Khóa luận Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng công trình

y móc thiết bị được giao. - Thực hiện đóng dấu, quản lý con dấu đúng quy định của Nhà nước và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc giữ, đóng dấu. Thực hiện tốt quy chế bảo mật. * Công tác Y tế, phục vụ: + Y tế: Sơ cứu, chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ khối cơ quan, tổ chức theo dõi và mua Bảo hiểm y tế cho CBCNV toàn xí nghiệp. + Lái xe: Sẵn sàng phương tiện phục vụ kịp thời và an toàn tuyệt đối cho người, phương tiện trong các chuyến công tác theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sửa chữa điện nước thông thường. + Tạp vụ: thực hiện vệ sinh thường xuyên nơi làm việc đảm bảo yêu cầu: nơi làm việc khang trang, sạch, đẹp. + Nhà ăn: tổ chức tốt bữa ăn trưa cho CBCNV khối văn phòng cơ quan xí nghiệp. * Công tác bảo vệ: - Tổ chức thực hiện công tác tuần tra bảo vệ cơ quan 24/24 giờ, đảm bảo an toàn tuyệt đối mọi phương tiện, tài sản của xí nghiệp, phương tiện của CBCNV, khách đến làm việc tại xí nghiệp. - Tổ chức thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy văn phòng xí nghiệp. - Thường trực kiểm tra khách ra vào xí nghiệp, báo cáo lãnh đạo xí nghiệp bố trí thời gian tiếp và làm việc. 2.1.6. Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính có chức năng tham mưu giúp cho Giám đốc để điều hành quản lý các hoạt động, tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm đảm bảo quyền chủ động sản xuất - kinh doanh và tự chủ tài chính của xí nghiệp. Phòng Tài chính - Kế toán có các nhiệm vụ sau: - Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất - kinh daonh, các kế hoạch biện pháp cho từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn. - Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và tổ chức huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất - kinh doanh, các nhu cầu đầu tư của xí nghiệp. - Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng chi phí hợp lý của đơn vị. - Lập báo cáo, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh - doanh, phân tích hoạt động kinh tế tài chính phục vụ giám đốc để chỉ đạo sản xuất - kinh doanh kịp thời. - Lập báo cáo thống kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất - kinh doanh tháng, quý, năm báo cáo kịp thời cho Giám đốc và cấp trên theo quy định của nhà nước. Chịu trách nhiệm kiểm tra các đơn vị toàn xí nghiệp về thu chi tài chính, kỷ luật thu nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sử dụng cac loại tài sản, vật tư, tiền vốn, kinh phí. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời vi phạm chính sách chế độ, kỷ luật kinh tế, tài chính của Nhà nước. - Thực hiện thống nhất trong phạm vi toàn xí nghiệp: + Hệ thống chứng từ ghi chép ban đầu. + Hệ thống tài khoản và sổ sách. + Hệ thống phiếu mẫu báo cáo. + Hệ thống và phương pháp tính các chỉ tiêu kinh tế, tài chính. + Các đơn vị đo lường. + Niên độ kế toán thống kê - Quản lý và bảo quản, sử dụng số liệu kế toán thống kê theo chế độ bảo mật của Nhà nước về quản lý kinh tế. - Cán bộ kế toán được đảm bảo quyền độc lập về chuyên môn nghiệp vụ theo đúng quy định trong các chế độ kế toán Nhà nước hiện hành. 2.1.7. Phòng nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp: Phòng nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp có chức năng làm tham mưu giúp việc cho Giám đốc, quản lý chỉ đạo công tác xây lắp, công tác quản lý kỹ thuật, chất lượng và an toàn lao động. Ngoài chức năng trên phòng nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp còn có các nhiệm vụ: - Theo dõi tiến độ xây lắp các công trình, làm báo cáo thống kê sản lượng theo từng kỳ, kế hoạch để chỉ đạo sản xuất. - Quản lý thiết bị và lập kế hoạch tiến bộ khoa học kỹ thuật. - Nghiên cứu, lập phương án xử lý kỹ thuật phát sinh trong thi công, giúp Giấm đốc chỉ đạo các đơn vị lập hồ sơ, duyệt các phương án tham gia đấu thầu, biện pháp thi công… - Tham gia hội đồng nghiệm thu kỹ thuật. - Thực hiện công tác an toàn lao động. - Tham mưu xét duyệt sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Phối hợp với phòng tổ chức hành chính giúp giám đốc trong các công tác: + Đào tạo kỹ thuật và tổ chức thi nâng bậc cho công nhân. + Công tác định mức kỹ thuật, định mức tiêu hao vật tư, nhiên liệu… và hướng dẫn các đơn vị thực hành. + Lập tủ sách chuyên môn lưu trữ các văn bản pháp chế về quản lý, tủ sách chuyên môn lưu trữ các văn bản pháp chế về xây dựng cơ bản và hồ sơ các