Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy

n cung caáp ñaày ñuû hôn nhöõng thoâng tin veà mình. Böôùc 6: Giai ñoaïn thöû vieäc Nhöõng öùng vieân ñaõ qua ñöôïc kyø phoûng vaán, seõ baét ñaàu thôøi gian thöû vieäc, tuyø theo töøng boä phaän vaø khaû naêng cuûa töøng ngöôøi maø giai ñoaïn thöû vieäc daøi hay ngaén (thöôøng töø 1-3 thaùng). Böôùc 7: Quyeát ñònh tuyeån choïn Qua giai ñoaïn thöû vieäc, coâng ty khoâng chæ tuyeån choïn nhöõng öùng vieân khoâng nhöõng gioûi veà chuyeân moân maø coøn coù khaû naêng hoaø nhaäp toát. Neáu hoaøn thaønh toát coâng vieäc ñöôïc giao trong thôøi gian thöû vieäc thì ñöôïc kyù hôïp ñoàng lao ñoäng vaø chính thöùc trôû thaønh nhaân vieân cuûa coâng ty. v Nhaän xeùt: Quaù trình tuyeån duïng cuûa coâng ty khaù chaët cheõ vaø hôïp lyù, khi tuyeån duïng, coâng ty ñeà ra moät soá tieâu chuaån cho töøng vò trí caàn tuyeån duïng, ñieàu naøy giuùp coâng ty deã daøng xaùc ñònh ñöôïc naêng löïc öùng vieân coù ñaùp öùng ñaày ñuû nhöõng yeâu caàu cuûa coâng ty hay khoâng. Trong caùc hình thöùc tuyeån duïng, ngöôøi vieát nhaän thaáy coâng ty thöôøng öu tieân tuyeån duïng ngöôøi trong noäi boä, hoaëc qua söï quen bieát giôùi thieäu cuûa nhaân vieân. Ñieàu naøy coù nhöõng öu ñieåm sau: - Nhaân vieân cuûa doanh nghieäp ñöôïc thöû thaùch veà loøng trung thaønh, thaùi ñoä nghieâm tuùc, trung thöïc, tinh thaàn traùch nhieäm vaø ít boû vieäc. - Nhaân vieân cuûa doanh nghieäp deã daøng thuaän lôïi hôn trong vieäc thöïc hieän coâng vieäc. Hoï ñaõ hieåu ñöôïc muïc tieâu cuûa doanh nghieäp, do ñoù mau choùng thích nghi ñöôïc vôùi ñieàu kieän laøm vieäc. - Hình thöùc chuyeån tröïc tieáp töø caùc nhaân vieân ñang laøm vieäc cuõng seõ taïo ra söï thi ñua roäng raõi giöõa caùc nhaân vieân ñang laøm vieäc, kích thích hoï laøm vieäc tích cöïc, saùng taïo vaø taïo ra hieäu suaát cao hôn. Tuy nhieân, hình thöùc chuyeån tröïc tieáp töø caùc nhaân vieân ñang laøm vieäc cuõng coù theå gaây ra moät soá khoù khaên nhö: - Vieäc tuyeån nhaân vieân vaøo moät chöùc vuï troáng trong coâng ty theo kieåu thaêng chöùc noäi boä coù theå gaây ra hieän töôïng chai lì, xô cöùng do caùc nhaân vieân ñöôïc thaêng chöùc quen vôùi caùch laøm vieäc tröôùc ñaây, hoï seõ raäp khuoân laïi, theo caùch laøm vieäc tröôùc ñoù, thieáu saùng taïo, khoâng daáy leân ñöôc baàu khoâng khí thi ñua môùi. - Trong doanh nghieäp deã hình thaønh caùc nhoùm “öùng vieân khoâng thaønh coâng”, töø ñoù hoï coù taâm lyù khoâng phuïc laõnh ñaïo, baát hôïp taùc vôùi laõnh ñaïo, laøm maát ñoaøn keát. 2.4 THÖÏC TRAÏNG ÑAØO TAÏO VAØ PHAÙT TRIEÅN NHAÂN SÖÏ TAÏI COÂNG TY PHAN GIA HUY: Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, công ty đã có những quan tâm nhất định như sau: Đào tạo nhân sự: Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 5 năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. 