Luận án Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay

Chính vì thế sự gần gũi thân thiết gắn bó có thể sẽ bền chặt hơn so với cấp lãnh đạo và tổ chức công đoàn. Thêm vào đó trong quá trình sản xuất theo dây chuyền công nghiệp như hiện nay quá trình làm việc của người này luôn có một mối liên quan bền chặt đối với người khác. Do đó, bất kỳ công nhân nào ốm đau bệnh tật, hoặc gặp khó khăn trong lao động cũng đều có ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất. Nếu có vấn đề gì xảy ra người tổ trưởng sản xuất luôn là người đầu tiên đứng ra giải quyết vấn đề, có thể là tạm thời chuyển đổi các vị trí làm việc đảm bảo cho quá trình sản xuất hoạt động đều đặn, bên cạnh đó tổ chức thăm hỏi, và giải đáp các vấn đề khó khăn nảy sinh khi công nhân lao động làm việc (bảng 3.8). Tiếp theo là tổ chức công đoàn của doanh nghiệp. Ngoài chức năng bảo vệ cho quyền lợi của nhân dân lao động thì công đoàn luôn quan tâm chăm lo đời sống của người lao động, động viên người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn, đảm bảo sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sách riêng tùy thuộc tình hình sản xuất kinh doanh. Các hoạt động của tổ chức công đoàn rất đa dạng như: tổ chức du xuân, tổ chức thăm hỏi và tặng quà, đi tham quan cho chị em phụ nữ trong công ty nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, luôn quan tâm sát sao đến đời sống công nhân trong doanh nghiệp, tổ chức các lễ sinh nhật, tổ chức thăm hỏi các đoàn viên và người thân bị ốm đau đột xuất. Chính các hoạt động đó nhằm tăng cường tình đoàn kết trong công ty, cũng như động viên tinh thần lao động, sản xuất của công nhân trong doanh nghiệp. Cán bộ nhân viên trong Công ty góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính những hoạt động tích cực của tổ chức Công đoàn đã góp phần động viên tinh thần của người lao động, đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích của công nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [4]. Cuối cùng là lãnh đạo doanh nghiệp cũng luôn quan tâm đến công nhân của mình. Tuy nhiên lãnh đạo doanh nghiệp luôn quan tâm đến những tình hình vĩ mô do vậy những sự quan tâm đến từng cá nhân có nhiều hạn chế. Thêm vào đó trong doanh nghiệp được phân cấp quản lý từ ban giám đốc đến các phân xưởng và các tổ sản xuất chính vì vậy mối liên hệ quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với từng công nhân cũng có chiều hướng suy giảm. Đồng thời bên cạnh đó sự LKXH cấp thiết chế không chỉ thể hiện ở sự "đón nhận" mà còn được thể hiện ở sự "trao tặng" trong mối quan hệ xã hội giữa cấp trên và cấp dưới. 76 Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn trong công việc Các mức của sự giúp đỡ Nơi có thể giúp đỡ Không bao giờ Rất ít khi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Điểm trung bình Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 9,2 21,3 40,2 22,8 6,6 2,96 Lãnh đạo doanh nghiệp 40,0 31,0 25,7 9,4 2,9 2,23 Tổng điểm trung bình 3,0223 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. Kết quả phân tích thể hiện mức độ giúp đỡ của nhân viên đối với các cấp khá thường xuyên điểm trung bình ở mức 3,02 điểm. Chúng ta có thể thấy trong các mối LKXH công nhân không chỉ mong muốn nhận được sự giúp đỡ mỗi khi khó khăn mà họ còn luôn sẵn lòng giúp đỡ những người khác trong doanh nghiệp nhất là cấp trên trực tiếp của mình. Đối với họ cấp trên luôn là những người quan trọng và mỗi khi họ cần sự giúp đỡ thì công nhân sẽ thăm hỏi mỗi khi ốm đau hoặc là trong công việc họ sẽ chung tay giải quyết. Trong quá trình làm việc có rất nhiều điều xảy ra có cả niềm vui nỗi buồn. Sự quan tâm chia sẻ những cảm xúc như vậy sẽ làm cho tình đoàn kết gắn bó ngày một sâu sắc. Tuy nhiên sự chia sẻ các trạng thái cảm xúc trong công việc của công nhân có nhiều hạn chế nhất định. Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân Các mức độ của sự chia sẻ Nơi có thể chia sẻ Không bao giờ Rất ít khi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Điểm trung bình Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 12,9 29,4 38,3 15,0 4,5 2,69 Lãnh đạo doanh nghiệp 38,6 32,5 20,5 6,0 2,4 2,01 Đại diện tổ chức công đoàn 31,5 36,7 21,0 7,6 3,1 2,14 Tổng điểm 2,2782 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. 77 Trạng thái cảm xúc vui buồn của các cá nhân luôn là một trạng thái phức tạp và khó để có thể chia sẻ với người khác đặc biệt là các cấp lãnh đạo. Trạng thái cảm xúc của công nhân chia sẻ niềm vui trong công việc với các cấp lãnh đạo có nhiều hạn hẹp ở mức 2,27 điểm nghĩa là ở mức độ rất ít khi họ chia sẻ. Điều đó có thể thấy có thể do sự tiếp xúc với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp có nhiều hạn chế, mức độ, tần suất tiếp xúc cũng ít do vậy sự chia sẻ niềm vui cũng khó có thể được biểu lộ. Từ đây có thể thấy doanh nghiệp nên có sự mở rộng giao lưu giữa các cấp lãnh đạo và công nhân để họ có thể cảm nhận sự quan tâm chia sẻ của doanh nghiệp đối với họ từ đó sự gắn bó và cố gắn của họ đối với doanh nghiệp sẽ tốt hơn và năng suất lao động sẽ được củng cố và nâng cao (bảng 3.10). Lý thuyết về mạng lưới xã hội của Mark Granovetter thể hiện các LKXH có mối quan hệ mạnh/yếu phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong các yếu tố đó có yếu tố xúc cảm, tình cảm của "actor" trong các mối quan hệ. Từ yếu tố này có thể giải thích mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc của công nhân với lãnh đạo ở mức độ yếu(2,2/5 điểm). Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng 3.1 thể hiện có 36,1% cho rằng trong doanh nghiệp có hiện tượng cấp trên la mắng công nhân. Đây là yếu tố được đánh giá xuất hiện nhiều nhất trong các hiện tượng tiêu cực xảy ra trong doanh nghiệp. Như vậy có thể thấy theo quan điểm giải thích của Mark Granovetter yếu tố xúc cảm, tình cảm của công nhân với lãnh đạo các cấp có ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo. Do công nhân thường hay bị cấp trên la mắng nên mức độ gắn kết của công nhân và lãnh đạo chỉ đạt mức độ liên kết yếu. Trong nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert để đo mức độ LKXH trong doanh nghiệp. Từ thang đo như vậy tác giả đã tổng hợp điểm số các chỉ báo thành các biến để có thể dễ dàng so sánh phân tích sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau trong doanh nghiệp về sự LKXH. Kết quả phân tích ANOVA so sánh giữa các nhóm thể hiện có sự khác biệt về mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp ở cấp độ thiết chế (phụ lục 2). Như vậy thông qua so sánh ANOVA các nhóm của yếu tố biến độc lập có thể thấy các yếu tố: Độ tuổi; Giới tính; Dân tộc; Học vấn; Vị trí làm việc; Hôn nhân; HĐLĐ; Nghề nghiệp trước khi vào làm tại doanh nghiệp đều có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm của các biến độc lập. Như ở độ tuổi nhóm 78 tuổi >30 tuổi có mức độ gắn bó cao hơn nhóm >25 tuổi, nam có mức độ gắn bó cao nữ hơn giới, lao động trực tiếp có mức độ gắn bó cao hơn lao động gián tiếp, những người trước khi vào làm ở doanh nghiệp là nông dân thì có mức độ gắn bó cao hơn nhóm khác (phụ lục 2). Kết quả nghiên cứu thể hiện những công nhân có độ tuổi >30 tuổi có mức độ gắn kết ở cấp thiết chế mạnh hơn các độ tuổi khác. Theo lý thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter cho rằng: Độ dài của mối quan hệ bao gồm hai yếu tố là "thâm niên" của mối quan hệ và thời gian sinh hoạt chung của các "actor" trong mạng lưới có ảnh hưởng đến mức độ LKXH mạnh/yếu. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chứng minh những người có độ tuổi >30 là những người đã làm việc tương đối lâu năm trong doanh nghiệp đồng thời thường họ là những người đã được ký hợp đồng dài hạn 3 năm hoặc là hợp đồng không xác định thời hạn. Những người đã làm việc tương đối lâu trong doanh nghiệp thường có mức độ gắn bó với các cấp lãnh đạo cao hơn những người khác và cũng xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời những theo lý thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter cho rằng: thông qua các chỉ báo như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn nghề, sự chia sẻ...có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các LKXH. Kết quả phân tích thể hiện những người là nữ có sự liên kết cấp thiết chế mạnh hơn những người là nam giới. Đây là một đặc điểm về tâm lý con người. Nhóm nữ giới bao giờ cũng đòi hỏi, mong đợi sự ổn định trong cuộc sống hơn nam giới. Họ muốn ổn định bình yên và ít muốn thay đổi do vậy khi đã làm quen với một công việc rồi nếu không vì một lý do đặc biệt họ sẽ ít thay đổi. Tuy nhiên trong nghiên cứu của tác giả có thêm một nhân tố mới đó là xuất thân nghề nghiệp trước khi vào làm công nhân. Trong nghiên cứu thể hiện những người trước khi vào làm công nhân mà họ là nông dân thì có mức độ gắn kết cấp thiết chế mạnh hơn những nhóm có xuất thân nghề nghiệp khác. Có thể trong điều kiện Việt Nam những người là nông dân đã quen với một tập tục sản xuất theo nông nghiệp và trong lối sống của họ có một đặc tính là khó thay đổi, khó chấp nhận cái mới trong cuộc sống và trong công việc cũng như vậy khi đã gắn bó với nghề nghiệp nào thì họ khó có thể thay đổi sang nghề nghiệp khác. Trước đây khi là một người nông dân để có thể chuyển đổi nghề nghiệp sang làm công nhân là một quá trình dài để thay đổi. Và khi họ đã là một người công nhân thì tâm lý để thay 79 đổi sang một nghề nghiệp khác cũng rất khó. Do vậy mức độ liên kết của những người trước khi vào làm công nhân mà họ là những người nông dân mạnh hơn nhóm nghề nghiệp khác. Bên cạnh đó các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với công nhân cũng thể hiện sự liên kết của doanh nghiệp với công nhân. Về nâng cao tay nghề cho công nhân. Nâng cao tay nghề cho công nhân nhằm tăng năng suất lao động, chất lượng của sản phẩm là việc làm cần thiết của doanh nghiệp. Vì lý do đó, ở KCN Thăng Long, phần lớn các doanh nghiệp đều có chủ trương, biện pháp tổ chức, thực hiện các lớp đào tạo, bồi dưỡng, thi tay nghề cho công nhân, qua đó giúp cho công nhân củng cố, hoàn thiện và nâng cao hơn nữa kĩ năng nghề nghiệp của mình. Trong tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân, doanh nghiệp thực hiện nhiều hình thức như: mời các chuyên gia bồi dưỡng, tập huấn tay nghề cho công nhân; tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp đào tạo tay nghề tại chức; tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân. Các hình thức này, công nhân đều có đánh giá khá cao. Nếu tính chung cả ba hình thức doanh nghiệp tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân, thì tỷ lệ trả lời như sau: mời các chuyên gia bồi dưỡng, tập huấn tay nghề cho công nhân là 20,9%; tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp đào tạo tay nghề tại chức là 30,2%; tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân là 22,3%; không tổ chức là 26,6% (biểu đồ 3.4). Đơn vị tính: % 20.9 30.222.3 26.6 Tập huấn với chuyên gia Tham gia lớp bồi dưỡng Cuộc thi tay nghề không tổ chức Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. 