Khóa luận Một số giải pháp nhằm nâng cao thu nhập của người lao động tại Công ty Thi công cơ giới 1

ng thưởng thích đáng cho những cá nhân hoặc tổ nhóm sản xuất, kinh doanh mà kết quả lao động của họ có tác động trực tiếp đến việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời gian kế hoạch và đạt chỉ tiêu kinh tế cao nhất. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính chất linh hoạt, kịp thời và vận dụng sáng tạo các hình thức thưởng thích hợp vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng phải được xác định rõ ràng theo yêu cầu sản xuất, kỹ thuật của từng công việc. - Nguyên tắc 3: Kết hợp chặt chẽ tiền thưởng thường xuyên từ quỹ lương với các chế độ trả lương và tiền thưởng khác để làm cho tiền lương , tiền thưởng thực sự có tác động tích cực đến kết quả sản xuất, kinh doanh. 1.3.1.3.Phân phối BHXH *Những nguyên tắc của BHXH. - Nguyên tắc 1: BHXH là sự đảm bảo về mặt xã hội để người lao động có thể duy trì và ổn định cuộc sống khi bị mất sức lao động tạm thời ( ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ) hoặc hết tuổi lao động (hưu trí, về mất sức lao động..) Đây là nguyên tắc bảo đảm ý nghĩa và tính chất của bảo hiểm. Nó vừa mang giá trị vật chất, vừa mang tính xã hội. Điều này được thể hiện trước hết là sự đảm bảo bằng vật chất (qua các chế độ BHXH ). Mức bảo đảm về vật chất cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tham gia vào BHXH và vì vậy ảnh hưởng đến sự phát triển của sự nghiệp này. Về mặt xã hội, theo nguyên tắc này, BHXH lấy số đông bù cho số ít, lấy quãng đời lao động thực tế có thu nhập là cơ sở để bảo đảm cho quãng đời không tham gia lao động . - Nguyên tắc 2: BHXH vừa mang tính bắt buộc vừa mang tính tự nguyện. Tính bắt buộc thể hiện ở nghĩa vụ tham gia và mức tham gia tối thiểu ( thời gian , mức đóng bảo hiểm..). Như vậy, Nhà nước đóng vai trò tổ chức, định hướng để người lao động và người sử dụng lao động hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm hợp lý tham gia vào các quan hệ về BHXH .Tính tự nguyện có ý nghĩa khuyến khích mức tham gia, các loại hình và chế độ bảo hiểm, mà người lao động có thể tham gia trên cơ sở sự phát triển của hệ thống BHXH của một nước trong từng giai đoạn nhất định . Nguyên tắc này cho phép BHXH có điều kiện để phát triển và mở rộng hơn. - Nguyên tắc 3: Xác định đúng đắn mức tối thiểu của các chế độ BHXH. Mức tối thiểu của các chế độ BHXH là mức đóng định kỳ (hàng tháng), mức thời gian tối thiểu để tham gia và được hưởng một chế độ BHXH cụ thể. - Nguyên tắc 4: BHXH phải đảm bảo sự thống nhất và liên tục cả về mức tham gia và thời gian thực hiện, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Do vậy, mức tham gia và thời gian thực tế tham gia là căn cứ chủ yếu nhất để duy trì quan hệ BHXH đối với người lao động. *Các chế độ BHXH - Chế độ trợ cấp ốm đau Người lao động có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì đựơc hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ BHXH chi trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian đóng BHXH do chính phủ quy định. - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được nghỉ để điều trị, Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, người lao động được giám định và xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp một lần hoặc hàng tháng do quỹ BHXH chi trả - Chế độ trợ cấp thai sản Phụ nữ có thai, sinh con, trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định (từ 4 đến 6 tháng) tuỳ điều kiện cụ thể được hưởng trợ cấp BHXH bằng 100% tiền lương và được hưởng trợ cấp thêm một tháng lương (đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và lần