Khóa luận Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp

họat Từ những năm 1970 trở lại đây, tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động. Nhiều nước công nghiệp phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Tây Âu đã chuyển các cơ sở sản xuất ra nước ngoài. Với xu thế ấy, các nhà quản lý cũng phải thay đổi cách quản lý lao động của mình. Phương thức quản lý lao động trên thế giới đang chuyển dần từ quản lý theo hướng chuyên môn hóa sang quản lý linh họat, từ cơ chế hợp lý hóa sang hậu hợp lý hóa lao động với những đặc điểm chủ yếu sau: Nếu như trong quản lý theo hướng chuyên môn hóa những khả năng của con người không được khai thác một cách tối đa thì trong cách quản lý linh họat, những nhà quản lý có thể khai thác mọi tiềm năng của người lao động bằng cách giao phó cho họ những trách nhiệm – nghĩa là người lao động phải hiểu những gì mình đang làm, có những phán đoán về những vấn đề có thể nảy sinh, có thể sử dụng khả năng sáng tạo của bản thân để tìm ra giải pháp. Nếu như trong quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa là quản lý trên phương diện cá nhân thì quản lý linh họat là quản lý theo nhóm. Người ta tìm kiếm những người lao động có nhiều khả năng đảm trách được công việc của công ty, sau đó ghép họ vào thành những nhóm, như thế trách nhiệm công việc sẽ được bảo đảm hơn. Trong khi chuyên môn hóa lao động nhấn mạnh rằng ở một thời điểm nhất định là điều kiện tốt nhất để làm mọi việc thì trong phương pháp quản lý linh họat yêu cầu phải đổi mới liên tục phong cách làm việc cũng như trong sản phẩm. ở Nhật Bản, quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa trong thời kỳ những năm 50 –60 không mang tính cố định, gay gắt như ở Mỹ và Tây Âu. Ngay từ khâu tuyển dụng lao động, những nhà quản lý Nhật Bản đã hướng tới lựa chọn những người có khả năng hợp với tập thể, có thể họat động theo nhóm, tạo mọi điều kiện để người công nhân yên tâm làm việc cho công ty. Trong thời gian đào tạo, các xí nghiệp Nhật Bản sử dụng hình thức luân phiên đổi việc, người công nhân có thể giỏi một nghề, biết nhiều nghề, mở rộng cách nhìn nhận công việc của mình, thấy được tổng thể công việc của công ty. Với thời gian từ 3 – 5 năm lại đổi việc một lần, các nhân viên lần lượt được làm hết công việc này đến công việc khác, có điều kiện để phát huy năng lực cá nhân toàn diện chứ không bị cột chặt vào một công việc cố định. Điều đáng chú ý hơn cả là trong thời đại khoa học công nghệ hiện nay, nếu không sử dụng biện pháp quản lý lao động linh họat chắc chắn sẽ không thể áp dụng được những thành tựu công nghệ vào sản xuất. Chỉ trung thành với một chuyên môn, làm việc theo chủ nghĩa cá nhân thì rất khó bắt nhịp với những công nghệ mới. Khi mà vòng đời của các công nghệ đang biến đổi chóng mặt nếu không khả năng nắm bắt sẽ không thể phát triển được. Nhận thức sâu sắc điều đó, các nhà quản lý Nhật Bản đang tìm cách khắc phục những hạn chế của cung cách quản lý lao động cũ, đầu tư thêm cho quản lý linh họat nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế bền vững, củng cố vị trí của mình trên trường quốc tế. Có lẽ, chế độ luân phiên đổi việc trong công ty vẫn còn nguyên giá trị và nó cần được phát huy hơn nữa. Các nhóm làm việc chính thức và không chính thức cũng cần được đẩy mạnh, nhằm phát huy tác dụng trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hóa hiện nay. Tóm lại, quản lý nhân sự Nhật Bản ngày nay đang có những biến động từ cách thức tuyển dụng, đào tạo nhân viên đến chế độ làm việc suốt đời, chế độ thâm niên, cách thức ra quyết định, các nhóm họat động và phương pháp quản lý lao động. Những chế độ, chính sách mới đã và đang được bổ sung, thay thế cho những nhược điểm trong cung cách quản trị truyền thống. II. Thực trạng họat động chung của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 1/ Tổng quan về sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Chúng ta đều nhận thức được rằng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ không những sẽ góp phần quan trọng vào việc phát triển kinh tế xã hội mà còn tạo sự ổn định chính trị xã hội của đất nước thông qua tạo nhiều việc làm, giải quyết vấn đề lao động và phúc lợi xã hội. ở một nước mà phần lớn lao động làm nông nghiệp như nước ta thì doanh nghiệp vừa và nhỏ là một trong