Khóa luận Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cty CPXM Hà Tiên 1 năm 2009 Giới tính Nam Nữ Tổng cộng Số lượng 1243 365 1608 Tỷ lệ 77,3% 22,7% 100% (Nguồn : phòng tổ chức hành chính) Trong công ty, hiện có 1243 lao động nam và 365 lao động nữ. Như vậy lao động nam chiếm phần lớn với 77,3%, lao động nữ chỉ chiếm 22,7 %, chỉ gần bằng 1/3 lao động nam. Phân Loại Lao Động Theo giới tính tại NMXM Bình Phước: Nam: 517 người Nữ : 53 người Bảng 2.5 :Cơ cấu lao động theo giới tính tại NMXM Bình Phước năm 2010 Giới tính Nam Nữ Tổng cộng Số lượng 517 53 570 Tỷ lệ 90,7% 9,3% 100% (Nguồn : phòng tổ chức hành chính) Theo bảng 2.5 thì lao động Nữ bằng 1/10 của lao động Nam. Điều này phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty là ngành vật liệu xây dựng và tính chất công việc là nặng nhọc và tiếp xúc với môi trường nhiều bụi bặm. Lực lượng lao động nữ chủ yếu là làm các công việc ở bộ phận văn phòng, bộ phận may bao, trạm cân 2.2.3. Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng 2.6: Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại Cty CPXM Hà Tiên 1 Trình độ Trên ĐH ĐH CĐ TC CNKT LĐPT Tổng cộng Số lượng 25 384 31 100 1026 42 1608 Tỷ lệ % 1,56 23,9 1,93 6,2 63,8 2,6 100 (Nguồn :www.hatien1.com.vn ) Biểu đồ 2.4. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn , nghiệp vụ (Nguồn: www.hatien1.com.vn ) Trình độ đại học và trên đại học là 409 người chiếm 25,46%. Lao động có trình độ cao đẳng có 31 người chiếm 1.93% , trung cấp có 100 người chiếm 6,2%, còn lại phần lớn là công nhân kỹ thuật có 1026 người chiếm 63,8%. Đây là lực lượng lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cho công ty. Lực lượng lao động phổ thông chiếm 2,6%, số lao động này chủ yếu làm các công việc tạp vụ trong công ty. Bảng 2.7: Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại NMXM Bình Phước Trình độ Trên ĐH ĐH CĐ TC CNKT PTTH LĐPT Tổng cộng Số lượng 2 119 17 50 251 95 36 570 Tỷ lệ % 0.35 20.87 2.98 8.77 44.04 16.67 6.32 100% Điều này cho thấy công ty có lực lượng lao động có trình độ cao, phù hợp với đặc thù của ngành sản xuất xi măng, sử dựng các thiết bị hiện đại, công nghệ mới nên cần lực lượng lao động có trình độ, tay nghề 2.2.4 Phân loại lao động theo hợp đồng lao động - Phân loại lao động theo hợp đồng lao động + Hợp đồng dưới 1 năm : 0 + Hợp đồng từ 1 đến 3 năm : 618 + Hợp đồng không xác định thời hạn : 990 Trong công ty không có hợp đồng dưới 1 năm, đa số là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng từ 1 đến 3 năm. Công ty đã không thực hiện cắt giảm lao động khi chuyển sang cổ phần hoá. Điều này kết hợp với quy chế mặc nhiên tuyển dụng đã tạo được sự an tâm cho người lao động, nhưng vẫn tinh giảm số lựong CB – CNV của các phòng. Số nhân viên còn lại sẽ được luân chuyển về các phòng thuộc các nhà máy trực thuộc. 2.2.5.Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm Năm 2005 2006 2007 2008 2009 Số người nhận việc 118 359 79 65 126 Số người rời khỏi công việc 38 43 63 66 24 Trong đó Nghỉ hưu 18 18 17 10 11 Nghỉ việc 20 25 46 56 13 Bảng 2.8 : Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Cty CPXM Hà Tiên 1 qua các năm (Nguồn : phòng tổ chức hành chính) Qua bảng trên cho thấy tình hình nghỉ việc ở công ty có xu hướng gia tăng trong các năm qua. Năm 2008, số người nghỉ việc còn nhiều hơn số người nhận việc. giải thích việc số lượng CB-CNV nghỉ việc từ năm 2005 -2008 tăng lên là do trong thời gian này công ty đầu tư them 2 dự án NMXM Bình Phước và Tram nghiền Phú Hữu tại thởi điểm này khối lượng công việc nhiều, áp lực và khối lượng công việc tăng cao, vì vậy một số người đã không chịu nổi áp lực công việc hoặc năng lực làm việc kém đã xin nghỉ việc. Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách của công ty Năm 2005 2006 2007 2008 2009 Số lượng lao động 1151 1467 1483 1482 1608 Số người nghỉ việc 38 43 63 66 24 Turnover rate % 3.30 2.93 4.25 4.45 1.49 Bảng 2.9: Chỉ số turnover rate ( tỉ lệ thôi việc) Qua bảng trên cho ta thấy sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là cao, CB-CNV của công ty hài lòng về các chính sách của công ty như: lương bổng, cơ hội phát triển và thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp. Các nguyên nhân khiến người lao động nghỉ việc có nhiều lý do, chẳng hạn như : CB- CNV đến tuổi về hưu, CB- CNVcó năng lực làm việc kém hay họ nghĩ mức lương thấp, muốn thay đổi môi trường làm việc, chuyển về quê công tác cho gần gia đình, muốn thăng tiến trong thời gian ngắn v.v.. Nhưng trong năm 2009 và năm 2010, số người nhận việc tăng cao do công ty tiến hành tuyển dụng cho các dự án xi măng Bình Phước và Trạm nghiền Phú Hữu - Q.9. số người nghỉ việc thấp hơn những năm trước do thời điểm này là thời điểm đã cổ phần hóa cơ hội thăng tiến phát triển của CB-CNV cao, kèm theo việc điều chỉnh tăng lương đã làm cho số người nghỉ việc thấp và số người nhận việc tăng cao. Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) trong khoảng 1.5% - 4.5% là phù hợp với chính sách nhân sự của công ty , vì công ty cần cho nghỉ việc những CB- CNV đã đến tuổi về hưu hay những CB- CNV có năng lực làm việc kém , thay vào đó đội ngũ CB- CNV trẻ, có năng lực và nhiệt tình trong công việc.việc này ảnh hưởng rất lớn đến việc tăng năng suất và kết quả hoạt động kinh doanh. 2.3. Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại Cty CPXM Hà Tiên 1 2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, nghiên cứu, xác định có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước sau : Bước 1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 2 : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước 3 : Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện Bước 5 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chọn chiến lược P/tích hiện trạng quản trị NNL Dự báo phân tích công việc Dự báo, xác định nhu cầu NNL Phân tích cung-cầu, khả năng điều chỉnh Kế hoạch chương trình Chính sách Thực hiện; thu hút; đào tạo và phát triển; trả công và kich thích; quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình. Sơ đồ 2.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2.Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Phân tích công việc được tiến hành qua 6 bước sau : Bước 1 : Chọn công việc để phân tích. Bước 2 : Xác định mục đích sử dụng thông tin. Bước 3 : Chọn phương pháp thu thập thông tin. Bước 4 : Triển khai thu thập thông tin. Bước 5 : Xử lý thông tin. Bước 6 : Thiết kế bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Quy trình phân tích công việc Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưỏng Sơ đồ 2.3: Quy trình phân tích công việc 2.3.3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 2.3.3.1.Công tác tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu,tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Mặc dù các doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả phải đều bao gồm một số bước cơ bản sau : Sơ đồ 2.4: các bước tuyển dụng nhân sự 2.3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty - Các mặt đạt được : Công tác tuyển dụng