Khóa luận Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nước giải khát Hạ Long

huận khác 2,966,698,400 1,950,989,912 -1,015,708,488 -34.2370 14. Tổng lợi nhuận kế toán trớc thuế - 3,158,402,224 3,158,402,224 _ 15. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 866,654,081 866,654,081 _ 16. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại - _ 17. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2,291,748,143 2,291,748,143 _ Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 36 Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên ta thấy: Lợi nhuận của năm 2009 tăng rõ rệt do công ty đã giảm được chi phí trong sản xuất kinh doanh, chứng tỏ công tác quản lí của công ty đã được nâng cao, do đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng lên. Điều này được thể hiện cụ thể như sau: - Doanh thu bán hàng giảm 1.8499% so với năm 2008 là do trong năm 2009 sản lượng tiêu thụ của công ty giảm. Năm 2009 tình hinh kinh tế nói chung rơi vào khủng hoảng, do vậy tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cũng bị giảm sút theo tình trạng chung. Đồng thời các khoản giảm trừ doanh thu giảm nhẹ 0.1988%, dẫn đến doanh thu thuần giảm 2.4736%. - Doanh thu thuần giảm trong khi đó giá vốn hàng bán lại tăng 2.2776% làm cho lợi nhuận gộp của công ty năm 2009 giảm mạnh 13.9579%. - Chi phí tài chính giảm 57.2582%, chi phí bán hang giảm 6.418%, chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 2.6821% với tốc độ lớn hơn tốc độ giảm của lợi nhuận gộp, vì vậy năm 2009 công ty vẫn đạt được lợi nhuận 1,207,412,312 VND tương ứng với tỷ lệ tăng 140.6989%, tăng đáng kể so với năm 2008 (-2,966,698,400 VND) - Thu nhập khác giảm 26.9281% đồng thời chi phí khác lại tăng 28.6888% càng làm cho lợi nhuận khác giảm mạnh 34.237%. Song tốc độ giảm của lợi nhuận khác nhỏ hơn tốc độ tăng của lợi nhuận thuần từ hoạt động bán hàng vì vậy tổng lợi nhuận của công ty vẫn đạt được 3,158,402,224 VND. - Ta thấy doanh thu của công ty năm 2009 giảm so với năm 2008, trong khi đó năm 2009 công ty vẫn tuyển thêm 34 lao động, Điều này là chưa hợp lí. Doanh ngiệp cần phải xem xét và điều chỉnh vấn đề này. 2.1.3. Lực lƣợng lao động tại công ty CP bia & NGK Hạ Long 2.1.3.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty 2.1.3.1.1. Mục đích Kiểm tra tình hình thực hiện các chính sách theo pháp luật của Công ty Cổ phần bia & NGK Hạ long đối với người lao động. Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty thể hiện qua các mặt như cơ cấu lao động, trình độ, lứa tuổi, giới tính... Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 37 Đánh giá tình hình sử dụng lao động, các hình thức tổ chức lao động đã phù hợp với Công ty hay chưa. Đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm đạt được chất lượng tốt, năng suất cao để nâng cao thu nhập cho người lao động. 2.1.3.1.2. Ý nghĩa Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung. Từ việc nghiên cứu đó giúp Công ty đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động một cách hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc. 2.1.3.2. Đặc điểm lao động của công ty CP bia & NGK Hạ Long Lực lượng lao động của Công ty là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định quá trình sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ điều đó ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý và khoa học. Lực lượng lao động trong Công ty được chia làm hai khối: khối lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 38 Bảng 02: Cơ cấu lao động của công ty CP bia & NGK Hạ Long hai năm 2008, 2009 Phân công lao động Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Số lượng(ng ười) Tỷ lệ(%) Số lượng(người Tỷ lệ(%) Số lượng(người) Tỷ lệ(%) 1. Theo giơí tính - Nam - Nữ 346 64.9 376 65.3 30 1.3 187 35.1 191 34.7 4 -0.4 2. Theo tính chất lao động - Công nhân - Cán bộ CNV 433 81 462 81.48 29 0.48 100 19 105 18.52 5 -0.48 3.Theo trình độ học vấn -Trên ĐH+ĐH - Cao đẳng - Trung cấp, sơ cấp 67 12.57 79 14 12 2.57 137 25.7 147 26 10 0.3 329 61.73 341 60 12 -1.73 4.Theo độ tuổi - 18-30 - 31-40 - 41-50 - 51-59 127 23.8 147 26 20 3.8 213 40 225 39.7 12 -0.3 110 20.6 118 20.7 8 0.1 83 15.6 77 13.6 -6 -2 5.Tổng số lao động 533 567 34 (Nguồn: Phòng tổ chức của công ty CP bia & NGK Hạ Long) Nhận xét: -Theo giới tính: Qua bảng số liệu trên ta thấy: Năm 2008 số lao động nam là 346 người tương ứng 