Luận án Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam

TION (RS) 1= Rất không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3= Trung lập; 4= Đồng ý; 5= Rất đồng ý 1 2 3 4 5 4. Ở công ty tôi các ứng viên xin việc đều phải trải qua những cuộc phỏng vấn tuyển dụng (RS1) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 5. Ở công ty tôi các ứng viên cần làm bài kiểm tra trên giấy trước khi được tuyển dụng (RS2) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ Bảng 3.2: Ví dụ bảng hỏi phần 3 – Cam kết với tổ chức của người lao động CAM KẾT TÌNH CẢM – AFFECTIVE COMMITMENT (AC) 1= Rất không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3= Trung lập; 4= Đồng ý; 5= Rất đồng ý 1 2 3 4 5 27. Tôi rất hạnh phúc được tiếp tục nốt sự nghiệp của mình với công ty này (AC1) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 28. Tôi thấy vui và thoải mái khi bàn luận về công ty của mình với những người bên ngoài (AC2) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 29. Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề mà công ty gặp phải cũng là vấn đề của cá nhân tôi (AC3) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 30. Tôi cảm thấy mình cũng có thể cam kết một cách dễ dàng với một công ty khác như công ty hiện tại (AC4) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 31. Tôi không cảm thấy là “một phần của gia đình” khi ở công ty mình (AC5) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 32. Tôi không cảm thấy có “cam kết về tình cảm” với công ty này (AC6) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 33. Công ty này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi (AC7) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 34. Tôi không cảm thấy mình thuộc về công ty này (AC8) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ Phần 3 của bảng hỏi khảo sát bao gồm các câu trần thuật về 3 hình thức cam kết với tổ chức của người lao động, kế thừa từ thang đo của Meyer và Allen (1997) lần lượt là cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Ở từng hình thức cam kết, bảng hỏi dành 8 câu trần thuật với thang đo Linkert 5 bậc lần lượt từ Rất không đồng ý, Không đồng ý, Trung lập, Đồng ý và Rất đồng ý để người tham gia khảo sát có thể lựa chọn mức độ phù hợp theo cảm nhận cá nhân. 66 Theo kết quả tổng quan thì cam kết của nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng sâu rộng đến chính sách và thực hành các hoạt động của quản trị nhân sự .Tổng quan về cam kết với tổ chức của người lao động cũng cho thấy vai trò quan trọng của nhà quản trị trong việc định hướng, cải thiện mức cam kết với tổ chức của người lao động. Trong bảng hỏi phần 2, từ câu hỏi số 1 đến câu hỏi số 3 được phát triển dành cho đánh giá của đối tượng khảo sát về cam kết của nhà quản trị cấp cao tại công ty họ đang công tác. Các câu hỏi trong phần cam kết của nhà quản trị cấp cao bao gồm các nội dung về quan điểm, hành vi, nguồn lực mà các nhà quản trị dành cho mục đích cải thiện và nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại đơn vị họ đang công tác. Thông qua đó, nếu cam kết của nhà quản trị cấp cao được đánh giá cao thì bản thân nhân viên của họ cũng sẽ gia tăng cam kết và sẽ có càng nhiều sự quan tâm, nguồn lực và các hành vi hỗ trợ cho các nội dung quản trị nhân sự từ đó tác động đến mức cam kết tổ chức của người lao động. Năm hoạt động quản trị nhân sự thường được nhắc đến nhất từ tổng quan các công trình trước đây về vấn đề này bao gồm: tuyển dụng, đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc và thù lao. Trong đó các câu trần thuật RS1, RS2 được đặt ra để tìm hiểu về tuyển dụng tại công ty may nơi đối tượng khảo sát đang công tác. Tổng quan nghiên cứu cho thấy một số mối liên hệ giữa cách thức lựa chọn và bố trí nhân viên với cam kết của nhân viên với tổ chức. Các hoạt động tuyển dụng trong các tổ chức được thực hiện thông qua hoạch định nhân sự một cách có hệ thống. Nó đề cập đến việc xác định các yêu cầu về nhân sự và áp dụng các thủ tục dẫn đến việc tuyển dụng những nhân viên có năng lực cần thiết để hoàn thành công việc của tổ chức. Đó là quá trình thu hút đúng số lượng người đủ năng lực vào đúng công việc