đạt được 70% số lượng ứng viên/tổng số ứng viên cần tuyển, 30% còn laị không tuyển được là do ứng viên không đủ các tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển. Công ty đã thu hút được các nguồn lực từ các trường đại học có tên tuổi như : ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh Tế, ĐH Sư phạm kỹ thuật …đảm bảo được nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng được nhu cầu về tuyển dụng nhân sự cho các phòng ban, các đơn vị. Phân công bố trí nhân sự hợp lý. Xây dựng các quy trình, thủ tục, quy chế và chính sách nhất quán trong công việc. Quy trình tuyển dụng của công ty chi tiết và cụ thể, công tác tuyển dụng thể hiện tính chuyên môn hóa cao với nhiều loại biểu mẫu thống nhất áp dụng cho từng bước tuyển dụng, tạo điều kiện cho việc đánh giá, dễ dàng kiểm soát và mang tính hệ thống như : phiếu đề xuất nhân sự, bảng đánh giá khả năng ứng viên, quyết định tuyển dụng thử việc, đánh giá quá trình thử việc. Điều này giúp tiết kiệm thời gian tổ chức ở các bước và lưu trữ thông tin dễ dàng và thuận tiện khi tra cứu. Có bản mô tả công việc rõ ràng và chi tiết giúp nhân viên thích ứng với công việc nhanh chóng và nhân viên được kiểm tra đầy đủ kỹ năng, kinh nghiệm qua thời gian thử việc nhờ đó có thể chọn được ứng viên giỏi. Chi phí tuyển dụng cũng được thực hiện theo kế hoạch chi tiêu hàng năm của công ty là thấp và hợp lý. Các nguồn thu hút ứng viên là từ nội bộ 30%, và từ bên ngoài là 70%.Nguồn bên ngoài của công ty gồm: dán thông báo ở các trường Đai học :ĐH Kinh Tế, ĐH Bách Khoa, ĐH Cao Thắng, ĐH Marketing), đăng báo, mạng, trang web công ty (www.hatien1.com), vietnamworks.com, giới thiệu qua đồng nghiệp của công ty. Các mặt hạn chế : Chưa khai thác triệt để các nguồn thu hút ứng viên, còn rất nhiều nguồn thu hút ứng viên cũng mang lại hiệu quả cao nhưng công ty chưa khai thác hết các nguồn đó. Chưa có nguồn ứng viên dự trữ. Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, công ty chưa thực hiện dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong một khoảng thời gian sắp tới mà hàng năm chỉ dưạ vào nhu cầu của các đơn vị đề xuất lên. Với quy chế mặc nhiên tuyển dụng, khi cán bộ công nhân viên nghỉ hưu sớm để đưa con em họ vào thì con em họ đương nhiên được bố trí công việc, nhiều khi công ty không thiếu lao động, không cần tuyển thêm hoặc người này chưa đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc, vì vậy phải mất thời gian để đào tạo thêm. Công ty chưa có mẫu đơn xin việc riêng dành cho ứng viên mà dựa vào mẫu đơn có sẵn trên thị trường. Những mẫu đơn này thường chỉ nêu các điểm cơ bản nhất về ứng viên về trình độ, lý lịch cá nhân..Đối với các vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, kỹ năng thì mẫu đơn này không phản ánh được các kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn. Công ty chưa quan tâm bước hướng dẫn hội nhập và định hướng cho nhân viên mới. Đây là một bước nhỏ trong quá trình tuyển dụng nhưng nếu làm tốt công tác này sẽ làm cho nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc dễ dàng hơn, cảm thấy thoải mái hơn trong môi trường làm việc mới và hiệu quả làm việc, tinh thần hợp tác cao hơn, muốn gắn bó lâu dài với công ty. Các chính sách tuyển dụng đặc biệt của công ty : Chính sách tuyển dụng thừa kế Mục đích: Từng bước trẻ hoá lực lượng lao động, tạo sự gắn bó và thừa kế của các thế hệ lao động với công ty. Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho người lao động có thời gian làm việc tại Cty CP XM Hà Tiên 1 ( kể cả thời gian làm việc trước khi cổ phần hoá) tối thiểu là 20 năm; tình nguyện nghỉ hưu trước thời hạn được nghỉ hưu tối thiểu là 24 tháng và mong muốn có con hợp pháp vào làm việc tại công ty. Đốí tượng được tuyển dụng: Là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của người lao động thuộc phạm vi ứng dụng chính sách này; tuổi đời không quá 30 tính đến thời điểm tuyển dụng, trình độ văn hoá 12/12, có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc; có khả năng đào tạo phát triển và tự nguyện làm việc tại công ty. Các đối tượng thỏa mãn các yêu cầu được nêu tại điều này sẽ được mặc nhiên tuyển dụng mà không cần thoả mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Vị trí làm việc của cá nhân tuyển dụng theo chính sách này do giám đốc công ty quyết định căn cứ trên đề nghị của Trưởng phòng Tổ chức hành chính và Trưởng đơn vị yêu cầu. Chính sách tuyển dụng lao động trình độ cao Mục đích: Thu hút người lao động có trình độ cao, đáp ứng việc xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng theo yêu cầu phát triển của công ty. Phạm vi ứng dụng: Áp dụng cho tất cả người lao động đang làm việc tại Cty CP XM Hà Tiên 1 và cho các nhà phân phối của công ty. Đối tượng được tuyển dụng: Là thân nhân của người lao động hoặc của nhà phân phối chính tốt nghiệp Đại học chính quy loại giỏi, có ưu tiên loại hình đại học (dân lập, bán công, công lập) và ngành nghề đào tạo xác định rõ trong quy trình tuyển dụng, có tuổi đời không qúa 30 tại thời điểm tuyển dụng, có sức khỏe đáp ứng công việc và tự nguyện làm việc tại công ty. Các đối tượng thỏa mãn các yêu cầu nêu tại điều này sẽ được tuyển dụng mà không cần thỏa mãn thêm các yêu cầu các điều kiện tuyển dụng nào khác. Vị trí làm việc của cá nhân được tuyển dụng theo chính sách này do Giám đốc công ty quyết định.Trình tự thực hiện cụ thể theo quy định tuyển dụng của công ty. Tuyển dụng cho các dự án : Việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật phục vụ cho các dự án đầu tư phát triển của công ty sẽ được thực hiện riêng theo từng chương trình cụ thể nằm trong ngân sách và kế hoạch thực hiện của từng dự án. Việc tuyển dụng cán bộ quản lý cho các dự án và điều hành các công trình sau khi hoàn thành dự án vẫn phải được thực hiện theo quy chế này. Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày đăng ký, Giám đốc Cty CP XM Hà Tiên 1 có trách nhiệm hướng dẫn và tổ chức thực hiện quy chế này. Kế hoạch tuyển dụng Thông báo phỏng vấn thi tuyển Trả hồ sơ Quyết định tuyển dụng Thông báo không đạt yêu cầu Ký HĐLĐ 01 năm Ký HĐLĐ 03 năm Ký HĐLĐ không xác định thời hạn Lưu hồ sơ Xác định nhu cầu tuyển dụng Duyệt Thử việc Quy chế này được phổ biến đến tất cả các đơn vị thuộc công ty, Trưởng các đơn vị có trách nhiệm phổ biến đến các nhân viên trong đơn vị để thực hiện. Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng Hà Tiên 1 có trách nhiệm phổ biến quy chế đến các nhà phân phối chính của công ty. Việc sửa đổi, bổ sung quy chế này do Hội đồng quản trị công ty quy định. Quy trình tuyển dụng tại công ty Sơ đồ 2.5.Quy trình tuyển dụng (Nguồn : phòng tổ chức hành chính) 2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề cho công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong lương lai của tổ chức. Sơ đồ 1.4: các bước đào tạo nguồn nhân lực 2.3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đào tạo nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo Cty CP XM Hà Tiên 1.Công ty luôn có những chính sách đào tạo ngắn hạn, dài hạn giúp nhân viên nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, luôn cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn qua đó góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho công ty và mỗi cá nhân. Công ty có quy chế đào tạo và thực hiện kế hoạch hàng năm theo quy trình ISO 9001 : 2000 tập trung với các hình thức sau : - Đào tạo ban đầu : Nhân lực mới tuyển dụng sẽ được đào tạo một số kỹ năng ban đầu như : an toàn lao động, nội quy và chính sách chất lượng của công ty… - Đào tạo tập trung : Cử nhân viên tham dự các khóa học sẵn có trên thị trường hoặc yêu cầu đào tạo một chương trình phù hợp. Kết quả của việc này đã đem lại tâm lý thoải mái, không bị quấy nhiễu bởi áp lực công việc cho người lao động, kích thích họ ham muốn học tập hơn, đồng thời công ty có thể đào tạo nhiều nhân viên cùng một lúc, thuận lợi cho việc thay đổi toàn diện quy trình làm việc, cài đặt công nghệ-thiết bị mới. - Đào tạo tại chỗ : Các công nhân kỹ thuật sản xuất xi măng được học tập, thực hành kỹ năng mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên làm việc thực tế tại phân xưởng sản xuất Ngoài ra công ty còn tiến hành đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng ban, phân xưởng theo kế hoạch hàng năm và bồi dưỡng kỹ năng quản lý sau đánh giá cán bộ hàng năm. - Qui chế đào tạo theo quy định của công ty : - Các trường hợp do Công ty cử  đi đào tạo, CBCNV được Thủ trưởng đơn vị đề nghị đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được thanh toán 100% kinh phí. - Các trường hợp tự đào tạo để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn (đại học tại chức ... ) được Công ty hỗ trợ 50% kinh phí đào tạo.  Năm 2009 công ty tổ chức lớp học MBA các đợt cho các cán bộ tiềm năng và khóa học Anh văn cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tổng kinh phí đào tạo thực hiện năm 2009 là: 2,48 tỷ đồng, trong đó đào tạo cán bộ tiềm năng là: 1,88 tỷ đồng. Trong năm 2010 công ty tiếp tục triển khai công tác đào tạo xây dựng kỹ năng quản lý KPI cho Trưởng các đơn vị. Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cho cán bộ tiềm năng của Cty CPXM Hà Tiên 1 đã được kết quả bước đầu với việc 13/20 học viên của khóa 1 chương trình cao học quản trị kinh doanh quốc tế iEMBA vừa nhận bằng tốt nghiệp tại Thái Lan. - Kết quả đào tạo qua 2 năm 2008 – 2009 Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo năm 2008 – 2009 ĐVT : ngàn đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh09/08 ±r % Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho cán bộ tiềm năng 1.930.047 2.263.719 333.672 17.3 Đào tạo ngoại ngữ ABC cho CBCNV 0 7.800 7.800 100 Tin học ứng dụng nâng cao cho CBCNV 42.927 13.572 -29.355 -68.4 Lý luận chính trị cao cấp, trung cấp. 32.509 19.718 -12.791 -39.3 Đào tạo NVQL,chuyên môn NV 89.163 93.945 4.782 5.4 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 279.918 4.800 -275.118 -98 Tham quan học tập trong nước 18.800 0 -18.800 -100 Hỗ trợ kinh phí tự học 72.157 72.433 276 0.4 Bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể 0 4.500 4.500 100 Tổng cộng 2.465.523 2.480.487 14.964 0.6 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính  Chi phí/ Nhân viên số lượng(người) Chi phí đào tạo(đồng) CP/người/năm tổng số lương lao động 1,608 2,480,487,000 1,542,591 cán bộ tiềm năng 20 1,880,000,000 94,000,000 CB-CNV 1,408 600,487,000 426,482 Bảng 2.11. chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2009 Qua các số liệu trên thì công tác Qtrị NNL của công ty đang tập trung đào tạo nghiệp vụ quản lý cho nguồn cán bộ tiềm năng với chi phí rất cao. Công ty đặc biệt chú trọng đào tạo cho những cán bộ - nhà lãnh đạo nòng cốt để nâng cao kiến thức về chuyên môn, với mục đích góp phần xây dựng và phát triển bền vững cho công ty. Những CB-CNV còn lại công ty vẫn cấp kinh phí đào tạo nghiệp vụ chuyên môn định kỳ hang năm. 2.3.5.Công tác thu hút, bố trí nguồn nhân lực Thời gian qua công ty đã thu hút được rất nhiều các ứng viên từ các công ty khác về làm việc tại công ty nhờ vào môi trừơng làm việc chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ cao, công nghệ hiện đại và đặc biệt là mức lương khá cao.Công ty đã thu hút được đội ngũ các kỹ sư giỏi, có kinh nghiệm đã từng làm việc trong các công ty xi măng về vận hành cho 2 dự án mới : NMXM Bình Phước và Trạm nghiền Phú Hữu – Q.9. Đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo từ năm 2004 cũng được phân bổ về các dự án để từng bước tìm hiểu , tiếp cận làm quen dây chuyền công nghệ , thiết bị sản xuất mới. Bên cạnh đó, công ty thực hiện việc sắp xếp, luân chuyển , điều động nhân sự công tác tại các chi nhánh mới thành lập gồm: NMXM Bình phước, Trạm nghiền Phú Hữu,Trạm nghiền Thủ Đức và NMXM Kiên Lương (Kiên Giang) 2.3.6.Công tác đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực 2.3.6.1 Đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực Các doanh nghiệp ngày càng khó khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có chuyên môn và kỹ năng cao. Do vậy các doanh nghiệp không chỉ thu hút mà phải còn tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi có năng lực. Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng nhiều cách : - Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên : Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các nhu cầu sau : + Công bằng : Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc. + Cạnh tranh : Mức lương thưởng phải ngang bằng với các đối thủ cạnh tranh. + Linh hoạt : Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh phù hợp với từng nhân viên. + Cập nhật : Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm… - Thiết lập môi trường làm việc thân thiện : Trong nhiều trường hợp mức lương không phải là yếu tồ quyết định việc đi hay ở của nhân viên. Nếu được trả lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn rằng bạn cũng không muốn làm việc tại chỗ đó. - Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp : Đối với nhân viên trẻ thì cơ hội nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp tạo cho họ những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. 2.3.6.2 Thục trạng công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực tại công ty Đối với người lao động, đi làm trước hết là để bù đắp chi phí cuộc sống nên vấn đề mà họ quan tâm đó là chế độ lương bổng của công ty sẽ trả cho họ. Xét ở một khía cạnh nào đó thì mức lương cao chưa chắc đã giữ chân ngưới lao động, nhưng mức lương thấp thì chắc chắn họ sẽ ra đi, nhất là hiện nay mức sống của người Việt Nam chưa cao. Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến các chế độ đãi ngộ vật chất cho người lao động. Căn cứ Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 30/12/2002,Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2008 và Thông tư 28/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007 về việc phân phối tiền lương và các chế độ chi trả cho cán bộ công nhân viên. Cty CP XM Hà Tiên 1 thực hiện phương thức trả lương và các chế độ chi trả cho người lao động làm việc tại công ty như sau : Chế độ tiền lương : + Đối với tiền lương