Khóa luận Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện

hiệm hình sự và nó cũng khác với việc xử lý kỷ luật của cán bộ công chức. Điều này là hợp lý vì xử lý kỷ luật người lao động chủ yếu là nhằm mục đích răn đe, giáo dục ý thức người lao động. Như vậy, nếu người sử dụng lao động áp dụng đồng thời cả hình thức kỷ luật sa thải với một hoặc nhiều hình thức kỷ luật lao động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thì quyết định kỷ luật này sẽ bị coi là trái pháp luật. Quyết định kỷ luật người lao động cũng bị coi là trái pháp luật nếu người lao động tuy có đồng thời nhiều hành vi vi phạm nhưng không có hành vi nào đáng bị sa thải mà người sử dụng lao động vẫn áp dụng hình thức sa thải đối với họ. Trên thực tế, người sử dụng lao động thường hay vi phạm nguyên tắc này dẫn tới việc sa thải trái pháp luật. Vụ án của chị Vũ Thị T là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau: Chị T làm việc cho công ty XNK mỹ nghệ Thăng Long (trước kia là xí nghiệp sản xuất gia công dịch vụ hàng xuất khẩu) trực thuộc Bộ Thương mại. Năm 1995 chị T được bổ nhiệm làm trưởng phòng xuất khẩu. Trong quá trình công tác, chị T tự ý chuyển nhiều đơn đặt hàng trong đó có đơn xuất khẩu trực tiếp trị giá 6.782 USD cho một công ty của gia đình chị. Cho rằng việc làm của chị đã gây thiệt hại cho công ty về kinh tế và đây là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh vi phạm nội quy và quy chế kinh doanh của công ty nên ngày 06/07/2002, giám đốc công ty đã ra Quyết định số 303/QĐ đình chỉ công tác đối với chị T và yêu cầu chị làm bản kiểm điểm. Chị T có làm bản kiểm điểm xin nhận khuyết điểm và hình thức kỷ luật tương ứng. Ngày 16/08/2002, giám đốc công ty đã ra Quyết định số 417/QĐ kỷ luật chị với hình thức kỷ luật chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng. Ngày 27/8/2002 giám đốc công ty lại ra Quyết định số 473/QĐ kỷ luật chị ở hình thức sa thải với lý do: mức kỷ luật chuyển làm công việc khác là quá nhẹ, phải xử lý ở hình thức sa thải do vi phạm điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, nhưng không hủy Quyết định số 417/QĐ [22]. Như vậy, cùng một hành vi vi phạm của chị T công ty đã áp dụng cả hai hình thức kỷ luật là: chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn và sa thải. Điều này đã vi phạm nguyên tắc mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Trong trường hợp này quyết định sa thải chị T là trái pháp luật. Việc quy định nguyên tắc này khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động là hợp lý và phù hợp với thực tế do đó đòi hỏi người sử dụng lao động phải tuân thủ để tránh tình trạng sa thải trái pháp luật. Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong trường hợp này là trái pháp luật. Trên thực tế thì việc sa thải trái pháp luật do vi phạm nguyên tắc này rất ít xảy ra. Thứ ba, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động nói chung. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc độ nào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người mình. Người sử dụng mua sức lao động của người lao động chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Nguyên tắc này được áp dụng cho tất cả các lao động nói chung khi xử lý kỷ luật song trên thực tế chủ sử dụng thường hay vi phạm đối với lao động nữ bởi lao động nữ thường là lao động bị “yếu thế” khi tham gia quan hệ lao động nên dễ bị xâm phạm hơn so với nam giới. Người sử dụng lao động thường không muốn nhận lao động nữ vào làm việc, tìm được việc làm đối với lao động nữ thường rất khó khăn nên họ thường có tâm lý chịu đựng, không giám tố cáo những hành vi xúc phạm của người lao động đối với mình. Đặc biệt, khi người lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật thì tâm lý này càng lớn hơn do mặc cảm là mình có lỗi. Bởi vậy nhiều khi bị xúc phạm cả về thân thể và nhân phẩm quá trình xử lý kỷ luật nhưng họ không giám tố cáo người sử dụng lao động. Vì vậy việc quy định nguyên tắc trên nhằm mục đích bảo vệ người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Thứ tư, cấm dùng hình thức phạt tiền cúp lương thay việc xử lý luật lao động. Đây là nguyên tắc mà trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm nhất vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương trong trường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rờm rà như khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, sa thải là hình thức xử lý luật lao động nặng nhất mà chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm những lỗi nặng. Như vậy nếu dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức sa thải thì ý nghĩa và tính nghiêm khắc của kỷ luật không còn được đảm bảo. Khi người lao động đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động thì không thể tránh khỏi việc sẽ bị sa thải. Việc sa thải trong trường hợp này là xứng đáng. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền cúp lương thay cho hình thức kỷ luật sa thải thì sẽ là trái pháp luật. Thứ năm, cấm xử lý kỷ luật người lao động vì lý do tham gia đình công. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, tuy các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động song người lao động thường ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động. Bởi vậy, khi có tranh chấp xảy ra, người lao động thường liên kết lại với nhau, tạo thành một sức mạnh tập thể để đấu tranh với người sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích của mình. Đình công là một trong những biện pháp đấu tranh kinh tế được pháp luật thừa nhận nhằm giúp giải quyết các tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho người lao động. Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền cơ bản của người lao động và là vũ khí cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bởi vậy, khi người lao động thực hiện quyền này, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật đối với họ. Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động kỷ luật người lao động vì lý do tham gia đình công, ngay cả khi cuộc đình công là bất hợp pháp. Theo Khoản 1 Điều 178 Bộ luật lao động “Nghiêm cấm mọi hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, lãnh đạo cuộc đình công”. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động đã bị sa thải vì lý do tham gia đình công hoặc vì xúi giục người khác đình công. Vụ án sau đây là một ví dụ: Chị Phạm Thị Đ làm việc cho công ty may C từ 3/1995 và đến tháng 10/1995, chị được ký hợp đồng có thời hạn 3 năm; lương 600.000 đồng/tháng. Tháng 7/1996, vì cho rằng công ty trả lương không đúng hạn nên công nhân đã tự phát đình công trong đó có chị T. Công ty cho rằng chị đã vi phạm kỷ luật, xúi giục công nhân lãn công, đình công nên ngày 4/8/1996 công ty đã ra quyết định sa thải đối với chị Đ. Tại bản án số 02 của Tòa án nhân dân tỉnh N đã xử hủy quyết định sa thải này của công ty[5, tr. 293]. Điều đó là hoàn toàn hợp lý. Trên đây là năm nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc này thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị coi là trái pháp luật. Người sử dụng lao động trong những trường hợp này phải chịu hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải nắm rõ được các quy định này và nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy thì mới không dẫn đến quyết định sa thải của mình bị tuyên là trái pháp luật mặc dù có nhiều trường hợp có đủ căn cứ để sa thải người lao động. SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ THỜI HIỆU XỬ LÝ KỶ LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Bởi vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này. Nếu hết thời gian này mà người sử dụng lao động mới tiến hành xử lý kỷ luật người lao động thì việc xử lý kỷ luật trong trường hợp này bị coi là trái pháp luật. Theo Điều 86 Bộ luật lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng. Trước đây, theo hướng dẫn của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995, những trường hợp đặc biệt có thể tính thời hiệu xử lý kỷ luật 6 tháng bao gồm: những vi phạm có tình tiết phức tạp cần có thời gian điều tra, xác minh lỗi và nhân thân đương sự; đương sự đang bị tạm giam. Tuy nhiên, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm, trường hợp có vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng. Như vậy, so với Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 thì Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 đã quy định cụ thể hơn. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là giữa Bộ luật lao động và Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 không có sự không thống nhất trong việc xác định thời điểm để tính thời hiệu xử lý kỷ luật. Bộ luật lao động quy định thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật (3 tháng hoặc 6 tháng) được tính từ ngày xảy ra vi phạm; còn Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 thì lại quy định thời hiệu được tính từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trên thực tế cho thấy, ngày xảy ra vi phạm và ngày phát hiện ra vi phạm có thể trùng nhau hoặc không trùng nhau. Như vậy, sẽ có trường hợp nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết nhưng nếu tính từ ngày phát hiện ra vi phạm thì thời hiệu này vẫn còn. Trong một vụ án tranh chấp về kỷ luật lao động, người lao động có thể áp dụng quy định của Bộ luật lao động để cho rằng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với mình đã hết; còn người sử dụng lao động lại viện dẫn quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 để cho rằng thời hiệu để xử lý kỷ luật vẫn còn. Vậy quyết định sa thải người lao động trong trường hợp nào sẽ bị coi là trái pháp luật? Như sự phân tích ở phần trên thì về mặt nguyên tắc phải áp dụng Bộ luật lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 hiện nay vẫn có hiệu lực và chưa có một văn bản pháp luật nào hủy bỏ nó. Hơn nữa, xét về thực tế thì quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 hợp lý hơn bởi những hành vi tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thường rất khó phát hiện nên nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm thì trong nhiều trường hợp sẽ không đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động. Vụ án giữa chị Trương Thị V và công ty điện tử Thủ Đức là một ví dụ điển hình. Chị V đã làm thất thoát của công ty 30 triệu đồng nhưng vì phát hiện quá muộn nên nếu tính từ thời điểm xảy ra vi phạm thì đã hết thời hạn để xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất [25]. Chính sự bất hợp lý đó nên Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 đã có quy định cho phù hợp với thực tế. Do đó, thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật nên áp dụng các quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003. Một vấn đề nữa cũng được đặt ra ở đây là thời hiệu 3 tháng hoặc 6 tháng tính từ ngày xảy ra vi phạm hay phát hiện ra vi phạm được tính đến ngày người sử dụng yêu cầu người lao động viết bản kiểm điểm hay tính đến ngày người sử dụng lao động ra quyết định sa thải. Vấn đề này hiện nay cũng có hai quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ được tính đến ngày người sử dụng lao động yêu cầu người lao động viết bản kiểm điểm. Quan điểm thứ hai cho rằng thời hiệu xử lý kỷ luật phải được tính đến ngày người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải, bởi đây là thời hiệu xử lý kỷ luật nên việc xử lý này phải được thể hiện bằng việc ra quyết định áp dụng hình thức kỷ luật. Quan điểm thứ hai là phù hợp hơn vì Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã quy định các loại thời gian không được xử lý kỷ luật người lao động và cũng thừa nhận thời hiệu xử lý kỷ luật tính từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm nên khoảng thời gian 3 tháng hay 6 tháng hoàn toàn đủ để người sử dụng xử lý kỷ luật người lao động. Hơn nữa, khi người lao động kiện ra Tòa án là muốn Tòa xem xét quyết định sa thải của người sử dụng lao động đối với họ. Do đó, thời hiệu phải tính đến ngày người sử dụng lao động ra quyết định sa thải. Như vậy, nếu hết thời hạn 3 tháng hoặc 6 tháng mà người sử dụng lao động chỉ đưa ra yêu cầu viết bản kiểm điểm mà chưa đưa ra quyết định sa thải, sau đó, người sử dụng lao động sa thải người lao động thì quyết định này là trái pháp luật. Việc sa thải người lao động cũng là trái pháp luật nếu vi phạm các quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP về các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao động. Đó là người lao động đang trong các thời gian sau: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Bị tạm giam, tạm giữ; - Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động; - Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Đối với 3 trường hợp trên đầu nêu ở trên, khi hết thời gian nghỉ, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Riêng đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản… khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không được quá 60 ngày. Việc pháp luật quy định thời gian “tạm hoãn” này là hoàn toàn hợp lý với mục đích muốn bảo đảm quyền lợi cho người lao động, tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần của người lao động, đặc