công trình. + Giúp việc ban Giám đốc tư vấn dịch vụ cho khách lập các dự án. 2.1.8. Phòng Kinh doanh: - Mở rộng tiếp thị, làm hồ sơ, thủ tục, hồ sơ thiết kế xây dựng, dự toán xây dựng. - Dự thảo giá cả, trình Hội đồng mua bán phê duyệt để thực hiện. - Các công trình bán cho khách hàng phải thực hiện đúng thiết kế, đầy đủ thủ tục, giấy phép theo quy định của Nhà nước. Tóm lại: Trong 4 phòng nghiệp vụ của xí nghiệp: Phòng Tổ chức Hành chính. Phòng Tài chính Kế toán. Phòng Nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp. Phòng Kinh doanh. Có chức năng chung làm tham mưu, giúp việc cho giám đốc, quản lý chỉ đạo các nhiệm vụ của từng phòng ban mình, từ đó nhằm giúp lãnh đạo thực hiện được nhiệm vụ của Xí nghiệp đã đặt ra ở từng năm một cách cao nhất. Để thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ trên cả 04 Phòng Nghiệp vụ phải có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ hỗ trợ nhau cùng phát triển. Cùng với các chức năng và mối quan hệ giữa 04 phòng nghiệp vụ, Giám đốc chỉ đạo đề ra phương hướng để xí nghiệp hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. 2.2. Tình hình hoạt động của Xí nghiệp Xây dựng Công trình 2.2.1. Tình hình hoạt động Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp Bảng 4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2007 - 2009 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Doanh thu 7.963 22.739 23.271 Tăng so với năm trước (%) 185,6 2,3 Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5 Tăng so với năm trước (%) 960 22,6 Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755 Tăng so với năm trước (%) 18,2 4,0 Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Bảng 04 Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công ty cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Xí nghiệp vượt qua khó khăn để giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này, Xí nghiệp cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực, mối quan hệ của lãnh đạo Xí nghiệp đối với lãnh đạo các cơ quan bạn đã tìm kiếm được những khách hàng lớn cho Xí nghiệp, chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ 22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng). 2.3. Nhận xét chung về Xí nghiệp Xây dựng Công trình 2.3.1. Thuận lợi Ưu điểm: Từ khi Xí nghiệp thực sự ổn định được tổ chức, khôi phục lại sản xuất kinh doanh, từ năm 1998 cho đến nay Xí nghiệp Xây dựng Công trình đã liên tục vươn lên dành được những kết quả đáng khích lệ, sản lượng năm sau cao hơn năm trước. Đạt được những thành tựu đó là nhờ Xí nghiệp đã đúc rút được những bài học kinh nghiệm quí báu sau: - Xí nghiệp đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng, công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn có bộ máy tổ chức hợp lý và mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. - Xí nghiệp đã thường xuyên, củng cố và xây dựng công tác Đảng, nêu cao tinh thần đoàn kết của toàn thể CBCNV trong xí nghiệp, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế CBCNV toàn xí nghiệp đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn. - Công tác bồi dưỡng cán bộ được chú trọng, thường xuyên do đó đã đáp ứng kịp thời cho công tác sắp xếp bố trí cán bộ trong xí nghiệp phù hợp với chính sách của bộ với quá trình phát triển sản xuất của xí nghiệp. - Xí nghiệp đã thường xuyên động viên CBCNV hăng hái làm việc, tham gia các phong trào gắn bó với các mục tiêu của xí nghiệp trong từng giai đoạn. - Đã triệt để khai thác mối tiềm năng, tổng hòa được các mối quan hệ, các nguồn vốn và ý chí phấn đấu vươn lên luôn luôn lấy chữ tín làm đầu. Từ 5 bài học kinh nghiệm trên đây thì bài học thứ nhất là vô cùng quan trọng. Đó là sự vận dụng linh hoạt chiến lược và sách lược về điều động nhân sự do văn phòng tham mưu và ban giám đốc lãnh đạo. Khi xí nghiệp còn nhỏ yếu ở giai đoạn phục hồi (1990-1992) thì xí nghiệp áp dụng giải pháp phù hợp là: chia nhỏ thành nhiều đội để thực hiện khoán tới từng người lao động bằng cách sử dụng các biện pháp thật chi tiết, thật tỉ mỉ. Sang giai đoạn phát triển ( 1993-2000) sự khởi sắc đã bắt đầu, để đáp ứng được nhu cầu của thị trường đòi hỏi những đội quân đủ sức mạnh, với qui mô tổ chức lao động cao hơn, để tổ chức tham gia đấu thầu các công trình lớn thì xí nghiệp đã thành lập các đội xây dựng trên cơ sở gom các đội công trình, đồng thời xác định tính chuyên ngành chuyên sâu cho từng đội xây dựng nhờ đó mà đã đáp ứng được nhu cầu của