Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ

bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những người đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạnh bất bình, lo lắng ấm ức với người bị đánh giá. Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tin tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có thể tạo mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục tập thể. * Nội dung của công tác đánh giá thành tích: - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá. - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được để ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. * Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản nhưng không được chính xác và mang nặng cảm tính. - Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc. - Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành nhiều mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc tương ứng với số điểm từ 1 đến 5. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện. 1.3.5.2. Đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đề có cái ưu tiên và rang buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân lực, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức: * Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viện làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đâu nâng cao hiệu quả công việc được giao. - Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người làm công ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và đại vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu câu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình - Phải tuân theo những quy đinh chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ… - Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp: - Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các cấp quản lý và các nhận viêc làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao. + Công thức trả lương theo thời gian giản đơn: Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (HS lương + HS các khoản phụ cấp được hưởng theo QĐ)/(Số ngày làm việc trong tháng theo QĐ] * Số ngày làm việc thực tế trong tháng. Hình thức trả lương này có ưu điểm là dể hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiêm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công. Nhược điểm: Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. - Trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. + Công thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn thành * Đơn giá tiền lương Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương. Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhân được phụ thuộc trực tiếp và lượng sản phẩm của họ. Nhược điểm: Trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tấm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trơ cấp, tiền thưởng.. + Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biết + Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm những không mang tích chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra mốt sự kiện nào đó. + Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm.. + Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Các hình thức khen thưởng chủ yếu + Thưởng cho cán bộ công nhân việc hoàn thành tôt công việc được giao. + Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sang kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. + Thưởng cho những người trung thành và tận tuy với doanh nghiệp + Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp. * Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. - Giảm bớt sự cánh biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi giải trí. Tránh sự phân biệt thái qúa trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết. - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trong hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương. - Đáng giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiên cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. - Tổ chức và đấy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động. 1.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tât cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân lực là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp. Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân lực đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: Phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; Mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân lực. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi ngườii trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân lực từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “ Nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. * Nhận xét: Qua việc trình bày một số cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực ta có một số nhận định sau: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, có các đặc điểm sau đây: - Là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. - Là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người lao động trong doanh nghiệp nên nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. - Gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp; - Chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó, đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Khi quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần lưu ý đến các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu sau: - Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô: Môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. - Các nhân tố thuộc môi trường vi mô: cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo. - Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ: Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc theo nhóm. CHƯƠNG IITHỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TIẾN BỘ Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1. Quá trình hình thành công ty - Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ - Giấy ĐKKD: 4600359768 do sở KH & ĐT Thái Nguyên cấp 05/03/2008 - Tổng giám đốc: Ông Phùng Văn Thái - Địa chỉ: Tổ 02, phường Hoàng Văn Thụ, TP Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên - Điện thoại: 02803750791 – 0283654222 - Fax: 02803651764 - Mã số thuế: 4600359768 - Tài khoản: 3901000010862 Ngân hàng đầu tư và phát triển Thái Nguyên - website: http:// www.tienbo.vn - Email: Tienbotn@vnn.vn Tiền thân là một cơ sở sản xuất côppha giàn giáo, năm 1995 Tiến Bộ được UBND thành phố Thái Nguyên cấp phép hoạt động trong lĩnh vực sản xuất côppha giàn giáo, đến năm 1998 từ một cơ sở sản xuất nhỏ lẻ Tiến Bộ đã chuyển đổi thành doanh nghiệp tư nhân sản xuất và thương mại kinh doanh về côppha giàn giáo. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đến năm 2004, Doanh nghiệp chuyển đổi thành công ty TNHH Tiến Bộ kinh doanh sản xuất đa ngành nghề. Đa sản phẩm không, dừng tại đó ngày 05 tháng 03 năm 2008 từ công ty TNHH Tiến Bộ chuyển đổi thành công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ.do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thái Nguyên cấp. - Quy mộ hiện tại của công ty - Vốn điều lệ: 35 tỷ VNĐ - Tổng số cổ phần: 3.500.000 cổ phần - Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng/cổ phần - Số lượng cổ phần cổ đông đăng ký mua: 2.600.000 cổ đông - Nguyên giá tài sản cố định của công ty là: 25.106.372.620đ - Vốn lưu động của công ty: 3.571.665.515đ - Vốn cố định của công ty: 707.913.292đ Đến nay công ty đã mở rộng rất nhiều chi nhánh, cửa hàng, đại lý… và là một trong những công ty hàng đầu sản xuất các sản phẩm phục vụ cho xây dựng chủ yếu là côppha giàn giáo, thiết bị xây dựng cho hầu hết các công trình trọng điểm quốc gia trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận. Ngoài ra không thể thiếu là sản phẩm cầu lông hiện đại phục vụ cho các cuộc thi thể thao đạt giải lớn. Công ty đã phát triển không ngừng với quy mô ngày một lớn hơn văn phòng khang trang hệ thống showroom trải khắp bao gồm cơ sở chính nằm tại ngõ 1- đường Bắckạn – TP.Thái nguyên, 1 số đợn vị thành viện gồm chi nhánh số 166- Phạm văn đồng – Hà Nội. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quốc tế việt Pháp, trường trung cấp nghề tiến bộ. Siêu thị thể thao, và một số cửa hàng đại lý ở các tỉnh. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty - Mua bán đồ điện, bảo hộ lao động, đồ dung gia dụng, gas, bếp gas, nước uống, nước giải khát đóng chai, bia, rượu, lương thực, thực phẩm, hàng tiêu dùng thiết bị, dụng cụ máy móc và trong phục ngành y tế, thiết bị điện, hang điện tử, ôtô, xe máy, thiết bị thể thao, chăm sóc sức khoẻ. - Sản xuất và mua bán cốp pha, gàn giáo, thép định hình, cửa hoa, cửa sắt, hàng rào sắt, khung bằng thép, đồ gỗ nội thất, bàn ghế, giường tủ, kệ, đồ thép mỹ nghệ bằng sắt, cấu kiện thép, mua bán sắt thép, dụng cụ thể thao. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh chung cư, khu đô thị, siêu thị, văn phòng, bất động sản, nhà máy thuỷ điện, xây dựng nhà cho sinh viên, kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ, vui chơi giải trí (trừ vui chơi có thưởng), xây dựng dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, trạm điện đến 35kv. - Đào tạo hệ trung cấp nghề: Tiện, gò, hàn, phay, nguội, điện, kinh tế, lữ hành du lịch, võ thuật thể thao, lái xe, vận tải hành khách và hàng hoá đường bộ, dịch vụ lưu hành du lịch, dịch vụ hỗ trợ giáo dục. - Khai thác, nuôi trồng thuỷ sản, trồng rừng, nuôi trồng mua bán cây cảnh, cây lấy hạt, củ quả, chăn nuôi gia súc, gai cầm, xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty Số cấp quản lý của công ty: Công ty chia thành 3 cấp quản lý: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban giám đốc. Mô hình tổ chức bộ máy của công ty: Công ty được tổ chức theo mô hình Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và các bộ phận quản lý. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty bao gồm: + Chủ tịch HĐQT + Tổng giám đốc + Một phó giám đốc tài chính + Một kế toán trưởng Sơ đồ 2.1 : Tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂMSOÁT BAN GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Các bộ phận thực hiện GĐ chi nhánh, Các công ty, Dự án, nhà máy Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Khoa học kỹ thuật Phòng Kế Toán Phòng kinh doanh (Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Chú giải: Chỉ đạo trực tiếp Chỉ đạo gián tiếp * Nhận xét: Mô hình kiểu trực tuyến, chức năng +. Ưu điểm của mô hình: - Tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng - Tạo ra sự thống nhất tập trung cao độ - Chế độ trách nhiệm rõ ràng - Tạo ra sự phối hợp dễ dàng giữa các phòng ban tổ chức +. Nhược điểm: - Đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 2.2.1. Các sản phẩm chính của công ty Bảng 2.1: Một số sản phẩm trên thị trường của Công ty STT TÊN HÀNG HOÁ ĐVT I Giáo chống tổ hợp ỉ 50x2ly Bộ 1 Khung giáo Pal 1.5 m Khung 2 Khung giáo Pal 1.0 m Khung 3 Khung giáo Pal 0.75 m Khung 4 Kích đầu giáo Chiếc 5 Kích chân giáo Chiếc 6 Giằng chéo Thanh 7 Giằng ngang Thanh 8 Ông nối Chiếc II Giàn giáo tiệp Bộ 1 Bộ giáo tiệp 1,7m(2 chân+ 2 giằng) x2,0ly Bộ 2 Bộ giáo tiệp 1,53m (2 chân+ 2 giằng)x2,0ly Bộ 3 Bộ giáo tiệp 1,53m (2 chân+ 2 giằng)x1.8ly Bộ 4 Bộ giáo tiệp 1,53m (2chân+ 2giằng) x 1,5ly Bộ 5 Bộ giáo tiệp 0,90m (2chân+ 2giằng) x 2,0ly Bộ 6 Bộ giáo tiệp 0,90m (2chân+ 2giằng) x 1,8ly Bộ 7 Bộ giáo tiệp 1,5mx 0,6m(2chân+ 2giằng)x2ly Bộ 8 Bộ giáo tiệp 1,5mx0,6m(2chân+ 2giằng)x1,8ly Bộ 9 Giằng chéo Kẹp 10 Sàn thao tác Tấm III Cốp pha thép (loại làm cột) 1 Cốp pha cột vuông 220x220x3000-3600mm kg 2 Cốp pha cột vuông 220x330x3.600mm kg 3 Cốp pha cột vuông 300x300x3.600mm kg 4 Cốp pha cột vuông 400x400x3.600mm kg 5 Cốp pha cột vuông 330x330x3.500mm kg 6 Cốp pha cột vuông 330x400x3.500mm kg 7 Cốp pha cột vuông 330x500x3.700mm kg 8 Cốp pha cột vuông 220x500x3.500mm kg 9 Cốp pha cột vuông 300x500x3.500mm kg 10 Cốp pha cột vuông 500x500x3.500mm kg 11 Cốp pha cột tròn ỉ200 x 3.000mm kg 12 Cốp pha cột tròn ỉ300 x 2.000mm kg 13 Cốp pha cột tròn ỉ400 x 2.000mm kg 14 Cốp pha cột tròn ỉ500 x 2.000mm kg 15 Cây chống đơn (thép) x 4.000mm Cây 16 Cây chống đơn (thép) x 4.500mm Cây 17 Khoá xoay Chiếc 18 Sâu cốp pha ỉ 12 Chiếc 19 Sâu cốp pha đen ỉ 10 Chiếc IV Cốp pha sàn thép tôn dầy 2.0 – 2.3 mm 1 Loại,KT :220x1.200 - 1.500 M2 2 Loại,KT :300x1.200 - 1.500 M2 V Cẩu vạn thăng 500kg x 27m Bộ (Nguồn: Phòng kinh doanh) 2.2.2. Quy trình sản xuất của doanh nghiệp Bước 1: Tiếp nhận thông tin sản xuất Bước 2: Tiền sản xuất Bước 3: Vào sản xuất *) Bước 1: Tiếp nhận thông tin sản xuất - Nhận kế hoạch sản xuất tháng giao cho xưởng - Nhận thông tin đơn hàng - Lập kế hoạch dàn chuyền cho xưởng *) Bước 2: Tiền sản xuất - Xây dựng kế hoạch ra chuyền trong tháng - Kiểm tra tình hình nguyên phụ liệu theo mầu, cỡ, số lượng thực tế - Ghép cỡ đi sơ đồ - Lệnh xuất nguyên liệu - Lệnh cắt bán thành phẩm *) Bước 3: Vào sản xuất - Xây dựng kế hoạch sản xuất cho các tổ - Kiểm tra tính đồng bộ trước khi vào sản xuất - Lệnh xuất phụ liệu - Xây dựng định mức giao khoán hàng ngày cho các tổ - Tổng hợp ra chuyền theo mốc giờ - Xử lý phát sinh trong sản xuất - Báo cáo tiến độ sản xuất hàng ngày + Thời gian sản xuất 1 bộ giáo tiệp: cần 15 phút/ sản phẩm + Thời gian sản xuất 1 bộ giáo pall: 12.7 phút/ sản phẩm + Bình quân 1 ngày xưởng sản xuất được 500 sản phẩm các loại + Khi làm theo tiến độ có thể sản xuất được từ 800 ÷ 1000 sản phẩm/ ngày. *) Quá trình sản xuất giàn giáo, coppha Sơ đồ 2.2: Quá trình sản xuất giàn giáo, coppha Nguyên vật liệu Máy cắt tôn Máy lốc tôn Máy đột Hàn thành khung Bàn gá ép khung Lò sơn Nhập kho 2.2.3. Báo cáo kết quả sản xuất kinh danh của công ty Hoạt động tài chính có mối quan hệ trực tiếp với hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh đều ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp. Ngước lại tình hình tài chính tốt hay xấu đề có tác động thúc đẩy hoặc kìm hãm đối với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bảng 2.2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ĐVT: Đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 2009/2008 So sánh 2010/2009 Giá trị % Giá trị % 1. Tổng doanh thu 50.114.301.087 75.542.693.282 110.721.354.123 25.428.392.195 50,74 35.178.660.841 46,57 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 2.004.572.043 3.021.707.731 5.536.067.706 1.017.135.688 50,74 2.514.359.975 83,21 3. Doanh thu thuần 48.109.729.044 72.520.985.551 105.185.286.417 24.411.256.507 50,74 32.664.300.866 45,04 4. Doanh thu hoạt động tài chính 45.102.871 75.542.693 121.793.490 30.439.822 67,49 46.250.796 61,22 5.  Lợi nhuận thuần từ hoạt động SXKD 751.714.516 1.208.683.093 2.214.427.082 456.968.576 60,79 1.005.743.990 83,21 6. Thu nhập khác 310.708.667 453.256.160 664.328.125 142.547.493 45,88 211.071.965 46,57 7. Chi phi khác 60.137.161 113.314.040 166.082.031 53.176.879 88,43 52.767.991 46,57 8. Lợi nhuận khác 250.571.505 339.942.120 498.246.094 89.370.614 35,67 158.303.974 46,57 9. Tổng lợi nhuận trước thuế 1.002.286.022 1.548.625.212 2.712.673.176 546.339.191 54,51 1.164.047.964 75,17 10. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp 250.571.505 387.156.303 678168294 136.584.798 54,51 291.011.991 75,17 11. Lợi nhuận sau thuế 751.714.516 1.161.468.909 2.034.504.882 409.754.393 54,51 873.035.973 75,17 (Nguồn: Phòng kế toán) * So sánh năm 2009 với 2008: - Qua bảng trên cho thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 25.428.392.195đ tương ứng với 50,74%, doanh thu thuần tăng 24.411.256.507đ tương ứng 50,74%. - Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 546.339.191đ tương ứng 54,51% trong đó lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 456.968.576đ tương ứng 60,79%. * So sánh năm 2010 với 2009: - Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 35.178.660.841đ tương ứng với 46,57%, doanh thu thuần tăng 32.664.300.866đ tương ứng 45,04%. - Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 1.164.047.964đ tương ứng 75,17% trong đó lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 1.005.743.990đ tương ứng 83,21%. Bước vào năm 2009 nền kinh tế nước ta tiếp tục gặp nhiều khó khăn, thách thức, tuy nhiên tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2009 của công ty cho thấy rất khả quan. Sang năm 2010 thì điều này đươc thể hiện rõ rệt và mức tăng trưởng cao hơn, cụ thể tổng lợi nhuận trước thuế tăng là 75,17% cao hơn so với năm trước là 54,51%. Qua một số chỉ tiêu cho thấy: Nhìn chung tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có sự tăng trưởng tốt, đó là nhờ sự năng động, sáng tạo của Hội đồng quản trị đã có những nhận định, dự báo đúng về thị trường trong nước và khu vực, sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Do vậy, các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đi đúng hướng và phát triển một cách vững chắc có hiệu quả. Đó là thành quả tích cực của công ty, nó cũng là động lực và làm bàn đạp cho những bước tiến tiếp theo trong những năm tới. 2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty 2.3.1. Thiết kế, phân tích công việc tại công ty Hiện tại họat động thiết kế, phân tích công việc tại công ty thực hiện chưa được rõ ràng và khoa học, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận. Công tác này chưa được chú trọng trong công ty, công ty vẫn chưa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Việc mô tả công việc chỉ mới ở mức quan sát và tiếp xúc trao đổi trực tiếp vớ