vào đúng thời điểm để một tổ chức có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra và nhờ phù hợp với công việc làm gia tăng cảm nhận gắn bó với công việc và tổ chức. Luận án kế thừa thang đo này từ công trình nghiên cứu của Wright, Gardner và Moynihan (2003) đã được sử dụng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam tại nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2015) vào bảng hỏi khảo sát của nghiên cứu này. Các câu trần thuật từ PE1 đến PE6 được phát triển để đo lường cảm nhận của đối tượng khảo sát về hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên tại tổ chức họ đang công tác. Rất nhiều các nghiên cứu trước đây đều thừa nhận rằng ảnh hưởng của hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên là sâu rộng đến động lực làm việc, sự hài lòng của họ với tổ chức từ đó ảnh hưởng đến mức cam kết của họ với tổ chức hiện tại (Teagarden và cộng sự, 1992; Cowling và Newman, 1995; Boswell và Boudreau, 2000; Pettijohn và cộng sự, 2001). Do đó, các câu trần thuật trong phần này được phát 67 triển để tìm hiểu xem tần suất phản hồi về kết quả hoạt động của nhân viên có thường xuyên không, cách đánh giá hiện tại có chính xác và công bằng không, quản trị có đủ năng lực đánh giá không, việc đánh giá có được công khai với nhân viên không và có hỗ trợ họ biết được những mặt còn thiếu sót hay không. Thang đo của nội dung này cũng được kế thừa từ thang đo của Wright, Gardner và Moynihan (2003) đã được sử dụng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam tại nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2015) nhằm đảm bảo tính thống nhất của thang đo giữa năm hoạt động quản trị nhân sự đã được xác định từ phần tổng quan. Các câu trần thuật từ TD1 đến TD8 được phát triển để tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triên cho nhân viên tại tổ chức đối tượng khảo sát đang hoạt động. Đối tượng khảo sát chính của luận án là người lao động tại các công ty may trong đó đa số là công nhân may, vốn là đối tượng có trình độ văn hoá khiêm tốn và ít được nhận các cơ hội đào tạo chuyên nghiệp. Vì vậy, đối với họ các chương trình đào tạo về kỹ năng và kiến thức do công ty cung cấp được xem như một trong những phúc lợi quan trọng trong tình huống này. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp họ mở mang kiến thức, kỹ năng mà còn là tiền đề quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm cũng như là thước đo để đánh giá sự phát triển của một cá nhân. Các công nhân thường xuyên nhận được đào tạo từ công ty của họ thường tự tin hơn, tạo ra các sản phẩm chất lượng tốt hơn, cảm nhận được cơ hội thăng tiến nghề nghiệp nhiều hơn, do đó, trân trọng những gì tổ chức của họ đầu tư cho họ, từ đó nâng cao cam kết với tổ chức (Burke, 1995; Saks, 1996). Cuối cùng là thang đo về thù lao cho nhân viên. Các câu trần thuật từ EC1 đến EC3 được phát triển để đo lường cảm nhận của đối tượng khảo sát về thù lao cho nhân viên tại tổ chức họ đang công tác. Các chương trình thù lao giành cho nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của từng cá nhân trong tổ chức, vì vậy, đây là nhân tố thường được xem là chủ đạo trong các nhân tố có ảnh hưởng sâu rộng đến sự hài lòng và cam kết với một tổ chức của người lao động (Wageman, 1995; Welbourne và Cable, 1995; Karl và Sutton, 1998; Carson và cộng sự, 1999; Britton và cộng sự, 1999). Những người lao động hài lòng với thù lao họ nhận được từ công ty hoặc cảm nhận thấy thù lao họ nhận được từ công ty tương xứng hoặc cao hơn kỳ vọng của họ hay mặt bằng chung của thị thường sẽ ít có nhu cầu đi tìm kiếm việc làm mới và có mức cam kết với tổ chức cao hơn. Do đó, các câu trần thuật trong phần này được phát triển xoay quanh việc tìm hiểu mức hài lòng hoặc cảm nhận của người lao động về thù lao, về sự tương xứng với kết quả làm việc và năng lực cá nhân. Cũng như bốn hoạt động quản trị nhân sự còn lại của công ty thang đo cho thù lao của nhân viên được kế thừa từ nghiên cứu của Wright, 68 Gardner và Moynihan (2003) đã được sử dụng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam tại nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2015). Đối với ba hình thức cam kết với tổ chức của người lao động, luận án kế thừa thang đo của từng hình thức từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1997). Các câu trần thuật từ AC1 đến AC8 được phát triển để đo lường cảm nhận về cam kết tình cảm của đối tượng khảo sát với tổ chức mà họ đang công tác trong đó 2 câu AC6 và AC8 là 2 câu trần thuật ngược nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát có đọc kỹ và hiểu được các nội dung đang được hỏi trong bảng khảo sát. Các câu trần thuật trong phần cam kết tình cảm chủ yếu xoay quanh cảm nhận của cá nhân khảo sát về tình cảm và cảm giác thuộc về tổ chức nơi họ đang công tác. Các câu trần thuật từ NC1 đến NC8 được phát triển để đo lường cảm nhận về cam kết đạo đức của đối tượng khảo sát với tổ chức nơi họ đang làm việc. Cam kết đạo đức chủ yếu xoay quanh cảm nhận đạo đức về việc không nên rời bỏ tổ chức hiện tại, về cảm nhận của cá nhân khảo sát xung quanh vấn đề đạo đức này. Các câu trần thuật từ CC1 đến CC8 được phát triển để đo lường cảm nhận về cam kết lợi ích của đổi tượng khảo sát với tổ chức họ đang công tác. Cam kết lợi ích là hình thức cam kết vì cần thiết, không bỏ được do việc rời bỏ tổ chức hiện tại sẽ đem lại nhiều bất lợi cho cá nhân khảo sát. Nói một cách khác, họ buộc phải tiếp tục duy trì mối quan hệ với tổ chức hiện tại vì các mối quan hệ lợi ích. Tổng quan nghiên cứu đã cho thấy một cá nhân có thể tồn tại nhiều hình thức cam kết với tổ chức tại một thời điểm và điều này có thể thay đổi theo thời gian và theo các nhân tố tác động mà một trong các nhân tố đó là các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự tại tổ chức nơi họ hiện công tác. Ngoài ra, không phải hình thức cam kết tổ chức nào cũng được tổ chức đó chào đón. Các nghiên cứu trước đây cho thấy cam kết tình cảm và đạo đức có tác động tốt hơn đến tinh thần làm việc, bầu không khí trong tổ chức và kết quả hoạt động của cá nhân và tổ chức tốt hơn so với cam kết lợi ích. Vì vậy, tìm hiểu các hoạt động quản trị nhân sự nào trong 5 hoạt động vừa nêu có ảnh hưởng tích cực đến các hình thức cam kết với tổ chức là thực sự có ý nghĩa thực tiễn, cần thiết để gia tăng hoặc cắt giảm tuỳ theo mức ảnh hưởng đến các hình thức cam kết được mong muốn hoặc không mong muốn của một tổ chức. Bản đầy đủ của bảng hỏi khảo sát chính thức được sử dụng cho luận án được trình bày tại Phụ lục A. 3.7. Nghiên cứu thử nghiệm Một nghiên cứu mẫu nhỏ đã được tiến hành để thử nghiệm tính khả thi và chính xác nhằm xác định tất cả các câu hỏi/trần thuật còn chưa rõ ý, có lỗi hoặc gây khó hiểu cho người tham gia khảo sát. Theo Flynn và cộng sự (1990) một nghiên cứu thử nghiệm 69 như thế này sẽ giúp làm rõ các vấn đề còn tồn tại có trong một bảng hỏi khảo sát trước khi tốn kém chi phí và nguồn lực để thực hiện khảo sát trên quy mô lớn. Nghiên cứu thử nghiệm được tiến hành với mẫu nhỏ 30 người, gồm các nhà quản trị hoặc quản đốc các phân xưởng may có công nhân sẽ tham gia khảo sát này. Đây là những người vừa hiểu được đối tượng chính của khảo sát, người lao động tại các công ty may, về trình độ đọc hiểu lẫn quan niệm của họ đồng thời cũng nắm được nhiều mặt của các hoạt động quản trị nhân sự tại nhà máy nơi họ công tác. Vì vậy, nhận định và phản hồi của họ sẽ mang giá trị đóng góp cao cho bảng hỏi khảo sát. Sau khi thu thập phản hồi từ khảo sát mẫu nhỏ, một số điều chỉnh về cách diễn đạt và thuật ngữ sử dụng đã được thực hiện nhằm đơn giản hóa bảng hỏi khảo sát cho phù hợp với trình độ của đa số công nhân. Bảng hỏi được điều chỉnh này sau đó được gửi đến cho 30 công nhân với yêu cầu nhận xét kết cấu, từ ngữ, thuật ngữ và độ dài xem có gì vướng mắc, khó hiểu hoặc gây nhầm lẫn cho họ hay không. Phản hồi của các công nhân được thu thập thông qua điện thoại. Sử dụng những nhận xét này, phiên bản cuối cùng của bảng hỏi khảo sát đã được xây dựng với những điều chỉnh cần thiết và sẵn sàng để tiến hành khảo sát mẫu lớn. Bảng hỏi khảo sát phiên bản cuối cùng được trình bày tại phần Phụ lục của luận án này. 3.8. Khảo sát và thu thập thông tin Phiên bản chính thức của bảng hỏi khảo sát được gửi đến các đối tượng khảo sát thông qua bưu điện hoặc thông qua email công ty để công ty tự in và gửi xuống cho