Khóa luận Mô hình phân tích khả năng hội nhập thị trường lao động của lao động thanh niên

tại Nghệ An, đó là một kết luận khá hiển nhiên. Tương tự, TP Hồ Chí Minh khác Lâm Đồng, Vĩnh Long; Vĩnh Phúc khác Nghệ An, Đà Nẵng; Nghệ An khác Hà Nội và Vĩnh Phúc... (Phụ lục số 5). Từ đây ta dùng thủ tục compute để tạo biến mới tich = tỉnh*qua TTDVVL. Phân tích phương sai biến pgr_1 được cho bởi mô hình logistic ở trên theo nhân tố là biến tich vừa tạo được, ta thấy: Xác suất để một lao động tìm việc qua trung tâm DVVL rơi vào nhóm tìm việc nhanh ở các tỉnh khác nhau là khác nhau. Biến tich gồm các giá trị như sau: 0: Không qua trung tâm DVVL 1: Qua trung tâm DVVL tại Hà Nội 2: Qua trung tâm DVVL tại TP Hồ Chí Minh 3: Qua trung tâm DVVL tại Vĩnh Phúc 4: Qua trung tâm DVVL tại Nghệ An 5: Qua trung tâm DVVL tại Đà Nẵng 6: Qua trung tâm DVVL tại Lâm Đồng 7: Qua trung tâm DVVL tại Vĩnh Long Kết quả so sánh cặp cho thấy: Xác suất tìm việc nhanh giữa người không qua TTDVVL khác những người qua trung tâm tại Hà Nội, Vĩnh Phúc và Đà Nẵng, cụ thể là cao hơn. Điều này chứng tỏ các TTDVVL ở các tỉnh này hoạt động không hiệu quả. Tương tự, xác suất tìm việc nhanh của lao động qua trung tâm tại Hà Nội thấp hơn qua trung tâm tại TP Hồ Chí Minh; qua trung tâm tại TP Hồ Chí Minh cao hơn Vĩnh Phúc và Đà Nẵng. Qua các trung tâm tại Nghệ An, Lâm Đồng và Vĩnh Long được xem là không khác với việc không qua trung tâm và qua trung tâm ở các nơi khác, hay nói đúng hơn qua hoặc không qua trung tâm cũng chẳng có ý nghĩa gì ở những nơi này. (Phụ lục số 6). b- Tuổi của lao động trẻ Tuổi tác cũng không có ý nghĩa trong mô hình nhưng qua thủ tục phân tích phương sai và so sánh cặp ta thấy: Giả thiết khả năng tìm việc nhanh của các nhóm tuổi khác nhau là như nhau bị bác bỏ với mức ý nghĩa 5%, thậm chí 1%. Kết quả so sánh cặp cho thấy: nhóm tuổi 15-19 tìm việc nhanh nhất, tiếp đến là nhóm tuổi 20-24, cuối cùng là nhóm tuổi 25-29. Kết quả này không chỉ vững với mức ý nghĩa 5% mà vững ngay cả với mức ý nghĩa 1%. Nhớ lại rằng phần mô tả chung ta đã có một nhận định rằng lao động là nam ở nhóm tuổi 25-29 được ưa chuộng hơn lao động nữ. Điều này có đúng hay không? Tạo một biến mới: nhóm tuổi * giới tính, ta có kết luận rằng: Khả năng tìm việc nhanh của lao động nam ở nhóm tuổi 25-29 là khác, cụ thể còn thấp hơn khả năng tìm việc nhanh của nữ giới ở các nhóm tuổi. Kết luận này có ý nghĩa thống kê ngay cả với độ tin cậy 99%. Một kết luận khác là lao động nam ở nhóm tuổi 20-24 có khả năng tìm việc nhanh được xem là không khác với lao động nữ ở các nhóm tuổi.(Phụ lục số 7). Bên cạnh khả năng tìm việc, khả năng thích ứng với công việc cũng là một khía cạnh phản ánh khả năng hội nhập thị trường lao động của thanh niên. 3. Đánh giá khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ sau khi được tuyển dụng 3.