80 Về chế độ tiền lương của công nhân. Tiền lương là yếu tố mấu chốt trong mối liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân. Để công nhân toàn tâm, toàn lực cống hiến cho doanh nghiệp, "trung thành" với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải trả công phù hợp với sức lao động của công nhân. Trả công cho công nhân hợp lý không những giúp họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình, yên tâm cống hiến sức lao động, mà còn giúp doanh nghiệp đảm bảo được sức sản xuất, làm ra nhiều sản phẩm, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Số liệu điều tra cho biết, ngoài tiền lương doanh nghiệp trả cố định hàng tháng cho công nhân với mức lương phần lớn cao hơn mức quy định của Nhà nước (95,7% công nhân có mức lương khoảng 3,2 triệu đồng/tháng), doanh nghiệp còn trả thêm cho công nhân các khoản như: làm thêm ca, thêm giờ, tiền ăn ca, chuyên cần, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại và thưởng cuối năm, theo năng suất lao động (dù vẫn có khoảng 12,9% công nhân không nhận được gì ngoài lương). Tỷ lệ trả lời cho các khoản trả thêm của doanh nghiệp cho công nhân khác nhau và khá chênh lệch. Nếu tỷ lệ số công nhân trả lời được nhận khoản làm thêm, chuyên cần doanh nghiệp trả cho công nhân là 68,3%, 61,6%, thì số được nhận thêm khoản ăn ca, phụ cấp độc hại từ doanh nghiệp cho công nhân chỉ chiếm 18,2%, 25,3% trong số công nhân được hỏi. Điều này không có nghĩa chế độ, chính sách tiền lương, phụ cấp của doanh nghiệp có "sự bất thường" mà có thể hiểu chế độ tiền lương, phụ cấp của doanh nghiệp trả phù hợp với vị trí công việc và sức đóng góp của công nhân với doanh nghiệp (biểu đồ 3.5). Thực tế không chỉ ở các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long mà ở hầu hết các doanh nghiệp khác hiện nay, việc công nhân làm tăng ca, thêm giờ, tích cực trong công việc để tăng thêm thu nhập, đảm bảo cuộc sống tốt hơn là việc làm được đa số công nhân thực hiện; tiền phụ cấp trách nhiệm và tiền ăn ca cũng chỉ được áp dụng đối với một số công việc và vị trí làm việc của công nhân; một bộ phận công nhân không nhận được gì ngoài lương từ doanh nghiệp là do vị trí công việc và đóng góp thực của công nhân trong công việc. 81 Đơn vị tính: % 9.1 12.9 18.2 20.8 25.3 61.6 68.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Phụ cấp độc hại Không nhận được gì Tiền ăn ca Tiền thưởng Phụ cấp trách nhiệm Tiền chuyên cần Tiền làm thêm Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. Trên thực tế, khi phỏng vấn nhóm công nhân về chế độ tiền lương, thưởng cho công nhân của doanh nghiệp, đại diện nhóm cho biết: “Chúng tôi làm việc ở doanh nghiệp này cũng được 5, 7 năm, cường độ lao động cũng khá nặng nhọc. Đặc biệt, tiếng ồn của máy móc đang hoạt động khá lớn, ít nhiều gây nên các hiện tượng đau đầu, nhóc óc, chóng mặt cho công nhân, nhất là nữ công nhân. Song, chỉ những người thường xuyên phải tiếp xúc với hóa chất mới được doanh nghiệp trả thêm phụ cấp độc hại, còn đa phần công nhân khác thì không”, (Nữ công nhân, 29 tuổi). Về chế độ, chính sách cho công nhân. Tại KCN Thăng Long, các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến nâng cao tay nghề và chế độ tiền lương thưởng cho công nhân mà còn quan tâm đến chăm sóc sức khỏe và các hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần, vật chất, điều kiện làm việc cho công nhân. Số liệu điều tra cho biết, với bốn mức đánh giá về việc doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân: 4 tháng một lần/năm, 6 tháng một lần/năm, 12 tháng một lần/năm và khác, tỷ lệ đánh giá 12 tháng một lần/năm cao nhất, với 76.4% (biểu đồ 3.6). 