyến khích để tự tin hơn trong công việc. Đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ - Với nhân viên làm việc có thâm niên, có thành tích xuất sắc, công ty sẽ để cử tham dự các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao năng lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm những công việc phức tạp và vị trí cao hơn. - Đối với đội ngũ công nhân lành nghề công ty sẽ tiếp tục đào tạo tại xí nghiệp hoặc đề cử tham dự các khóa học nâng cao tay nghề nhằm đưa lên các vị trí công việc tốt hơn. - Mời chuyên gia tư vấn, giảng dạy, tổ chức chuyên đề, hội thảo nhằm nâng cao kỹ năng của cán bộ công nhân viên. Ưu khuyết điểm - Ưu điểm: Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn. - Khuyết diểm: Chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phát huy được tính sáng tạo của nhân viên. Phương pháp đào tạo đơn giản và việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi còn mang tính hình thức. Bên cạnh đó cũng chưa có biện pháp để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ tại công ty Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân sự Đánh giá thành tích công việc là một việc làm khó khăn và rất quan trọng vì nó là cơ sở giúp nhà quản trị trả lương, khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật một cách công bằng. Công ty đánh giá thành tích nhân sự dựa vào các tiêu chí sau: Các xí nghiệp thành viên: do là công ty chuyên sản xuất nên thành tích sẽ được tính trên phần trăm hoàn thành kế hoạch được giao, tiết kiệm chi phí sản xuất, giảm thiểu chất lượng sản phẩm bị lỗi, giao hàng theo đúng kế hoạch được giao. Cán bộ công nhân viên quản lý đánh giá theo khả năng hoàn thành công việc nhiệm vụ, gắn bó lâu dài và ý thức trách nhiệm đối với công việc. Việc đánh giá này được thực hiện đều đặn hàng tháng. Tổng giám đốc sẽ đánh giá thành tích của cán bộ quản lý, giám đốc xí nghiệp, trưởng phó phòng. Trưởng phòng sẽ đánh giá và nhận xét nhân sự trực thuộc quản lý theo số điểm. Hiện công ty đánh giá nhân viên theo thang điểm: thang điểm 100 nếu hoàn thành tốt công việc, trong tháng có đề xuất giải pháp giảm chi phí, tăng năng xuất và chấp hành nội quy của công ty. Các thang điểm thấp hơn nếu chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không chấp hành nội quy công ty. Công ty có 05 mức đánh giá nhân viên như sau: A : Từ 91 đến 100 điểm B : Từ 81 đến 90 điểm C : Từ 66 đến 80 điểm D : Từ 50 đến 65 điểm E : dưới 50 điểm Công ty dựa các chỉ tiêu trên để đánh giá, tuy nhiên công ty cũng xem xét lại nguyên nhân khách quan dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ như do thiếu nhân sự, máy móc, mất điện, kế hoạch vượt quá năng lực sản xuất. Ưu điểm: Xây dựng chương trình đánh giá thành tích công bằng, hiệu quả. Đánh giá đúng mức thành tích công tác. Xác định rõ nhu cầu thoả mãn của người lao động. Đánh giá mức độ quan tâm và lòng trung thành của người lao động. Phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi công nhân viên. Là cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, phát triển nguồn nhân lực Khuyết điểm: Hao tốn chi phí đánh giá, tổng hợp số liệu. Tính chính xác còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người thực hiện đánh giá. Thực trạng lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự + Lương bổng Hệ thống lương của Công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc. Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước. Do là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc nên mặt bằng lương so với các nghành nghề khác chưa cao, song công ty cũng xây dựng một chính sách lương bổng có khả năng cạnh tranh với các công ty khác thuộc cùng nhóm nghành nghề. Luôn ưu tiên cho khối sản xuất như hỗ trợ lương, tăng các khoản phụ cấp cho công nhân, bù lương trợ giá khi kế hoạch sản xuất không đạt. Đối với bộ phận cán bộ công nhân viên hỗ trợ các khoản chi phí điện thoại, xe cộ, công tác phí, tăng lương theo định kỳ hằng năm. + Chế độ thưởng phạt Thưởng Công ty thường xuyên khen thưởng khi xí nghiệp hoàn thành kế hoạch ở từng tổ sản xuất, thưởng cho cán bộ công nhân viên văn phòng khi hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, công ty còn khen thưởng vào dịp ngày lễ, ngày tết công ty trích một phần ngân quỹ dự phòng phân phối cho nhân viên để khích lệ tinh thần. Phạt Công ty có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể thông qua ý kiến của Cấp Trưởng và sự xem xét của Giám đốc. Các mức kỷ luật từ nhẹ đến nặng Nhắc nhở, cảnh cáo. Tạm nghỉ hoặc thôi việc vĩnh viễn không được giải quyết trợ cấp. Đưa ra pháp luật phân xử nếu liên quan đến tội phạm hình sự. Trách nhiệm vật chất: Bồi thường một phần hoặc toàn bộ nếu gây thiệt hại đến vật chất của Công ty. + Đãi ngộ Công ty thường xuyên tổ chức chương trình du lịch dành cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, đặc biệt du lịch nước ngoài dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc. Biểu dương khen ngợi ghi nhận công lao các cá nhân, phòng ban có thành tích xuất sắc vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm. Tiền lương tháng 13 Tiền thưởng lễ độc lập đất nước và quốc tế lao động: 500.000 đồng Tiền thưởng lễ quốc khánh: 500.000 đồng Phụ cấp điện thoại hàng tháng cho nhân viên tùy theo mức độ của công việc Công ty bảo đảm các khoản phúc lợi cho nhân viên như: Đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam May đồng phục cho nhân viên Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khi sinh đẻ Thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên khi gặp chuyện rủi ro Ưu điểm: Kích thích gia tăng năng suất lao động. Tiết giảm chi phí nguyên phụ liệu, thực hiện thưởng nếu tiết kiệm được nguyên phụ liệu. Xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân sự trung thành với công ty. Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, đúng đắn, hiệu quả. Nâng cao thương hiệu công ty. Xây dựng được mối quan hệ tốt với người lao động, với chính quyền và các tổ chức địa phương. Khuyết điểm: Lương bổng đãi ngộ cao dẫn đến khó huy động vốn để mở rộng phát triển kinh doanh, giá trị cổ phiếu thấp. Nếu thực hiện không đúng hoặc chọn nhằm đối tượng sẽ tạo ra mâu thuẫn giữa các thành viên trong công ty. 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY Sơ đồ 2.3 -Các yếu tố môi trường bên trong và ngoài tác động đến doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty bao gồm hai loại như sau: môi trường bên trong và bên ngoài công ty. Môi trường bên trong Môi trường bên trong 1. Sứ mạng mục tiêu - Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu quả. - Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng. - Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong và ngoài nước. 2. Chính sách chiến lược - Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với các khách hàng. - Kinh doanh sản xuất trực tiếp vào thị trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao tỷ suất lợi nhuận và xây dựng thương hiệu. - Thành lập phòng Marketing thực hiện công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sản phẩm, quảng bá thương hiệu và tiếp thị sản phẩm. - Chủ động tìm nguồn nguyên phụ liệu, ưu tiên nguồn cung cấp trong nước để giảm chi phí. - Đa dạng hóa chủng loại mặt hàng, phong phú mẫu mã nhằm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng. 3. Văn hóa doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt mang đậm tính nhân văn, môi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mỗi phòng ban đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đổi thông tin. - Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên. - Xây dựng và bảo vệ môi trường sinh thái, không làm ô nhiễm hay hủy hoại môi trường xung quanh. 4. Thỏa ước lao động - Thoả ước lao động là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. - Hằng năm công ty đều ký và bổ sung thêm những nội dung cần thiết để bảng thỏa ước lao động đem lại nhiều quyền lợi hơn cho người công nhân. 5. Phong cách nhân viên - Nhân sự là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên là quan tâm đến sức khoẻ của doanh nghiệp. - Công ty thường xuyên tổ chức các khoá huấn huyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên - Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt năng suất cao, chống lãng phí như: 5S, Six Sigma, Lean Manufacturing. 6. Đơn vị tổ chức khác Bao gồm Công đoàn các đoàn thể công ty - Công đoàn tại công ty chưa thể hiện được mình trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Cán bộ công đoàn là những người lãnh đạo trong công ty không phải do người lao động đại diện - Vai trò công đoàn chỉ thể hiện khi tổ chức những dịp đi nghỉ mát, phong trào cho công nhân viên, chia sẽ khó khăn khi có những người lao động bị tai nạn, gia cảnh có chuyện buồn hay những phần thưởng cho con em công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc. Ưu khuyết điểm * Ưu điểm: - Mục tiêu chính sách là lấy con người làm nền tảng nên công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực. - Lực lượng lao động đa phần là lao động trẻ, khả năng học hỏi cao. Đây là yếu tố giúp công ty phát triển lâu về dài và bền vững. - Văn hóa công ty tốt là điểm mạnh để thu hút thêm nhiều nhân sự. Bên cạnh đó uy tín và thương hiệu của công ty là động lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. - Thỏa ước lao động giúp người lao động yên tâm làm việc. Hiểu rõ những quyền lợi phải có, nghĩa vụ trách nhiệm đối với công ty. * Khuyết điểm: - Hiện công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân sự rõ ràng để hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. - Công đoàn tại công ty chưa đảm bảo được quyền lợi của người lao động. - Lực lượng lao động tại trẻ tuổi thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, cần được đào tạo và nâng cao kiến thức thường xuyên. - Việc đào tạo công nhân viên mới mang tính hình thức chưa mang lại hiệu quả cao trong công việc. - Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp. Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài 1. Tình hình kinh tế - Tỷ lệ lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt Nam ngày càng tăng cao làm đời sống người lao động vô cùng khó khăn. Tình hình chính trị bất ổn ở Châu Âu, Châu Phi làm ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế thế giới vốn chưa hồi phục nên lại chịu thêm một đợt sóng lớn. - Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nước lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp. - Những tình hình khó khăn trên đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự tại công ty đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động phổ thông. Trong năm 2010 và 2011 bộ phận nhân sự đã cố gắng hết sức trong công tác tuyển dụng và giữ vững ổn định nhân sự.