2.4.1 Nhu caàu ñaøo taïo: Coâng ty coù nhu caàu ñaøo taïo cho nhöõng nhaân vieân lao ñoäng phoå thoâng, nhöõng ngöôøi lao ñoäng phoå thoâng ña soá hoï chæ ñöôïc kyù hôïp ñoàng lao ñoäng coù xaùc ñònh thôøi haïn (6 thaùng – 1 naêm). Vì theá hoï khoâng coù nhieàu thôøi gian ñeå hoïc hoûi, tích luõy kinh nghieäm. Do vaäy, soá ngöôøi naøy caàn phaûi ñöôïc ñaøo taïo laïi ñeå naâng cao tay ngheà nhaèm ñaït naêng suaát lao ñoäng. Ngay caû nhöõng nhaân vieân ñaõ toát nghieäp ñaïi hoïc, cao ñaúng, trung caáp ñaõ ñöôïc ñaøo taïo qua tröôøng lôùp, nhöõng caùn boä quaûn lyù, tröôûng boä phaän, tröôûng phoøng ban trong coâng ty cuõng caàn ñöôïc ñaøo taïo, boài döôõng theâm ñeå coù theå ñaùp öùng ñöôïc nhu caàu thò tröôøng, tieáp thu nhöõng kieán thöùc môùi veà quy trình coâng ngheä, nghieäp vuï, quaûn lyù, kinh doanh,… baèng caùc khoaù hoïc ngaén haïn hoaëc daøi haïn nhaèm theo kòp vôùi nhöõng ñoåi môùi cuûa neàn kinh teá theá giôùi vaø khu vöïc. 2.4.2 Hình thöùc ñaøo taïo: Thöôøng coù 2 hình thöùc ñaøo taïo: - Ñoái vôùi nhaân vieân kyõ thuaät vaø nhaân vieân lao ñoäng phoå thoâng, coâng ty aùp duïng phöông phaùp ñaøo taïo taïi nôi laøm vieäc laø chính. Baèng kinh nghieäm cuûa nhöõng ngöôøi ñi tröôùc truyeàn ñaït laïi cho ngöôøi ñi sau hoïc hoûi. Vieäc ñaøo taïo naøy raát coù lôïi cho coâng ty laø ñôõ toán moät khoaûn chi phí daønh cho ñaøo taïo, khoâng bò maát thôøi gian hoïc taäp, khoâng aûnh höôûng ñeán coâng vieäc, nhaân vieân vöøa hoïc vöøa laøm. - Ñoái vôùi nhöõng caùn boä quaûn lyù, caùc nhaân vieân laøm vieäc taïi vaên phoøng thì haøng naêm coâng ty xeùt vaø ñöa ñi hoïc caùc lôùp nghieäp vuï coù lieân quan ñeán lónh vöïc laøm vieäc cuûa coâng ty do caùc tröôøng nghieäp vuï hoaëc haõng haøng khoâng toå chöùc. Hoïc phí coâng ty giaûi quyeát vaø nhöõng buoåi nhaân vieân ñi hoïc hoï vaãn ñöôïc höôûng löông theo cheá ñoä. 2.5 CHEÁ ÑOÄ ÑAÕI NGOÄ KHEN THÖÔÛNG, DÒCH VUÏ PHUÙC LÔÏI, Y TEÁ, AN TOAØN LAO ÑOÄNG TAÏI COÂNG TY PHAN GIA HUY: Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp cấp và thu nhập khác v Tiền lương: Cán bộ công nhân viên trong công ty là những cán bộ giỏi có nhiều kinh nghiệm, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có mã gạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại. Công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tại công ty được tính theo 2 vòng: Vòng 1: Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu (Tiền lương bình quân của người lao động: 2.500.000 đồng/người/tháng          Mức lương cao nhất: 15.000.000 đồng; Mức lương thấp nhất: 1.900.000 đồng) Vòng 2: Lương theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc v Tiền thưởng: Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên. Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng. Nói chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của công ty như: trao giấy khen, bằng khen… v Các phúc lợi: Các cán bộ công nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, công ty đã tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới. Bên cạnh đó công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức: Ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai Xây nhà tình nghĩa Ủng hộ quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam Phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng Ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của công đoàn Bộ Thương Mại Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty Đơn vị: 1.000 Đồng Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh (%) 2008/2007 2009/2008 Lương bình quân Thưởng bình quân Thu nhập khác bq Tổng thu nhập bq 2.300.000 998.000 602.000 3.900.000 1.500.000 1.120.000 580.000 3.200.000 1.300.000 920.000 680.000 2.900.000 -4,7 12,5 4,4 -3,0 -6,35 -5,5 51,2 -2,1 (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty) Qua biểu ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty giảm qua từng năm, cụ thể: Năm 2008 so với năm 2007, tiền lương bình quân giảm 800.000.000 đồng tương đương giảm 4,7%. Mặc dù tiền thưởng và thu nhập khác bình quân vẫn tăng nhưng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 700.000.000 Đồng, tương đương giảm 3%. Năm 2009 so với năm 2008: Do tình hình sản xuất kinh doanh có sự giảm sút nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên giảm 6,35% và giảm 10% so với năm 2007. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo công ty đã cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác ( cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2009 tăng 51,2% so với năm 2008), nhờ đó tổng thu nhập bình quân năm 2009 cũng giảm ít so với năm 2008 ( giảm 2,1%). Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được quan tâm. Mặc dù lương bình quân giảm nhưng tiền lương thực chi có phần được cải thiện trong năm kế hoạch. v Veà cheá ñoä khen thöôûng, coâng ty coù 2 hình thöùc phaân phoái tieàn thöôûng: Thöôûng thöôøng xuyeân: Leã 30-4; 1-5; 2-9 Teát döông lòch Teát aâm lòch Thöôûng hoaøn thaønh keá hoaïch, 6 thaùng, caû naêm theo keát quaû kinh doanh. Thöôûng ñoät xuaát Khaéc phuïc khoù khaên hoaøn thaønh toát nhieäm vuï ñöôïc giao. Saùng kieán caûi tieán coâng taùc quaûn lyù, chuyeân moân nghieäp vuï hôïp lyù hoaù kinh doanh, ñaùp öùng yeâu caàu phaùt trieån coâng ty. Coù thaønh tích ñoùng goùp tröïc tieáp vaø giaùn tieáp mang laïi hieäu quaû cho coâng ty. - Thöôûng vöôït khoaùn: Veà dòch vuï phuùc lôïi, baûo hieåm xaõ hoäi, thì ñoái vôùi tröôøng hôïp oám ñau, keá hoaïch hoaù gia ñình höôûng 75% löông ngaøy, saåy thai, thai saûn thì höôûng 100% löông. Noù ñöôïc trích töø toång quyõ löông noäp baûo hieåm xaõ hoäi. Chi döôõng phuïc hoài söùc khoûe chi töø 5% vôùi ñieàu kieän laø tham gia coâng taùc treân 3 naêm laøm vieäc, töø 7 ñeán 10 ngaøy moãi ngaøy 50.000 ñoàng. Thöôøng nhöõng thaønh tích phong traøo thì raát ít ngöôøi nhöng naêng suaát thì raát nhieàu (bôûi vì tính löông treân moät trieäu thì thöôûng, hoaøn thaønh toát coâng vieäc giao cho). Coøn ñoái vôùi caùn boä quaûn lyù thì döïa vaøo keá hoaïch ñeà ra, neáu ñaït treân chæ tieâu thì thöôûng cho toaøn boä phaän phoøng ñoù seõ chia ra. - Veà y teá an toaøn lao ñoäng: Coâng ty toå chöùc khaùm söùc khoeû ñònh kì cho caùn boä coâng nhaân vieân theo tieâu chuaån ñaõ quy ñònh. Ngoaøi ra, coâng nhaân coøn ñöôïc trang bò nhöõng phöông tieän baûo hoä lao ñoäng. Caùc thieát bò maùy moùc thöôøng ñöôïc kieåm tra thöôøng xuyeân vaø naâng caáp ñeå baûo ñaûm an toaøn cho ngöôøi lao ñoäng. 2.6 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TỪ NĂM 2007 – 2009 2.6.1 Phân tích số liệu Dưới đây là biểu về trình độ cán bộ công nhân viên: Bảng 2.4: Tổng hợp chung ( Năm 2007) Lao động Số lượng Ghi chú Tổng số lao động - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - CNKT - Chưa đào tạo 220 14 35 51 79 41 Trong đó nữ: 100 TS: 1, PTS:10, ThS: 24 (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty) Baûng 2.5: Đội ngũ lãnh đạo Tổng số Quản lý công trình Phó quản lý công trình 13 24 Trình độ chuyên