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thích ứng của lao động trẻ Qua các số liệu thu thập được từ bảng hỏi số 1 và số 2, ta “đề cử” một số chỉ tiêu sau: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu lao động tuyển mới, thời gian thử việc, tỷ lệ lao động được tuyển sau thời gian thử việc, mức độ phù hợp với CMKT cao nhất của lao động, các cách thức của bản thân người lao động trong nỗ lực thích ứng với công việc, đào tạo của doanh nghiệp sau khi người lao động được tuyển dụng, thời gian cần thiết để làm tốt công việc trong doanh nghiệp, loại hợp đồng mà người lao động có, mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với lao động thanh niên. Các chỉ tiêu: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ CMKT, cơ cấu lao động tuyển mới đều được chi tiết trong phần II của chương này. * Thời gian thử việc: Kết quả thống kê từ điều tra 210 doanh nghiệp về thời gian thử việc của số lao động tuyển mới được cho ở bảng sau: Bảng 36: Thời gian thử việc của lao động thanh niên tuyển mới Số tuần thử việc nhỏ nhất Số tuần thử việc lớn nhất Số tuần thử việc trung bình Độ lệch chuẩn Lao động phổ thông 0 12 3.56 3.73 LĐ qua đào tạo nghề 0 48 5.22 4.99 LĐ có trình độ CĐ/ĐH 0 48 7.15 5.77 Nguồn: Bộ số liệu số 1 Công việc cần lao động phổ thông mang tính chất giản đơn, chỉ đòi hỏi sức khoẻ cơ bắp và tác phong làm việc tích cực. Điều này dễ dàng bộc lộ nên thời gian thử việc đối với loại lao động này không cần nhiều. Lao động nghề và lao động có trình độ CĐ- ĐH do tính chất công việc đòi hỏi chuyên môn và chất xám, những phẩm chất mà nhìn qua không thể thấy được nên phải cần thời gian thử việc dài để người lao động có điều kiện bộc lộ năng lực của mình. Thời gian thử việc của 1750 lao động trẻ đang có việc được cho bởi bảng sau: Bảng 37: Thời gian thử việc của lao động đang có việc Theo loại hình sở hữu của doanh nghiệp Loại hình sở hữu DN Số tuần nhỏ nhất Số tuần lớn nhất Số tuần trung bình DN Nhà nước 1 96 8.46 DN ngoài quốc doanh 1 24 4.55 DN 100% vốn đầu tư NN 1 13 6.44 DN liên doanh hỗn hợp 1 96 7.76 Khác 2 6 3.50 Theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động của DN Số tuần nhỏ nhất Số tuần lớn nhất Số tuần trung bình Nông lâm ngư nghiệp 1 16 5.90 Công nghiệp, xây dựng 1 96 6.34 Thương mại, dịch vụ 1 96 8.92 Theo loại lao động Loại lao động Số tuần nhỏ nhất Số tuần lớn nhất Số tuần trung bình Lao động phổ thông 1 48 5.15 Lao động qua đào tạo nghề 1 96 6.26 Lao động trình độ CĐ-ĐH 1 96 9.40 Nguồn: Bộ số liệu số 2 Xét theo loại hình sở hữu DN Nhà nước cần thời gian thử việc lâu nhất: 8,46 tuần. Tiếp đến là DN liên doanh hỗn hợp với 7,76 tuần. Trong hai loại hình sở hữu này cá biệt có lao động thử việc tới 96 tuần?! Phải chăng người lao động rất “dè dặt” trong việc bộc lộ phẩm chất của mình, hay là do người sử dụng lao động quá khắt khe và lưỡng lự? Sau DN liên doanh hỗn hợp, DN 100% vốn đầu tư nước ngoài cần trung bình 6,44 tuần thử việc, tiếp là DN ngoài quốc doanh 4,55 tuần, các loại hình sở hữu khác trung bình 3,5 tuần. Các DN thương mại- dịch vụ thời gian thử việc lâu hơn so với hai khu vực kinh tế còn lại: 8,92 tuần (công nghiệp- xây dựng 6,34 tuần; nông lâm ngư nghiệp là 5,9 tuần). Thời gian thử việc tăng lên từ lao động phổ thông đến lao động nghề, đặc biệt lao động CĐ-ĐH con số này lên tới 9,4 tuần. Giá trị cá biệt 