thứ hai). Trong trường hợp nghỉ vì lý do khám thai, thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, do xảy thai, chăm con ốm dưới 7 tuổi, nuôi con còn bé... thì cũng được hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian đó (do người sử dụng lao động trả một mức tương đương). - Chế độ trợ cấp hưu trí Người lao động được hưởn chế độ trợ cấp hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng BHXH. Mức trợ cấp hưu trí hưởng hàng tháng hay một lần cao hay thấp khác nhau phụ thuộc vào mức đóng và thời gian đóng BHXH của từng người do chính phủ quy đinh. - Chế độ trợ cấp tử tuất. Trong thời gian làm việc và cả khi nghỉ hưu, mất sức nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được nhận chế độ tử tuất. 1.3.2 Nghiên cứu sự biến động của thu nhập và phân phối thu nhập. 1.3.2.1 Sự biến động của thu nhập Để nghiên cứu sự biến động của thu nhập có thể sử dụng chỉ tiêu cơ cấu thu nhập, phân tích ảnh hưởng của từng nguồn thu nhập đến mức sống người lao động Ta có: Tổng thu Tiền Tiền Tiền Thu nhập của = lương + thưởng + nhận + nhập người lao (F) (T) được từ khác động (TN) BHXH (K) (BH) Do vậy ta suy ra: DTN = DF+ DT +DBH + DK Chi tiêu tổng thu nhập chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Sự tăng hay giảm của từng nhân tố sẽ tác động trực tiếp đến sự tăng hay giảm của tổng thu nhập. -Sự biến đổi của tiền lương phụ thuộc vào cách thức trả lương, sự cố gắng của người lao động, vào quan điểm và các chính sách của nhà nước về tiền lương, vào ngành nghề công việc cụ thể và trình độ tay nghề của người lao động. - Sự biến động của tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, vào thái độ và mức đóng góp của người lao động, vào cơ cấu tiền thưởng, chính sách của nhà nước trong việc trích tiền thưởng của doanh nghiệp. - Sự biến động của khoản nhận đựơc từ BHXH tuỳ thuộc vào mức độ rủi ro của người lao động và các chính sách của nhà nước về BHXH. - Sự biến động của nhân tố thu nhập khác là một vấn đề rất khó quản lý và theo dõi, nó phụ thuộc vào sự cố gắng của bản thân mỗi người lao động 1.3.2.2 Sự biến động của thu nhập bình quân. Thu nhập bình quân là chỉ tiêu phản ánh mức sống bình quân của mỗi người lao động trong một doanh nghiệp. Chỉ tiêu này giúp ta có thể so sánh mứcthực tế của doanh nghiệp với doanh nghiệp khác và toàn xã hội, từ đó đánh giá được mức độ phát triển của doanh nghiệp. Thông qua việc nghiên cứu thu nhập bình quân doanh nghiệp, có thể tìm ra được chính sách cơ cấu điều tiết thu nhập của người lao động trong phạm vi doanh nghiệp quản lý. Trên cơ sở đó cũng không ngừng tìm mọi biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động Thu nhập bình quân 1 lao động Thu nhập bình quân 1 lao động Thu nhập bình quân 1 lao động = Dựa vào chỉ tiêu trên, ta thấy có các trường hợp sau: - Thu nhập thực tế của toàn bộ lao động tăng lên sẽ làm thu nhập bình quân của một lao động tăng chứng tỏ doanh nghiệp thực hiện tốt việc nâng cao đời sống cho người lao động và ngược lại. - Thu nhập thực tế toàn bộ người lao động tăng với tốc độ nhanh hơn lao động bình quân hay thu nhập thực tế toàn bộ lao động giảm với tốc độ chậm hơn tốc độ giảm lao động bình quân thì thu nhập bình quân một lao động vẫn tăng và ngược lại. 1.3.2.3.Phân tích sự không công bằng hay độ tập trung thu nhập của lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương và các khoản thu nhập khác trong doanh nghiệp không đủ để đảm bảo cuộc sống nên người lao động phải làm những công việc khác. Do đó tính chất không bình đẳng trong thu nhập của người lao động ở nước ta đang có xu hướng gia tăng. Bên cạnh đó, những quan điểm khác nhau về tiền