Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên của các ngân hàng thương mại Việt Nam

có thể thấy nhóm nhân viên nữ có hệ số ảnh hưởng giữa các nhân tố đến EBBE cao hơn so với nhóm nhân viên nam. Các nhân tố trong mô hình thuộc nhóm nhân viên nữ có ảnh hưởng thuận chiều đến EBBE. Trong khi đó, đối với nhân viên nam, VTRR, KTTH, CKTH và THNB có ảnh hưởng ngược chiều với EBBE. 4.7.2 Kiểm định biến điều tiết nhóm theo trình độ học vấn Thuộc tính phân tích đa nhóm theo trình độ được chia thành dưới cao đẳng, cao đẳng, đại học, trên đại học. Giả thuyết nghiên cứu cần kiểm định là H14b Biến điều tiết trình độ học vấn có điều tiết tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của NHTM. Kết quả phân tích SEM (phụ lục 15 trình độ học vấn) mô hình khả biến với bốn nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df = 1,477; GFI = 0,846; TLI = 0,944; CFI = 0,950; RMSEA = 0,029. Kết quả phân tích SEM mô hình bất biến với bốn nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df = 1,476; GFI = 0,845; TLI = 0,945; CFI = 0,950; RMSEA = 0,029. Để lựa chọn mô hình bất biến hay khả biến ta dựa vào kiểm định Chi-square thể hiện trong bảng 4.19 sau: 110 Bảng 4.19: Giá trị p phân tích đa nhóm theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Chi-square df Mô hình khả biến 7.228,00 4.895,00 Mô hình bất biến 7.232,00 4.900,00 Sai biệt 4,00 5,00 Chidist(4;5) 0,549 >0,05 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS Như vậy p – value = 0,549 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết Ho: không có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến. Như vậy chọn mô hình bất biến. Điều này cho thấy trình độ học vấn không tạo ra sự khác biệt trong mối ảnh hưởng giữa các nhân tố trong mô hình đến EBBE. 4.7.3 Kiểm định biến điều tiết nhóm theo thâm niên Thuộc tính phân tích đa nhóm theo thâm niên được chia dựa vào thâm niên công tác trong NH với 5 nhóm như sau: (1) từ 1 năm đến 3 năm; (2) từ trên 3 năm đến 6 năm; (3) trên 6 năm đến 9 năm; (4) trên 9 năm đến 12 năm; (5) trên 12 năm. Giả thuyết nghiên cứu cần kiểm định là thâm niên làm việc của nhân viên có điều tiết tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của NHTM. Kết quả phân tích SEM (phụ lục thâm niên) mô hình khả biến với năm nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df = 1,626; GFI = 0,800; TLI = 0,916; CFI = 0,926; RMSEA = 0,033. Kết quả phân tích SEM mô hình bất biến với năm nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df = 1,626; GFI = 0,879; TLI = 0,916; CFI = 0,925; RMSEA = 0,033. Kết quả phân tích SEM mô hình khả biến, mô hình bất biến được trình bày trong bảng 4.19 dưới đây. Dựa trên kiểm định chỉ số Chi-square có thể thấy p-value = 0.040 nhỏ hơn 0.05. Kết quả này cho thấy giả thuyết Ho bị bác bỏ, nghĩa là giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến có khác biệt về Chi-square. Do đó, mô hình khả biến được chọn lựa. Điều này đồng nghĩa với kết luận là có sự khác biệt trong mối quan hệ ảnh hưởng giữa các nhân tố đến EBBE giữa các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau. Trong đó nhìn vào phụ lục có thể thấy mối quan hệ giữa VHDN, THNB có hệ số tác động là 0 đến GTTH dựa trên nhân viên. Riêng nhóm 111 nhân viên có thâm niên trên 10 thì giữa hai nhân tố nêu trên có mối quan hệ thuận chiều. Để lựa chọn mô hình bất biến hay khả biến ta dựa vào kiểm định Chi-square thể hiện trong bảng sau: Bảng 4.20: Giá trị p phân tích đa nhóm theo thâm niên Thâm niên Chi-square Df Mô hình khả biến 6877 4230 Mô hình bất biến 6896 4240 Sai biệt 19 10 Chidist(19,343;10) 0,040 <0,05 