96 tuần không rơi vào lao động phổ thông, cũng không rơi vào khu vực nông lâm ngư nghiệp. Đây chỉ là biến nguyên nhân chứ không phải là biến kết quả phản ánh khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ. * Tỷ lệ lao động được tuyển sau thời gian thử việc: Có DN chỉ tuyển 3% trong tổng số lao động thanh niên thử việc, thậm chí có nơi còn không tuyển được ai sau thời gian đó. Tuy nhiên tỷ lệ được tuyển trung bình đối với lao động phổ thông là 88,1%, đối với lao động qua đào tạo nghề là 87,6%, còn đối với lao động CĐ-ĐH là 85,3%. Có thể thấy trình độ chuyên môn kỹ thuật càng cao thì tỷ lệ được tuyển càng giảm đi, người lao động có trình độ cao thường chưa thể bộc lộ hết phẩm chất của mình qua thời gian thử việc ngắn ngủi. Điều này cũng cho thấy khả năng thích ứng với công việc của lao động có trình độ cao còn kém, có gì đó khác xa giữa những gì họ được đào tạo và thực tế? Qua đó ta thấy mặt tồn tại, hạn chế của giáo dục và đào tạo. Bảng 38: Tỷ lệ lao động thanh niên được tuyển chính thức sau thời gian thử việc Tỷ lệ nhỏ nhất Tỷ lệ lớn nhất Tỷ lệ trung bình Độ lệch chuẩn Lao động phổ thông 3.00 100.00 88.1281 19.7277 LĐ qua đào tạo nghề 10.00 100.00 87.6106 18.7000 LĐ có trình độ CĐ/ĐH .00 100.00 85.3011 24.2533 * Mức độ phù hợp với CMKT cao nhất của lao động trẻ: Đây cũng là một chỉ tiêu nói lên phần nào khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ. Một cách định tính, công việc phù hợp với CMKT được đào tạo thì khả năng thích ứng với công việc sẽ cao hơn. Bảng 39: Mức độ phù hợp với CMKT của lao động trẻ Mức độ phù hợp Số lao động trả lời Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 727 41.5 Tương đối phù hợp 885 50.6 Không phù hợp 138 7.9 Tổng 1750 100.0 Có 41,5% trong tổng số 1750 lao động trẻ cho rằng công việc rất phù hợp với CMKT mà họ được đào tạo; 50,6% cho rằng tương đối phù hợp và 7,9% cho rằng không phù hợp. Dù sao thì họ cũng đã vượt qua thời gian thử việc vì hiện tại họ đang có việc. Một thực tế vẫn xảy ra là có rất nhiều lao động làm không đúng chuyên môn đào tạo nhưng họ lại có khả năng thích ứng rất nhanh với công việc mới. Ngược lại cũng có nhiều lao động làm được đúng chuyên ngành đào tạo nhưng khả năng linh hoạt từ lý thuyết đến thực tế còn chưa cao, và họ rất chậm chạp trong việc thích nghi với công việc được giao. Vì thế đây là một chỉ tiêu không phản ánh được sát thực khả năng hội nhập với quá trình làm việc của người lao động. * Cách thức của bản thân người lao động trong nỗ lực thích ứng với công việc: Bảng 40 Đơn vị: % Lđộng PT Lđộng nghề Lđộng CĐ-ĐH Chung 1. Phải đào tạo mới hoàn toàn 6.1 5.2 0.6 4.1 2. Phải đào tạo bổ sung 2.7 8.8 11.2 8.5 3. Phải được hướng dẫn/kèm cặp 25.7 24.0 23.3 24.1 4. Công việc dễ thích ứng 41.2 22.8 24.5 26.4 5. Khác 0.3 0.4 0.8 0.5 Nguồn: Bộ số liệu số 2 Người lao động có CMKT tương đối phù hợp hoặc không phù hợp phải cố gắng hơn trong thích ứng với công việc: 4,1% phải đào tạo mới hoàn toàn cho phù hợp, 8,5% phải đào tạo bổ sung, 24,1% cần phải được hướng dẫn kèm cặp cho quen với công việc mới. Chỉ có 26,4% khẳng định “công