Khóa luận Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

khi ngừng việc Khi gặp sự cố trong sản xuất (sự cố điện, nước; không đủ nguyên vật liệu; máy móc, thiết bị bị hỏng; tai nạn lao động…) phải ngừng việc sẽ áp dụng chế độ tiền lương ngừng việc cho người lao động. Mức lương ngừng việc được quy định tùy vào trường hợp cụ thể. Nếu do lỗi của người lao động thì người lao động đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu. Nếu vì điện nước mà không do lỗi của người lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu. Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian do pháp luật quy định. - Trả lương trong những ngày nghỉ có hương của người lao động Trong những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm và nghỉ về việc riêng theo quy định tại Điều 73, 74 và khoản 3 Điều 176 Bộ luật lao động, người lao động được hưởng nguyên lương. Tiền lương trả cho người lao động trong những ngày này được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng của đơn vị (không quá 26 ngày) nhân với số ngày được nghỉ theo quy định. Trong trường hợp NLĐ được nghỉ hàng năm mà được nghỉ thêm do phải đi đường dài hoặc do gặp sự cố trên đường đi hay tại nơi nghỉ hàng năm thì tiền lương của NLĐ trong những ngày nghỉ thêm do hai bên thỏa thuận. NLĐ làm thêm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh theo danh mục do Nhà nước quy định được người sử dụng thanh toán đủ tiền lương trong những ngày đi đường ở trong nước để thăm bố mẹ (cả hai bên vợ và bên chồng), vợ, chồng và con. - Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự. Trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ không trực tiếp quản lý và trả lương cho người lao động mà do người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thực hiện. Việc trả lương và đảm bảo các quyền lợi khác cho người lao động trong quá trình làm việc do người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự trực tiếp thực hiện. Tuy nhiên, về thực chất, họ không phải là NSDLĐ. Vì thế, trách nhiệm cuối cùng và cao nhất vẫn thuộc về người sử dụng lao động – người chủ chính. - Trả lương trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Khi có sự sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, việc sử dụng lao động sẽ được thực hiện theo phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Đối với những NLĐ được tiếp tục sử dụng thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm trả tiền lương và các quyền lợi khác cho những NLĐ này. - Trả lương trong những trường hợp đặc biệt khác Người lao động phải nghỉ việc điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (lần đầu) được hưởng 100% tiền lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật. Người lao động được người sử dụng lao động tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Nếu người lao động bị oan thì được thanh toán đủ tiền lương và được đóng bảo hiểm trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam. Trách nhiệm thanh toán thuộc về người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động có lỗi. Nếu cơ quan tiến hành có lỗi thì cơ quan này phải chịu trách nhiệm. Trường hợp người lao động có lỗi thì cũng không được trả lại phần lương đã được tạm ứng. Trong những vụ vi phạm kỷ luật lao động, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh. Người sử dụng có quyền tạm đình chỉ công việc đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở. Người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Nếu NLĐ không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã được tạm ứng. 2.4. Phụ cấp lương và tiền thưởng 2.4.1. Phụ cấp lương - Khái niệm Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương (cơ bản) cho NLĐ nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương chưa tính được. Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành tiền lương (theo nghĩa đầy đủ, nghĩa rộng), có tác dụng bổ sung, hoàn thiện và hợp lý hơn tiền lương của NLĐ. Phụ cấp lương ngoài việc đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc ở những ngành nghề, địa bàn… khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc. - Các loại phụ cấp lương Tùy thuộc vào các căn cứ khác nhau mà phụ cấp lương được phân chia thành các loại tương ứng. Cách phân loại phổ biến là căn cứ vào mục đích của phụ cấp lương. Theo quy định hiện nay trong các công ty Nhà nước áp dụng các loại phụ cấp lương sau đây: + Phụ cấp khu vực Phụ cấp khu vực được tính theo lương tính theo lương tối thiểu chung, nhằm bù đắp lương cho NLĐ phải làm việc ở những vùng có điều kiện địa lý tự nhiên không thuận lợi, sinh hoạt khó khăn… Hai yếu tố quan trọng để xác