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS 4.7.4 Kiểm định biến điều tiết nhóm theo thu nhập Thuộc tính phân tích đa nhóm theo thu nhập với năm mức thu nhập từ 6 triệu đồng đến 12 triệu đồng, từ trên 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng, từ trên 18 triệu đồng đến 24 triệu đồng, trên 24 triệu đồng. Giả thuyết nghiên cứu cần kiểm định là H14d Thu nhập của nhân viên có điều tiết tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của NHTM. Kết quả phân tích SEM (phụ lục thu nhập) mô hình khả biến với năm nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df =1,299; GFI =0,836; TLI=0,938; CFI=0,945; RMSEA =0,030. Kết quả phân tích SEM mô hình bất biến với năm nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df =1,329; GFI =0,819; TLI=0,926; CFI=0,934; RMSEA =0,034 Để lựa chọn mô hình bất biến hay khả biến ta dựa vào kiểm định Chi-square thể hiện trong bảng 4.21 sau: Bảng 4.21: Giá trị p phân tích đa nhóm theo thu nhập Thu nhập Chi-square Df Mô hình khả biến 6.475 4984 Mô hình bất biến 6.638 4993 Sai biệt 162,9 9 Chidist(162,9;9) 0,000 <0,05 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS 112 Như vậy p – value = 0.000 < 0.05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Điều này có nghĩa là mô hình khả biến và mô hình bất biến có sự khác biệt về Chi-square. Do đó, giả thuyết về có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập với EBBE giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. Trong đó, nhóm nhân viên có thu nhập trên 18 triệu có hệ số tác động của VHDN, THNB và CKTH đến EBBE là cao. Trong khi đó, đối với hai nhóm còn lại mức độ ảnh hưởng là không đáng kể khi hệ số β chuẩn hóa thấp hơn 0.1. 4.7.5 Kiểm định biến điều tiết nhóm theo loại hình NH Thuộc tính phân tích đa nhóm theo loại hình NH được chia thành NHTM Nhà nước, NHTM cổ phần, NHTM có vốn nước ngoài. Giả thuyết nghiên cứu cần kiểm định là H14e Loại hình sở hữu NH mà nhân viên đang làm việc có điều tiết tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của NHTM. Kết quả phân tích SEM (phụ lục loại hình NH) mô hình khả biến với 3 nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df =1,403; GFI =0,738; TLI=0,905; CFI=0,909; RMSEA =0,027 Kết quả phân tích SEM mô hình bất biến với 3 nhóm xem xét trình bày trong bảng với các chỉ số: Chi-square/df =1,402; GFI =0,738; TLI=0,905; CFI=0,909; RMSEA =0,027 Để lựa chọn mô hình bất biến hay khả biến ta dựa vào kiểm định Chi-square thể hiện trong bảng 4.22 sau: Bảng 4.22: Giá trị p phân tích đa nhóm theo loại hình Ngân hàng Loại hình Ngân hàng Chi-square df Mô hình khả biến 6.865,12 4.894,00 Mô hình bất biến 6.969,09 4.900,00 Sai biệt 103,97 6,00 Chidist(162,9;9) 0,000 < 0,05 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS Như vậy p – value = 0.000 < 0.05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Điều này có nghĩa là mô hình khả biến và mô hình bất biến có sự khác biệt về Chi-square. Như vậy, mô hình khả biến được chọn. Đồng thời kết quả này ủng hộ giả thuyết về có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập với EBBE giữa thuộc các NH có hình thức sở hữu khác nhau. Trong đó, mức độ tác động của các nhân tố phản ánh 113 qua hệ số hồi quy chuẩn hóa khác nhau nhiều giữa 3 nhóm thể hiện qua Phụ lục. Trong đó nhân viên thuộc nhóm NHTM có vốn nước ngoài có hệ số hồi quy chuẩn hóa giữa các biến lớn nhất, đặc biệt là nhân tố VHDN (β chuẩn hóa = 1.051) và nhân tố THNB (β chuẩn hóa = 1.222). Đồng thời các mối quan hệ giữa các nhân tố và EBBE là thuận chiều ở các NHTM có vốn nước ngoài. Trong khi đó, ở NHTM Nhà nước THNB không ảnh hưởng đến EBBE, còn VHDN có ảnh hưởng ngược chiều với nhân tố phụ thuộc. 