việc không khó, làm nhiều thành quen”. Tỷ lệ này rất cao đối với lao động phổ thông (41,2%) vì công việc dành cho đối tượng này mang tính chất giản đơn. 24,1% lao động CĐ- ĐH cũng cho rằng công việc dễ thích ứng. Tỷ lệ lao động CĐ-ĐH cần được hướng dẫn kèm cặp cho quen việc cũng khá cao: 23,3% nhưng vẫn nhỏ hơn so với lao động phổ thông và lao động nghề. Tỷ lệ phải đào tạo mới hoàn toàn của đối tượng này không cao nhưng tỷ lệ phải đào tạo bổ sung thì cao nhất trong ba loại lao động. Những con số này có phản ánh đôi chút sự bất cập của công tác giáo dục, song, chúng có ý nghĩa tích cực đối với bản thân người lao động. Nó phản ánh nỗ lực của bản thân người lao động trong việc bổ sung, trau dồi kiến thức và trình độ tay nghề. * Loại hợp đồng mà người lao động có: Chỉ tiêu này cũng phần nào phản ánh khả năng hội nhập vào môi trường làm việc của lao động trẻ. Chỉ khi người lao động bộc lộ rõ năng lực và sự cần thiết của mình đối với doanh nghiệp, đồng thời lợi ích của họ được thoả mãn thì hai bên mới có mong muốn ký kết hợp đồng lao động ổn định. Bảng 41: Loại hình hợp đồng LĐ của 1750 lao động trẻ điều tra Loại hợp đồng Số người Tỷ lệ (%) Không có hợp đồng/đang thử việc 79 4.5 Thỏa thuận miệng 73 4.2 Hợp đồng dưới 1 năm 206 11.8 Hợp đồng 1-3 năm 787 45.0 Hợp đồng dài hạn 604 34.5 (Nguồn: Bộ số liệu số 2- có 1 quan sát thiếu thông tin) Trong 1750 lao động trẻ có 4,2% là hợp đồng bằng thoả thuận miệng, tương ứng với các công việc giản đơn; 91,3% có hợp đồng lao động rõ ràng: chiếm tỷ lệ lớn nhất là hợp đồng từ 1 đến 3 năm (45%), tiếp theo là hợp đồng không xác định kỳ hạn- hay hợp đồng dài hạn (34,5%). Nhiều khi những loại hình hợp đồng ngắn hạn: dưới 1 năm hoặc từ 1 đến 3 năm lại mang ý nghĩa tích cực cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Bởi nếu người lao động muốn được tiếp tục ký kết hợp đồng với doanh nghiệp thì buộc anh ta phải lao động một cách tích cực, không ngừng sáng tạo, chú trọng trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề. Ngược lại, nếu không thoả mãn với công việc hiện tại thì hết hợp đồng người lao động có thể từ chối, không ký tiếp và đi xin việc ở nơi khác. Như vậy, nếu doanh nghiệp thật sự cần anh ta thì buộc họ lại phải đưa ra những đãi ngộ mới nhằm giữ chân được anh ta ở lại với mình. Bằng không, họ cũng sẽ từ chối ký tiếp hợp đồng khi không hài lòng về một đức tính nào đó của người lao động. Điều này tạo nên tính linh hoạt cho thị trường lao động. * Đào tạo của doanh nghiệp sau khi người lao động được tuyển dụng: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến trình độ tay nghề của người lao động, lại vừa hàm ý nói lên những thiếu sót trong quá trình giáo dục- đào tạo. Bảng 42: Đào tạo của doanh nghiệp đối với lao động thanh niên điều Số lượng (lao động) Tỷ lệ (%) Không đào tạo gì 323 18.5 Đào tạo kiến thức/ công nghệ mới 273 15.6 Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề 354 20.2 Kèm cặp, hướng dẫn cho quen việc 838 47.9 Đào tạo mới hoàn toàn 84 4.8 Các hình thức khác 22 1.3 Nguồn: Bộ số liệu số 2 Doanh nghiệp không phải đào tạo gì chứng tỏ họ đã hài lòng về chất lượng lao động, con số này chiếm 18,5% trong tổng số1750 lao động thanh niên. Đó là một lợi thế cho lao động trong hội nhập môi trường làm việc. Một tỷ lệ rất lớn được doanh nghiệp hướng dẫn kèm cặp cho quen việc (47,9%); đào tạo mới hoàn toàn chiếm 4,8%- do công việc hiện tại không thể dùng đến những gì người lao động đã trang bị được. Đào tạo kiến thức/ công nghệ mới và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề mang ý nghĩa tích cực, phản ánh sự quan tâm thích đáng của doanh nghiệp tới chất lượng lao động, mà sâu xa là sự quan tâm đến lợi nhuận, vị thế của doanh nghiệp. * Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với lao động thanh niên: Chỉ tiêu này cũng phản ánh thuận lợi hoặc khó khăn của lao động trẻ trong thích ứng với công việc: nếu được người sử dụng hài lòng và rất hài lòng thì chứng tỏ người lao động dễ thích nghi với công việc. Bảng 43: Mức độ hài lòng của DN về phẩm chất của người lao động Phẩm chất người lao động Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng Tay nghề/ trình độ chuyên môn 5.2 81.4 12.9 99.5 í thức chấp hành kỷ luật 8.1 72.9 18.6 0.5 99.5 Sức khỏe 11.9 11.9 87.6 0.5 100.0 í thức học hỏi 8.1 76.7 15.2 100.0 Quan hệ với đồng nghiệp 7.1 85.7 6.2 99.0 Thích nghi/ sáng tạo 2.9 76.2 21.0 100.0 Phát triển/ tiến bộ 4.8 75.2 18.6 98.6 Nguồn: Bộ số liệu số 1 Chắc chắn đối với mỗi loại lao động: lao động phổ thông, lao động nghề, lao động trình độ CĐ- ĐH trở lên thì yêu cầu của từng doanh nghiệp về mỗi phẩm chất sẽ là khác nhau, nên mức độ hài lòng của họ cũng khác. Nhưng vì thời gian không cho phép nên ta không có điều kiện chi tiết cho từng đối tượng. Có 0,5% số doanh nghiệp rất không hài lòng về ý thức chấp hành kỷ luật của lao động thanh niên. Mức độ không hài lòng nhiều nhất là về khả năng thích nghi, sáng tạo của người lao động khi môi trường làm việc thay đổi (21%), tiếp đến là khả năng phát triển tiến bộ và ý thức chấp hành kỷ luật (18,6%). Phẩm chất được người sử dụng hài lòng nhất là sức khoẻ và quan hệ với đồng nghiệp của người lao động. * Thời gian cần thiết để làm tốt công việc trong doanh nghiệp: Đây là chỉ tiêu rất gần với khả năng thích ứng với công việc của lao động thanh niên: thời gian này ngắn chứng tỏ lao động thanh niên nhanh chóng thích ứng với việc làm, thời gian này dài đồng nghĩa với việc lao động trẻ gặp khó khăn trong hội nhập với công việc mới. Bảng 44: Thời gian thích ứng với công việc của lao động trẻ sau tuyển dụng Thời gian hoàn thành tốt công việc Số lượng Tỷ lệ (%) Dưới 1 tháng 693 39.6 Từ 1 đến dưới 3 tháng 774 44.2 Từ 3 đến dưới 6 tháng 195 11.1 Từ 6 tháng trở lên 69 3.9 Đang thử việc 19 1.1 Nguồn: Bộ số liệu số 2 Có 39,6% trong số này hội nhập khá nhanh với công việc sau khi được tuyển dụng với thời gian dưới 1 tháng; 44,2% thích ứng được trong thời gian từ 1 đến 3 tháng; thời gian từ 3 tháng trở lên chỉ chiếm 15%. Nếu quan niệm thời gian cần để thích ứng dưới 3 tháng là nhanh thì những con số trên có thể làm thoả mãn. Do tuyển dụng kỹ và được đào tạo nên thời gian để thích ứng với công việc của lao động thanh niên là khá nhanh chóng. 