những tác nhân và động lực quan trọng thúc đẩy sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hiện nay đứng trước sự thách thức của tự do hóa và toàn cầu hóa thương mại và đầu tư, các quốc gia cũng như các tập đoàn công nghiệp đều phải huy động và khuyến khích tất cả các chủ thể kinh doanh phát triển, trong đó có các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm phát huy tính năng đọng, linh họat để nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra hệ thống bạn hàng trên cơ sở kết hợp chặt chẽ lợi thế của các bên tham gia. Thời gian qua, nhờ chiến lược phát triển kinh tế xã hội chung của cả nước, cũng như các chủ trương chính sách vĩ mô như chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, chính sách mở cửa hội nhập quốc tế và các văn bản pháp luật cụ thể hóa những chủ trương định hướng đó như Luật Công ty, Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Khuyến khích đầu tư trong nước, Luật Hợp tác xã các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta đã bước đầu được họat động trong một môi trường phát triển khá thuận lợi và đã đạt được những kết quả nhất định. Theo ước tính, toàn bộ khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ trong và ngoài quốc doanh và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm khoảng 31% giá trị tổng sản lượng công nghiệp; 78% tổng mức bán lẻ; 64% tổng lượng vận chuyển hàng hóa, trong đó một số ngành như đồ mộc, sành sứ, chiếu cói, mây tre đan, giày dép, mỹ nghệ, kinh doanh vàng bạc đá quý, doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 100% sản phẩm. Doanh nghiệp vừa và nhỏ giữ vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm, giải quyết hiệu quả những vấn đề xã hội. Hàng năm nước ta có thêm khoảng 1 triệu người gia nhập lực lượng lao động. Theo số liệu tính toán thì có khoảng 6,6 triệu lao động làm việc trong các cơ sở phi nông nghiệp ngoài quốc doanh, chủ yếu là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và có khoảng 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực nhà nước. Như vậy, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã thu hút 7,8 triệu lao động, chiếm 25 – 26% lực lượng lao động của cả nước. Các doanh nghiệp này còn thu hút lao động bị loại của các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, chỉ tiêu này vẫn còn thấp so với các nước trong khu vực, nơi các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu hút 50 – 60% lực lượng lao động xã hội. Nhờ đa dạng hóa loại hình kinh doanh, hàng năm các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã thu hút một lượng vốn đáng kể của dân cư, đưa nguồn vốn đó vào chu chuyển, khắc phục một nghịch lý trong nhiều năm là các doanh nghiệp thiếu vốn đầu tư trong khi đó lượng vốn trong dân còn nhiều khả năng tiềm ẩn chưa khai thác. Tuy lượng vốn thu hút vào một doanh nghiệp không lớn nhưng nhờ số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ đông (ước tính có 70.000 doanh nghiệp đã đăng ký kinh doanh) nên lượng vốn thu hút vào sản xuất kinh doanh ngày càng tăng, hạn chế tiêu dùng không sinh lợi. Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ làm cho số lượng các doanh nghiệp tăng lên rất lớn, làm tăng tính cạnh tranh, giảm bớt mức độ rủi ro, đồng thời tăng số lượng chủng loại hàng hóa dịch vụ, thỏa mãn nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng, nhất là các nhu cầu nhỏ bé phù hợp với thị hiếu và tập quán tiêu dùng của từng địa phương. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các hợp đồng phụ làm đại lý vệ tinh, giúp sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, cung cấp nguyên liệu, thâm nhập vào mỗi ngõ ngách của thị trường mà các doanh nghiệp lớn không thể làm được. Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ làm cho việc phân bố doanh nghiệp hợp lý hơn về mặt lãnh thổ cả nông thôn, thành thị, miền núi và đồng bằng, giảm sức ép của các thành phố lớn. Tuy nhiên, những kết quả đó chưa tương xứng với vị trí và vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới hình thành, còn yếu kém, sự phát triển phần nhiều mang tính tự phát, chưa được điều chỉnh theo một chiến lược với những bước đi phù hợp với chiến lược phát triển chung. Do vậy, trong thời gian tới, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cần tiếp tục nhận được sự hỗ trợ có hiệu quả hơn của nhà nước. 2/ Các thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay Các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay gặp phải nhiều khó khăn, thiếu vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, tình trạng thiếu vốn ở các doanh nghiệp không giống nhau. Nhiều doanh nghiệp phản ánh là thiếu vốn nhưng thực tế nếu có vốn cũng không biết sử dụng với mục đích gì. Việc cung ứng vốn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay được đánh giá là chủ yếu được thực hiện qua thị trường tài chính phi chính thức. Các chủ doanh nghiệp thường vay vốn của thân nhân, bạn bè và vay của những người cho vay lấy lãi. Hầu như các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh, không tiếp cận được với nguồn tín dụng chính thức, tức tín dụng của hệ thống ngân hàng. Thực trạng này do nhiều nguyên nhân, có thể là do hệ thống ngân hàng còn yếu kém, chưa tiếp cận được với cầu về tín dụng; có thể do bản thân doanh nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng về thủ tục lập dự án, thủ tục thế chấp; Trình độ công nghệ, trang thiết bị, máy móc của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ không nằm ngoài tình trạng chung về công nghệ, trang thiết bị máy móc của các doanh nghiệp cả nước, nếu không nói là lạc hậu hơn. Mặt khác, tỷ lệ trang thiết bị mới cũng rất thấp, kể cả những năm tăng trưởng cao vừa qua. Một số nghiên cứu cho thấy tỷ lệ đổi mới thiết bị trong doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm công nghiệp lớn nhất cả nước – cũng chỉ khoảng 10%/năm tính theo vốn đầu tư. Như vậy, phải mất 10 năm mới đổi mới máy móc, thiết bị được. Trong khi đó, nhiều sản phẩm, nhiều công nghệ trong công nghiệp hiện nay như điện tử, viễn thông, hóa thực phẩm thường trở nên lạc hậu rất nhanh. Tỷ lệ công nghệ lạc hậu là quá cao nên tốc độ đổi mới thiết bị như trên khó có thể tránh khỏi tụt hậu. Lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu là các lao động phổ thông, ít được đào tạo, thiếu kỹ năng, trình độ văn hóa thấp, đặc biệt là số lao động trong các cơ sở kinh doanh nhỏ. Số liệu điều tra cho thấy chỉ có 5,13% lao động trong khu vực ngoài quốc doanh là có trình độ cao, trong đó chủ yếu tập trung trong các công ty trách nhiệm hữu hạn và các công ty cổ phần (hơn 80%). Phần lớn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các doanh nghiệp mới thành lập chưa được đào tạo về quản trị kinh doanh. Trong số các chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì 42,7% là những người từng là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Trên 60% số chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh có độ tuổi trên 40. Khoảng 48,4% số chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh không có trình độ chuyên môn và chỉ có 31,2% số chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh có trình độ từ cao đẳng trở lên. III. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có một số ưu điểm trong quản trị nguồn nhân lực như: Cơ cấu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam tương đối gọn nhẹ nên các quyết định về nhân sự có thể được ra nhanh và áp dụng nhanh, sát với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp. Một khi ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã ý thức được tầm quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực, họ có thể có những quyết định kịp thời, đem lại hiệu quả cho họat động doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của lương và thưởng thì doanh nghiệp có thể áp dụng hệ thống này một cách nhanh chóng. Một khi ban lãnh đạo doanh nghiệp đã tạo được sự tin cậy ở nhân viên thì những nhân viên này sẽ đồng cam cộng khổ với doanh nghiệp, nguyện gắn bó suốt đời với doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam gặp phải rất nhiều thách thức. Theo đánh giá tổng quan của tác giả sau khi tiến hành nghiên cứu tình hình thực tế về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam (tập trung vào khu vực kinh tế tư nhân)10 thì trong cả 3 khâu của quản trị nguồn nhân lực là: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều có rất nhiều vấn đề mà ban lãnh đạo các doanh nghiệp này cần phải tập trung giải quyết để có thể nâng cao hiệu quả họat động của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực Thực tế cho