64.9%, lao động nữ là 187 người chiếm 35.1%. Sang năm 2009 số lao động nam tăng 30 người tương ứng tăng 1.3%, lao động nữ tăng 4 người tương ứng giảm 0.4%. Do đặc điểm ngành nghề là doanh nghiệp sản xuất nên lao động nam vẫn chiếm nhiều hơn lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm tại phòng kế toán, phòng tổ chức, văn thư, một số làm tại phân xưởng sản xuất,… Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 39 -Theo tính chất lao động: Trong năm 2008 và 2009 số lượng lao động là công nhân đều chiếm ưu thế. Năm 2008 số lượng công nhân là 433 người chiếm 81% đến năm 2009 tăng lên là 462 người. Số lượng cán bộ quản lý giảm nhẹ không đáng kể (năm 2008 chiếm 19%, năm 2009 chiếm 18.52%), điều này chứng tỏ trình độ quản lý của cán bộ trong công ty đã được nâng cao, đồng thời công ty đã gia tăng lao động để hoàn thành công việc ngày một nhiều. -Theo trình độ học vấn: Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty CP bia & NGK Hạ Long chủ yếu là trình độ trung cấp và sơ cấp, chiếm 61.73% lao động năm 2008, và giảm 1.73% năm 2009. Trình độ cao đẳng tăng không đáng kể 0.3%. Đặc biệt trình độ lao động đại học tăng rõ rệt năm2008 là 67 người, đến năm 2009 tăng 12 người. Điều này cho ta thấy sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty CP bia & NGK Hạ Long, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Theo độ tuổi: Ta nhận thấy số lao động trẻ dưới 30 tuổi cua công ty năm 2008 chiếm 223.8%, năm 2009 tăng lên 26%. Đây là lực lượng lao động trẻ đầy sự nhiệt tình,sáng tạo, có tinh thần hăng say trong công việc, tuy nhiên lại chưa có kinh nghiệm trong công việc. Vì thế công ty cần tạo điều kiện và cho đội ngũ lao động này phát huy năng lực. Chiếm tỷ trọng lớn nhất là lao động độ tuổi 31-40 chiếm 40%. Đây là đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc có hiệu quả. Độ tuổi 41-50 chiếm tỷ trọng tương đối năm 2008 là 110 người chiếm 20.6%, năm 2009 là 118 người. Người trong độ tuổi này thường giữ chức vụ cao trong công ty. Vì vậy công ty nên có chính sách khuyến khích, động viên đội ngũ này phát huy và cống hiến hét sức mình cho công ty. Độ tuổi 51-59 chiếm tỷ trọng thấp nhất, năm 2008 là 15.6%, năm 2009 giảm xuống còn 13.6%. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 40 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CP bia & NGK Hạ Long 2.2.1. Phân tích công việc Vào đầu kỳ sản xuất kinh doanh (hàng tháng, hàng quý, hàng năm) sau khi căn cứ vào thực trạng năng lực của máy móc thiết bị, năng lực trình độ công nhân viên hiện tại của Công ty, phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với phòng kế hoạch, kỹ thuật đưa ra một bản tài liệu thể hiện rõ các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ và cả con người để sản xuất sao cho có hiệu quả cao, tiết kiệm kinh phí, phục vụ cho Công ty hoàn thành kế hoạch trong kỳ. Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc để cho các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc và hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện của mình trong quá trình kinh doanh chung của Công ty. Việc xây dựng hai tài liệu trên được tiến hành theo yêu cầu vị trí của mỗi công việc và được cập nhật thường xuyên dựa theo tình hình và điều kiện thực tế của Công ty cũng như phải đảm bảo lợi ích kinh tế, tính an toàn trong quá trình công tác của công nhân. Điều này giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng cũng như quản lý nhân lực tại Công ty được hiệu quả và gọn nhẹ. Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng nhân sự Công ty thực hiện rất nghiêm túc qua 4 bước. Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của Công ty về nhân lực. Khi dự báo thì phòng nhân sự phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: kế hoạch kinh doanh, các thay đổi có thể phát sinh, số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn của họ. Từ đó sẽ xác định được so với kế hoạch sản xuất thì Công ty thừa hay thiếu nhân lực để đưa ra các quyết định đối với tuyển dụng hay sa thải nhân viên cho phù hợp. Bƣớc 2: Phòng nhân sự sẽ đưa ra các bản báo cáo cũng như những ý kiến đóng góp để cấp trên xét duyệt. Bƣớc 3: Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các nhà quản trị ở các lĩnh vực khác để thực hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng hoặc sa thải, đào tạo nhân viên. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 41 Bƣớc 4: Phòng nhân sự đánh giá hiệu quả và có sự điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế kinh doanh của Công ty hơn. Nhìn chung công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty làm khá tốt để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh chung, tuy nhiên vẫn còn có những tồn tại cần khắc phục, đặc biệt là ở khâu thu thập thông tin về nguồn nhân lực tại các công ty cùng lĩnh vực kinh doanh, dẫn tới việc hoạch định đôi khi không chính xác so với tình hình kinh doanh thực tế. Điều này gây khó khăn cho Công ty trong quá trình thực hiện kinh doanh. Thực chất thì việc thu thập thông tin chỉ mang tính chất căn cứ vào năng lực kinh doanh, khai thác ở kỳ trước rồi áp vào kỳ này. Nên khi tiến hành công tác cân đối năng lực kinh doanh thực tế và sản lượng kế hoạch đề ra thì thường dẫn tới việc tuyển dụng thêm nhân lực trong khi ở một số vị trí công việc, tổ đội chịu trách nhiệm vẫn có thể cáng đáng, luân phiên được. 2.2.2. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị. Khi xem xét vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, cán bộ tuyển dụng đặc biệt quan tâm liệu việc tuyển chọn đó có mang lại hiệu quả cho Công ty hay không, nghĩa là phải tuyển lựa được đúng người vào đúng những công việc phù hợp với khả năng, năng khiếu và chuyên môn của họ. Đây là một công tác đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển chung của Công ty. Hàng năm Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu lao động trong thực tế tại các phòng, ban, bộ phận, cả về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xuất phát từ nhu cầu đó phòng tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng trước mắt và lâu dài sau đó trình lên Giám đốc phê duyệt. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 42 2.2.2.1. Khối lao động gián tiếp Quy trình tuyển dụng nhân viên của công ty Bộ phận thực hiện Các phòng ban Phòng tổ chức Phòng tổ chức Phòng tổ chức Phòng tổ chức Hội đồng tuyển dụng Phòng tổ chức Phòng tổ chức Phòng tổ chức Phòng tổ chức Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt Thu nhập hồ sơ Thành lập hội đồng tuyển dụng Tiến hành xét tuyển Thông báo ký hợp đồng Ký hợp đồng dài hạn và giải quyết các thủ tục khác Tiến hành thi tuyển Nhu cầu tuyển dụng Phân công công tác theo yêu cầu Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 43  Nhu cầu tuyển dụng: - Tuyển dụng thay thế: + Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc. + Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác. - Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời. - Tuyển dụng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực.. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt… Trong bước này, qua 2 năm qua ta thấy công ty thực hiện chưa tốt. Năm 2009 có doanh thu giảm so với năm 2008 mà công ty vẫn tuyển dụng thêm 34 người, như vậy là chưa hợp lí với tình hình thực tế của công ty hiện nay. Công ty cần quan tâm xem xét vấn đề này.  Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào đề xuất của các phòng, ban, đơn vị thì bộ phận nhân sự và bộ phận lao động tiền lương phối hợp với lãnh đạo Công ty tổ chức rà soát lại toàn bộ lao động trên cơ sở đó lập danh sách các lĩnh vực cần phải bổ sung thêm lao động. Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào số lượng tuyển dụng làm văn bản trình Giám đốc số lượng cần bổ sung sau đó thông báo cho các đơn vị, phòng ban. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 44  Thông báo tuyển dụng, tiến hành thu nhận hồ sơ: Kế hoạch tuyển dụng sau khi đã được Giám đốc phê duyệt thì bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng dưới các hình thức khác nhau như: thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại công ty và quảng cáo trên các báo chứ chưa thông báo đến hết các nguồn lao động, đặc biệt là những nguồn có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác, sau 15 ngày rồi mới tiếp nhận hồ sơ. Hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch. Đơn xin việc (viết tay). Giấy khám sức khoẻ. Bản phôtô có công chứng các văn bằng chứng chỉ liên quan tuỳ thuộc vào yêu cầu và tính chất từng công việc.  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hết thời hạn nộp hồ sơ thì bộ phận nhân sự tiến hành lập danh sách những thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tiến hành họp hội đồng để phục vụ cho công tác tuyển dụng lao động một cách có hiệu quả nhất. Thành phần hội đồng tuyển dụng bao gồm: Các phó giám đốc, người phụ trách bộ phận nhân sự, các phòng nghiệp vụ có liên quan.  