82 Đơn vị tính: % Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. Dù các phương án trả lời có tỷ lệ khác nhau cho việc doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân, nhưng với tỷ lệ trả lời tuyệt đối, với 100.0%, có thể khẳng định doanh nghiệp có quan tâm chăm sóc sức khỏe cho công nhân, ít nhất là 1 năm 1 lần. Bên cạnh việc đảm bảo chăm sóc sức khỏe cho công nhân, doanh nghiệp còn tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan, nghỉ mát nhằm giúp công nhân được hưởng thụ đời sống tinh thần sau những ngày tháng làm việc vất vả, giúp công nhân hồi phục sức khỏe, tái sản xuất sức lao động, phục vụ doanh nghiệp được tốt hơn. Các hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần cho công nhân của doanh nghiệp, như hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí (thể thao, văn hóa, văn nghệ) và thăm quan, nghỉ mát, đều được đa số công nhân khẳng định là thỉnh thoảng được tổ chức thể hiện trong bảng (Bảng 3.11). Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân Đơn vị tính: % Các hoạt động Không tổ chức Hiếm khi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Hoạt động tập thể 0,0 31,8 50,9 17,3 0,0 Vui chơi, giải trí 0,0 34,4 50,1 15,5 0,0 Thăm quan, nghỉ mát 0,0 27,8 53,8 18,4 0,0 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. 83 Nhưng cũng ở bảng 3.12, tỷ lệ công nhân trả lời cho mức đánh giá rất thường xuyên (có tỷ lệ chỉ là 0,0%) và tương đối cho mức đánh giá thường xuyên (tỷ lệ cao nhất cũng chỉ gần 30,0%); mức đánh giá thỉnh thoảng cũng không quá cao chỉ trên dưới 50,0% . Doanh nghiệp tổ chức các hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần cho công nhân, cho thấy: hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần giúp công nhân nghỉ ngơi sau những ngày, tháng làm việc vất vả, giúp công nhân lấy lại sức lao động và có điều kiện để giao lưu, trao đổi công việc, đời sống hàng ngày với nhau, gắn bó chặt chẽ với nhau chưa thực sự được doanh nghiệp quan tâm (bảng 3.10). Hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp. Đây là hoạt động cần thiết đối với các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, do đó các doanh nghiệp đã có những đầu tư, quan tâm nhất định nhằm đảm bảo điều kiện làm việc thiết yếu cho công nhân. Việc đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân của các doanh nghiệp được thể hiện từ trang thiết bị, nơi làm việc đến phân công lao động, phân phối phúc lợi hay BHYT, xã hội của công nhân Những hoạt động này của doanh nghiệp được tỷ lệ rất lớn công nhân trả lời là có diễn ra (tính gộp các mức độ đánh giá từ chưa tốt đến rất tốt), với tỷ lệ trả lời cao nhất lên tới 98% và thấp nhất cũng là 90,5%, nhưng tỷ lệ trả lời cho từng nội dung đánh giá lại rất khác nhau (Bảng 3.12). Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp Đơn vị tính: % Mức đánh giá Các điều kiện làm việc của công nhân Rất không tốt Chưa tốt Bình thường Tốt Rất tốt Việc làm ổn định 1,6 26,0 43,6 28,3 0,5 Phòng làm việc, nhà xưởng 1,0 21,3 42,5 34,6 0,5 Trang thiết bị 2,1 14,7 43,0 39,4 0,8 An toàn, bảo hộ lao động 1,8 14,4 33,1 50,1 0,5 Nội quy, kỷ luật lao động 1,8 13,4 28,1 56,2 0,5 Nhà ở 2,6 32,3 47,0 17,3 0,8 Căng tin 3,1 29,9 45,1 20,7 1,0 Phân phối phúc lợi tập thể 3,4 30,7 44,6 20,2 1,0 Bảo hiểm xã hội, y tế 2,4 21,8 37,0 38,1 0,8 Người thu nhập thấp 1,8 42,3 40,4 14,7 0,8 Công bằng trong phân công lao động 3,1 22,6 50,4 22,8 1,0 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. 