Khóa luận Nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Trường An Viwaseen

duyệt TKSB) Thiết kế kỹ thuật thi công (Chủ đầu tư xem xét và phê duyệt TKKTTC) 2.1.4 Tình hình hoạt động của Công ty trong những năm qua và kế hoạch phương hướng cho những năm tới: Trong những năm vừa qua, bên cạnh những thuận lợi, hoạt động kinh doanh của công ty cũng đã gặp không ít những khó khăn : có những công trình đột xuất phát sinh làm xáo trộn kế hoạch được lập từ đầu năm. Có nhiều công trình lớn, phức tạp đòi hỏi yêu cầu tiến độ gấp trong khi nguồn tài chính, nguồn nhân lực còn có những hạn chế để áp đứng được yêu cầu. một số nhân tố khách quan ảnh hưởng do tác động tiêu cực của nền kinh tế thế giới, thiên tai lũ lụt xảy ra cũng đã phần nào gây nên những khó khăn, ảnh hưởng đến quá trình thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty. Song với những nổ lực kiên trì, bền bỉ, khắc phục vượt qua khó khăn trở ngại, sự đoàn kết của cán bộ công nhân viên. Công ty đã thực hiện và đạt được những kết quả kinh doanh rất tốt. Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007,2008,2009 STT CHỈ TIÊU NĂM 2007 NĂM 2008 NĂM 2009 1 Doanh thu (triệu đồng) 3,200 5,800 7,500 2 Tổng số nhân viên 100 220 300 3 Thu nhập bình quân 2,200,000 2,800,000 3,500,000 4 Lợi nhuận sau thuế (Triệu đồng) 200 500 800 5 Số dự án đã ký 3 4 4 Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007,2008,2009. Có được những kết quả như trên trước hết là sự nỗ lực rất lớn của tất cả các phòng, đội, xí nghiệp, trung tâm đã chủ động bám sát nhiệm vụ kế hoạch được giao, tổ chức thực hiện lao động hợp lý, với một quyết tâm lớn, không kể thời gian ngày đêm, ngày nghỉ thứ 7, chủ nhật, mưa nắng vất vả, hiện trường xa xôi, với tinh thần miệt mài, cần cù, sáng tạo ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ mới vào trong công tác khảo sát thiết kế để không ngừng đưa năng suất lên cao, với chất lượng tốt nhất, kịp tiến độ yêu cầu, đảm bảo giá thành hợp lý. Trong năm 2009 công ty đã làm được những công việc tiêu biểu: - Bước đầu tạo được chỗ đứng trên thị trường thiết kế và thi công. Dần tạo được uy tín và thương hiệu với các chủ đầu tư và bạn hàng. - Thực hiện tốt các chính sách lương, thưởng và chăm sóc tốt đời sống của cán bộ nhân viên của công ty. - Thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ thuế, ủng hộ bão lụt, … - Tổ chức các lần gặp mặt giao lưu để tăng cường tính đoàn kết và gắn bó lẫn nhau giữa các phòng ban, ban lãnh đạo cũng như các đội thi công ở công trường. * Kế hoạch phương hướng cho những năm tới. Lấy sự phát triển bền vững, ổn định làm nền tảng. Tuân thủ các định hướng chiến lược đã hoạch định. Đội ngũ Công Nhân ngày càng mạnh hơn, lành nghề, có trách nhiệm, tài hoa làm việc tại các công trình xây dựng. Hướng đến xây dựng phát triển Công Ty thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. góp phần đáp ứng nhu cầu các công trình cao cấp, sang trọng với hệ thống hạ tầng hiện đại đồng bộ. môi trường sống trong lành, gần gũi thiên nhiên với Khách Hàng. Phấn đấu đảm bảo đạt và vượt mức tăng trưởng từ 7- 10% đối với các chỉ tiêu về sản lượng, doanh thu, lãi, năng suất lao động, đầu tư cơ sở vật chất, nộp ngân sách, bình quân thu nhập. Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng Khoa Học Kỹ thuật, đầu tư đổi mới thiết bị có chiều sâu nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, có nhiều sản phẩm mới ra đời với chất lượng cao. Phát huy hiệu quả đầu tư, sử dụng nguồn vốn hợp lý, tăng thu, tiết kiệm chi, có tích lũy để tái sản xuất mở rộng. Mở thêm Chi nhánh tại Đà Nẵng, Cần Thơ…. Để phục vụ Khách Hàng từ Bắc tới Nam. 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và sử dụng lao động tại công ty 2.2.1 Cơ cấu lao động: Theo báo cáo của phòng nhân sự, tính đến tháng 06/2010 lực lượng lao động của Công Ty là 405 người. trong đó lực lượng trong danh sách là 321 người, lực lượng lao động thuê ngoài là 84 người. Khối lượng công việc của Công Ty thường có đột biến nên lực lượng lao động thuê ngoài của công ty hàng năm cũng không cố định mà tùy theo khối lượng và tính chất của công việc mà thuê hợp đồng ngắn hạn (3 tháng – 6 tháng). Và lực lượng lao động thuê ngoài này của công ty còn do một số công việc mà công ty chưa có chuyên gia về ngành đó. Xét cơ cấu lao động theo quản lý: Lao động trực tiếp: 321 người, chiếm 79.25%. Lực lượng lao động gián tiếp: 84 người, chiếm 20.75%. Biểu đồ 2.1: cơ cấu lao động theo quản lý Điều này cho thấy bộ máy quản lý của công ty tương đối tinh giản, gọn nhẹ. Xét cơ cấu lao động theo giới tính: Số lao