lương, tiền thưởng đã tạo ra sự phân phối thu nhập khác nhau trong mỗi doanh nghiệp . Q 100% P 100% O Đường phân phối đều Đường cong Lorenz Để ngiên cứu sự tập trung trong phân phối thu nhập người ta sử dụng đường cong Lorenz. Đường cong Lorenz thể hiện mối quan hệ giữa tỉ lệ phần trăm lao động được cộng dồn với tỉ lệ phần trăm thu nhập được cộng dồn tương ứng. Đường cong trên trục toạ độ được miêu tả như sau: Trục hoành thể hiện phần trăm tích luỹ về lao động . Mức tối đa là 100% Trục tung thể hiện phần trăm tích luỹ về thu nhập . Trong trường hợp doanh nghiệp phân phối thu nhập cho người lao động mang tính cào bằng thì giao điểm giữa phần trăm tích luỹ về lao động với phần trăm tích luỹ về thu nhập sẽ nằm trên đường phân phối đều (đường phân giác ). Trong trường hợp phân phối thu nhập không mang tính cào bằng mà tiến hành phân phối theo lao động thì giao điểm giữa phần trăm tích luỹ về thu nhập sẽ nằm trên đường cong Lorenz ( Là đường nằm dưới đường phân phối đều ). Vì thế, càng gần đường phân phối đều sẽ thể hiện sự bất bình đẳng dưới giác độ chênh lệch giữa những người có thu nhập cao nhất và những người có thu nhập thấp nhất. Khi nền kinh tế thị trường dần phát triển thì đường cong Lorenz cũng dần nhích xa đường phân giác tức là khi đó xuất hiện sự mất công bằng trong phân phối thu nhập. Một số người có thu nhập cao trở nên giàu có trong khi đó một số khác có thu nhập thấp trở nên nghèo khó . Và đến một lúc nào đó, sự mất công bằng trong phân phối sẽ trở thành vật cản của sự phát triển. Để lượng hoá phương pháp đường cong Lorenz, người ta sử dụng hệ số Gini. Về mặt toán học, nếu gọi diện tích được giới hạn bởi đường phân giác và đường cong Lorenz là A và diện tích nằm phía dưới đường cong Lorenz là B thì hệ số Gini được xác định bằng biểu thức : Khi đó hệ số Gini nhận các giá trị từ 0 Ê G Ê 1.Hệ số Gini càng gần 0 thì phản ánh sự phân phối càng công bằng. Về mặt thống kê, hệ số Gini được xác định theo công thức sau: pi :tỷ lệ phần trăm về lao động nhóm i so với tổng số Qi : Tỷ lệ tích luỹ về thu nhập của nhóm thứ i Qi-1:tỷ lệ tích luỹ về thu nhập của nhóm thứ i-1 + Nếu 20% Ê G Ê 45% :Phân phối thu nhập là bình đẳng + G <20% : Phân phối thu nhập là bất bình đẳng dưới giác độ cào bằng + G > 45% :Phân phối thu nhập là bất bình đẳng dưới giác độ qúa chênh lệch. Chương 2. Thực trạng về thu nhập và công tác trả lương cho lao động tại Công ty Thi công cơ giới 1 2.1.Đặc điểm chung về Công ty Thi công cơ giới 1. 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Thi công cơ giới 1 là doanh nghiệp nhà nước, mà tiền thân là xí nghiệp Thi công cơ giới và xây dựng công trình 1, được thành lập ngày 15/8/2001 – Theo quyết định 502 ngày 26/3/2003 của Bộ giao thông vận tải được đổi thành Công ty Thi công cơ giới 1. Đây là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp mới được thành lập, thời gian đầu Công ty mới chỉ tập trung vào việc tổ chức nhân sự, sắp xếp nhân lực. Đầu năm 2002 Công ty bắt đầu đi vào thi công công trình, các công trình thi công chủ yếu là khoan cọc nhồi nền móng cầu và các khu trung cư cao tầng, nhưng đến đầu năm 2003 Công ty đã mở rộng sản xuất và đi đến xây dựng cầu, xây dựng dân dụng, các công trình đầu tiên là cầu Tân An, cầu Khe Van, chợ Sơn La, Trung tâm thương mại Sơn La... Do phát triển nhanh chóng, nên ngay từ đầu năm 2005 Công ty TCCG1 đã được Tổng công ty giao thi công nhiều công trình cầu, nhà ở cao tầng trên khắp mọi miền đất nước. Công ty TCCG 1do mới được thành lập gần 3 năm nên về kinh nghiệm trong quản lý và tay nghề trong sản xuất chưa cao nhưng cũng đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế thị trường, có