3.2 Mô hình phân tích khả năng thích ứng với công việc của lao động thanh niên Ta chọn biến phụ thuộc là biến “thời gian cần thiết để làm tốt công việc trong doanh nghiệp”. Mục đích của việc mô hình là xem các yếu tố tác động, làm tăng hoặc giảm thời gian đó, đồng nghĩa với việc làm giảm hoặc tăng khả năng thích ứng với công việc của lao động thanh niên. Trong bộ số liệu tương ứng với bảng hỏi số 2, biến “thời gian cần thiết để làm tốt công việc trong doanh nghiệp” là một biến rời rạc: v19 = 1 nếu thời gian này là dưới 1 tháng = 2 nếu thời gian là từ 1 đến 3 tháng = 3 nếu là từ 3 đến dưới 6 tháng = 4 nếu từ 6 tháng trở lên = 5 - đang thử việc nếu v19 = - lao động thích ứng chậm với công việc Sau khi dùng thủ tục Select cases để loại v19 = 5, mẫu còn lại 1731 quan sát. Ta recode biến v19 thành biến nhị phân dfasuit. nếu v19 = - lao động thích ứng nhanh với công việc dfasuit = Lý do để recode biến như vậy là nhờ thủ tục frequences: N Valid 1750 Missing 0 Mean 1.83 Mode 2 Percentiles 25 1.00 50 2.00 75 2.00 Tính đến v19 = 2 đã chiếm tới 83,8% mẫu. Cũng giống như 0,64 của mô hình 1: 0,84 sẽ được chọn làm điểm cắt xác suất khi chia nhóm ước lượng. Các mô tả sau sẽ cho thấy lý do lựa chọn các biến độc lập trong mô hình: Trước tiên phải thấy rằng với quan niệm thích ứng được với công việc dưới 3 tháng là nhanh thì số lao động rơi vào nhóm thích ứng nhanh sẽ chiếm đa số. Khả năng thích ứng với công việc theo địa bàn khảo sát Bảng 45 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Hà Nội 44 425 90.6 TP Hồ Chí Minh 35 285 89.1 Vĩnh Phúc 26 168 86.6 Nghệ An 53 142 72.8 Đà Nẵng 58 142 71.0 Lâm Đồng 23 127 84.7 Vĩnh Long 25 178 87.7 Chung 264 1467 84.7 Tỷ lệ thích ứng nhanh nói chung là 84,7% và có khác nhau theo từng tỉnh: Hà Nội là dễ thích ứng nhất, tiếp đến là TP Hồ Chí Minh, Vĩnh Long, Vĩnh Phúc... b- Loại hình sở hữu DN và khả năng thích ứng của lao động trẻ Bảng 46 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 DN Nhà nước 175 664 79.1 DN ngoài quốc doanh 48 509 91.4 DN 100% vốn đầu tư NN 19 122 86.5 DN liên doanh hỗn hợp 22 160 87.9 Khác 12 100.0 Chung 264 1467 84.7 Khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ là không giống nhau trong các loại hình sở hữu DN khác nhau: DN Nhà nước vẫn tỏ ra khó tính nhất, khiến lao động trẻ khó thích ứng nhất. c- Khả năng thích ứng với công việc và lĩnh vực hoạt động của DN Bảng 47 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Nông lâm ngư nghiệp 7 46 86.8 Công nghiệp, xây dựng 188 1049 84.8 Thương mại, dịch vụ 69 372 84.4 Chung 264 1467 84.7 Mặc dù không có sự khác biệt quá lớn nhưng DN hoạt động trong lĩnh vực thương mại- dịch vụ vẫn tỏ ra khó thích ứng hơn đối với lao động trẻ. d- Khả năng thích ứng với công việc và trình độ học vấn Bảng 48 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Chưa tốt nghiệp tiểu học 12 100.0 Tốt nghiệp tiểu học 4 43 91.5 Tốt nghiệp PTCS 31 293 90.4 Tốt nghiệp THPT 229 1119 83.0 Chung 264 1467 84.7 Theo mô tả thì trình độ học vấn càng cao, khả năng thích ứng với công việc càng