động nữ: 40 người, chiếm 12.46%. Số lao động nam: 281 người, chiếm 87.54% Biểu đồ 2.2: cơ cấu lao động theo giới tính Xét cơ cấu lao động theo lứa tuổi: Dưới 30 tuổi: 216 người, chiếm 67.28%. Từ 31 – 40 : 55 người, chiếm 17.13%. Từ 41 – 50: 23 người, chiếm 7.16%. Từ 51 – 60: 9 người, chiếm 2.8% Trên 60: 2 người, chiếm 0.62%. Biểu đồ 2.3: cơ cấu lao động theo lứa tuổi Số liệu trên cho thấy, độ tuổi <30 tuổi là đông nhất, chiếm 67.28% lực lượng lao động toàn công ty. Xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Số lao động có trình độ trên Đại Học : (Thạc Sĩ…): 6.5%. Số lao động có trình độ Đại Học: 34.8%. Số lao động có trình độ dưới Đại Học (Cao Đẳng, Trung Cấp nghề, Trung Học chuyên nghiệp): 58.7%. Biểu đồ 2.4 : cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ tương đối đồng đều về chất và có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.2.2 Số lượng lao động và chất lượng lao động: Kết quả hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào yếu tố lao động nên vấn đề xác định khả năng tiềm tàng về lao động, sử dụng những biện pháp thích hợp nhằm động viên một cách đầy đủ, có hiệu quả lực lượng lao động trong toàn công ty là một vấn đề cần thiết. Sự tác động của lao động trong quá trình thiết kế thi công thể hiện thông qua hai chỉ tiêu số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động ngoài việc thể hiện ở số lượng công nhân viên nó còn thể hiện ở cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp. số lượng lao động tác động một cách trực tiếp và gián tiếp. số lượng lao động tác động một cách trực tiếp đến việc thục hiện nhiệm vụ thiết kế thi công, do vậy việc đảm bảo số lượng lao động là một yêu cầu đầu tiên của quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty. Sử dụng chất lượng lao động được hiểu là sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ xảo. chất lượng lao động được thể hiện ở bằng cấp: Đại Học, Cao đẳng, Trung cấp, trên đại Học… hoặc ở trình độ bậc thợ: bậc cao bậc trung, bậc thấp hay trình độ chuyên môn đặc biệt… Bảng 2.2: Bảng thống kê chất lượng lao động kỹ thuật của công ty. STT NGÀNH NGHỀ KỸ THUẬT ĐANG LÀM TỔNG SỐ ĐỘ TUỔI BẬC THỢ BÌNH QUÂN CẤP BẬC <30 31-40 41-45 51-60 >60 1 2 3 4 5 6 7 1 Điện Công nghiệp 4 1 3 4 5 2 Xây dựng 11 6 1 4 1 5 1 9,1 3 Thiết kế 45 7 14 19 5 8 8 2 3 6 18 4,6 4 Cơ khí 7 4 3 5 2 2,3 5 Lái xe 8 3 4 1 2 3 3 2,1 Tổng Cộng 75 10 29 27 9 0 10 17 10 2 7 10 19 4,1 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ kỹ thuật tốt nghiệp trung học trở lên của Công Ty : STT TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO TỔNG SỐ PHỤ NỮ ĐỘ TUỔI CÔNG VIỆC ĐẢM NHẬN <30 31-40 41-50 51-60 >60 QLKT Kỹ thuật Việc khác 1 Trên Đại Học 21 3 1 5 12 6 8 13 2 Đại Học 112 19 66 18 5 2 2 36 54 22 3 Cao đẳng 80 4 60 18 2 5 23 52 4 THCN 108 14 89 14 4 1 4 76 28 TỔNG CỘNG 321 40 216 55 23 9 2 53 166 102 Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức và nhân sự tổng kết 6 tháng đầu năm 2010. Do đặc thù của công việc nên đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm tỷ lệ rất lớn: 82% tổng số lao động (không kể lao động thuê ngoài), lực lượng còn lại là khối công nhân kỹ thuật chiếm 18% tổng số lao động của công ty (không kể lao động thuê ngoài). Nhìn vào bảng thống kê cán bộ khoa học kỹ thuật ta thấy: tỷ lệ cán bộ có trình độ Đại Học chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật: 34.8%, còn lại là trình độ trên Đại Học chiếm 6.5%, và trình độ dưới đại học chiếm 58.7%. Còn ở bảng thấng kê công nhân kỹ thuật ta thấy bình quân cấp bậc của công nhân là 4,1%. Trong đó bậc thợ 2 và 7 chiếm số lượng cao nhất còn bậc thợ 4 và 5 chiếm số lượng ít nhất trong khối công nhân kỹ thuật. 2.2.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của đội ngũ lao động: Quản lý ngày công và giờ công cũng là một mặt của công tác quản lý lao động, việc sử dụng thời gian lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. việc sử dụng không đúng thời gian sẽ giảm hiệu suất lao động và tăng cường mệt mỏi. “N.E.Vedenxki – Nhà sinh lý học nổi tiếng người Nga, đã viết: “ Chúng ta mệt mỏi và kiệt sức không phải vì chúng ta làm việc nhiều, mà chính vì chúng ta làm việc tồi, không có tổ chức và thiếu thông minh”. Chính vì vậy, việc nghiên cứu sử dụng triệt để thời gian lao động trở nên quan trọng, việc tìm ra nguyên nhân gây thiệt hại về ngày công, giờ công càng trở nên cần thiết. nó có cơ sở để tìm ra các biện pháp sử dụng triệt để khả năng sản xuất. Thời gian làm việc hàng ngày ở Công Ty: buổi sáng từ 8h00 đến 12h00. chiều từ 13h00 đến 17h00. Số ngày làm việc trong