tiềm năng hùng hậu về thiết bị, công nghệ tiên tiến, có đội ngũ chuyên gia, kỹ sư và công nhân trẻ, năng động, nhiệt tình trong công việc. Công ty luôn quan tâm và đẩy mạnh sự liên doanh, liên kết với các doanh nghiệp trong các lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, thí nghiệm vật liệu, tư vấn thiết kế, đào tạo công nhân kỹ thuật ... Trước những bước phát triển của Công ty, trải trên diện rộng suốt từ Bắc vào Nam, những yêu cầu được đặt ra cho công tác quản lý lao động với những đặc thù của nghành xây dựng cơ bản, làm sao có thể đáp ứng được những yêu cầu của quản lý và đảm bảo cho cuộc sống của người lao động của công ty. 2.1.2.Đặc điểm của tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TCCG 1. Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý đang được áp dụng tại công ty là một mô hình “trực tuyến tham mưu”. Theo cơ cấu này mỗi cấp thủ trưởng được hình thành những bộ phận hoặc chuyên gia tư vấn trong từng lĩnh vực (các phòng ban) nhờ đó mà nâng cao chất lượng quyết định. Giám đốc công ty Phó giám đốc PT các công trình XDD Phó Giám đốc PT các Công trình XD cầu Phó Giám đốc PT các thiết bị TC cầu Phòng tổ chức lao động, hành chính Phòng quản lý, vật tư thiết bị Phòng kỹ thuật công nghệ Phòng kế hoạch, thống kê Phòng tài chính, kế toán Đội Cầu 1 Đội Cầu 2 Đội Cầu 3 Đội Cầu 4 Đội Cầu 5 Đội thi công cơ giới Xưởng sửa chữa, cơ khí 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Thi công cơ giới 1 *.Chức năng và nhiệm vụ. Giám đốc công ty là người đứng đầu doanh nghiệp làm việc theo chế độ một thủ trưởng. Tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phó Giám đốc là người giúp Giám đốc quản lý và điều hành một số công việc được Giám đốc giao. Giám đốc phân công phó Giám đốc phụ trách một hoặc một một số lĩnh vực hoạt động của Công ty (Có bảng phân công cụ thể). Phó Giám đốc có nhiệm vụ giúp Giám đốc giải quyết một số công việc cụ thể như chỉ đạo công tác, bao gồm các lĩnh vực sau: Xây dựng quy chế, nội quy bảo vệ trật tự công ty, điều hành sản xuất một số công việc sản xuất của công ty, chỉ đạo công tác sáng kiến cải tiến, đào tạo cho toàn bộ hệ thống quản lý, tìm hiểu thị trường, tham gia công tác đấu thầu dự án, phụ trách nhiệm thu công trình, chỉ đạo công tác an toàn lao động, chủ trì việc đánh giá chất lượng sản phẩm trong Công ty. Phòng kế hoạch thống kê: Có nhiệm vụ tham mưu, tư vấn với lãnh đạo của công ty các lĩnh vực kế hoạch, lập hợp đồng kinh tế và ký kết hợp đồngkinh tế, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh hàng năm. Phòng quản lý vật tư thiết bị: Có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo công ty về các lĩnh vực vật tư thiết bị. Chủ động tìm nguồn khai thác cung ứng vật tư, kiểm tra chất lượng, chủng loại vật tư, xây dựng kế hoạch sử dụng, quản lý vật tư, chỉ đạo sắp xếp kho bãi bảo quản và cất giữ vật tư. Phòng kế toán tài chính:Tham mưu cho lãnh đạo công ty về sử dụng quản lý tài chính. Đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tìm nguồn vốn, chỉ đạo công tác doanh thu và thanh toán, theo dõi và kiểm kê quỹ hàng tháng. Phòng tổ chức lao động – hành chính: Bao gồm trưởng phòng, nhân viên lao động - tiền lương, nhân viên chế độ chính sách, nhân viên BHLĐ, nhân viên hành chính. Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác cung ứng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh, công tác quan hệ đối ngoại, thực hiện chế độ chính sách về lao động tiền lương. Đội thi công: Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực thi công công trình, xây dựng phương án và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Xưởng sửa chữa cơ khí – Gia công cơ khí: Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực gia công, duy tu, bảo dưỡng và sắp xếp kho bãi. Kiểm tra kiểm soát quá trình sản xuất, đảm bảo duy trì bảo quản thành phẩm trong kho, hồ sơ sản phẩm cho đến khi xuất cho đơn vị. 2.1.3.Một số đặc điểm kinh tế – kỹ thuật của Công ty Thi công cơ giới 1. 