biệt là lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc sinh con. Thực tế hiện nay cho thấy, cũng có những trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định trên, dẫn đến việc sa thải là trái pháp luật. Trên báo Lao động số 48 ngày 04/03/2010 cũng đưa sự việc của anh Đặng Văn Lăng là công nhân của Công ty TNHH Đại Phúc. Sự việc như sau: Ngày 16.6.2009, anh Lăng cùng một số người lao động khác được Công ty Đại Phúc cử đến Công ty TNHH Tiến Lên thay tấm lợp nhà xưởng. Trong khi làm việc, anh Lăng bị rơi xuống đất, bị thương nặng và được đưa đi cấp cứu tại Bệnh viện Chợ Rẫy; chi trả viện phí đến 29.6.2009, số tiền gần 20 triệu đồng. Tuy nhiên, do thương tật chưa ổn định, nhà xa, nên sau thời gian nghỉ dưỡng ở nhà theo yêu cầu của bác sĩ (đến ngày 9.7.2009), anh Lăng nhờ vợ đến báo tổ trưởng xin tiếp tục nghỉ điều trị. Nhưng ngày 18.11.2009, Giám đốc Công ty Phạm Minh Đức ký quyết định sa thải anh Lăng với lý do: Tự ý nghỉ việc quá 10 ngày không có lý do. Tại thời điểm này, Công ty Đại Phúc cũng chưa giới thiệu anh Lăng đi giám định tỉ lệ mất sức lao động. Sau khi anh Lăng khiếu nại, ngày 25.11.2009, Công ty Đại Phúc mới giới thiệu anh Lăng đi giám định. Kết quả, anh Lăng bị mất sức lao động do thương tật 41% vĩnh viễn. Thế nhưng, đến nay Công ty Đại Phúc vẫn không bồi thường hay trợ cấp tai nạn lao động cho anh Lăng. Qua vụ việc trên ta có thể thấy quyết định sa thải của Công ty Đại Phúc là trái pháp luật vì công ty đã sa thải anh Lăng trong thời gian nghỉ ốm đau do tai nạn lao động. Điều này đã vi phạm quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP về các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao động. Trong trường hợp này công ty phải ra nhận anh H trở lại làm việc và chi trả cho anh các chế độ theo luật định. SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ THỦ TỤC XỬ LÝ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN. Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành sa thải người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động mà người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định đó thì quyết định sa thải của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Điều này nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho người lao động biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng chỉ một số nước quy định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi họ cho đó là quyền của người sử dụng lao động nên pháp luật không can thiệp. Mặc dù pháp luật Việt Nam đã có những quy định tương đối cụ thể về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải nhưng trên thực tế thì các trường hợp sa thải trái pháp luật do vi phạm các quy tắc về thủ tục còn rất nhiều. Điều này xuất phát từ rất nhiều lý do, đó có thể do sự thiếu hiểu biết của chính người sử dụng lao động hoặc cũng có thể là do việc quá coi nhẹ vấn đề thủ tục thậm chí cố tình không tuân thủ của người sử dụng lao động. Trong thực tế thì các trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục thường rơi vào một trong các trường hợp sau đây: 2.4.1. Sa thải trái pháp luật do vi phạm các quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm là quyền của người sử dụng lao động. Bởi vậy, về nguyên tắc chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định xử lý. Trước năm 2003, pháp luật có quy định chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật sa thải đối với người lao động mà không thừa nhận những trường hợp ủy quyền. Điều đó có nghĩa, trong doanh nghiệp thường chỉ có Tổng giám đốc hoặc Giám đốc mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Tuy nhiên quy định này khi áp dụng đã gặp nhiều vướng mắc khi tại một số doanh nghiệp (nhất là doanh nghiệp nước ngoài) thì Tổng Giám đốc thường ra nước ngoài và khi về nước thì thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Để khắc phục tình trạng này thì Khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc… là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản''. Người sử dụng lao động ở đây được hiểu là người đại diện hợp pháp cho đơn vị sử dụng lao động đó. Những người khác chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản và phải trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng. Như vậy, những trường hợp sa thải người lao động mà không do người sử dụng lao động trực tiếp ra quyết định mà lại không có sự ủy quyền bằng văn bản, không phải trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp sa thải này diễn ra trên thực tế rất nhiều, do vậy khi tiến hành sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu ý điểm này để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải người lao động nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật. 2.4.2. Sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật. Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Sau khi chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp xử lý kỷ luật phải gồm: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền; đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho đương sự (nếu có). Phiên họp phải bao gồm những nội dung sau: Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến của sự việc; người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có); người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật đã được cụ thể hóa trong nội quy của doanh nghiệp; người đại diện Ban chấp hành Công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật, thông qua và ký vào biên bản (theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật người lao động phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiết hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường, phương thức bồi thường (nếu có). Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào văn bản. Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do (theo Khoản 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP). Như vậy, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải tuân thủ các quy định trên. Những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật hoặc có tổ chức xử lý kỷ luật người lao động mà không có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn hay vắng mặt người lao động trong trường hợp người lao động chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều bị coi là trái pháp luật. Trên thực tế, người sử dụng lao động nhìn chung đã tuân thủ đầy đủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, song việc vi phạm vẫn còn và thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử lý kỷ luật hoặc có họp xét xử lý kỷ luật nhưng đương sự vắng mặt. Vụ án dưới đây là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau: Anh Nguyễn Mạnh H vào làm việc cho công ty liên doanh khách sạn P từ 8/1998. Vào ngày 14/5/2001, quầy của anh bị mất một chai rượu trị giá 600.000đồng. Vì sợ bị trừ lương nên anh H đã rót nước lã vào chai sau đó bàn giao cho ca sau. Ngày 16/5/2001, anh H có bản tường trình về sự việc trên. Ngày 20/5/2001, công ty cho anh H nghỉ phép 4 ngày. Đến ngày 25/5/2001 công ty ra Quyết định số 20/QĐ sa thải anh H. Tại bản án lao động sơ thẩm số 145/LĐST ngày 2/11/2001, Tòa án nhân dân tỉnh C đã quyết định hủy Quyết định sa thải số 20/QĐ của công ty P đối với anh H và buộc công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong thời gian anh không được đi làm. Quyết định này của Tòa án là hoàn toàn chính xác vì khi công ty xử lý kỷ luật anh H mà không tổ chức phiên họp để xem xét việc xử lý và để cho anh H được bảo vệ quyền lợi của mình. Như vậy quyết định sa thải của công ty P đã vi phạm quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và Nghị định 41/CP. Do vậy, quyết định sa thải anh H của công ty là trái pháp luật. 2.4.3. Sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi ra quyết định kỷ luật. Theo quy định của pháp luật, trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định sa thải người lao động thì việc sa thải đó là trái pháp luật. Pháp luật cũng quy định trường hợp hai bên không nhất trí được với nhau thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội. Sau một thời gian nhất định, người sử dụng lao động mới được quyền ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Như vậy, nếu không đợi hết thời hạn đó mà người sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Tuy nhiên, vấn đề cần bàn đến ở đây là thời gian đó theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động là 30 ngày kể từ ngày báo cáo nhưng theo Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời gian này lại là 20 ngày. Vì vậy, trường hợp sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động sa thải người lao động thì theo quy định Nghị định là không trái pháp luật nhưng theo quy định của Bộ luật lao động thì lại trái pháp luật. Vậy khi đó