môn Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Trên Đại học 2 1 1 - 5 3 2 - Đại học 6 3 3 1 7 2 3 2 Trung cấp 5 1 2 2 8 3 3 2 Bồi dưỡng - - - - 4 - 4 - ( Nguồn: Phòng Nhân sự công ty) Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm2009 * Số lượng lao động - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp * Trình độ - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - Sơ cấp/ CNKT - Chưa đào tạo * Giới tính - Nam - Nữ 220 135 85 8 15 43 59 95 150 70 195 115 80 10 18 42 43 82 140 55 165 95 70 14 22 35 45 49 116 49 Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2008 là 195 người giảm 25 người so với năm 2007; Năm 2009 là 165 người giảm 30 người so với năm 2008. v Xét theo vai trò lao động: - Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2008 giảm 20 người so với năm 2007, năm 2009 giảm 20 người so với năm 2008. Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp đã chuyển sang các công ty khác và hàng năm công ty đưa thêm các thiết bị tự động hoá vào hoạt động. - Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2008 giảm 5 người so với năm 2007, năm 2009 giảm 10 người so với năm 2008 v Xét theo trình độ nhân sự: Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 17,5% ( năm 2007) và thường giữ các vị trí lãnh đạo cấp cao. Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2009. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng. v Xét theo giới tính: Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các boä phaän kyõ thuaät, toå nhoùm thi coâng chuyên sản xuất, khai thác cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, các kho, xây dựng … Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. v Xét theo cơ cấu tuổi: Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty 2007 Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 60 51 68 74 27 20,0 24,8 33,8 21,4 Tổng 220 100,0 (Nguồn: Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2007 của công ty) Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của công ty là xây dựng nên đến sau năm 2007 độ tuổi người lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 51 – 60 còn chiếm tỉ lệ cao 21,4%, những người do đủ năm về hưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của công ty. 2.6.2 Đánh giá chung: v Những mặt làm được: - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị. - Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí. - Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của công ty. v Những mặt chưa làm được: - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ở công ty ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp. - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo. - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành. - Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu. - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành. -Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến ở nhiều đơn vị. - Do chưa có tiêu chuẩn về nghề công nhân xây dựng nên nội dung chương trình đào tạo công nhân xây dựng chưa thống nhất; chất lượng đào tạo không cao, đặc biệt ở những công trường. - Các công trường còn gặp khó khăn trong việc tổ chức nâng bậc cho công nhân xây dựng do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc. - Quy chế đào tạo của