2.1.3.1.Một số đặc điểm về lao động của Công ty. Với những đặc điểm của một doanh nghiệp mới được thành lập không lâu, phải đối mặt trước những thách thức của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều phương diện, mà trong đó vấn đề về nhân sự của công ty luôn là một thách thức. Giai đoạn đầu thành lập, vừa bước vào hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa phải xây dựng bộ máy tổ chức, thiếu từ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh nghiệm, đến đội ngũ công nhân lành nghề. Đây quả là một thách thức to lớn đối với ban lãnh đạo của Công ty Thi công cơ giới 1, chính vì thế ngay từ những ngày đầu thành lập, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung vào việc hoàn thiện tổ chức nhân sự, sắp xếp nhân sự sao hợp lý, đảm bảo tính chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng, giữa các phòng ban, tổ đội sản xuất, luôn đảm bảo nhân sự của Công ty đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng nhân sự cho công việc. Xuất phát từ nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất, trong những năm vừa qua Công ty đã tuyển dụng từ nhiều nguồn: Tổng công ty, Trường kỹ thuật nghiệp vụ giao thông, Trường đại học, Cơ quan khác... Đến nay Công ty đã thực sự trở thành doanh nghiệp với tổ chức bộ máy hợp lý, đội ngũ CBCN dần dần làm chủ công nghệ, nắm vững nghiệp vụ quản lý. Để phù hợp với nhu cầu sản xuất và phát triển của Công ty,Tổng Công ty XDCTGT I đã ra quyết định số: 274/QĐ/TTC- TCCB – LĐ ngày 10 tháng 3 năm 2003 về việc phê duyệt lại hồ sơ tổ chức của Công tyTCCG 1 gồm các phòng ban: *Bộ phận gián tiếp: Phòng tổ chức lao động – Hành chính. Phòng quản lý vật tư thiết bị. Phòng kế hoạch kỹ thuật. Phòng tài chính kế toán. *Các bộ phận sản xuất: Đội thi công cơ giới. Đội thi công công trình giao thông. Đội xây dựng nhà đô thị – Dân dụng. Xưởng gia công & sửa chữa. Kho vật tư. Căn cứ vào sơ đồ tổ chức và nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty đã tuyển dụng lao động từ các đơn vị bạn và các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, kỹ thuật nghiệp vụ... Tới nay Công ty đã có một lực lượng lao động đông đảo và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng  Với đặc điểm của một Công ty thuộc nghành xây dựng cơ bản, có những nét đặc thù riêng về tính chất nghành nghề, lao động của công ty cũng mang những đặc thù riêng: Với địa bàn hoạt động rộng, trải suốt từ Bắc tới Nam, vùng sâu vùng xa, việc quản lý lao động cũng gặp nhiều khó khăn do sự phân tán của lao động, thêm vào đó là việc quản lý lao động thời vụ cũng gặp nhiều khó khăn. Ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là phòng tổ chức lao động – hành chính trong thời gian qua, đã có những biện pháp nhằm quản lý lao động một cách có hiệu quả hơn. 2.1.3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty. Là một đơn vị mới thành lập, cơ sở vật chất ban đầu chưa có gì, nhưng sau hơn hai năm thực hiện đầu tư, Công ty đã đầu tư 4 dây chuyền cọc khoan nhồi cho các đường kính 1 - 2m có giá trị 24.5 tỷ. Đây là công nghệ thi công tiên tiến, có khả năng thích ứng cao các loại hình địa chất. Các loại máy nhằm phục vụ sản xuất, thi công cũng được Công ty chú trọng đầu tư, Công ty đã nhập các loại như máy xúc, máy ủi, khoan cọc nhồi, giàn khoan, máy lu, máy đầm và một số