84 Ở bảng 3.12 thấy rằng, dù công nhân đồng ý với việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân với các tỷ lệ trả lời khác nhau, nhưng đa phần các hoạt động này chưa được thực hiện tốt. Trong 11 hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, chỉ có hoạt động an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động doanh nghiệp thực hiện là được công nhân đánh giá ở mức tốt trở lên trên 50,0% (50,1% và 56,2%); 9 hoạt động còn lại, tỷ lệ trả lời của công nhân ở mức tốt trở lên đều thấp đến rất thấp. Cá biệt, hoạt động đảm bảo nhà ở và đảm bảo cuộc sống cho người thu nhập thấp, tỷ lệ trả lời của công nhân chỉ là 17,3% và 14,2%. Đánh giá ở mức bình thường về các hoạt động doanh nghiệp thực hiện để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, cũng chỉ có hoạt động đảm bảo nhà ở và công bằng trong phân công lao động cho công nhân được trả lời với tỷ lệ 50,0% và 53,0%. Đánh giá ở mức chưa tốt về các hoạt động doanh nghiệp thực hiện để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, tuy tỷ lệ trả lời cao nhất là 42,3% (hoạt động đảm bảo cho công nhân thu nhập thấp) và thấp nhất chỉ là 13,4% (hoạt động nội quy, kỷ luật lao động) (bảng 3.12). Tỷ lệ trả lời các hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân trên từng mức độ đánh giá tương đối phù hợp với đánh giá thông qua thang đo likert. Điểm trung bình từ thang đo likert cho biết, trong 11 hoạt động dảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, chỉ có 2 hoạt động: đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động là có điểm trung bình 3,46 và 3,56, tương ứng với mức đánh giá đảm bảo tốt. 9 hoạt động còn lại có điểm trung bình cao nhất là 3,31 (đảm bảo trang thiết bị) và thấp nhất là 2,67 (đảm bảo cho người thu nhập thấp) và đều tương ứng với mức đánh giá đảm bảo bình thường (bảng 3.12). Như vậy, ngoài hai hoạt động an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động cho công nhân thuộc những quy định bắt buộc thực hiện đối với doanh nghiệp được đánh cao nhất ở mức tốt trở lên, rất thấp ở mức không thực hiện và thấp, khá thấp ở mức chưa tốt và bình thường; còn lại các hoạt động khác, tỷ lệ đánh giá cao nhất đều tập trung ở đánh giá bình thường; nhất là vẫn có tỷ lệ đánh giá không nhỏ ở mức chưa tốt cho một số hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, thấy rằng: trong thực hiện các hoạt động để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, giúp công nhân phấn khởi làm việc, yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần thực hiện ngay nhiều biện pháp nhằm cải thiện tốt hơn nữa điều kiện làm việc cho công nhân; đặc biệt đối với những hoạt động ảnh hưởng trực tiếp 85 đến năng xuất lao động hay sự liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân như đảm bảo nhà xưởng, nhà ở, BHYT, xã hội Liên kết xã hội cấp thiết chế còn được thể hiện ở sự chia sẻ, trao đổi và thái độ của công nhân, nhóm công nhân với doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp và thái độ của chủ doanh nghiệp đối với công nhân. Về sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp. Trên thực tế, trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, sự liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân được biểu hiện ở cả sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống vật chất, tinh thần, tay nghề, đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, cả ở sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp không chỉ những lúc doanh nghiệp gặp thuận lợi mà còn cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Trong