4.7.6 Các đặc điểm thuộc về nhân viên Việc phân tích đa nhóm với các biến nhân khẩu học gồm giới tính, trình độ, thâm niên và thu nhập nhằm làm rõ hơn liệu có sự khác biệt giữa các nhóm trong mối quan hệ giữa các nhân tố đến EBBE tại các NHTM. Kết quả phân tích đa nhóm cho thấy tồn tại sự khác biệt giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ trong mối quan hệ giữa KTTH, CKTH và VTRR đối với EBBE. Thu nhập và thâm niên cũng tạo ra sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên trong mẫu nghiên cứu về mối quan hệ giữa biến độc lập với EBBE. Quá trình phân tích cho thấy số liệu cho thấy, những nhân viên có thâm niên, thu nhập cao thường hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình trong NH. Nhân viên có thâm niên thường là xem NH như gia đình thứ hai của họ, xem thương hiệu của NH gắn liền với thương hiệu của bản thân và họ rất tự hào vì được là nhân viên của NH mà họ đang làm. Ngoài ra, các nhân viên có thu nhập cao thường có xu hướng gắn bó với NH hơn những nhân viên có thu nhập thấp. Vì gắn bó lâu dài nên những nhân viên có thu nhập cao xem NH như là gia đình thứ hai của họ, luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, hiểu được vai trò, vị trí của mình và đem đến cho khách hàng những trải nghiệm tốt nhất. Ngoài ra, các nam nhân viên thường có xu hướng ít cam kết thương hiệu hơn so với nhân viên nữ. Nguyên nhân đến từ yếu tố giới tính tại Việt Nam chi phối khi nữ nhân viên thường thích an phận trong khi nam nhân viên thường có xu hướng dịch chuyển tìm đến những vị trí mới, môi trường mới để phù hợp hơn với định hướng thăng tiến nghề nghiệp. Trình độ cao cũng là yếu tố có ảnh hưởng đến mối quan hệ của EBBE. Nhóm nhân viên có trình độ cao thường là ở cấp quản lý và hưởng chính sách lương thưởng cao mới chấp nhận gắn bó lâu dài với NH. Nhóm NHTM cổ phần tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa THNB và EBBE nhưng VHDN lại có hệ số β chuẩn hóa mang 114 dấu âm cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa 2 nhân tố. Kết quả này cho thấy các NH trong nước cần xem xét hoạt động THNB và phát triển VHDN. 4.8 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thông qua nghiên cứu định lượng, kết quả nghiên cứu cho thấy: 4.8.1 Vai trò rõ ràng VTRR là nhân tố được nhân viên đánh giá cao trong các nhân tố thuộc nghiên cứu với giá trị trung bình là 3,79. Điều này phù hợp với thực tế tại các NHTM hiện nay. Các NH đã xây dựng nhiệm vụ, tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng vị trí trong NH phù hợp với từng cơ cấu tổ chức khác biệt. Không những vậy, khi nhân viên vào nhận việc, họ được đào tạo và hướng dẫn để có thể am hiểu công việc. Tuy nhiên, với mức giá trị trung bình chỉ đạt 3,79 cho thấy vẫn còn cần phải tiếp tục nâng cao nhân tố VTRR đối với nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa vai trò rõ ràng và EBBE tại các NHTM Việt Nam (Giả thuyết H1). VTRR của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam. Kết quả ước lượng cho thấy mức độ tác động của VTRR đến EBBE ở mức 0,043 với mức ý nghĩa 5%. Điều này phù hợp với lý thuyết, nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015), Imof Uford (2013). Nguyên nhân giải thích là do nhân viên khi hiểu rõ vai trò của mình thì có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ, trách nhiệm. Các NHTM Việt Nam hiện nay đều đã thực hiện chuẩn hóa quy trình hoạt động theo ISO. Dựa trên báo cáo thường niên của các NHTM Việt Nam trong năm 2018, các NH phần lớn đã đạt tiêu chuẩn ISO như NH TMCP Công thương Việt Nam, NH TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, NH TMCP Nam Á, NH TMCP Á ChâuTừng vị trí công việc dựa trên quy trình được phân công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể. Đặc biệt những hoạt động tiềm ẩn rủi ro cao đều được xây dựng chính sách, quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế rủi ro xảy ra. Điều này giúp cho nhân viên biết chính xác về nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm của mình, giảm thiểu những sai sót để đạt được kết quả tốt trong công việc, từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng về công việc cũng như tổ chức. Điều này sẽ tác động tích cực đến EBBE của các NHTM. 4.8.2 Kiến thức thương hiệu KTTH là nhân tố theo thống kê mô tả có mức điểm trung bình trên 3,5, đạt 3,6 điểm. Các biến quan trọng trong thang đo KTTH đều đạt trên 3,6 trừ biến quan 115 sát “Tôi biết được tầm quan trọng của mục tiêu NH trong việc chuyển tải lời hứa thương hiệu” chỉ đạt 3,35 điểm. Đây là điểm cần phải được cải thiện trong việc nâng cao KTTH của các NH. Giả thuyết nghiên cứu H2 được chấp nhận cho thấy nhân tố KTTH có ảnh hưởng tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam. Kết quả ước lượng hồi quy giữa KTTH và EBBE có giá trị 0.040 với mức ý nghĩa 5%. Kết quả này phù hợp với lý thuyết nhưng khác với kết quả nghiên cứu của Imoh Uford. Trong nghiên cứu của Imoh Uford, biến KTTH có mối quan hệ nghịch chiều đến EBBE nhưng lại không có ý nghĩa thống kê khi p-value >0.05. Với mẫu nghiên cứu gồm 574 nhân viên tại các NHTM Việt Nam, thông qua các kiểm định để đảm bảo độ tin cậy, KTTH là một trong những nhân tố ảnh hưởng tích cực đến EBBE của NHTM. Hệ số hồi quy là 0.040 với giá trị p-value là 0.047 hay mức ý nghĩa 5%. Điều này cho thấy sự quan trọng trong việc cung cấp KTTH cho nhân viên nhằm đảm bảo cho việc nắm vững sứ mệnh của thương hiệu và chuyển tải sứ mệnh này đến khách hàng. Dựa trên lý thuyết nhận thức, kiến thức, sự am hiểu về sứ mệnh, GTTH mà nhân viên có được sẽ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên trong quá trình tương tác, thực hiện các nghiệp vụ phát sinh. Dựa vào việc nắm được mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược phát triển của NH, nhân viên sẽ có những hành vi phù hợp, đúng đắn để góp phần giúp NH đạt được mục tiêu đề ra, điều này làm nâng cao EBBE. 4.8.3 Cam kết thương hiệu CKTH là nhân tố nhận giá trị trung bình là 3,51 cho thấy phần lớn nhân viên tham gia khảo sát đều đánh giá trên mức trung bình. Tuy nhiên, có 03 biến quan sát vẫn có giá trị thấp hơn 3,5 là: (1) “Tôi tự hào khi nói với người khác tôi là nhân viên của NH mình” có giá trị trung bình là 3,41; (2) “Tôi cảm thấy là một phần của gia đình NH nơi tôi đang làm việc” nhận giá trị trung bình là 3,49; và “Những gì mà NH đại diện cho là quan trọng đối với tôi” có giá trị trung bình là 3,47. Điều này cho thấy nhân viên NH vẫn còn nhiều cá nhân chưa thực sự gắn bó với NH. Giả thuyết H3: CKTH tác động tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam với hệ số hồi quy β = 0,107, có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Như vậy, khi CKTH được tăng lên thì EBBE của NHTM Việt Nam cũng tăng lên. Điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Imoh Uford (2015), King và Grace (2009). Theo lý thuyết MKTNB, nhân viên là đối tượng khách hàng bên trong, cần phải xây dựng mối quan hệ chặt 116 chẽ hay lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Việc nhân viên xem NH – nơi công tác là ngôi nhà thứ hai, gắn kết lâu dài, không muốn rời bỏ sẽ là những yếu tố làm cho EBBE của NH tăng lên. Bởi vì thuyết nhận thức cho thấy môi