thiết bị khác từ các nước tiên tiến như Nhật, Mỹ và một số nước Châu Âu, với tổng tài sản lên đến 46 tỷ. Năm 2005 Công ty đầu tư thêm một số giàn khoan, với tổng vốn đầu tư là 10 tỷ. Đặc điểm nhiệm vụ sản xuất của Công ty cũng rất khó khăn: Khoan nhồi là công việc khá phức tạp về kỹ thuật công nghệ, giá rất thấp – Nhất là giá khoan đá, vốn đầu tư lớn, khối lượng nhỏ lại phân bổ rải rác, di chuyển nhiều, thanh toán thu hồi vốn chậm... Thêm vào đó cũng cần phải nhận thấy rằng đơn vị còn chưa đầu tư đồng bộ: Chưa có thiết bị và công cụ cho thi công phần thượng bộ cầu, máy làm đất. Ngay cả thi công khoan nhồi cũng như tự sản xuất và vận chuyển bê tông thương phẩm. 2.1.3.3.Công tác kế hoạch mở rộng thị trường Công tác kế hoạch từng bước đã đi vào nề nếp, sát với thực tế của đơn vị là cơ sở để lãnh đạo điều hành sản xuất. Công ty đã không ngừng mở rộng quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đơn vị bạn nhằm tăng quỹ công việc. Theo sự chỉ đạo của Tổng công ty, đơn vị đã đưa lực lượng thi công đến hỗ trợ Công ty Cầu 12, Công ty Cầu 14, Công ty Cầu 116, Công ty Cổ phần XDCT 1 ... Ngoài ra, Công ty còn tự tìm kiếm và thực hiện hợp đồng thi công công trình giá trị hơn 1.6 tỷ đồng. Các công trình, hạng mục công trình do Tổng Công ty giao và hợp tác với đơn vị bạn đã hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và an toàn. 2.1.3.4.Xu hướng phát triển của Công ty TCCG 1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng phát triển chung của Tổng công ty XDCTGT I, xuất phát từ đặc điểm tổ chức, năng lực sản xuất thực tiễn năm qua trên cơ sở chức năng và nhiệm vụ được giao, với ý chí thống nhất của cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo của công ty, Công ty đã phấn đấu trở thành doanh nghiệp: - Đầu tư đồng bộ các nguồn lực để làm chủ và sử dụng có hiệu quả công nghệ tiên tiến trong việc thi công cầu cảng và công trình dân dụng. - Mở rộng thị trường, hoàn thiện cơ chế quản lý và điều hành sản xuất đạt tốc độ tăng trưởng về sản lượng 60% - 70% năm. Dự kiến năm 2005 đạt sản lượng trên 100 tỷ đồng, lợi nhuận từ 1 –1,5%, thu nhập bình quân từ 1,5 triệu đồng/ người / tháng. Định hướng năm 2005 – 2008. - Tiếp tục đầu tư tăng cường các nguồn lực lấy xây dựng cầu, cảng làm trọng tâm, tập trung mũi nhọn vào thi công nền móng và các công nghệ mới. - Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý. Đưa vào hoạt động các bộ phận sản xuất phục vụ nhằm tăng tính chủ động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng địa bàn, tạo ra sức mạnh trong cạnh tranh. Đảm bảo ổn định, nâng cao đời sống CBNV. Thực hiện tốt nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với Nhà nước và người lao động. 2.2 .Nghiên cứu về tình hình thu nhập của lao động tại Công ty. 2.2.1.Tình hình thu nhập của lao động trong 3 năm gần đây. Đối với một doanh nghiệp các nguồn lực để phát triển sản xuất kinh doanh luôn là mối quan tâm hàng đầu, trong các nguồn lực để phát triển thì nguồn lực con người luôn là quan trọng nhất, một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư )dồi dào, với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ khoa học tiên tiến đi chăng nữa cũng trở lên vô ích khi không có con người hay nói chính xác hơn không có người lao động tổ chức quản lý và sử dụng. Nhân tố con người luôn là nhân tố quan trọng, để người lao động có thể gắn bó với doanh nghiệp, luôn cố gắng vì lợi ích của doanh nghiệp, điều này liên quan đến nhiều vấn đề, nhưng vấn đề về thu nhập luôn là vấn đề quan tâm đặc biệt của người lao động, doanh nghiệp có quan tâm đến người lao động hay không, điều đó thể hiện ở chính sách, chủ trương của doanh