Khóa luận Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại xuất nhập khẩu Nguyễn và Lê

ù luật lao động đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. - Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình đã dẫn đến sự thụ động trong các công sở ở Việt Nam. - Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó…Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong tương lai, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng. - Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v… CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ 2.1 Giới thiệu chung về công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành * Lịch sử hình thành Được sự chấp thuận của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tp. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007 Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê được thành lập và chính thức đi vào hoạt động gồm những nội dung sau: Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ. Địa chỉ trụ sở: 09 Bùi Thị Xuân, phường Bến Thành, Quận 1. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4102052758 do Kế Hoạch và Đầu Tư Tp. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007. Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đ (mười tỷ đồng) Thành viên góp vốn: + Lê Thị Ngọc Thùy: 6.000.000.000đ (sáu tỷ đồng) + Nguyễn Hữu Khánh: 4.000.000.000đ (bốn tỷ đồng) * Chức năng và nhiệm vụ Chức năng: Công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê chuyên trách việc kinh doanh các ngành nghề sau: Mua và bán hàng kim khí điện máy, sắt thép,xe ô tô, xe gắn máy, giấy và vật tư ngành giấy, phế liệu(không mua bán tại trụ sở), mỹ phẩm, tranh ảnh nghệ thuật, hàng trang trí nội thất, hàng nông – lâm – thủy hải sản, hàng lương thực thực phẩm bánh kẹo, trà, cafe, rượu, bia, nước giải khát. Kinh doanh ăn uống, nhà hàng (không hoạt động tại trụ sỡ). Kinh doanh linh kiện và máy tính. Kinh doanh bất động sản. Gia công, sản xuất hàng may mace (không tẩy nhuộm, hồ in và tái chế hàng đã sử dụng.) Kinh doanh dịch vụ quảng cáo. Dịch vụ tiếp thị Đại lý ký gởi hàng hóa. Xây dựng công trình dân dụng, nghĩa trang. Dịch vụ mai táng. Nhiệm vụ: Hoạt động của công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành. Công ty hạch toán và báo cáo độc lập. Nghiên cứu thị trường để có bước phát triển kịp thời và phù hợp với thị hiếu qua từng giai đoạn khác nhau. Xây dựng và phát triển mạnh mạng lưới kinh doanh. Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên, không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn cho cán bộ công nhân viên để họ làm việc hiệu quả hơn, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ kế thừa. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty a/ Sơ đồ tổ chức: PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG NHÂN SỰ BAN GIÁM ĐỐC THỦ QUỸ KẾ TOÁN TIẾP THỊ PHÒNG KINH DOANH BỘ PHẬN BÁN HÀNG Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty b/ Nhiệm vụ của từng bộ phận: Ban giám đốc: Gồm tất cả các thành viên có quyết định cao nhất của công ty. Có các quyền và nghĩa vụ sau: Quyết định phương thức phát triển của công ty. Quyết định tăng hay giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn. Quyết định phương thức đầu tư và dự án có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty. Thông qua hợp đồng vay, cho vay, bán tài sản có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty. Thông qua báo cáo tài chính hàng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hay phương án sử lý lỗ của công ty. Quyết định mức lương, lợi ích khác đi với giám đốc, kế toán trưởng và cán bộ quản lý quan trọng khác tại điều lệ công ty. Quyết định tổ chức cơ cấu công ty. Quyết định thành lập chi nhánh văn phòng đại diện. Sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty. Quyết định giải thể công ty. Giám đốc: là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty. Phòng kinh doanh: Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị – bán hàng tới các khách hàng và các khách hàng tiềm năng của công ty nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần… Chức năng chính của phòng kinh doanh: Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện. Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối. Thực hiện hoạt động bán hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho công ty. Phối hợp tới các bộ phận trong công ty nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng. Do yêu cầu về của công ty nên tách thành hai bộ phận riêng biệt: tiếp thị – bán hàng. Bộ phận tiếp thị: nhiệm vụ quảng bá, giới thiệu các sản phẫm mới của công ty ra thị trường. Bộ phận bán hàng: nhiệm vụ chính phân phối hàng đến khách hàng. Phòng nhân sự: Chịu trách nhiệm tổ chức nhân sự, phân công tác cho các nhân viên trong công ty. Một số công việc chính của bộ phận nhân sự là: Tuyển dụng Đào tạo Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, chế độ xã hội. Đánh giá nhân viên Xây dựng văn hóa công ty Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm ghi sổ sách, hạch toán và xác định kết quả kinh doanh. Bộ máy kế toán tại công ty được tổ chức thành phòng kế toán với những nhiệm vụ sau: Tiến hành công tác kế toán theo qui định của nhà nước. Lập báo cáo kế toán theo qui định và kiểm tra sự chính xác của các báo cáo do các phòng ban khác lập. Giúp Giám Đốc phổ biến, hướng dẫn và thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các chế độ, thể hiện quản lý kinh tế tài chính trong công ty. Lưu trữ, bảo quản hồ sơ tài liệu cho các bộ phận liên quan trong công ty. 2.1.3 Môi trường kinh doanh Các đối thủ cạnh tranh của công ty ngày càng nhiều, dẫn đến thực trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt, số lượng doanh nghiệp tham gia hoạt động thương mại xuất nhập khẩu có xu hướng tăng lên đáng kể. Do đó công ty tìm mọi cách để giữ vững thị trường của mình. Mặt hàng kinh doanh: Sản phẫm rượu: nhập trực tiếp từ Mỹ, phân phối qua hệ thống bán lẻ. Phòng kinh doanh có đội ngũ tiếp thị trực tiếp đến những Bar, nhà hàng, khách sạn tiếp thị sản phẩm của công ty. Khách hàng: Do đặc thù của mặt hàng kinh doanh cho nên lượng khách hàng trên thị trường rất lớn. Nhờ luôn đảm bảo uy tín chất lượng, hình thức kinh doanh phù hợp cho nên công ty luôn giữ uy tín với khách hàng. Hệ thống phân phối: Ngoài trụ sở chính công ty tại 09 Bùi Thị Xuân, công ty còn có 5 cửa hàng bán lẻ được phân bổ ớ các quận trong nội thành. 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Qua 3 năm hoạt động (2007-2009) xây dựng và phát triển, công ty đã có những bước phát triển vững chắc, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tạo được một thương hiệu và uy tín trên thương trường. Doanh thu và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng trưởng. Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2008 - 2009 Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Năm 2008 2009 Tổng giá trị tài sản 10.253.201.001 15.215.236.253 Vốn chủ sở hữu 852.324.015 1.956.789.123 Doanh thu thuần 6.1243.245.254 8.256.321.245 Lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh 254.258.458 454.254.654 Lợi nhuân khác 10.253.147 89.254.547 Lợi nhuận trước thuế 264.511.605 543.509.201 Lợi nhuận sau thuế 190.448.356 391.326.625 Lợi nhuận còn lại sau khi chia lãi cho đối tác 150.152.485 301.254.635 Dựa vào bảng trên cho thấy rằng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty rất tốt. Cụ thể như: tổng giá trị tài sản của công ty trong năm 2009 là15.215.236.253đ tăng 4.962.035.252đ, doanh thu thuần tăng rõ rệt, tăng từ năm 2008 sang năm 2009 hơn 2 tỷ. Sau 1 năm so với năm 2008 tổng giá trị tài sản công ty tăng hơn 4 tỷ đồng. Về phần hiệu quả kinh doanh công ty đạt hiệu quả rất cao, năm 2009 lợi nhuận sau thuế đạt hơn gấp đôi so với năm 2008, tăng hơn 200 triệu đồng. Điều này chứng tỏ rằng công ty đang đi đúng hướng, hoạt động có hiệu quả. Qua những số liệu trên cho ta thấy, công ty hoạt động có hiệu quả trong cơ chế thị trường, vượt qua được những khó khăn, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nói chung tốc độ tăng trưởng của công ty tăng đều, Nhưng công ty cũng phải cần có những biện pháp cụ thể để xem xét khắc phục những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình. 