thấy tại hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đều chưa có phòng quản trị nguồn nhân lực cũng như cán bộ chịu trách nhiệm về nhân sự của doanh nghiệp. Chỉ có một số ít doanh nghiệp có phòng tổ chức hành chính, phòng này thực hiện các công tác về hành chính và cũng kiêm luôn các họat động về nhân sự cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các cán bộ phòng tổ chức hành chính vừa thực hiện các công việc sự vụ, lại vừa thực hiện vai trò của một cán bộ phụ trách nhân sự. Các cán bộ này hầu như không được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực một cách bài bản mà là các cán bộ tốt nghiệp các trường quản trị kinh doanh, trường Luật Đây cũng là nguyên nhân khiến cho tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam được thực hiện rất tùy tiện. Hầu như rất ít doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam có hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Thực ra, việc xây dựng một hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ không phải là khó, song điều này phụ thuộc rất nhiều vào chủ doanh nghiệp. Đa phần chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam quan niệm rằng họ có thể kiêm nhiệm luôn việc quản trị các nhân viên và công nhân của mình do quy mô nhỏ. Tuy nhiên, trên thực tế, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ lại chỉ chú tâm đến hiệu quả họat động kinh doanh mà bỏ quên chức năng quản trị nguồn nhân lực, vì vậy cơ chế quản trị nguồn nhân lực trở nên lỏng lẻo, không hệ thống. Điều này gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong việc quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bài bản. Nhìn chung, bộ phận quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa làm tốt công việc dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của công ty về nguồn nhân lực nên dẫn đến tình trạng tuyển dụng quá nhiều lao động gián tiếp hoặc lao động có kỹ năng và trình độ không phù hợp với công việc, dẫn tới sự mất cân đối trong cơ cấu lao động. Phân tích công việc Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hầu như rất ngỡ ngàng khi nghe đến khái niệm phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn công việc; trong khi đó các khái niệm này lại rất phổ biến tại các nước phát triển. Điều đó cho thấy sự yếu kém của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có ý thức xây dựng bản phân tích công việc để có thể sử dụng hữu hiệu trong quá trình tuyển dụng lao động mới và phân công công việc cũng như kiểm tra, giám sát quá trình làm việc của người lao động. (Xem phụ lục 2: Bản mô tả công việc). Tuyển dụng Hiếm khi thấy một doanh nghiệp vừa và nhỏ nào ở Việt Nam có một hệ thống tuyển dụng hữu hiệu. Các yêu cầu tuyển dụng chỉ được đưa ra khi một bộ phận nào đó cảm thấy thiếu nhân lực và đề xuất lên ban lãnh đạo hoặc do lãnh đạo doanh nghiệp “cảm thấy thiếu” nên tìm kiếm và tuyển dụng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam không nhận thức được sự cần thiết của một hệ thống tuyển dụng nhất quán, theo đó yêu cầu tuyển dụng xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá nội bộ, đánh giá các nguồn lực, đưa ra yêu cầu tuyển dụng, thực hiện việc sơ tuyển. Các phương thức tuyển dụng thường được áp dụng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam là tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua sự giới thiệu của người quen sự giới thiệu của người thân, bạn bè (53,8% số doanh nghiệp sử dụng phương pháp này một cách thường xuyên), trong khi các phương pháp như đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo chí, truyền hình) hay tuyển dụng tại các trường đại học lại ít được áp dụng, khiến cho hiệu quả của việc tuyển dụng phần nào bị giảm bớt. Phỏng vấn Việc tiến hành phỏng vấn tuyển dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam được tiến hành một cách rất tùy tiện. Ban lãnh đạo doanh nghiệp hầu như không có sự bàn bạc kỹ lưỡng trước khi tiến hành phỏng vấn về câu hỏi phỏng vấn, các tiêu thức đánh giá và cho điểm ứng viên, các hình thức kiểm tra trình độ và năng lực của ứng viên. Thêm nữa, một trong những đặc trưng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam là Giám đốc doanh nghiệp là người quyết định cuối cùng trong việc tuyển dụng nhân viên nên nhiều khi quyết định tuyển dụng này lại mang