nghiệp, chế độ và chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp cũng là một nhân tố mà người lao động để ý và quan tâm vì nó liên quan đến lợi ích sát sườn của họ, chỉ cần một thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương và tiền thưởng cũng tạo ra những thay đổi từ phía người lao động, nếu chính sách tiền lương và tiền thưởng thoả đáng, nó sẽ là động lực khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn, và ngược lại nó cũng là nguyên nhân dẫn đến những phản ứng tiêu cực của người lao động khi chính sách và chủ trương về lương và thưởng của doanh nghiệp không thoả đáng. Nhận thức rõ về vấn đề này trong những năm đầu thành lập với bao khó khăn của một doanh nghiệp non trẻ, nhưng ban lãnh đạo Công ty TCCG 1 luôn quan tâm đến người lao động. Điều này thể hiện ở chỗ lương của người lao động qua các năm đều tăng, mức thu nhập bình quân một người tương đối cao, cụ thể năm 2002 mức thu nhập bình quân một người đạt 958.100 đồng/người/tháng đến năm 2004 mức thu nhập bình quân là 1.335,375 đồng/người/ tháng. . Công ty đang phấn đấu đến năm 2005 thu nhập bình quân đạt 1.500.000 đồng/người/tháng. Bảng 2.3: Tình hình các quỹ thu nhập của Công ty trong 3 năm vừa qua. Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu 2002 2003 2004 Tổng QTL 4.162,973 4.725,942 5.998.964,439 Tiền thưởng 109,879 121,7000 506,839 BHXH 3,557 2,978 1,536 Thu nhập khác 8,111 11,792 14,276 Tổng thu nhập 4.284,52 4.862,412 6.521,615439 Qua các số liệu của bảng trên ta dễ dàng nhận thấy rằng trong 3 năm qua chỉ tiêu tổng thu nhập tăng đều qua các năm trong đó các chỉ tiêu tổng quỹ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập khác tăng đều qua các năm, duy chỉ có chỉ tiêu BHXH là giảm dần. Bảng 2.4: Các chỉ tiêu thu nhập bình quân. Đơn vị tính: nghìn đồng Chỉ tiêu 2002 2003 2004 Tiền lương bình quân 931 990 1.228,3 Thưởng bình quân 24,5 25 103,775 BHXH bình quân 0,8 0,623 0,3 Thu nhập khác bình quân 1,8 2,5 3 Tổng thu nhập bình quân (người) 958,1 1.018,123 1.335,375 Tổng lao động 373 398 407 Thông qua các số liệu trên bảng ta có thể nhận thấy rằng tiền lương bình quân của người lao động của doanh nghiệp là tương đối cao so với mặt bằng chung,và có xu hướng tăng nhanh qua các năm, đây là dấu hiệu đáng mừng đối với người lao động của Công ty, nó cũng thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo của công ty về chính sách tiền lương, và người lao động. Bảng 2.5: Tỷ trọng các nhân tố trong thu nhập Đơn vị tính: % Chỉ tiêu 2002 2003 2004 Tiền lương 97,343 97,233 92,14 Tiền thưởng 2,655 2,764 7,83 BHXH 0,0008 0,0006 0,0002 Thu nhập khác 0,0012 0,0024 0,0028 Tổng 100 100 100 Tiền lương luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của người lao động. Năm 2002 và năm 2003 tiền lương chiếm đến 97% trong tổng thu nhập của người lao động, tiền thưởng chỉ chiếm trên 2,5% trong tổng thu nhập. Các chỉ tiêu BHXH và thu nhập khác chiếm tỷ trọng không đáng kể. Đến năm 2004 tỷ trọng tiền lương giảm xuống còn 92%, trong khi đó tỷ trọng tiền thưởng tăng vọt đạt đến 7,83%, các chỉ tiêu BHXH và thu nhập khác chiếm một tỷ trọng không đáng kể. 2.2.2.Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đối với tổng thu nhập. Từ 3 bảng trên ta có thể rút ra nhận xét nói chung trong những năm qua tổng thu nhập của người lao động tăng đều. Cụ thể tổng thu nhập trong năm 2003 tăng so với năm 2002 là: 4.8,412- 4.284,525 = 577,892 (triệu đồng) Tổng thu nhập năm 2004 tăng so với năm 2003 là: 6.521,615439 – 4.862,412 = 1.659,203439 (triệu đồng) Tổng thu nhập tăng là do ảnh hưởng của các nhân tố tiền lương, tiền thưởng, BHXH, thu nhập khác, sau đây ta sẽ đi