thị trường, đánh trúng, đánh mạnh, chắc thắng nhanh chóng lấy lại được uy tín trên thị trường. Vào giai đoạn này sự phát triển đúng hướng đã đưa xí nghiệp lên một tầm cao mới, đủ sức mạnh cạnh tranh với quy luật khắc nghiệt của thị trường. Văn phòng trong xí nghiệp cùng với ban giám đốc xí nghiệp và đưa ra quyết định đúng đắn. Xí nghiệp đã tập trung nhân sự và thành lập ra các đội có thể đảm đương được các công trình từ 7 tỷ đến 20 tỷ đồng. Nghĩa là xí nghiệp đã biết cách tổ chức công việc một cách khoa học, phù hợp với năng lực trình độ của từng người. Để từ đó có thê kết hợp với sự vận dụng một cách khoa học về tổ chức nhân sự vào mặt trận kinh tế. Thực hiện thành công phương châm “lấy ngắn nuôi dài”. Đến nay xí nghiệp đã hội tụ đầy đủ các yếu tố cần thiết đưa xí nghiệp vào thế phát triển vững chắc lâu dài phát huy các kết quả đã đạt được mở rộng ngành nghề sang các lĩnh vực thi công xây dựng hạ tầng cơ sở, xây dựng đường bộ, thi công xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ, xác định được mục tiêu phát triển cho các năm tới, liên tục đảm bảo mức tăng trưởng từ 15% - 20% mỗi năm đồng thời đủ sức thi công các công trình lớn yêu cầu kỹ thuật cao. Tóm lại có thể nói rằng có được sự phát triển như ngày nay chính là thực hiện tốt bài học kinh nghiệm 1 đó là cách tổ chức nhân sự khoa học và sự kết hợp nhuần nhuyễn cả 5 bài học kinh nghiệm nói trên. 2.3.2. Khó khăn Mặc dù Xí nghiệp Xây dựng Công trình được thành lập đã lâu (1998) nhưng trong những năm đầu Xí nghiệp không phát triển được. Cho đến năm 1992 thì Xí nghiệp mới thực sự ổn định được tổ chức, khôi phục sản xuất kinh doanh. Đến nay Xí nghiệp đã phát huy được những kết quả đã đạt được, mở rộng được ngành nghề, tạo được bước đột biến mới, đưa xí nghiệp vào thế phát triển vững chắc và lâu dài. Nhưng do mới ổn định được sản xuất nên nguồn vốn của xí nghiệp chỉ có hạn, chủ yếu là vốn vay nên đã gây ra những khó khăn trong sản xuất kinh doanh dẫn đến hiệu quả còn thấp. Bên cạnh đó trang thiết bị chưa đáp ứng được kế hoạch, mục tiêu của xí nghiệp. Đặc biệt là trang thiết bị công nghệ mới trong thời kỳ Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa hiện nay. Hơn thế nữa đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo lại một cách chính quy, chưa vượt kịp tính năng động, linh hoạt của nền kinh tế thị trường trong cơ chế mới. CHƯƠNG III PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 3.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình 3.1.1. Hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhìn chung tình hình lao động của Xí nghiệp xây dựng công trình trong những năm qua tương đối ổn định, không có nhiều biến động về số lượng và chất lượng. Vì ngành nhề của Xí nghiệp xây dựng công trình có tính ổn định, nguồn lao động có xu hướng ổn định và làm việc có thâm niên cao, ngoại trừ lao động thời vụ (từng công trình khác nhau). Tổng số lao động hiện nay của Xí nghiệp là 90 người, trong đó đa phần là lao động có tay nghề và trình độ cao. Từ bảng đánh giá kết quả sản xuất - kinh doanh và số liệu tình hình nhân sự cũng như khối lượng công việc hiện nay tại Xí Nghiệp Xây dựng công trình là tương đối tốt, nguồn nhân lực hiện nay đáp ứng được nhu cầu công việc, tuy nhiên trong thời gian tới khi mà sức cạnh tranh từ các doanh khác là rất lớn, cho nên đòi hỏi Xí nghiệp xây dựng công trình cần có những chính sách phù hợp với điều kiện hiện tại và tương lai để có được một nhân lực tốt. - Đánh giá về số lượng lao động Công việc luôn bận rộn nên Xí nghiệp luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy, Xí nghiệp phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Xí nghiệp. Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Xí nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Xí nghiệp. Đây là một trong những khó khăn của Xí nghiệp, vì vậy Xí nghiệp phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất. - Đánh giá về chất lượng lao động Bảng 5: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Xí Nghiệp Vị trí Trình độ Nơi đào tạo Giám đốc Đại học ĐHBK Giám đốc phụ trách kinh doanh Đại học ĐHKT Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Đại học ĐHBK Trưởng, phó phòng chuyên môn Đại Học ĐHSPKT, ĐH Mở Bán Công Tổ Trưởng, Tổ Phó, Xưởng sản xuất Đại học ĐHSPKT, BK Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 05 Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Xí nghiệp, phần lớn lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm đa tổng nhân viên hiện có trong Xí nghiệp; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Xí nghiệp. Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Xí nghiệp 100% là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Bách Khoa; vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất - kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý Xí nghiệp được tốt hơn. - Thực trạng lao động của Xí nghiệp căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Xí nghiệp có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao. Bảng 6: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2010 SL % Tổng số lao động 90 100 1. Dưới 30 tuổi 52 57.7 2. Từ 30 ¸ 40 tuổi 35 38.8 3. Từ 40 ¸ 50 tuổi 3 2,2 4. Trên 50 tuổi 0 Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 06 3.1.2. Phân tích công việc - Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Xí nghiệp, ta có bảng sau: Bảng 7: Năng suất lao động bình quân 2007 -2009 Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271 Số LĐ BQ trong năm Người 70 80 90 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 7 Nhận xét: Năng suất lao động năm 2008 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm 2007. Nhưng năm 2009 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91% so với năm 2008. Vì vậy, Xí nghiệp cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình. - Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Xí nghiệp. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. Bảng 8: Thu nhập của người lao động trong Xí nghiệp Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 Doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271 Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3 Quỹ lương năm Triệu đồng 553 816 964 Số lao động bình quân Người 70 80 90 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 3.050 4.200 5.400 Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6 Nguồn: P.HCTH Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm (2007 ¸ 2009). Năm 2007 là 3.050 ng.đ/người/tháng, năm 2008 là 4.200 ng.đ/người/tháng và năm 2009 đã lên tới 5.400 ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Xí nghiệp làm ăn có uy tín, luôn giữ được mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Xí nghiệp đã có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Xí nghiệp, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Xí nghiệp sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới. 3.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình - Công tác tuyển dụng: Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Xí nghiệp dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Xí nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Xí nghiệp, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Xí nghiệp sẽ không ký hợp đồng. Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Xí nghiệp. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công tác tuyển dụng lao động thường căn cứ vào nhu cầu lao động từ chức năng, nhiệm vụ, định mức lao động, định biên nhân sự và thực tế nhu cầu công tác của các bộ phận trong Xí nghiệp. Khi phát hiện ra thiếu nhân viên Xí nghiệp sẽ thông báo trên báo Sài Gòn giải phóng, nhưng trước tiên Xí nghiệp sẽ ưu tiên xét tuyển nội bộ, Xí nghiệp sẽ có thông báo tuyển dụng lao động rộng rãi trong toàn Xí nghiệp, đây cũng là phương pháp phổ biến được nhiều đơn vị trong và ngoài quốc doanh áp dụng vì nó có nhiều ưu điểm; Một mặt động viên nhân viên vì tạo điều kiện cho họ còn cơ hội thăng tiến trong công việc, nhờ vậy họ sẽ làm việc hết mình cho tổ chức; Mặt khác vì họ là nhân viên cũ của Xí nghiệp nên sẽ dễ dàng thích nghi với công việc và dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc. Khi nguồn lao động nội bộ trong Xí nghiệp không đạt yêu cầu thì Xí Nghiệp sẽ thông báo tuyển dụng trên báo Sài Gòn giải phóng. Lao động tuyển dụng phải có khả năng đáp ứng đươc nhu cầu công việc, bảo đảm yêu cầu xây dựng đội ngũ CNVC có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhiệm vụ SXKD của Xí nghiệp trong quá trình phát triển. - Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của Xí nghiệp khá gắt gao, ngoài những yêu cầu cơ bản về trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thì người lao động còn phải có lý lịch rõ ràng, tư cách đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự…., ứng viên cần có sức khỏe tốt và tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi. Điều đáng lưu ý