công việc làm theo chế độ 3 ca 4 kíp : Người lao động đi làm ca 3 (từ 23h đến 7h sáng ngày hôm sau) ngoài tiền lương được trả như ngày thường,công ty trả thêm phụ cấp ca 3 bằng 30% mức lương ngày làm việc bình thường. + Tiền lương làm thêm giờ : Khi có phát sinh số lượng , khối lượng công việc mới hoặc những công việc phát sinh ngoài kế hoạch thì công ty thỏa thuận với người lao động làm thêm giờ và trả lương làm thêm theo quy định. + Tiền lương đi làm vào ngày lễ,Tết : Vào những ngày này nếu người lao động đi làm sẽ được công ty chi trả bằng 03 ngày làm việc bình thường. + Tiền lương học tập, hội nghị : Những ngày người lao động được công ty cử đi học tập, công tác, hội họp sẽ được công ty trả lương bằng với mức lương ngày làm việc bình thường. + Tiền lương ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ lễ, Tết : Những ngày nghỉ phép thường niên, nghỉ việc riêng có hưởng lương (phép đặc biệt) thì người lao động được trả lương bằng với mức lương ngày làm việc bình thường. Những ngày nghỉ lễ, Tết nếu người lao động không thuộc đối tượng huy động đi làm thêm thì được nghỉ và được trả lương bằng mức lương ngày làm bình thường. + Thời hạn trả lương : Công ty trả lương cho người lao động đều đặn vào ngày 10 hàng tháng. Cuối tháng các phòng ban, phân xưởng chuyển bảng chấm công lên phòng tổ chức hành chính, sau khi xem xét bảng chấm công, phòng tổ chức hành chính phối hợp với phòng tài chính để tính lương chi trả cho người lao động trong công ty.Việc trả lương không diễn ra trực tiếp mà thông qua ngân hàng, mỗi nhân viên đều có tài khoản riêng, rút tiền bằng thẻ ATM. Mỗi người lao động nhận lương sẽ có phiếu lương trong đó liệt kê chi tiết các khoản nhận được và các khoản phải nộp như:BHYT,BHXH, Thuế TNCN… Những năm gần đây thu nhập bình quân của người lao động trong công ty có chiều hướng tăng lên. Cty CP XM Hà Tiên 1 là doanh nghiệp đầu tiên trong ngành xi măng Việt Nam áp dụng cơ chế trả lương theo chức danh công việc, chế độ đãi ngộ thỏa đáng và là doanh nghiệp có mức lương ổn định và cao nhất trong ngành xi măng Việt Nam hiện nay. Bảng 2.12 : Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm Năm Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Thu nhập bình quân ( triệu đồng ) 5.500.000 6.400.000 8.460.000 Nguồn : www.hatien1.com.vn (báo cáo thường niên ) Thu nhập của người lao động trong năm 2008 là 6,4 triệu đồng/người/tháng tăng 16,4% so với năm 2007. Năm 2009 là 8,46 triệu đồng /người/tháng tăng 32,2% so với năm 2008. Điều này khẳng định hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tăng, thu nhập người lao động tăng chứng tỏ công ty chú trọng đến các khoản thu nhập ngoài lương cơ bản, kích thích động viên người lao động làm việc hơn. + Chế độ tăng lương: công ty áp dụng chính sách tăng lương cho các nhân viên hoàn thành công việc suất sắc, luân chuyển công tác, thăng chức, nhân viên kiêm nhiều chức vụ và công việc khác nhau, tăng lương theo chế độ của nhà nước , theo thâm niên công tác, tăng lưong xét theo KPI mỗi năm. Chế độ thăng tiến: là một công ty lớn cơ hội thăng tiến nhiều, các nhân viên luôn phấn đấu để được thăng tiến lên vị trí cao phù hợp với năng lực cá nhân. Công ty sẽ xem xét thăng chức cho các cá nhân làm việc tốt có sáng kiến xây dựng cho công ty ngày càng vững mạnh, cơ hội thăng tiến cho những cá nhân ham học hỏi sáng tạo. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng : Căn cứ quy chế khen thưởng ban hành kèm theo quyết định số 09/04/HT-HĐQT ngày 16/04/2008 của Chủ tịch HĐQT Cty CP XM Hà