giảm. Điều này có gì mâu thuẫn không? Có thể do công việc của những lao động có trình độ học vấn cao đảm nhiệm là những công việc mang tính chất phức tạp hơn. e- Khả năng thích ứng với công việc và trình độ CMKT Bảng 49 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Không có CMKT 26 268 91.2 Sơ cấp 10 53 84.1 CNKT không bằng 43 285 86.9 CNKT có bằng 49 245 83.3 Trung cấp 33 238 87.8 Cao đẳng 20 94 82.5 Đại học, trên ĐH 83 284 77.4 Chung 264 1467 84.7 Đối với lao động có trình độ cao đẳng đại học trở lên, khả năng thích ứng với công việc là thấp hơn lao động phổ thông. f- Giới tính và khả năng thích ứng với công việc của lao động trẻ Bảng 50 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Nữ 114 772 87.1 Nam 150 695 82.2 Chung 264 1467 84.7 Nữ giới thích ứng với công việc tốt hơn nam giới, cũng có thể là do những công việc mà nữ giới đảm nhận thường ít tính chất nặng nề, phức tạp hơn. g- Khả năng thích ứng với công việc phân chia theo nhóm tuổi Bảng 51 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) Dfasuit = 0 dfasuit = 1 Từ đủ 15- 19 7 49 87.5 Nhóm tuổi 20-24 92 585 86.4 24- dưới 30 165 833 83.5 Chung 264 1467 84.7 Tuổi trẻ dễ thích ứng với công việc hơn: đối với nhóm tuổi 15-19 có lẽ là do công việc đơn giản hơn, còn đối với nhóm tuổi 20-24 do lợi thế về sức khỏe và sức trẻ, lại không phải lo lắng nhiều như nhóm tuổi 25-29 nên họ cũng thích ứng tốt hơn nhóm tuổi này. Hơn nữa, cũng có thể vì mới ra trường mà họ chưa được tin tưởng để giao cho những công việc phức tạp. h- Mức độ phù hợp với chuyên môn của công việc Bảng 52 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Rất phù hợp 121 598 83.2 Tương đối phù hợp 123 752 85.9 Không phù hợp 20 117 85.4 Chung 264 1467 84.7 Có mâu thuẫn không khi những lao động cho rằng công việc rất phù hợp với chuyên môn kỹ thuật mà họ được đào tạo lại có tỷ lệ thích ứng nhanh thấp nhất khi so với những người cho rằng chỉ tương đối phù hợp hoặc thậm chí không phù hợp. Điều này có nói lên rằng nền giáo dục của ta còn thật sự bất cập? Hay chứng tỏ rằng một bộ phận không ít lao động có khả năng thích ứng tốt lại phải làm trái ngành trái nghề. i- Đào tạo của DN và khả năng thích ứng của lao động trẻ Bảng 53 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 DN không đào tạo gì 33 286 89.7 Đào tạo kiến thức, công nghệ mới 50 221 81.5 Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề 79 273 77.6 Kèm cặp hướng dẫn cho quen việc 117 711 85.9 Đào tạo mới hoàn toàn 19 64 77.1 Hình thức khác 6 16 72.7 Chung 264 1467 84.7 Mô tả này không có gì gây ngạc nhiên: đối với lao động mà DN phải đào tạo mới hoàn toàn, tức những gì người lao động có không thể dùng được vào công việc, thì tỷ lệ thích ứng nhanh với công việc là nhỏ nhất. Còn những lao động mà DN không đào tạo gì, tức là họ đã hài lòng với những gì người lao động có, thì họ tỏ ra thích ứng tốt nhất với công việc. j- Mức độ hài lòng về công việc hiện tại và khả năng thích ứng Bảng 54 Số lượng Tỷ lệ thích ứng nhanh (%) dfasuit = 0 dfasuit = 1 Hài lòng về thu nhập từ công việc 238 1313 84.7 Hài lòng về định