công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và các công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi. Nhìn chung ở khu vực văn phòng công ty, công tác đào tạo mặc dù đã làm được trên một diện rộng, đã đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá. v Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được: - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân xây dựng; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo. - Kết cấu đào tạo của công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động. Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá. 2.7 ÑAÙNH GIAÙ SÖÏ HOAØN THAØNH COÂNG TAÙC CUÛA NHAÂN VIEÂN: Ñoái vôùi tập thể phòng ban: Ñeå ñaùnh giaù, ñoäng vieân caùc ñôn vò vaø caù nhaân hoaøn thaønh keá hoaïch vaø hoaøn thaønh toát nhieäm vuï ñöôïc giao, haøng thaùng coâng ty ñeàu coù ñaùnh giaù phaân loaïi thaønh tích lao ñoäng cuûa caù nhaân, phoøng ban caên cöù vaøo tieâu chuaån bình baàu A, B, C do coâng ty ñeà ra. Vieäc xeùt hoaøn thaønh keá hoaïch vaø phaân loaïi A, B, C naøy coøn laø cô sôû cho toång keát thi ñua khen thöôûng caù nhaân, phoøng ban cuûa toaøn coâng ty haøng thaùng, haøng naêm. Hình thöùc khen thöôûng naøy ñaõ laøm cho taäp theå caùn boä coâng nhaân vieân trong toaøn coâng ty noå löïc laøm vieäc, phaán ñaáu ñeå ñaït muïc tieâu ñeà ra. Tieâu chuaån xeùt bình baàu khen thöôûng theo phaân loaïi A, B, C ñöôïc quy ñònh theo sau: Ñôn vò loaïi A: laø ñôn vò thöïc hieän toát 100% caùc tieâu chuaån ñaït 100 ñieåm. - Ñôn vò loaïi B: laø ñôn vò ñaït töø 95->99 ñieåm - Ñôn vò loaïi C: laø ñôn vò ñaït töø 90->94 ñieåm Ñôn vò khoâng ñöôïc xeáp loaïi: laø ñôn vò coù soá ñieåm ñaït döôùi 90 ñieåm Ñoái vôùi caù nhaân: Caù nhaân ñöôïc bình xeùt A, B, C cuõng theo tieâu chuaån chaám ñieåm nhö taäp theå, theo möùc ñoä hoaøn thaønh keá hoaïch cuûa toå, ñôn vò, ñaëc bieät laø phaûi caên cöù vaøo caùc tieâu chuaån caù nhaân ñaõ quy ñònh ñeå xeùt choïn. Caùc tieâu chuaån ñeå xeáp loaïi A, B, C cuûa taäp theå vaø caù nhaân ñöôïc neâu chi tieát qua caùc baûng ñöôïc trình baøy sau ñaây: Baûng 2.8: Baûng tieâu chuaån chaám ñieåm ñoái vôùi taäp theå phoøng ban STT Nội dung Ñieåm toái ña 1 Keá hoaïch: Phaûi hoaøn thaønh 100% coâng vieäc maø Phoøng, Ban, Boä phaän ñöôïc giao haøng ngaøy, tuaàn, thaùng. Thöôøng xuyeân thöïc hieän caùc bieän phaùp quaûn lyù, nghieäp vuï coù hieäu quaû phuïc vuï cho saûn xuaát kinh doanh ñöôïc thoâng suoát, thuaän lôïi, khoâng xaûy ra sai soùt chaäm treå. - 100% caùn boä coâng nhaân vieân khoâng vi phaïm quy ñònh vaø baûo ñaûm ngaøy coâng vaø thôøi gian laøm vieäc coù hieäu quaû Baûo ñaûm an toaøn lao ñoäng 100% 30 2 Chaát löôïng hieäu quaû: Chaát löôïng coâng vieäc quaûn lyù, ñieàu haønh phaûi ñaït keát quaû cao. Haøng thaùng hoaëc 1 quyù phaûi coù moät saùng kieán hoaëc 1 caûi tieán veà nghieäp vuï chuyeân moân, bieän phaùp quaûn lyù ñieàu haønh. Khaéc phuïc ñöôïc khoù khaên hoaøn thaønh nhieäm vuï 30 3 Chaáp haønh phaùp luaät vaø quy ñònh, quy cheá cuûa nhaø nöôùc vaø kyû luaät cuûa coâng ty: Phaûi chaáp haønh nghieâm tuùc thöïc hieän ñuùng theo quy ñònh vaø quy cheá cuûa coâng ty vaø chính saùch, phaùp luaät cuûa nhaø nöôùc. Thöïc hieän ñuùng caùc cheá ñoä baùo caùo 15 4 Quaûn lyù taøi saûn: Phaûi baûo quaûn thaät toát taøi saûn cuûa