Tiến hành xét tuyển: Sau khi đã tiếp nhận các hồ sơ xin việc thì hội đồng tuyển dụng tiến hành phân loại hồ sơ. Những hồ sơ nào đáp ứng đủ các tiêu chí mà Công ty đề ra và có thành tích nổi bật sẽ được tiếp tục nhận vào vòng tiếp theo, những hồ sơ không đạt sẽ bị loại.  Tiến hành thi tuyển: Với những hồ sơ đã được lựa chọn ở vòng xét tuyển thì các ứng viên đó sẽ được gọi đến Công ty để thi chuyên môn hoặc phỏng vấn. 15 ngày sau khi thi tuyển thì những ứng viên trúng tuyển sẽ được gọi đến Công ty để ký hợp đồng thử việc.  Thông báo ký hợp đồng thử việc: Ký hợp đồng thử việc đối với: Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 45 Lao động gián tiếp: Thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng. Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận đã được dự kiến sẽ tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty. Hết thời gian thử việc thì nhân viên tập sự phải tự viết bản báo cáo và có ý kiến nhận xét của bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn mình. Việc nhận xét phải có các nội dung sau:  Thực hiện nhiệm vụ nghiệp vụ được giao.  Việc thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty.  Tinh thần học tập và ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao.  Giữ bí mật kinh doanh trong Công ty.  Có ý thức và đạo đức nghề nghiệp.  Ký hợp đồng hạn và tiến hành hoàn thiện các thủ tục khác: Hết thời hạn thử việc thì mới ký hợp đồng chính thức và hoàn thiện nốt thủ tục, hồ sơ theo yêu cầu của công việc. Mức lương chính thức thực hiện hợp đồng lao động được hưởng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân thủ theo đúng quy chế trả lương theo pháp luật quy định. Các hình thức ký kết hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm. - Hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm. - Hợp đồng thử việc từ 1- 3 tháng. Khi hợp đồng lao động hết hiệu lực, Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, khả năng người lao động để ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc chuyển hình thức hợp đồng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao độ  Phân công công tác theo yêu cầu: Phân công công tác theo yêu cầu: Phòng tổ chức nhân sự thảo quyết định trình Giám Đốc Công ty điều động chính thức người lao động theo yêu cầu. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 46 2.2.2.2. Khối lao động trực tiếp Với quy trình tuyển dụng như sau: Đối với lao động trực tiếp quy trình tuyển dụng diễn ra tương tự như với lao động gián tiếp, có đặc điểm khác sau: -Đối với hội đồng tuyển dụng: Mặc dù công ty tổ chức thi tay ngề nhưng thành phần hội đồng tuyển dụng lại chỉ bao gồm cán bộ nhân sự mà chưa có một số lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty. Vì thế mà việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên. -Có thêm bước thi tay nghề của ứng viên nhằm xác định trình độ tay nghề công việc. Kết quả tuyển dụng của công ty trong 2 năm gần đây Hai năm gần đây đã có những cố gắng nhằm hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, giải quyết được những vị trí còn trống Xác định nhu cầu và thông báo tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng Tuyển chọn qua hồ sơ Phỏng vấn các ứng viên Thi tay nghề nghiệp vụ Cho thử việc Nhận xét kết quả và ra quyết định Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 47 trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong song chưa thực sự phù hợp với nhu cầu lao động của công ty trong thời gian đó. Do đặc điểm là công ty sản xuất nên công ty cần một đội ngũ công nhân giàu kinh nghiệm và cứng cáp. Nếu như những năm trước đây trình độ của người công nhân mới tuyển là trung cấp, trung học thì hiện nay, đặc biệt là từ năm 2007 trở đi công ty đã tuyển chọn người công nhân có trình độ cao đẳng và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn. Tuy nhiên ngoài những ưu điểm trên thì trong công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn một số tồn tại. Nhược điểm Thứ nhất, nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng, công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị trường lao động. Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp. Thứ hai, công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa rộng, mới chỉ thông báo tại công ty trên một báo cáo. Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được nhiều người tài hơn. Thứ ba, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thực hiện chưa tốt. Năm 2009 doanh thu của công ty giảm so với năm 2008 mà công ty vẫn tuyển dụng thêm 34 người. Công ty cần xem xét vấn đề này để điều chỉnh công tác tuyển dụng cho phù hợp. Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ. Tuy nhiên, để theo kịp xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể cạnh tranh nâng cao uy tín của công ty trước các bạn hàng, các đối thủ và người tiêu dùng thì đòi hỏi công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công ty. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 48 2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hàng năm Công ty thường cử ra những công nhân ưu tú, những cán bộ quản lý có năng lực, có đạo đức đi đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ của công nhân và cán bộ quản lý. Tất cả các cán bộ quản lý của Công ty Cp bia & NGK Hạ Long đều đã được qua đào tạo cơ bản và nâng cao. Thời gian vừa qua Công ty đã liên tục mở các lớp đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân của công ty, nhiều công nhân sau khi đào tạo đã được nâng bậc thợ và nâng bậc lương. Chính sách đào tạo: - Về chuyên môn: +Đối với công tác cán bộ: thường xuyên bồi dưỡng nâng cao và cử đi đào tạo tại các trường đại học. Hàng năm mỗi phòng của công ty đều có người được đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, tại chức và văn bằng 2. +Đối với công tác đào tạo nâng bậc công nhân: Với hình thức đào tạo ngay tại chỗ làm việc có kèm cặp bởi một người công nhân bậc cao hơn, hàng năm công ty đều có tổ chức nâng bậc cho công nhân theo quy định đề ra như sau: từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại công ty và từ bậc 4 trở lên phải có 2 năm công tác. Với một quy trình đào tạo như trên, dưới sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo công ty và sự nỗ lực thực hiện, trong những năm qua công ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP bia & NGK Hạ Long thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc. Công ty đã có sự quan tâm đúng mức, có chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên chưa có trình độ đại học, tay nghề chưa cao. Thực sự có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho đi học hoặc tham gia dự các khoá đào tạo ngắn hạn để tăng hiệu quả và khả năng làm việc. - Thợ kĩ thuật: Do nhu cầu chất lượng máy móc thết bị phục vụ sản xuất cần được đảm bảo thông suốt,vận hành liên tục mà không bị gián đoạn nên yêu cầu về trình độ thợ kỹ thuật ngày càng cao, cần phải thường xuyên đào tạo nâng Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 49 cao tay nghề cho đội ngũ nhân viên này.Tuy nhiên công ty chưa chú trọng đến hình thức lao động tại chỗ vừa tiết kiêm chi phí vừa mang lại hiệu quả cao. - Khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến và có sự thay đổi liên tục, vì vậy đội ngũ nhân viên mà đặc biệt là thợ bậc cao, kĩ sư chuyên ngành cần liên tục trau dồi những kiến thức mới để kịp thời đáp ứng công tác sản xuất của công ty. Bởi vì đội ngũ lao động này chịu trách nhiệm hướng dẫn và đi đầu trong công nghệ sản xuất, ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm.Công ty CP bia & NGK Hạ Long đã ý thức được vấn đề này nên trong 2 năm qua công ty đã đưa một số nhân viên kĩ thuật đi đào tạo tại trung tâm kĩ thuật hoặc thuê các chuyên gia hướng dẫn và chỉ bảo công nghệ mới. - Khách hàng ngày càng khó tính trong tiêu dùng cũng như sự cạnh tranh ngày một tăng cao đòi hỏi cán bộ kinh doanh cũng như cán bộ quản lý cần có trình độ cao. Vì vậy mà bộ phận lao động này cũng cần được bồi dưỡng về chuyên môn cũng như các kiến thức mới đê bắt kịp thị trường ngày một khó khăn. Công ty đã cho một số chủ đại lý phân phối đi học về nghiệp vụ bán hàng, nhân viên kinh doanh cũng được tiếp xúc và có sự cố vấn của các chuyên gia về kĩ năng bán hàng. Bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác đào tạo còn tồn tại một số hạn chế. Một số nhân viên được cử đi đào tạo nhằm nâng cao tay nghề nhưng lại chỉ đi học để đối phó,mong muốn lấy được bằng cấp cao hơn mà không chú trọng đến chất lượng chuyên môn. Công ty cần có biện pháp đối với những trường hợp này. Đồn