tính cảm tính, thiếu khách quan. Định hướng và phát triển nghề nghiệp Họat động định hướng và phát triển nghề nghiệp dường như chưa được tiến hành nhiều ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Các doanh nghiệp của Việt Nam chưa có thói quen cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ. Một số doanh nghiệp cũng đã bắt đầu đưa ra các tiêu chuẩn và yêu cầu về công việc cũng như tạo cơ hội cho các nhân viên họat động độc lập, sáng tạo, ủng hộ nhân viên trong công việc. Nhưng các họat động này mới chỉ mang tính chất nhen nhúm, chưa có hệ thống và được thực hiện bài bản. Đặc biệt, hầu như chưa có doanh nghiệp nào thực hiện việc luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau. Đào tạo và phát triển Khoảng 73% các doanh nghiệp vừa và nhỏ công nghiệp tiến hành đào tạo nghề tại chỗ cho công nhân. Thực trạng này bắt nguồn từ một thực tế là phần lớn lao động việc làm trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đều không lành nghề và các chủ doanh nghiệp luôn phải đối đầu với những khó khăn trong việc tìm nguồn tài chính để gửi nhân viên của mình đi đào tạo. Phần lớn các khóa đào tạo nghề ở ngoài doanh nghiệp cần kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp, hơn nữa học phí lại đắt hơn so với đào tạo tại chỗ. Trong khi đó, mô hình “đào tạo tại chỗ một cách bài bản” vẫn còn chưa phổ biến tại Việt Nam. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc đã được thực hiện định kỳ hằng năm tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt vấn đề này. Nhìn chung, các doanh nghiệp đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chí mà người quản lý doanh nghiệp đưa ra chứ chưa có hệ thống đánh giá một cách khoa học, có sức thuyết phục người lao động. Chính vì vậy, đôi khi cũng có những đánh giá sai lệch gây bất bình trong nhân viên, làm giảm nhiệt tình làm việc của họ. Trả công lao động và các phúc lợi xã hội Thu nhập của người lao động Mức thu nhập bình quân của người lao động tại các khu vực kinh tế ở Việt Nam được nghiên cứu thông qua tuổi tác, giới tính, môi trường nông thôn hay thành thị, vùng dân cư, các phạm trù kinh tế xã hội – nghề nghiệp, nhóm chủ doanh nghiệp và mối quan hệ đối với chủ doanh nghiệp. Mức thu nhập bình quân của người lao động bao gồm hai phần chính: lương và các khoảng phụ cấp. Mức thu nhập bình quân theo giờ cho lao động là 2.346 đồng11 . Trên cơ sở mức chênh lệch giữa thu nhập bình quân của người lao động tại các công ty lớn của Nhà nước và công ty tư nhân có thể thấy được mức chênh lệch giữa thu nhập của người lao động tại các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điều đáng lưu ý là thu nhập của người lao động tại khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ lại có xu hướng cao hơn khu vực nhà nước, các đoàn thể, hiệp hội và nhất là so với khu vực hợp tác xã. Điều này cũng chứng tỏ khả năng thu hút lao động và tạo việc làm của khu vực các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bảng: Tiền công và các khoản phụ cấp bình quân của một lao động theo tháng từ công việc chính phân theo thành phần kinh tế (1997 – 1998)12 Đơn vị: nghìn đồng Thành phần kinh tế Tiền công Phụ cấp các loại Chung 600,8 106 Doanh nghiệp nhà nước 734,5 217,3 Cơ quan Đảng và đoàn thể 391,7 88,2 Hợp tác xã 248,2 21,3 Doanh nghiệp tư nhân 748,9 103,7 Hộ kinh doanh cá thể 623,8 44,5 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 795,7 172,3 Nguồn: Tổng cục thống kê: Điều tra mức sống dân cư ở Việt Nam năm 1997 – 1998, NXB Thống kê, Hà Nội, 2000. Kết quả điều tra các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam năm 2001 cũng đưa ra một bức tranh tương tự. Hơn 80% lao động phổ thông tại các doanh nghiệp này có thu nhập bình quân 600.000 đồng/ tháng. Chỉ 10% trong số họ có mức thu nhập bình quân từ 800.000 đồng đến 1.000.000 đồng/tháng. Số lượng lao động có thu nhập bình quân trung bình hơn 1.000.000 chỉ chiếm 1,2%. Cũng tại thời điểm điều tra, thu nhập bình quân của một lao động trong khu vực kinh tế nhà nước là 889.600 đồng/tháng, trong đó lao động trong các doanh nghiệp nhà nước ở địa phương chỉ đạt mức 698.400 đồng/tháng. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thực hiện các quy chế về lương, thưởng một cách tùy tiện, không có hệ thống. Một số doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương thưởng công khai để đảm bảo tính công bằng trong đội ngũ người lao động nhưng dường như điều này lại phản tác dụng, gây hiện tượng so bì, ngấm ngầm cạnh tranh không lành mạnh trong các doanh nghiệp. Bảo hiểm xã hội Bảng: Đóng góp về bảo hiểm xã hội và phúc lợi của người lao động 13 Đơn vị: % Được cung cấp Không được cung cấp Bảo hiểm xã hội 16,3 83,7 Bảo hiểm y tế 14,7 85,3 Bảo hiểm thân thể 9 91 Các phúc lợi xã hội khác 6,4 93,6 Tiền công khi nghỉ sinh con 36,8 63,2 Phúc lợi khi sinh con 11,9 88,1 Nguồn: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam: Báo cáo điều tra doanh nghiệp nhỏ năm 2001 Bảng trên cho thấy mức đóng góp bảo hiểm xã hội và phúc lợi của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở mức trung bình. Bộ luật lao động quy định bảo hiểm xã hội như là một điều khoản bắt buộc nhưng dường như điều này vẫn chưa trở nên quen thuộc đối với những người lao động làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Chỉ có 16,3% doanh nghiệp nhỏ khi được phỏng vấn nói rằng họ có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Ngoài ra, các loại bảo hiểm khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể và các phúc lợi xã hội khác cũng hiếm khi được đóng cho người lao động. Tuy nhiên, thực trạng bồi dưỡng tiền công khi người lao động nghỉ ốm lại khá hơn nhiều. Điều tra chi tiết cho thấy 30,1% đơn vị được phỏng vấn nói rằng người lao động của họ đã nhận được đầy đủ lương trong khi nghỉ ốm, 23,1% giám đốc được phỏng vấn cho biết họ đã trả một phần lương cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm. Số còn lại cho biết họ không có chế độ gì cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm. Quan hệ lao động Nghị định số 198/CP ra ngày 31 – 12 – 1994 đã khẳng định yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản (Điều 1). Theo kết quả điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội năm 1999, có khoảng 82% lao động được trả lương là có hợp đồng, trong đó 88% có hợp đồng bằng văn bản. 14 Hợp đồng lao động Thời hạn hợp đồng lao động Loại hợp đồng lao động Tổng Cả ngày Nửa ngày Hợp đồng viết Dài hạn 65,8 5,3 71,1 Ngắn hạn 27,5 1,4 58,9 Tổng cộng 93,3 6,7 100 Hợp đồng miệng Dài hạn 16,9 8,0 24,9 Ngắn hạn 72,3 2,8 75,1 Tổng cộng 89,2 10,8 100 Tổng cộng 92,6 7,4 100 Nguồn: Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội: Hệ thống thông tin về lao động và nguồn nhân lực Bảng trên cho thấy sự khác nhau giữa việc ký hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng miệng. Khoảng 25% các hợp đồng bằng văn bản là hợp đồng dài hạn. Ngược lại, loại hợp đồng miệng ít hấp dẫn người lao động làm việc trong lĩnh vực hành chính, phù hợp hơn với hợp đồng ngắn hạn, đặc biệt là cho những người lao động được trả lương theo thời vụ. Dựa trên sự tin cậy lẫn nhau, loại hợp đồng miệng thường phổ biến trong tuyển dụng lao động của các cá nhân, hộ kinh doanh cá thể, các trang trại và của cả khu vực kinh tế tư nhân trong nước. Tuy nhiên,việc này dẫn đến những khó khăn thực sự khi giải quyết những mâu thuẫn trong trường hợp có tranh chấp phát sinh. Thực trạng hợp đồng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Theo điều tra của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam năm 2001, do những quy định không rõ ràng của Bộ Luật Lao động đã dẫn đến tình trạng chỉ có khoảng 29,8% số các doanh nghiệp nhỏ được điều tra có ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động. Tình trạng này có thể hiểu là do quy mô kinh doanh nhỏ, phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải tuyển dụng lao động thời vụ hoặc lao động nửa ngày vào thời kỳ bận rộn. Nhiều chủ doanh nghiệp đã không tuyển dụng lao động dài hạn do một số hạn chế của Bộ luật Lao động. Thứ nhất là do Chính phủ đã đặt hạn mức lương trần nhằm vào việc hạn chế các doanh nghiệp tăng chi phí để giảm thuế thu nhập. Tuy nhiên, nhiều công ty cho rằng họ cần phải trả lương cao khi thuê lao động tay nghề cao, có trình độ. Kết quả là nhiều doanh nghiệp đã không ký kết hợp đồng lao động với những người này như là những lao động thường xuyên. Thứ hai, đó là doanh nghiệp không muốn báo cáo số lao động chính thức được hưởng bảo hiểm xã hội. Mức đóng góp bảo hiểm xã hội là 20% (trong đó người sử dụng lao động đóng góp 15% và người lao động đóng