trường và niềm tin của con người tác động lớn đến hành vi nên khi nhân viên nhận thấy đây là nhà của mình thì họ sẽ làm việc tích cực, hướng đến những giá trị chung của tổ chức. Đặc biệt, CKTH chịu sự ảnh hưởng tích cực bởi KTTH – giả thuyết H13 trong nghiên cứu. Mối quan hệ này mặc dù không mạnh nhưng có ý nghĩa về mặt thống kê. Điều này một lần nữa chứng minh vai trò của nhận thức trong hành vi của nhân viên và xác lập lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là các NH tại Việt Nam. 4.8.4 Thương hiệu nội bộ THNB là nhân tố tiềm ẩn bậc 2 được cấu thành bởi định hướng, đào tạo và họp hành. Các nội dung trong yếu tố này cũng được đánh giá khá cao, đặc biệt là “NH của tôi luôn sử dụng những công cụ, vật liệu hấp dẫn để chuyển các thông điệp cho nhân viên” với điểm trung bình là 3,83. Tuy nhiên nội dung “Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến hoạt động NH nhằm thực hiện tốt trách nhiệm giữ gìn thương hiệu” lại được đánh giá khá thấp chỉ với điểm trung bình là 3,41. Trong đó, yếu tố Họp hành là yếu tố nhận giá trị trung bình thấp nhất và thấp hơn mức 3,5. Điều này cho thấy hoạt động họp hành của các NH chưa thực sự hiệu quả trong THNB. Giá trị trung bình trong thống kê mô tả của nhân tố định hướng là 3,73, trong đó thấp nhất là thang đo “Tôi thích chương trình, mục tiêu và tài liệu hướng dẫn về thương hiệu của NH mà tôi công tác”. Trong hoạt động họp hành, thang đo “Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến hoạt động NH nhằm thực hiện tốt trách nhiệm giữ gìn thương hiệu” có giá trị trung bình thấp nhất 3,41 so với các thang đo khác. Vì THNB là biến tiềm ẩn được đo lường thông qua họp hành, đào tạo và định hướng nên việc đánh giá sự ảnh hưởng của từng yếu tố đến THNB là quan trọng. Kết quả trích xuất hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và hồi quy chuẩn hóa chi tiết thang đo THNB từ phân tích SEM được thể hiện trong bảng 4.23 (chi tiết tại phụ lục). Đào tạo là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất thang đo về THNB với hệ số β lên đến 2,159 ở mức ý nghĩa 5%. Hoạt động định hướng có hệ số hồi quy là 0,206 với mức ý nghĩa 5%. Kết quả này cho thấy các nhân tố đều có tác động thuận chiều đến nhân tố tiềm 117 ẩn là THNB. Vì vậy, muốn nâng cao THNB, các NHTM cần chú trọng vào hoạt động họp hành, đào tạo và định hướng. Bảng 4.23: Hệ số hồi quy các biến thang đo trong biến thương hiệu nội bộ Mối quan hệ Hệ số SE CR p-value HH <--- THNB 1.000 DT <--- THNB 2.159 .853 2.532 .011 DH <--- THNB .206 .167 1.234 .017 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận. Cụ thể, THNB có ảnh hưởng đến VTRR với hệ số hồi quy đạt 1.375 với mức ý nghĩa 1%. Điều này cho thấy thông qua các hoạt động xây dựng thương hiệu ở bên trong, nhân viên sẽ nhận thức về vai trò của mình tốt hơn. Là một dịch vụ phức tạp, cần nhiều niềm tin và sự tin cậy của khách hàng, nhân viên với vai trò là “đại sứ thương hiệu” không những chỉ tập trung xử lý công việc là tư vấn, giúp khách hàng lựa chọn sản phẩm dịch vụ phù hợp mà còn cần phải thực hiện các nghiệp vụ, hạn chế các sai sót phát sinh. Đặc biệt, nhân viên cần phải thấu hiểu, đồng cảm với khách hàng. Đây là yếu tố quan trọng để giúp NH dành được niềm tin, sự trung thành của khách hàng. Đặc biệt, hệ số hồi quy của THNB và VTRR là hệ số hồi quy lớn nhất, cho thấy sự thay đổi của THNB bên trong NH sẽ ảnh hưởng lớn đến VTRR của nhân viên. Giả thuyết H5 là THNB có ảnh ưởng tích cực đến KTTH của nhân viên tại NHTM được chấp nhận. Điều này thể hiện qua hệ số hồi quy là 0.203 với p-value là 0.037 < 0.05. Dấu dương của hệ số hồi quy cho thấy tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa THNB với KTTH của nhân viên. Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2005), Baumgarth và Schmidt (2010), Lohn & Diamantopoulos (2014), Liu và các công sự (2015), Miles và Mangold (2004). Dựa trên lý thuyết tín hiệu và lý thuyết THNB, điều này được giải thích là hoạt động đào tạo, họp hành và định hướng có ý nghĩa đáng kể trong việc truyền tải thông tin liên quan đến thương hiệu của NH với nhân viên. Là chủ thể cung cấp dịch vụ tài chính - một trong những dịch vụ nhạy cảm, nhiều biến động và gắn liền lòng tin của khách hàng, nhân viên phải thấu cảm thương hiệu của NH mới có thể truyền tải đến 118 cho khách hàng. Các hoạt động THNB giúp cho nhân viên được cập nhật thông tin, hiểu rõ sản phẩm, dịch vụ NH mà mình cung cấp cũng như những giá trị thương hiệu mà NH mình mang lại cho khách hàng. Giả thuyết H6 trong nghiên cứu đặt ra kỳ vọng về mối quan hệ thuận chiều tích cực giữa THNB đến CKTH với hệ số hồi quy là 0.062 với mức ý nghĩa 5%. Kết quả này cho thấy nếu THNB được chú trọng sẽ làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với NHTM, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015), Punjasi và cộng sự (2009). Thực trạng ngành NH cho thấy có sự dịch chuyển, nhảy việc, thiếu gắn bó của nhân viên đối với NH mình làm việc. Dựa trên lý thuyết tín hiệu và lý thuyết THNB, việc truyền tải thông tin giữa NH với nhân viên nếu được thực hiện tốt sẽ làm cho nhân viên hiểu được giá trị thương hiệu của NH, nắm rõ được vai trò, vị trí của mình trong NH, từ đó có sự cam kết, gắn bó với NH. Kết quả này cho thấy THNB thông qua các hoạt động họp hành, định hướng và đào tạo, giúp nhân viên nâng cao được kiến thức về thương hiệu, nhận thức rõ ràng hơn nhiệm vụ của mình trong từng giai đoạn phát triển của NH. Điều này tạo cơ sở cho việc nhân viên gắn bó – cam kết thương hiệu lâu dài, tạo nên EBBE cao cho tổ chức. Giả thuyết H7: THNB tác động tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam với mức độ ảnh hưởng là 0,287 có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Kết quả nghiên cứu nào cho thấy lý thuyết tín hiệu cần được các nhà quản trị quan tâm trong việc nâng cao EBBE. Kết quả này cho thấy việc đảm bảo thông tin được truyền tải đầy đủ giữa nhà quản trị và nhân viên có tác động tích cực đến EBBE của NH thông qua việc tác động đến KTTH, VTRR và CKTH. Các hoạt động họp hành thông qua họp nội bộ, họp giao ban cũng như quá trình đào tạo, định hướng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn sứ mệnh thương hiệu cũng như trách nhiệm, nhiệm vụ của mình để có thể chuyển tải tốt hơn các giá trị của NH đến khách hàng. Nghiên cứu của Punjaisri và cộng sự (2009), Nguyễn Thanh Trung (2015) cũng cho thấy có mối quan hệ giữa THNB đến EBBE. 4.8.5 Văn hóa doanh nghiệp VHDN là biến tiềm ẩn bậc 2 được đo lường thông qua DM, CN, LV, PT và TG. Kết quả thống kê mô tả cho thấy nhân tố Khuyến khích sự tham gia của người lao động chỉ đạt 3,35 điểm trung bình, Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro có 119 điểm trung bình là 3,35. Các nhân tố còn lại đều có mức điểm cao hơn 3,5. Điều này cho thấy VHDN của các NHTM cần có nhiều cải thiện trong thời gian tới. Về hệ số hồi quy của các biến quan sát trong thang đo VHDN được trình bày trong bảng 4.24. Bảng 4.24: Hệ số hồi quy các biến thang đo trong biến văn hóa doanh nghiệp Mối quan hệ Hệ số SE CR p-value PT <--- VHDN 1.000 TG <--- VHDN .449 .255 1.757 .079 CN <--- VHDN .873 .264 3.307 *** LV <--- VHDN .054 .172 1.717 .051 DM <--- VHDN .181 .219 1.828 .008 Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS Hệ số hồi quy của biến CN có hệ số β là 0,873 cao nhất trong các nhân tố thuộc thang đo VHDN. Nhân tố làm việc nhóm LV và khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro DM có hệ số β khá thấp, lần lượt là 0,54 và 0,181. Đồng thời, trong các biến quan sát thuộc làm VHDN, thang đo phản ánh “Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro” có giá trị trung bình thấp nhất trong các thang đo trong VHDN là 3,35. Trong đó thang đo “Lãnh đạo NH luôn ghi nhận sáng kiến, kiến nghị đổi mới của nhân viên” chỉ đạt giá trị trung bình là 3,26 và thang đo “Tôi được khen thưởng, tuyên dương xứng đáng cho các đóng góp về đổi mới sáng tạo trong công việc” cũng chỉ có giá trị trung bình đạt được là 3,27. Đối với các thang đo trong yếu tố làm việc nhóm (LV) thì sự hợp tác giữa các phòng ban với nhân viên và việc được tham gia nhiều phòng ban khác nhau tại nhiều thời điểm là hai thang đo có mức điểm thấp nhất. Do đó, muốn cải thiện VHDN, các NHTM cần tập trung cải thiện các yếu tố liên quan đến tạo môi trường làm việc nhóm và khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro. Giả thuyết H8: VHDN ảnh hưởng tích cực đến VTRR của nhân viên tại các NHTM. Hệ số hồi quy đạt được trong nghiên cứu là 0.129 với mức ý nghĩa 1% cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa VHDN đến VTRR của nhân viên tại các NHTM ở Việt Nam. VHDN là nhân tố tiềm ẩn được đo lường thông qua các 5 yếu tố gồm LV, TG, DM, PT, CN. Kết quả nghiên cứu cho thấy các hoạt động của NH liên quan 120 đến VHDN có ảnh hưởng tích cực đến VTRR. Các NHTM ở Việt Nam luôn chú trọng xây dựng chính sách, quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế sai sót cũng như gia tăng sự phối hợp, kết nối giữa các bộ phận thành viên trong NH với nhau. Mặc dù mỗi NH sẽ có quy trình khác nhau nhưng vấn đề phối kết hợp giữa các phòng ban, giữa nội bộ từng bộ phận phản ánh kết quả LV sẽ tác động tích cực đến VTRR của nhân viên. Làm việc nhóm càng hiệu quả sẽ làm cho VTRR của nhân viên càng được nâng lên bởi sự hỗ trợ của các đồng nghiệp trong NH. Shinichi Hirota và cộng sự (2007) cho thấy việc phát triển văn hóa tổ chức giúp các thành viên gia tăng mức độ hoàn thành công việc, từ đó giúp các công ty Nhật nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Thompson và Luthans (1990) giải thích một tổ chức có văn hóa tổ chức tích cực sẽ giúp cho đội ngũ nhân viên hợp tác lẫn nhau và gia tăng sự cam kết với tổ chức, từ đó làm cho hiệu quả của tổ chức được nâng cao. Sự khuyến khích tham gia hay nói cách khác việc các chủ thể quản lý trao quyền cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động của NH trong việc ra quyết định cũng sẽ giúp nhân viên thấy được ý nghĩa, vai trò của mình trong hoạt động NH. nhân viên hiểu được rằng mình có đóng góp quan trọng, hiệu quả cho thương hiệu của NH. VHDN của các NHTM còn phản ánh thông qua hoạt động công nhận, ghi nhận những đóng góp của nhân viên đối với NH cũng như khuyến khích sự đổi mới sáng tạo trong hoạt động. Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H9 phản ánh mối quan hệ cùng chiều của VHDN đến KTTH. Hệ số hồi quy là 0.036 với mức ý nghĩa 5% cho thấy VHDN có tác động tích cực đến KTTH của nhân viên. Thông qua các hoạt động chú trọng đào tạo phát triển, ghi nhận những đóng góp tích cực của nhân viên, xây dựng cơ chế làm việc nhóm hiệu quả sẽ giúp nhân viên cảm nhận những giá trị thương hiệu tốt đẹp của NH, từ đó góp phần lan tỏa những giá trị này đến khách hàng. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) cũng như lý thuyết về văn hóa tổ chức. Giả thuyết H10 cho thấy VHDN t