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty Bảng 2.2: báo cáo tình hình sử dụng lao động của công ty năm 2009 Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 * Số lượng lao động * Trình độ: - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - 12/12 * Giới tính: - Nam - Nữ 50 1 11 20 18 20 30 120 1 34 50 35 87 33 Qua số liệu trên ta thấy tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2008 là 120 người tăng 70 người so với năm 2007. Nguyên nhân của việc tăng lao động là do năm 2008 là những năm đầu tiên công ty thành lập cho nên số lượng lao động còn hạn chế, sau khi hoạt động trôi chảy lực lượng lao động của công ty đã tăng khá cao, tăng đến 140% so với năm 2008. Đi sâu vào phân tích ta thấy: Xét trình độ nhân sự: Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 29.2%(năm 2009) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp phó - trưởng phòng cho đến ban giám đốc. Xét theo giới tính: Nhìn chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn hơn trong công ty (khoảng72,5%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở phòng kinh doanh và ở các bộ phận bán hàng. Còn lao động nữ ít hơn (khoảng 27.5%) và được phân bố chủ yếu ở các phòng ban, một số ít ở bộ phận bán hàng. Xét theo cơ cấu tuổi: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty năm 2009 Bảng 2.3: Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động của công ty năm 2009 Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm (%) 20 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 60 65 35 18 2 54.2 29.2 15 1.6 Tổng 120 100 Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của công ty chiếm 83.4%. Do đặc điểm của công ty kinh doanh là chủ yếu nên với độ tuổi trên là phù hợp với yêu cầu của công ty. Đội ngũ này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 41 – 60 chiếm tỷ lệ 16.6%, những người này tuy tuổi có hơi cao nhưng họ là những người dầy dặn kinh trên thương trường. Họ sẽ là những người truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho những thành viên trẻ tuổi trong công ty. Vì vậy cơ cấu tuổi như trên ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty. 2.2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý tại công ty a/ Bộ máy quản lý tại công ty Kết cấu bộ máy quản lý Ban giám đốc gồm: - Giám đốc - Phó giám đốc kinh doanh - Phó giám đốc hành chính - Phòng kinh doanh: - Trưởng phòng - 2 Phó phòng - 5 Cửa hàng trưởng -10 Giám sát tiếp thị - Phòng nhân sự: - Trưởng phòng - Phó phòng - Đội trưởng bảo vệ - Phòng kế toán: - Kế toán trưởng b/ Chất lượng đội ngũ lãnh đạo Chất lượng đội ngũ quản lý được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Chất lượng đội ngũ quản lý STT Chức danh Trình độ Tuổi đời Trên ĐH ĐH, CĐ 12/12 <40 40-45 >45 1 2 3 4 5 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phótrưởng phòng Trưởng ban 1 2 3 3 16 1 2 1 1 2 3 10 1 4 6 Tổng số 1 24 0 3 17 5 7 Tỷ trọng 4% 96% 0 12% 68% 20% Qua bảng trên cho ta thấy đội ngũ lãnh đạo có tuổi đời trên 35, đây là độ tuổi đã đủ chín chắn cần thiết, họ có sự am hiểu rộng rãi về cuộc sống, nắm được tâm lý công nhân viên. Đây là thời điểm mà họ có thể phát huy được hết khả năng của mình trong công việc. Với độ tuổi này đội ngũ cán bộ cán bộ trẻ thì luôn luôn năng động, sáng tạo. Điều này phù hợp với yêu cầu khi xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý là phải có tính linh hoạt. Cán bộ quản lý cấp cao ở các bộ phận có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên 10 năm công tác trong ngành, ở các bộ phận cấp trung và cấp cơ sở có thâm niên công tác trên 5 năm. 2.2.3 Công tác hoạch định và tuyển dụng tại công ty a/ Hoạch định Để theo kịp quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự của công ty là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa giúp công ty đạt được mục đích đề ra. Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, công ty chỉ lựa chọn những người có trình độ năng lực thật sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình kinh doanh của công ty. Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty. Kết quả của việc tuyển dụng mang lại rất to lớn và tồn động lâu dài (nếu việc tuyển dụng chính xác) ngược lại sẽ có hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục. b/ Tuyển dụng Nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê trong những năm gần đây chủ yếu thông qua giới thiệu của nhân viên trong công ty và đăng báo. Công ty có những chính sách ưu tiên cho con em cán bộ trong công ty có nhu cầu việc làm. Trong 2 năm qua công tác tuyển dụng nhân sự đạt được một số ưu điểm như sau: Tạo được năng suất lao động ngày càng cao. Đội ngũ lao động mới thường nhiệt tình sáng tạo trong công việc. Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu khách hàng đối với công ty. Tuy nhiên công tác tuyển dụng vẫn còn mang lại một số nhược điểm như sau: Do công ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong công ty nên chất lượng phục vụ lao động chưa thật tốt. Nhà tuyển dụng lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ nhân viên được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 3 vòng: Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng 2: Phỏng vấn Vòng 3: Thỏa thuận hợp đồng Sau khi thực hiện 3 vòng công ty sẽ hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a/ Đào tạo nguồân nhân lực Như đã thấy năm 2009 công ty có 35 người có trình độ ĐH và trên ĐH chiếm 29.2% trên tổng số nhân viên, 50 người có trình độ trung cấp chiếm 41.2%, 35 người có trình độ 12/12 chiếm 29.2% trên tổng số nhân viên. Nắm bắt đươc tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh, công ty đã xác định lực chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù hợp với từng công việc. Bên cạnh đó công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ tuyển chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành thế mạnh cho công ty. Với đội ngũ nhân viên như vậy công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ nhân viên hơn nữa nhằm theo kịp sự phát triển của thị trường kinh doanh hiện nay. Cụ thể như: Trong năm 2009 công ty thường xuyên mở lớp kỹ năng nghiệp vụ bán hàng cho nhân viên bán hàng và nhân viên tiếp thị. Các lớp học được các nhân viên tham gia 100% và tích cực tranh luận nhằm nâng cao nghiệp vụ của mỗi người. Hiện nay đòi hỏi mọi nhân viên phải tự biết sử dụng vi tính cho công tác của mình nên nhu cầu được đào tạo về tin học cũng rất cao. Bên cạnh đó là các nhu cầu đào tạo về ngoại ngữ, nghiệp vụ quản lý. Từ đó công ty đã hỗ trợ kinh phí cho những nhân viên muốn nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ. Công tác đào tạo nhân viên của công ty đạt được kết quả như sau: Nhân viên có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ của mình. Trình độ mỗi cá nhân được nâng cao. Tuy nhiên công tác đào tạo nhân sự vẫn còn mắc phải một số hạn chế sau: Công việc đào tạo vẫn chưa có chất lượng cao, còn mang tính hình thức, một số nhân viên tham gia chưa nhiệt tình. Kinh phí đào tạo còn hạn chế, thiếu xót. Từ kết quả trên cho thấy việc đào tạo nhân sự rất cần thiết cho công ty, nhưng không phải đào tạo sao cũng được như thế vừa mất thời gian vừa không cho hiệu quả cao. Trước khi thực hiện việc đào tạo, công ty nên rà sót lại tất cả mọi việc trước khi thực hiện để đạt được hiệu quả như mong muốn. b/ Phát triển nguồn nhân lực Trong 2 năm gần đây nói chung việc quy hoạch và phát triển nhân sự trong công ty có sự thay đổi. Năm 2009, công tác nhân sự đã thực hiện như sau: Bổ nhiệm 3 vị trí trưởng phòng và 2 phó phòng mới, trong đó: 1 trưởng phòng nhân sự, 1 trưởng phòng kinh doanh 2 phó phòng kinh doanh, 1 kế toán trưởng. Miễn nhiệm 1 trưởng phòng. Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển của công ty, có năng lực quản lý. Nguyên nhân của việc miễm nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mọi sự bổ nhiễm và miễm nhiệm trong công ty đều được cán bộ công nhân viên ủng hộ. Ngoài ra bên cạnh đó công ty tuyển dụng 70 lao động mới, được phân bổ hầu hết các phòng ban, cụ thể như sau: Bảng 2.5: Tuyển dụng năm 2009 Phòng Số lao động tuyển dụng Nhân sự Kinh doanh Kế toán Bảo vệ 5 60 2 3 Tổng cộng 70 2.2.5 Công tác lương và đãi ngộ a/ Công tác trả lương và các khoản phục cấp theo lương Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình. Công ty sẽ dựa vào các tiêu chuẩn quy định để lập báo cáo lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên được tính như sau: Tiền lương hàng tháng = lương cơ bản * năng suất + phụ cấp + các khoản khác Trong đó: Lương cơ bản: phụ thuộc vào ngày ký hợp đồng mới nhất Năng suất: được trưởng phòng quyết định dựa vào hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên . Phụ cấp: tùy mỗi phòng ban, mỗi công việc , mỗi chức vụ nhân viên có phụ cấp khác nhau. Các khoản khác. Ví dụ: * Chị Trần Thị Bảo Hân hiện là nhân viên phòng kinh doanh ký hợp đồng ngày 20/9/2008 với mức lương cơ bản 1.800.000đ Tháng 5/2010 chị Hân làm việc với năng suất 1.7, phụ cấp 500.000đ tiền xăng dầu. Được tính như sau: Lương T5/2010 = (1.800.000 * 1.7) + 500.000 = 3.560.000 đ * Anh Tiêu Nam Long hiện là t