coâng ty, khoâng ñeå hö hao, maát maùt 15 5 Quan heä: Quan heä toát vôùi khaùch haøng, taïo ñöôïc nieàm tin ñeå thu huùt khaùch haøng coù hôïp ñoàng kinh doanh vôùi coâng ty, giöõ ñöôïc chöõ “tín”. Ñoaøn keát phoái hôïp vôùi caùc phoøng ban vaø caùc xí nghieäp thaønh vieân cuøng hoaøn thaønh coâng vieäc chung cuûa coâng ty. 10 (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty) Baûng 2.9: Baûng tieâu chuaån chaám ñieåm ñoái vôùi caùn boä nhaân vieân nghieäp vuï. STT Noäi dung Ñieåm toái ña 1 Hieäu quaû coâng taùc: Phaûi hoaøn thaønh nhieäm vuï caù nhaân ñöôïc giao veà chaát löôïng vaø soá löôïng ñuùng thôøi gian quy ñònh, giaûi quyeát coâng vieäc nhanh, chính xaùc, khoâng theå sai soùt. 30 2 Traùch nhieäm ñoái vôùi coâng vieäc: Luoân theå hieän ñaày ñuû vai troø vaø traùch nhieäm caù nhaân ñoái vôùi coâng ty, ñôn vò ôû moïi luùc moïi nôi trong moïi hoaøn caûnh. 30 3 Chaáp haønh quy ñònh: Chaáp haønh moïi söï phaân coâng cuûa toå chöùc vaø ngöôøi phuï traùch ñôn vò. - Thöïc hieän nghieâm chænh cheá ñoä: ñi baùo vieäc, veà baùo coâng (keát quaû thöïc hieän nhieäm vuï ñöôïc giao) cho caùn boä, phuï traùch ñôn vò. 15 4 Quan heä coâng taùc: Ñoaøn keát giuùp ñôõ phoái hôïp toát vôùi caùc phoøng ban boä phaän khaùc ñeå hoaøn thaønh nhieäm vuï coâng taùc chung. - Khoân kheùo trong ñoái thoaïi vaø xöû lyù tình huoáng, luoân baûo veä quyeàn lôïi vaø uy tín cuûa coâng ty. - Coù tinh thaàn ñoaøn keát noäi boä toát 15 5 Quaûn lyù: Quaûn lyù, söû duïng, baûo quaûn toát nhöõng taøi saûn, trang thieát bò, phöông tieän laøm vieäc ñöôïc giao 10 (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty) Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm qua, ta thấy có những ưu, nhược điểm sau: 2.7.1 Öu ñieåm: v Ban lãnh đạo: - Có sự phân công công việc cụ thể rõ ràng, do đó ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra để kịp thời chỉ đạo xử lý. - Có chủ trương, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao động đều được cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho sự phát triển trong toàn công ty. v Đội ngũ cán bộ công nhân viên: - Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi đưa ra thị trường, do đó các công trình của công ty đều có chất lượng tốt, tạo được uy tín với khách hàng. - Các nhân viên trong các phòng ban được trang bị các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực sự là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo công ty. - Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, hàng năm lại được đào tạo nên có chất lượng, sức khoẻ đảm bảo, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau cả về phát triển tay nghề lẫn những lúc khó khăt, hoạn nạn. v Công tác tổ chức lao động: Công tác tổ chức lao động được tổ chức linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch kinh doanh. Đặc biệt, có những thời điểm tình hình kinh doanh biến động đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh. Đã hỗ trợ đắc lực vào giải quyết vấn đề lao động tại đơn vị. Bộ phận lao động gián tiếp được bố trí phù hợp với công việc, hạn chế được tình trạng dư thừa lao động ở các phòng ban, do đó hiệu quả lao động tăng lên rõ rệt. v Công tác đời sống: - Điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc. - Quan tâm đầy đủ tới công tác đ