các nội dung thể hiện sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp khi doanh nghiệp gặp khó khăn: công nhân sẽ đi tìm công việc mới; công nhân tiếp tục làm việc cùng với khó khăn của doanh nghiệp; công nhân không làm gì giúp doanh nghiệp, dù vẫn có 33,7% tỷ lệ công nhân sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đi tìm công việc mới, nhưng tỷ lệ công nhân không làm gì chỉ có 6,8%, nhất là đa số công nhân vẫn sẵn sàng ở lại làm việc, chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp (59,5%). Điều này cho biết, giữa doanh nghiệp với công nhân có mối liên kết nhất định và phần lớn công nhân sẽ không bỏ mặc doanh nghiệp lúc khó khăn Đơn vị tính: % Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. 86 Về sự gặp gỡ, trao đổi của công nhân với doanh nghiệp. LKXH cấp thiết chế còn được thể hiện thông qua những trao đổi của công nhân với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp về vấn đề thuộc đời sống hàng ngày như tiền lương hay các khoản tiền ngoài lương. Số liệu điều tra cho biết, sự trao đổi của công nhân với quản lý doanh nghiệp về các vấn đều nêu trên là khá thấp. Ví như, khi không nhận được các khoản tiền ngoài lương thì rất ít công nhân đến gặp trực tiếp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để trao đổi (tỷ lệ trả lời chỉ có 12,9%); chủ yếu công nhân nói với tổ trưởng tổ sản xuất (tỷ lệ trả lời cao nhất 34,4%); số còn lại tìm sự trợ giúp của tổ chức công đoàn (tỷ lệ trả lời 28,6%) hoặc tâm sự với đồng nghiệp (tỷ lệ trả lời 21,8%). Điều này cho thấy, giữa công nhân với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp còn có những khoảng cách nhất định, còn có sự e ngại, rụt dè hay "sợ" gặp lãnh đạo, quản lý, làm ảnh hưởng nhất định đến LKXH giữa doanh nghiệp với công nhân. Theo lý thuyết của Granovetter LKXH theo chiều dọc giữa cá nhân với thiết chế thể hiện qua: sự thống nhất biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, thống nhất biện pháp giải quyết vấn đề, nhưng tỷ lệ trả lời lại cho thấy vẫn còn "khoảng trống" khá lớn giữa công nhân và lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp hay nói cách khác LKXH theo chiều dọc ở đây còn khá lỏng lẻo (bảng 3.13). Bảng 3.13: Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi không nhận được các khoản tiền ngoài lương Trao đổi của công nhân Số lượng Tỷ lệ (%) Tâm sự với đồng nghiệp 83 21,8 Nói với tổ trưởng tổ sản xuất 131 34,4 Gặp lãnh đạo doanh nghiệp 49 12,9 Tìm sự trợ giúp của tổ chức công đoàn 109 28,6 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3]. Về thái độ của công nhân với doanh nghiệp. Nghỉ việc của công nhân là không thể tránh đối với bất kỳ doanh nghiệp nào hiện nay, bởi xu hướng dịch chuyển lao động và thải loại lao động của kinh tế thị trường. Song, mức độ nghỉ việc của công nhân, dù bất kỳ lý do nào cũng phản ánh mối liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân chặt chẽ hay không chặt chẽ. 87 Số liệu điều tra cho biết, nghỉ việc của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN xảy ra khá nhiều, vì chỉ có 15,9% tỷ lệ trả lời không nghỉ việc. Dù mức độ có khác nhau, tỷ lệ đánh giá cao nhất cho mức đánh giá thỉnh thoảng, với 50,4%, thấp nhất cho mức đánh giá rất thường xuyên, với 7,8%, nhưng nếu gộp đánh giá thường xuyên với rất thường xuyên, thì tỷ lệ trả lời 33,7% cho mức độ nghỉ việc thường xuyên trở lên là không phải nhỏ đối với doanh nghiệp (vì cứ 100 công nhân, có gần 34 công nhân thường xuyên nghỉ việc). Tỷ lệ này không chỉ thể hiện mối liên kết chưa thực sự chặt chẽ giữa doanh nghiệp với công nhân, mà còn ít