là đối tượng phải có hộ khẩu thành phố, hoặc KT3. - Phương pháp tuyển chọn Sau khi phổ biến thông tin tuyển dụng trong toàn Xí nghiệp, tùy trường hợp sẽ áp dụng các phương pháp tuyển chọn như sau: + Thi tuyển chọn: Xí nghiệp sẽ tổ chức cuộc thi bằng những bài trắc nghiệm và bài tập thuộc chức danh công việc của từng đối tượng, cuộc thi này chỉ áp dụng trong trường hợp nhu cầu lao động trên 10 người đối với cùng một chức danh công việc. + phỏng vấn, kiểm tra trình độ: Ứng viên sau khi xét duyệt hồ sơ dự tuyển xin việc sẽ được trưởng phòng tổ chức hành chánh hay nhân viên nhân sự trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra trình độ tùy theo chức danh công việc mà nội dung phỏng vấn sẽ đi sâu vào từng khía cạnh của công việc, phương pháp này được áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động cần trình độ chuyên môn nghiệp vụ. + Kiểm tra tay nghề: Xí nghiệp sẽ tổ chức buổi kiểm tra tay nghề với nội dung và quá trình thực hiện được chuẩn bị sẵn, đối tượng giám sát sẽ là trưởng bộ phận chuyên môn của từng bộ phận, ứng viên sẽ được trưởng bộ phận này đánh giá trình độ tay nghề và báo cáo về phòng tổ chức hành chánh. Phương pháp này áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động công nhân kỹ thuật. - Ký hợp đồng lao động ( HĐLĐ): Khi tiếp nhận lao động , phòng tổ chức hành chánh và trưởng bộ phận có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động, nội quy phòng cháy chữa cháy, … và các quy định khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của CB – CNV khi làm việc tại Xí nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, người lao động phải qua thời gian thử việc như sau: + Đối với chức danh nghề cần trình độ đại học, cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc là 60 ngày. + Đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày. + Đối với các lao động khác thì thời gian thử việc không quá 06 ngày. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80% lương của cấp bậc công việc bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phòng Tổ chức hành chính sẽ gởi bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với người lao động, sau khi nhận được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận, phòng TCHC có ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc công ty ký HĐLĐ chính thức với người lao động theo đúng luật lao động và các điều kiện đối với từng loại HĐLĐ. Những thỏa ước lao động của công ty có thể thay đổi được trong vòng 10 ngày kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động, trường hợp có sự thay đổi những điều khoản trong thỏa ước thì Xí nghiệp đăng ký với sở Lao Động và Thương Binh xã Hội để sửa đổi, bổ sung. Người lao động được hưởng các chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi theo đúng những điều khoản đã nêu trong hợp đồng lao động. Những điều khoản trong hợp đồng được Xí nghiệp soạn sẳn và thực hiện theo khuôn mẫu có tính nhất quán và ổn định, ít có sự biến đổi qua các năm, nhìn chung những điều khoản trong hợp đồng lao động tương đối hợp lý, đảm bảo lợi ích của cả hai bên, về phía người sử dụng lao động cam kết chấp hành đúng các điều khoản đã ghi trong hợp đồng. Trong thời gian qua Xí nghiệp đã thực hiện tốt những quy định trong hợp đồng, đảm bảo quyền lợi cho CB - CNV làm việc tại Xí nghiệp như đảm bảo được các biện pháp an toàn lao động, cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường để bảo vệ sức khỏe cho người lao động… tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. 3.3. Phát triển nguồn nhân lực 3.3.1. Chính sách đào tạo của Xí nghiệp Xây dựng Công trình Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng. Xí nghiệp có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho Xí nghiệp. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Xí nghiệp Xây dựng Công trình trong những năm tiếp theo. Xí nghiệp Xây dựng Công trình có Kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ, qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với quá trình phát triển của Xí nghiệp Xây dựng công trình trong tương lai. Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, Xí nghiệp nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Xí nghiệp hiện tại và trong tương lai. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thì công ty đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân viên với những hình thức huấn luyện khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thà