định mức phụ cấp khu vực là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu. Phụ cấp khu vực thường được xác định theo địa giới hành chính cấp xã. Phụ cấp được phân chia thành 7 mức tùy thuộc vào mức độ tác động của hai yếu tố kể trên (0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0).Việc thanh toán phụ cấp được thanh toán cùng kỳ trả lương hoặc trợ cấp bảo hiểm cho người lao động. Kinh phí chi trả phụ cấp khu vực được hoạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông. + Phụ cấp trách nhiệm công việc Phụ cấp trách nhiệm công việc trong công ty nhà nước được thực hiện đối với thành viện không chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và người lao động làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp công việc được tính theo lương tối thiểu chung. Có 4 mức phụ cấp cụ thể đó là: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm đối với công việc, mức độ phức tạp của công việc quản lý. Việc thanh toán và nguồn kinh phí thực hiện tương tự như chế độ phụ cấp khu vực. + Phụ cấp độc hại, nguy hiểm Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Nhà nước quy định mà chưa xác định mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo lương tối thiểu chung, bao gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,4. + Phụ cấp lưu động Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Mức phụ cấp tùy thuộc vào tính chất lưu động của công việc bao gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với lương tối thiểu chung. + Phụ cấp thu hút Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiên sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp thu hút bao gồm 4 mức tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng: 20%, 30%, 50% và 70%. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút của người lao động là từ 3 năm đến 5 năm. + Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng Chế độ phụ cấp này được xác định trên cơ sở phân hạng công ty Nhà nước (tổng công ty đặc biệt và tương đương; tổng công ty và tương đương; công ty hạng I, II, III). Chức vụ trưởng phòng có 5 mức phụ cấp tính theo mức lương tối thiểu chung: 0,3; 0,4; 0.5; 0,6 và 0,7. Chức vụ phó trưởng phòng và tương đương có 5 mức phụ cấp tính theo mức lương tối thiểu chung: 0,2; 0,3; 0,4; 0,5 và 0,6. Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác có thể áp dụng tương tự như công ty nhà nước. Trên thực tế các doanh nghiệp này thường không tách bạch giữa lương cấp bậc, chức vụ, hợp đồng với chế độ phụ cấp lương. Khi thỏa thuận hoặc quy định mức trả lương có thể những yếu tố thuộc về điều kiện lao động đã được tính toán tương đối hợp lý trong tổng mức lương trả cho người lao động. 2.4.2. Tiền thưởng - Khái niệm Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (lương cơ bản) để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong lương cơ bản. Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, đảm bảo công bằng trong lĩnh vực trả lương…Hình thức khen thưởng trong phong trào thi đua lao động sản xuất bắt đầu được quy định ở nước ta trong Sắc lệnh số 76 và 77 năm 1950. Tuy nhiên giai đoạn đầu, việc khen thưởng có tính chất động viên tinh thần (giấy khen, bằng khen,…) và loại khen thưởng còn hạn chế (hầu như chỉ có hưởng tăng năng suất và chia lãi). Từ chế độ thưởng khác đã được áp dụng như: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, an toàn, thưởng phát hiện tham ô, lãng phí, thưởng hoàn thành nhiệm vụ cuối năm… Chuyển sang cơ chế thị trường, chế độ tiền thưởng tiếp tục duy trì với những sắc thái khác nhau. Song có điểm chung làm cho chế độ thưởng hiện nay khác biệt so với thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đó là tính thực tế của chế độ thưởng rất cao. Bên cạnh sự động viên, khích lệ tinh thần, chế độ hưởng lương bao giờ cũng kèm theo đại lương vật chất nhất định. Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định, phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. - Nội dung pháp lí về tiền thưởng Theo quy định tại Điều 64 Bộ luật lao động, việc thực hiện tiền thưởng cho người lao động là quyền của các đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, kết quả sản xuất kinh doanh, bên cạnh sự đầu tư mọi mặt của người sử dụng lao động chính là công sức đóng góp to lớn của người lao động. Vì vậy, thưởng cho người lao động cũng là ghi nhận công sức đóng góp của họ đối với đơn vị. Đây chính là lí do để Nhà nước quy định: “Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế khen thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp”. Căn cứ chung để thưởng cho người lao động là “kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm” của doanh nghiệp và “mức độ hoàn thành công việc” của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức… thưởng sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp. Nguồn kinh phí thưởng thường được trích từ lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước. Thông thường, Nhà nước sẽ khống chế mức trích thưởng và các mức thưởng đối với các công ty Nhà nước. Nhà nước luôn khuyến khích các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác thỏa thuận và thực hiện thưởng cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể… Như vậy, qua các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương chúng ta có thể thấy được đó là những quy định rất chặt chẽ, quy định một cách chi tiết, cụ thể và rõ ràng. Các quy định bảo vệ lợi ích cho người lao động cũng như người sử dụng lao động, quy định cụ thể về quyền và lợi ích của các bên khi tham gia lao động. Ngoài ra, còn quy định về thời gian nghỉ có hưởng lương và không được hưởng lương đối với người lao động… Tuy nhiên, việc áp dụng vào thực tiễn của các quy định pháp luật là điều không hề dễ dàng do trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động còn chưa cao nên thường bị thiệt khi xảy ra tranh chấp về tiền lương, hơn nữa các tổ chức giám sát về lĩnh vực này đang còn thiếu, chưa hiệu quả đòi hỏi các ban ngành cần quan tâm hơn nữa tới người lao động nhất là trong các vấn đề về tiền lương. CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ XÂY LẮP HƯNG NGUYÊN – NGHỆ AN 1. Tình hình chung của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An 1.1. Khái quát về công ty 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là đơn vị sản xuất gạch ngói, vật liệu xây dựng của ngành xây dựng Nghệ An. Tiền thân là Xí Nghiệp gạch ngói Hưng Nguyên, được thành lập ngày 19/5/1973. Thực hiện Chỉ thị 500/CTTTG, Xí nghiệp sát nhập làm đơn vị thành viên của công ty xây dựng số 1 Nghệ An. Đến năm 1994, Công ty xây dựng lò nung tuynel hiện đại và thiết bị công suất 20 triệu viên/năm. Đây là giai đoạn chuyển biến tích cực của Công ty nhằm duy trì ổn định và phát triển sản xuất lâu dài. Từ khi có đầu tư hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên rõ rệt. Phát huy công suất tối đa của từng cung đoạn sản xuất, đáp ứng yêu cầu và hòa chung vào thị trường vật liệu xây dựng hiện nay. Năm 2001 theo quyết định số 3386/QĐ/UB - ĐMDN ngày 19/5/2001 của UBND tỉnh Nghệ An, Xí nghiệp Gạch ngói Hưng Nguyên tách ra khỏi Công ty xây dựng số 1 Nghệ an để thực hiện cổ phần hóa. Là doanh nghiệp Nhà Nước trực thuộc Sở Xây dựng Nghệ An thực hiện chế độ hạch toán đốc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, mở tài khoản ở Ngân hàng, sử dụng con dấu riêng theo mẫu quy định. Ngày 15 tháng 4 năm 2004, thực hiện quyết định số 1369/QĐ - ĐMDN của UBND tỉnh Nghệ An về việc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà Nước Xí nghiệp Gạch ngói Hưng Nguyên thành Công ty cổ phần gạch ngói Hưng Nguyên. Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An đã chính thức đi vào hoạt động. 1.1.2. Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty Sau hơn 6 năm đi vào hoạt động là công ty cổ phần 100% vốn của người lao động Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An, vị trí, uy tín của mình trong nền cơ chế thị trường đã được khẳng vững chắc doanh nghiệp, với quy mô sản xuất lớn, sau cổ phần hoá Tổ chức bộ máy của Công ty được đánh giá là gọn nhẹ và có hiệu quả cao trong việc điều hành, chỉ đạo. - Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị của Công ty có 5 thành viên, nhiệm kỳ của thành viên Hội đồng quản trị là 05 năm, Chủ tịch Hội đồng quản trị do Hội đồng quản trị bầu ra. - Ban kiểm soát: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra thực hiện nhiệm vụ giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý điều hành công ty. Ban kiểm soát của Công ty gồm 05 thành viên với nhiệm kỳ do Điều lệ công ty quy định, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. - Ban giám đốc điều hành: có nhiệm vụ điều hành công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị, đồng thời chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về thực hiện quyền và nhiệm vụ được giao. - Khối lao động gián tiếp: Các phòng, Ban quản lý, bao gồm: Phòng Tổ chức, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng kế hoạch, Phòng Tiêu thụ. - Khối trực tiếp: Các xưởng sản xuất và các Xưởng phụ trợ sản xuất. + Các xưởng trực tiếp sản xuất: Xưởng gạch 1 và xưởng gạch 2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên - Nghệ An được thể hiện dưới dạng sơ đồ dưới đây. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ XÂY LẮP HƯNG NGUYÊN – NGHỆ AN Sơ đồ : Tổ chức bộ máy công ty Hội đồng quản trị Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám Đốc điều hành Phó Giám đốc phụ trách SX Phó Giám đốc phụ trách tiêu thụ sản phảm P. kế hoạch P. TCLĐ HC P. Kế toán P. Tiêu thụ sản phảm Phân xưởng 1 Phân xưởng 2 Ghi chú: Trực tuyến Chức năng 1.1.3. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động Tổng số lao động của Công ty gồm 193 người và có cơ cấu thể hiện tại Bảng số liệu (Xem Bảng số liệu ). Do đặc thù công việc trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là sản xuất gạch ngói cần nhiều công nhân lao ®éng trùc tiÕp nên trong tổng số lao động trực tiếp chiếm 175 người các xưởng sản xuất. Trong cơ cấu giới tính lao động nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ. Điều này là do tính chất lao động nặng nhọc, đòi hỏi đội ngũ công nhân phải có sức khỏe tốt phải làm việc trong môi trường nóng, tiếng ồn, do vậy Công ty có nhu cầu về lao động nam có đủ sức khoẻ. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh 2008/2007 Chênh lệch Tỷ trọng(%) Tổng lao động 160 171 193 22 12,87 * Phân theo bộ phận + LĐ trực tiếp 147 156 175 19 12,18 + LĐ gián tiếp 13 15 18 3 20 * Phân theo giới tính + Lao động nam 101 111 133 22 19,82 + Lao động nữ 59 60 60 0 0 * Phân theo trình độ + Đại học 9 7 7 2 28,57 + Trung cấp 6 5 6 1 16,67 + CN kỹ thuật 149 158 177 19 12,03 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Sự tăng lên về số lượng lao động qua các năm của Công ty là do quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty lớn mạnh qua các năm, do sự đòi hỏi của khối lượng công việc, do sự đòi hỏi của khách hàng về số lượng sản phẩm và thời gian giao hàng buộc Công ty phải tuyển thêm lao động. Để thấy rõ lực lượng lao động của Công ty tăng lên với số lượng bao nhiêu và trình độ lao động như thế nào, ta tiến hành xem xét và phân tích bảng số liệu trên từng góc độ khác nhau. - Xét theo tính chất bộ phận Từ bảng số liệu trên, ta nhận thấy rằng số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp. Năm 2006, trong tổng số 160 lao động thì có đến 147 lao động trực tiếp, chiếm 91,88%. Đến năm 2007, số lao động trực tiếp tăng thêm 9 lao động tương ứng với 6,12%. Và đến năm 2008, con số này đã lên tới 175 người, so với năm 2007 tăng 19 người tương ứng với 12,18%. Công ty cổ phần gạch ngói và Xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là một Công ty chuyên về sản xuất vật liệu xây dựng, điều đó dẫn đến việc lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp. Về lao động gián tiếp: đây là bộ phận lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, không tạo ra sản phẩm và chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động nhưng đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại hay phá sản của Công ty. Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh để thích ứng với xu thế phát triển của công ty cũng như thị trường tiêu thụ, số lượng lao động gián tiếp cũng tăng lên qua từng năm. Năm 2006 có 13 người nhưng đến 2007 con số này tăng thêm 2 người và đến năm 2008 là 18 người chiếm 9,33% trong tổng số lao động. - Xét theo giới tính Sản phẩm chính của Công ty là vật liệu xây dựng, do đó để tạo ra sản phẩm đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có sức khỏe tốt. Chính vì thế mà công ty đã tuyển dụng lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Năm 2006, trong tổng số 160 lao động thì có tới 101 lao động nam chiếm 63,13%, lao động nữ là 59 người chiếm 36,87%. Năm 2007, trong tổng số 171 lao động thì lao động nam là 111 người chiếm 64,91%, còn lao động nữ là 60 người chiếm 35,09%. So với năm 2006 thì năm 2007 số lao động nam tăng 10 người tương ứng với 9,9%, còn lao động nữ chỉ tăng 1 người tương ứng với 1,69%. Năm 2008, trong tổng số 193 lao động có 133 lao động nam chiếm 68.91%, số lao động nữ 60 người chiếm 31,09%. So với năm 2007 thì năm 2008 lao động nam tăng thêm 22 người tương ứng với 19,82%. - Xét theo trình độ Từ bảng số liệu cho thấy, năm 2006, với tổng số 160 lao động, có 5 đại học chiếm 3,13%, trình độ trung học có 6 người chiếm 3,75%, công nhân kỹ thuật có 149 người chiếm 93,12%. Năm 2007, với tổng số 171 lao động, có 7 đại học chiếm 4,09%, trình độ trung học có 6 người chiếm 3,51%, còn công nhân kỹ thuật có 158 người chiếm 92,4%. Để công tác tổ chức, quản lý của công ty mang lại kết quả cao, công ty phải có một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Chính vì thế, năm 2008, Công ty đã tuyển thêm 2 lao động có trình độ đại học, tương ứng tăng 40%, công nhân kỹ thuật tăng 9 lao động tương ứng với 6,04%. Năm 2008, với tổng số 193 lao động, trong đó có 9 người là trình độ đại học chiếm 4,66%, lao động là trình độ trung học có 7 người chiếm 3,63%, còn công nhân kỹ thuật có 177 người chiếm 91,71%. So với năm 2007, năm 2008 đã tăng 2 lao động có trình độ đại học tương ứng tăng 28,57%, 1 trung học tương ứng với 16,67%, còn công nhân kỹ thuật tăng 19 lao động tương ứng tăng 12,03%. Như vậy, qua 3 năm, lực lượng lao động của Công ty không ngừng được cải thiện và nâng cao để có thể đứng vững và phát triển trên nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân lành nghề của Công ty luôn đoàn kết, tận tâm, tận lực với công ty. 1.1.4. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty - Mặt hàng sản xuất Sản phẩm chủ yếu của Công ty, gồm có: - Nhóm sản phẩm gạch, ngói. + Gạch 2 lỗ; Gạch đặc Tuynel; Gạch đặc (15); Gạch 6 lỗ; Gạch chống nóng; gạch lá dừa; gạch lát; ngói 22 viên/m2, ngói mũi hài. - Cơ sở vật chất của Công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên có tổng diện tích đất sử dụng cho nhà máy 137.000 m2, trong đó có: 30.000 m2 diện tích đất xây dựng nhà xưởng, 7.144 m2 diện tích nhà kính, diện tích kho chứa nguyên vật liệu: như than, đất, gạch mộc và thành phẩm là: 76.000 m2. Ngoài ra, Công ty còn có các diện tích khác như nhà tập thể cho cán bộ cũng nhân viên trong Công ty, hội trường lớn, sân vận động, sân bóng chuyền, sân cầu lông thi đấu, phục vụ sinh hoạt, giải trí, các phong trào văn nghệ thể dục thể thao của cán bộ công nhân viên. Máy móc thiết bị có rất nhiều loại và mỗi loại có một đặc tính khác nhau. Tuy nhiên có một đặc điểm chung của các thiết bị máy đảm bảo an toàn, hầu hết đều được sản xuất bởi các nước Đức, Tiệp vào các năm 1998, 1999 và được đưa vào sử dụng vào năm 2001, 2002. - Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là một nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng gạch ngói. Với công nghệ tiên tiến, công suất 30 triệu viên/năm. Nhà máy hoạt động theo dây chuyền khép kín từ khâu nguyên liệu đầu vào (đất sét) cho tới sản phẩm hoàn thành đầu ra (Gạch đỏ). Quy trình sản xuất được diễn ra liên tục, thiết bị toàn nhà máy hoạt động 24h trong ngày, tất cả các công đoạn trong dây chuyền sản xuất đều được kiểm soát chặt chẽ thông qua hệ thống thiết bị kiểm tra, hệ thống quản lý chất lượng. Lực lượng lao động được tổ chức làm việc theo 3 ca, tất cả các ngày trong tuần. 1.2. Chế độ tiền lương tại công ty 1.2.1. Hệ thống trả lương cho lao động tại công ty Hệ thống thang bảng lương tại công ty Trong quá trình hình thành và triển từ năm 1973 đến nay, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An đó thực hiện 2 giai đoạn trả phân phối tiền lương cho người lao động khác nhau. Giai đoạn 1 từ năm 1973 đến tháng 10 năm 2003, công ty thực hiện việc trả lương áp dụng hệ thống thang bảng lương nhà nước quy định theo Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp. Giai đoạn thứ 2 tính từ tháng 11 năm 2003 đến nay, công ty thực hiện trả lương dựa trên hệ thống thang bảng lương do công ty tự xây dựng. Trong đề tài này được gọi là: “tiền lương chức danh công việc” Có thể nói trong giai đoạn từ năm 2003, là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở xây dựng Nghệ An quản lý Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên có nhìn nhận đúng đắn và mạnh dạn đi trước, đổi mới trong công tác trả thù lao cho người lao động, trong bối cảnh các doanh nghiệp khác trong và ngoài tỉnh vẫn áp dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để thực hiện phân phối tiền lương. Việc Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An sử dụng thang bảng lương riêng của mình tự xây dựng đã thoát ly được việc áp dụng trả lương theo thang bảng lương của Nhà nước mà thực tế hiện nay đang có rất nhiều hạn chế. Công ty chỉ sử dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước (trước đây được ban hành theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 và hiện nay được ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) để làm căn cứ tính các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Hệ thống thang bảng lương của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An được xây dựng dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện và thực hiện trả lương. Những người khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ đào tạo ban đầu... nhưng có mức hao phí lao động như nhau và tạo ra cho doanh nghiệp một giá trị mới ngang nhau thì được trả lương ngang nhau, những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyện môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao. Nguyên tắc 2: Đảm bảo giá trị mang lại do tăng năng suất