mức công việc 251 1378 84.6 Hài lòng về điều kiện làm việc 249 1385 84.8 Hài lòng về vị trí, bộ phận làm việc 261 1426 84.5 Hài lòng về nội quy làm việc của DN 261 1428 84.5 Hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp 260 1452 84.8 Hài lòng về tính ổn định của việc làm 248 1343 84.4 Hài lòng về các lợi ích khác 252 1300 83.8 Chung 264 1467 84.7 Không có sự khác nhau rõ rệt giữa các khía cạnh mà người lao động hài lòng. Tuy nhiên hài lòng về điều kiện làm việc và về quan hệ với đồng nghiệp cho tỷ lệ thích ứng nhanh cao nhất; hài lòng về vị trí, bộ phận làm việc và về nội quy làm việc của DN cho tỷ lệ thích ứng nhanh thấp nhất (không kể đến việc hài lòng bởi những lợi ích khác). Từ những mô tả đó, ta hồi quy logistic biến dfasuit với các biến độc lập được cho là có ảnh hưởng đến biết phụ thuộc: DN bồi dưỡng, nâng cao tay nghề (dupskill), DN đào tạo mới hoàn toàn (dntraine), DN Nhà nước (degov), Giới tính (dgen), LĐ trình độ CĐ, ĐH trở lên (dcolup), Hài lòng về vị trí làm việc (dsposit), Hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp (dsrelwc), Hợp đồng dài hạn (dconunli), Số lần thay đổi công việc (timechan), thời gian thử việc (timetry), tuổi (age). Với mức ý nghĩa 10%, mô hình cuối cùng được cho bởi SPSS như sau: Cột by-p cho biết mức xác suất ước lượng để biến phụ thuộc nhận giá trị bằng 1 khi biến độc lập tăng lên 1 đơn vị so với mức định trước là 0,05 (5%). Qua mô hình 1 ta đã hiểu cách tính cột này, tuy nhiên cần nhắc lại một cách tóm tắt như sau: Kết quả ước lượng mô hình Biến phụ thuộc: dfasuit (Khả năng thích ứng với công việc: nhanh: dfasuit = 1, chậm: dfasuit=0) Biến số Hệ số Giá trị p R e by-p(%) DN bồi dưỡng, ncao tay nghề (DUPSKILL) -.5544 .0004 -.0835 .5744 2.9 DN đào tạo mới hoàn toàn (DNTRAINE) -.7851 .0058 -.0615 .4561 2.3 DN Nhà nước (DEGOV) -.6942 .0000 -.1160 .4995 2.6 Giới tính (DGEN) -.3056 .0294 -.0431 .7367 3.7 LĐ trình độ CĐ, ĐH trở lên (DCOLUP) -.7020 .0000 -.1174 .4956 2.5 Hài lòng về vị trí làm việc (DSPOSIT) -1.0340 .0939 -.0233 .3556 1.8 Hài lòng về qhệ với đnghiệp (DSRELWC) 1.1083 .0586 .0327 3.0292 13.8 Hợp đồng dài hạn (DCONUNLI) -.2900 .0432 -.0376 .7483 3.8 Số lần thay đổi công việc (TIMECHAN) .1371 .0718 .0290 1.1470 5.7 Hằng số 2.6242 .0011 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Mẫu gồm 1731 quan sát. 3 quan sát thiếu thông tin. Số quan sát có trong phân tích là 1728. by-p là mức xác suất ước tính của khả năng thích ứng nhanh với công việc của lao động thanh niên khi các biến độc lập (hay các biến giải thích) tăng 1 đơn vị so với mức xác suất ban đầu là 5%. Hệ số ưu thếi = e*p/(1-p) với p = 0,05 Hệ số ưu thếi Hệ số ưu thếi +1 by-p dòng i = Theo kết quả hồi quy logistic ở trên: Trong trường hợp DN phải bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động sau tuyển dụng thì xác suất để lao động đó được xếp vào nhóm thích ứng nhanh giảm so với lao động có các điều kiện khác tương tự nhưng không phải bồi dưỡng, nâng cao tay nghề từ 5% xuống còn 2,9%. Còn trường hợp DN phải đào tạo mới hoàn toàn thì xác suất này còn giảm xuống mức thấp h