Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư Thái Bình

a Công ty luôn tăng lên theo mỗi năm và có sự tăng đột biến trong năm 2010. Ta thấy năm 2009 kim ngạch nhập khẩu chỉ tăng 34,5% so với năm 2008 nhưng đến năm 2010 lại tăng bất ngờ đến 200,64% so với năm 2009, tăng cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của kim ngạch xuất khẩu trong năm này. Lý do là từ cuối 2009 sang năm 2010 tỷ giá VND/USD biến động theo chiều hướng tăng mạnh và đơn hàng vào Công ty rất nhiều do đó Công ty phải nhập rất nhiều nguyên vật liệu cho sản xuất nên tỷ trọng nhập khẩu mới tăng cao như vậy. 2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân sự và sử dụng lao động tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty 2.2.1.1 Tổng số và cơ cấu lao động của Công ty - Hiện nay tổng số lao động của nhà máy và Văn phòng Công ty là 4414 lao động, trong đó bao gồm: 1573 lao động Nam, chiếm tỷ lệ 35%. 2841 lao động Nữ, chiếm tỷ lệ 65%. Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân loại giới tính Nhận xét: Trong ngành giầy da do đặc thù của ngành thì lao động Nữ gấp gần 2 lần lao động Nam. Nhà máy với số lượng lao động nữ đông đảo sẽ có rất nhiều thuận lợi như: họ thường tỉ mỉ thận trong hơn nam giới, trí nhớ tốt, khéo tay, chính xác, nhạy bén và thích ứng nhanh với công việc, rất phù hợp với đặc thù của ngành nghề kinh doanh này. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 09/08 So sánh 10/09 Chênh Lệch Tỷ lệ (%) Chênh Lệch Tỷ lệ (%) TỔNG LĐ 1467 2315 4414 848 57.8 2099 90.7 DƯỚI 35 TUỔI 1366 2142 4087 776 56.8 1945 90.8 TỪ 36-50 TUỔI 95 165 314 70 73.7 149 90.3 TRÊN 50 TUỔI 6 8 13 2 33.3 5 62.5 (Nguồn: P. Nhân sự) Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy : Số lao động trẻ dưới 35 tuổi : có số lượng cao nhất trong tổng số lao động, cụ thể 2008 là 1336 người chiếm tỉ trọng 93%, sang năm 2009 tăng lên 2142 người, tỷ lệ tăng 56.8%. Đến năm 2010 tổng số lao động này là 4087 người so với 2009, tỷ lệ tăng 90.8%,chiếm tỷ trọng là 92.6%. Số lao động trong độ tuổi từ 36 -50 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm nhưng mức biến động không đáng kể. Năm 2008 tổng số lao động này là 95 người, chiếm tỉ trọng 6.5%, năm 2009 là 165 người so với năm 2008, tỷ trọng chiếm 7%, tỉ lệ tăng 73.7%, đến năm 2010 là 314 so với năm 2009 chiếm tỉ trọng 13.6%, tỉ lệ tăng 90.3%. Số lao động trên 50 tuổi: Chiếm tỷ lệ thấp nhất trong các nhóm tuổi: Năm 2008 tổng số có 6 người chiếm 0.4% trong tổng số, đến năm 2009 là 8 người chiếm 0.3%, năm 2010 là 13 người chiếm 0.29% trong tổng số, tỉ lệ tăng 62.5% so với năm 2009. - Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của Công ty đang được trẻ hóa dần qua các năm. Số lượng lao động dưới 35 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho Công ty. 2.2.1.2 Trình độ lao động tại công ty qua các năm (2008-2010) Bảng 2.4: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 09/08 So sánh 10/09 Chênh Lệch Tỷ lệ (%) Chênh Lệch Tỷ lệ (%) TỔNG LĐ 1467 2315 4414 848 57.81 2099 90.7 ĐẠI HỌC & CĐ 32 60 132 28 87.50 72 120 TRUNG HỌC 485 818 1625 333 68.66 807 98.7 PHỔ THÔNG 950 1437 2657 487 51.26 1220 84.9 (Nguồn: P.Nhân sự) Biểu đồ 2.5: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy rằng trình độ lao động của Công ty tương đối thấp, cụ thể số lượng lao động bậc Trung học và Phổ thông năm 2010 là 1625 người và 2657 người. Tăng tỉ lệ 98.7% và 84.9% so với năm 2009. Điều này cho thấy mặt bằng dân trí của nhà máy còn rất thấp. Người lao động có trình độ thấp thì có lợi cho Doanh nghiệp vì chi phí nhân công ít, nhưng mặt trái của nó gây những khó khăn sau như: - Khả năng nhận thức về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp thấp. - Ý thức chấp hành nội quy nhà máy còn hạn chế. - Khó khăn cho công tác tuyên truyền, huấn luyện, đào tạo. - Tần suất sai phạm trong sản xuất là rất lớn. Số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng : Năm 2008 là 32 người chiếm tỷ trọng 2.2% trong tổng số lao động, năm 2009 tăng 60 người, tỷ trọng 2.6% tổng số lao động. Đến năm 2010 số lao động này là 132 người tỷ trọng chiếm 3% và tỷ lệ tăng 120% so với năm 2009. Như vậy số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng được nâng lên. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng lao động của mình. 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 2.2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty Bảng 2.5:Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Thái Bình năm 2008 đến 2010. (Đơn vị tính: người) CÁC CHỈ TIÊU Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 08/09 So sánh 10/09 Chênh Lệch Tỷ lệ (%) Chênh Lệch Tỷ lệ (%) Tồng số LĐTD 460 848 2099 388 84 1251 148 1. THEO ĐỘ TUỔI - Dưới 35 tuổi 410 776 1945 366 89 1169 151 - Từ 36-50 tuổi 48 70 149 22 46 79 53 - Trên 50 tuổi 2 2 5 0 0.0 3 60 2. THEO GIỚI TÍNH - Nam 175 318 963 143 82 645 67 - Nữ 285 530 1136 245 86 606 53 3. THEO TRÌNH ĐỘ - Đại Học & CĐ 18 28 72 10 56 44 61 - Trung học 217 333 807 116 53 474 59 - Phổ thông 225 487 1220 262 116 733 60 (Nguồn: P.Nhân sự) Nhận xét: Năm 2008 / 2009: Theo độ tuổi: năm 2008 số lượng lao động dưới 35 tuổi là 410 người,năm 2009 tuyển thêm 776 người tỷ lệ tăng 89%, tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm từ 36 đến 50 tuổi có tăng nhưng không đáng kể, tăng 22 người so với năm 2008 tỉ lệ tăng 46%, bên cạnh đó thì nguồn lực trên 50 tuổi tăng 2 người, không có sự chênh lệch về tỉ lệ do Công ty vẫn chú trọng đến đội ngũ lao động trẻ, khả năng làm việc và năng suất lao động của họ đạt kết quả cao, ít vướng bận việc gia đình và họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc tại Công ty. Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là sản xuất giầy đòi hỏi đội ngũ lao động là Nữ nhiều hơn vì họ làm việc cẩn thận, tỉ mỉ, khéo tay hơn so với Nam giới cho nên nguồn lực của Công ty đa phần là Nữ. Năm 2008 số lượng lao động Nữ tuyển vào trong năm là 285 người đến năm 2009 tăng lên 530 người chiếm tỷ lệ 86%, tuy số lượng nhân viên Nam ít hơn Nữ nhưng sao với năm 2008 thì tỉ lệ vẫn tăng 82%. Theo trình độ: lực lượng lao bậc Trung học và Phổ thông chiếm đa số. Năm 2009 tỉ lệ lao động bậc Phổ thông và Trung học tăng 53% và 116% so với năm 2008. Tiếp theo đó là số lượng nhân viên có trình độ Đại học và Cao Đẳng trong năm 2009 tuyển thêm được 10 nhân viên chiếm tỷ lệ 56%. Năm 2009 / 2010: năm 2010 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng quy mô sản xuất. Theo độ tuổi: dưới 35 tuổi là 1945 người tăng 1169 người so với năm 2009, nhân viên từ 36-50 tuổi là 149 người tăng 79 người, lao động trên 50 tuổi là 5 người , tăng lên 3 người với tỷ lệ 60%. Theo giới tính: Nữ luôn chiếm số lượng nhiều hơn Nam, có 1136 người tăng lên 606 người, tỉ lệ tăng 53%. Tuy nhiên do năm 2010 Công ty mở rông thêm nhà máy khuôn đế nên đội ngũ công nhân Nam cũng được tuyển thêm nhiều hơn cụ thể tăng 67% so với năm 2009. Theo trình độ: trình độ lao động của Công ty ngày càng được cải thiện, trong đó nhân viên có trình độ Đại học và Cao Đẳng tăng 44 người, tỷ lệ là 61%, nhóm này tập trung vào các cấp quản lý và văn phòng Công ty, tiếp theo là lao động với trình độ Trung học tăng 474 người tương đương với tỷ lệ 59%, bên cạnh đó lao động phổ thông tăng 733 người với tỷ lệ 60%, tỷ lệ này giảm so với năm 2009. - Nhìn chung ta thấy nguồn lao động của Công ty ngày càng được cải thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng của Công ty ngày càng được cải thiện và nâng cao, giúp cho Công ty tìm được những nhân tài và người lao động có tay nghề phục vụ tốt công tác sản xuất và quản lý. 2.2.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng 2.2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty - Trong những năm vừa qua Công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ứng viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không?”. Nghĩa là Công ty luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong Công ty. Để thực hiện chính sách này Công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh đạo trong Công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách khách quan, dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên đồng thời cũng như việc cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp như thiếu khả năng, không chịu học hỏi...hay cho thôi việc đối với các trường hợp lười, thiếu trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng cho Công ty… - Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp Công ty đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì Công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển người. - Như vậy Công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với Công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp Công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng. 2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty - Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì Công ty mới tìm kiếm nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết Công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, đây là nguồn tuyển dụng hiện được Công ty rất quan tâm. Những ứng viên có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong Công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của Công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của Công ty qua người thân của họ. - Nguồn tuyển bên ngoài của Công ty có thể là các ứng cử viên nộp đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển, Công ty tiến hành công bố tuyển dụng như: thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu và các đơn vị cung ứng lao động. Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty theo nguồn tuyển. (Đơn vị tính: người) Nguồn tuyển dụng Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 09/08 So sánh 10/09 Chênh Lệch Tỷ lệ Chênh Lệch Tỷ lệ (%) (%) 1. Bên trong 58 125 325 67 115.5 200 160.0 2. Bên ngoài 402 723 1774 321 79.9 1051 145.4 TỔNG SỐ 460 848 2099 21 4.6 1251 147.5 (Nguồn: P. Nhân sự) Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của Công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ lệ nhỏ hơn trong tổng số nhân viên được tuyển: Năm 2008 trong số 460 người được tuyển có 58 người từ nguồn nội bộ. Năm 2009 số người tuyển từ nguồn nội bộ là 125 người tăng 67 người so với năm 2008 tương đương tăng 115.5%. Năm 2010 lại tăng 200 người so với năm 2009, tỷ lệ tăng tương ứng là 160%. Như vậy, trong thời gian qua Công ty luôn khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều kiện cho các nhân viên trong hay ngoài Công ty để họ được thể hiện hết khả năng của mình. Việc sử dụng nguồn nội bộ ngoài việc tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, nó còn tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao năng lực để Công ty khai thác được năng lực đó, đồng thời nhân viên cũng cảm thấy các cơ hội thăng tiến trong tương lai khi làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ sẽ bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, đồng thời có thể gây ra xáo trộn trong tuyển dụng... 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 2.2.3.1 Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo trong năm tại Công ty sẽ do Phòng nhân sự đảm nhiệm. Toàn bộ kế hoạch của các đơn vị đều phải được gửi về Phòng nhân sự xem xét trước khi trình lên Tổng Giám Đốc duyệt. - Đối với các đơn vị trong Công ty chưa được phân cấp quản lý trong lĩnh vực đào tạo. Phòng nhân sự có trách nhiệm lên kế hoạch đào tạo cho những đơn vị này. Hình thức đào tạo: Công ty áp dụng các hình thức đào tạo sau: Học nghề: Hình thức này áp dụng cho những công nhân mới, học nghề tại Công ty. Thời gian học nghề tại Công ty được quy định như sau: - Học viên chưa có tay nghề: 3 tháng - Học viên biết nghề nhưng chưa may các mẫu mã, chủng loại sản phẩm của Công ty: 2 tháng - Học viên biết nghề, đã từng may một vài loại sản phẩm tương tự như sản phẩm của Công ty: 1 tháng Kèm cặp tại nơi làm việc: những công nhân mới vào làm sẽ được kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. Trong quá trình thực hiện công việc, công nhân mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tâp và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Quá trình đào tạo diễn ra như sau: - Giải thích cho công nhân về toàn bộ công việc - Thao tác mẫu, cách thức thực hiện công việc - Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, giải thích cho công nhân cách thực hiện tốt hơn - Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc. - Việc đào tạo nhân lực tại Công ty đã được Ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức như: đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm truyền đạt, hướng dẫn lại cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng, về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. Trong thời gian đầu Công ty cố gắng dành thời gian đào tạo cho nhân viên, giúp họ có thêm sự hiểu biết về công việc, có tay nghề hơn, sẽ giúp cho công việc sau này được trôi chảy và thuận lợi, đạt được kết quả cao trong công việc, đem lại lợi ích cho Doanh nghiệp. Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúp rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt. 2.2.3.2 Công tác phát triển nhân sự tại Công ty - Đối với những cán bộ có trình độ cao, có kinh nghiệm lâu năm, hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn, mở những lớp học nâng cao tay nghề, chuyên sâu hơn trong công việc, các lớp học quản lý để họ có thể giúp Công ty quản lý, giải quyết các vấn đề phức tạp, khó khăn phát sinh do sự hội nhập và ngày càng phát triển của đất nước, giúp họ nắm được các chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trả lương cho họ. 2.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty Điều chỉnh Ko đạt Ko đạt Ko đạt Tổng hợp nhu cầu/đề suất bổ sung nhân sự Phê duyệt Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng Xác định nhu cầu bổ sung nhân sự Tiếp nhận & phân loại hồ sơ ứng viên Mời kiểm tra nghiệp vụ & phỏng vấn Tổng hợp kết quả PV đạt yêu cầu Mời thử việc Huấn luyện hội nhập và thử viêc Đánh giá kết thúc thời gian thử việc Tiếp nhận và ký kết HĐLĐ chính thức Kết thúc QT tuyển dụng Phê duyệt Loại hồ sơ/ chuyển hồ sơ lưu Chấm dứt thử việc Chuyển hồ sơ sang bộ phận QLCB Ko đạt (Nguồn: Phòng nhân sự) Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tổng quát tại Công ty Thái Bình Xác định nhu cầu: - Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu yêu cầu tuyển dụng. - Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch nhân sự hằng năm của Công ty. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của Ban Giám Đốc. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự. Tổng hợp nhu cầu, đề xuất bổ sung nhân sự: - Phòng quàn lý nhân sự sẽ tổng hợp lại tất cả nhu của các trưởng phòng ban, trình Giám Đốc phê duyệt. Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng: - Công ty thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng tuyển trên mạng và trên báo.Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên website Công ty, hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới thiệu việc làm của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Nội dung đăng tuyển thường bao gồm: Tên Công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ. Tiếp nhận và phân loại hồ sơ ứng viên: - Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của Công ty thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng Nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu. Mời kiểm tra nghiệp vụ và phỏng vấn: - Phòng Nhân sự kết hợp với các trưởng phòng yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn.Thành phần phỏng vấn của Công ty bao gồm: Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. Ban Giám Đốc Công ty (nếu cần). Trưởng phòng Nhân sự - Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của Công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với Công ty. - Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp, đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Những ứng viên không được chọn, phòng Nhân sự sẽ loại hồ sơ và chuyển sang hồ sơ lưu. Tổng hợp kết quả phỏng vấn đạt yêu cầu: - Kết thúc quá trình phỏng vấn, phòng Nhân sự sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng viên đạt yêu cầu lên Giám Đốc. Mời thử việc: - Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng Nhân sự đã trình lên, Giám đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tại Công ty. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu về thời gian để tiến hành nhận thử việc. Bên cạnh đó gửi Email cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày tỏ sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với Công ty. Huấn luyện hội nhập và thử việc: - Trước khi nhân viên mới đến phòng Nhân sự thông báo cho những người có liên quan để tiếp nhận nhân viên mới bao gồm: Thông báo Giám Đốc nhân sự về nhân viên mới. Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên. Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin cho các phòng ban có liên quan, bộ phận lễ tân, bảo vệ trước ít nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc. Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới. Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu Công ty, nội quy lao động, an toàn lao động…). Đặc biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin: lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh… - Phòng Nhân sự soạn thảo và trình Tổng giám đốc Công ty kí quyết định thử việc cho người lao động mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm. Thời gian thử việc được Công ty quy định chung là: 2 tháng - Một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có thể được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản: một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO. Đánh giá kết thúc thời gian thử việc: - Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc: Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng Nhân sự, sau đó trình Tổng Giám Đốc Công ty. Tiếp nhận và ký kết HĐLD chính thức: - Tổng Giám Đốc Công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy thuộc vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng Nhân sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng giám đốc (phiếu đánh giá kết quả thử việc). - Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và Tổng Giám Đốc sẽ được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản. Kết thúc quy trình tuyển dụng tại Công ty. 2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại Công ty Do lao động trực tiếp tại Công ty chủ yếu là công nhân, những người lao động tay chân, trình độ học vấn không cao, chủ yếu là có sức lao động nên quy trình tuyển dụng và yêu cầu của Công ty đặt ra cũng đơn giản. Gồm các bước sau: 1. Chuẩn bị tuyển dụng 2. Thông báo tuyển dụng 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 4. Phỏng vấn sơ bộ 5. Xác minh, điều tra 6. Ra quyết định tuyển dụng 7. Khám sức khỏe 8. Bố trí công việc Đánh giá chung về công tác tuyển dụng: Những ưu điểm: Công tác thu hút tuyển chọn tại Công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong Công ty. Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình tuyển dụng của Công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho Công ty chọn lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc. Về xác định nhu cầu tuyển dụng: Công ty căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà Công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt. Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của Công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong Công ty. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho Công ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó Công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đó. Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của công việc, Công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Tổng Giám Đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất. Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Những nhược điểm Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty vẫn còn một số những hạn chế: Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại cho Công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Công ty cũng chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo. - Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng còn những hạn chế do bản mô tả công việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển dụng. Do đó, cũng gây một số những khó khăn