năm là 5*52 tuần = 260 ngày. Số ngày nghỉ lễ là 10 ngày. và cứ một năm làm việc được nghỉ phép theo chế độ quy định là 12 ngày. Cứ 5 năm công tác thì được cộng thêm 1 ngày. Số giờ làm việc trong ngày là 8h, số giờ làm việc trong tuấn là 40h. Số ngày làm thêm thực tế hàng tuần, hàng tháng và hàng năm không quá mức quy định trong bộ luật lao động và thỏa ước tập thể. Trường hợp phải làm thêm do tiến độ công trình gấp, công việc của công ty quá nhiều. Các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty đều được thực hiện đầy đủ như: chính sách tiền lương (rất cá biệt) thì công ty vẫn đóng BHXH bình thường. khi người lao động đi nghỉ ở ngoại tỉnh đã có tiêu chuẩn 1 năm 2 giấy đi tàu việc riêng. Người lao động nghỉ việc riêng trong chế độ vẫn được hưởng lương tùy theo đối tượng quy định. 2.2.4 Định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hóa lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất lao động và kết quả công việc của người lao động. các sản phẩm, dịch vụ trong doanh nghiệp phải có định mức lao động. khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ thiết kế thi công phải điều chỉnh định mức lao động. Do đặc tính công việc nên công ty áp dụng phương pháp tính định mức lao động theo phương pháp định biên (tính mức lao động định mức biên chế). Áp dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lao động dịnh biên hợp lý của từng bộ phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh và lao động quản lý trực tiếp, gián tiếp của toàn công ty. 2.2.5 Vấn đề lương, thưởng-thu nhập của người lao động: Công ty trả lương cho nhân viên hàng tháng 01 lần vào ngày 05 hàng tháng. Nếu ngày trả lương vào ngày nghỉ, lễ thì lương sẽ được trả vào ngày tiếp sau ngày nghỉ, lễ đó. Lương của nhân viên được trả bằng hình thức chuyển khoản thông qua một ngân hàng do công ty chỉ định. Công ty trả lương cho nhân viên theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký với nhân viên. Mức lương trả cho nhân viên không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Tiền thưởng: Tùy theo vào lợi nhuận thu được của Công ty, công ty có chính sách lương tháng 13 cho nhân viên làm việc từ 01 năm trở lên. Ngoài ra, công ty còn có khen thưởng về thành tích công tác cho nhân viên. Cứ mỗi đầu năm nhân viên sẽ được phát một bản cam kết công việc mà mình sẽ đạt được trong từng tháng. Công ty sẽ căn cứ vào thành tích đạt được để quyết định phần thưởng cho nhân viên. Ngoài ra công ty còn có “thưởng nóng” cho những nhân viên có thành tích công tác xuất sắc, có những sáng kiến hay … Nguồn thưởng phạt công trình như sau: + Đối với công trình phức tạp, khó khăn, tiến độ gấp và có liên quan đến nhiều bộ môn nếu chất lượng tốt, tiến độ đảm bảo sẽ được thưởng từ 1% đến 5% tiền lương khoán của công trình. + Công trình tiến độ chậm từ 3 ngày trỏ lên có ý kiến của chủ đầu tư sẽ bị phạt từ 1% đên 5% tiền lương khoán công trình. 2.3 Đánh giá tình hình đào tạo và sử dụng lao động tại công ty: 2.3.1 Đối với công tác đào tạo: Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù hợp với từng công việc, phụ trách từng giai đoạn hiện tại cũng như tương lai. Bên cạnh đó, Công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ tuyển dụng chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành một thế mạnh cho công ty. Công ty tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm ở nước ngoài. Như đã thấy năm 2009, công ty có trình độ Đại học chiếm 34.8% và trên Đại học chiếm 6.5% dưới đại học chiếm 58.7% trong tổng số lao động. Với đội ngũ lao động như vậy, Công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ lao động hơn nữa nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. Nhờ sự nỗ lực của nhà quản trị cộng với sự hưởng ứng của công nhân viên toàn công ty, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty đã đạt được một số kết quả sau: -Người lao động có được cơ hội tự thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ thật sự của mình. -Trình độ của người lao động trong công ty được nâng cao Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà công ty cần phải quan tâm: -Công việc đào tạo của công ty chưa thật sự đạt hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học chỉ để đối phó, học cho vui...ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. -Kinh phí cho công việc đào tạo một mặt đã khuyến khích người lao động hoàn thiện năng lực của mình, nhưng có được đội ngũ lao động có hiệu quả thì cần phải có kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo rất lớn. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết. Công ty phải tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực vì 3 lý do: -Để bù đắp những chỗ trống, chỗ thiếu trong doanh nghiệp -Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách, công nghệ. -Để hoàn thiện các khả năng lao động của người lao động trong tương lai và những người lao động muốn thay đổi công việc của mình. Đối với công nhân, một lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, trình độ tay nghề của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, cho nên công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên và liên tục. Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ. Do vậy, tổ chức đào tạo như thế nào để đạt hiệu quả đào tạo cao nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là có thể bỏ qua. Công tác tổ chức đào tạo được biểu hiện thông qua các hình thức đào tạo cụ thể theo trình tự 7 bước: : Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo Lựa chọn người dạy Tính toán chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có tay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty. Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước: a) Xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được. Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2010 là trên 4 tỉ đồng. Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. c) Xác định đối tượng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình. d) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng lắp máy, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để huớng dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, người học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân xưởng. Trong thời gian học việc người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng được đào tạo theo cách này. Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân của mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc Công ty phải cho đi đào tạo tại trường chính quy. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. Từ hai phương pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chương trình học cho phương pháp chỉ dẫn. Phương pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phương pháp cũng không được vạch ra chương trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần. e) Dự tính chi phí đào tạo. Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của tổ chức. Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội. Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra: Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương chính cho người hướng dẫn Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được hưởng hoặc không có. Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính. f) Lựa chọn người dạy: Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng. g) Đánh giá chương trình đào tạo. Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu người được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng. Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau. Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo. Tổng kết sau đây sẽ cho biết kết quả đào tạo: Bảng 2.4: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty Công việc đào tạo Số người được đào tạo Chi phí đào tạo cho 1 người (1000d) Kết qủa đào tạo Đạt Không đạt +/- % +/- % - Nhân viên thiết kế - Nhân viên thi công - Công nhân xây dựng - Công nhân cơ khí 5 3 15 4 200 2000 2000 2000 4 3 12 3 80 100 80 75 1 0 3 1 20 0 20 25 Trích số liệu từ công ty Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo công nhân xây dựng chưa đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao. Đối với những loại công việc phức tạp đòi hỏi việc đào tạo phải có thời gian và tốn kém cho nên việc không đạt 100% là hợp lý. - Đánh giá công tác đào tạo của Công ty. Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện. Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty; Công ty cấp kinh phí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại Công ty, chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty. Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với quy định đề ra. - Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo. + Thuận lợi: Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty được trang bị hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những người có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn. Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong. Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo. + Khó khăn: Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức cạnh tranh trên thị