đối tượng khảo sat. Mỗi công ty được đề nghị cung cấp 25 bảng hỏi đã được hoàn thành qua đường bưu điện đến địa chỉ tác giả cung cấp. Các công ty cũng được đề nghị để phân bổ đều số bảng hỏi ra các đơn vị sản xuất của họ để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu. Để gia tăng tỷ lệ phản hồi và khuyến khích đối tượng khảo sát nghiên cứu và trả lời kỹ lưỡng các câu hỏi, nghiên cứu sinh thường xuyên gọi điện, email và tiến hành trao đổi qua video hoặc xuống tận nơi ở một số công ty gần Hà nội để phối hợp kiểm tra và giải đáp thắc mắc (nếu có) về bảng hỏi khảo sát. Việc tiến hành và thu thập bảng hỏi khảo sát được thực hiện trong hai tháng 4 và 5 năm 2020. Các bảng hỏi sau khi thu thập được tiến hành phân loại, mã hoá và nhập dữ liệu theo thông tin mã hoá đã được cung cấp như EC1, EC2 v.v để tiến hành nhập và làm sạch dữ liệu trên Excel. Sau đó bảng dữ liệu đã được hoàn thiện và làm sạch được đưa vào phân tích trên phần mềm SPSS. 3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu 70 Luận án đã sử dụng một số công cụ phân tích dữ liệu khác nhau để khai thác các thông tin cần thiết từ bộ dữ liệu thu thập được ví dụ như thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để thẩm định giá trị thang đo, kiểm định hệ số tương quan tuyến tính Pearson để loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 3.9.1. Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo Creswell (2003) đề xuất rằng trước khi bắt đầu bất cứ phân tích thống kê nào, các nghiên cứu cần kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo trước. Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo được trình bày kỹ càng hơn ở phần sau. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau. Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát ban đầu). Các tác giả Meyers và cộng sự (2006) khảng định rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Principal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. Theo Hair và cộng sự (2009), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá EFA: • Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu • Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng • Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.4 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống 71 kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Độ tin cậy của thang đo cho phép đo lường mức độ phù hợp với thực tế của ý tưởng nghiên cứu. Nói cách khác nếu nhà nghiên cứu sử dụng các thang đo không đủ phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn thì bảng hỏi khảo sát sẽ có độ tin cậy thấp. Theo Hair và cộng sự (2009) thì Cronbach’s Alpha là hệ số được sử dụng để đo lường độ tin cậy của các công cụ nghiên cứu. Mục đích của kiểm định Cronbach’s Alpha là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation). Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Có kết quả kiểm định độ tin cậy tốt sẽ cho phép người đọc tin tưởng hơn vào độ chính xác của kết quả khảo sát. Đây là điều rất quan trọng khi xử lý các vấn đề đo lường đối với các biến không quan sát được (Flynn và cộng sự, 1994). Neuman (2006) cho rằng rất khó để có thể đạt được độ tin cậy hoàn hảo nhưng độ tin cậy có thể được cải thiện thông qua việc sử dụng các khái niệm rõ ràng, thước đo chính xác, nhiều chỉ báo và thực hiện khảo sát thử nghiệm. Việc áp dụng thử nghiệm hoặc khảo sát trên nhóm nhỏ cho một thang đo có thể giúp nâng cao độ tin cậy của thang đo đó. Tuy vậy, một thang đo có độ tin cậy chưa chắc đã có giá trị nhưng muốn một thang đo có giá trị trước hết nó phải có độ tin cậy. Theo Bryman (2008) có một số khái niệm quan trọng cần được làm rõ khi xác định một thang đo có đáng tin cậy hay không đó là: tính ổn định, độ tin cậy nội hàm và độ thống nhất giữa các quan sát. Để kiểm tra độ tin cậy nội hàm của các công cụ đo lường người ta sử dụng Cronbach’s Alpha. Giá trị tính toán của Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0 đến 1 tương ứng với mức độ tin cậy nội hàm từ không có độ tin cậy nội hàm đến có độ tinh cậy nội hàm tuyệt đối. Trong nghiên cứu thống kê, giá trị của Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên được coi là thang đo tốt, có độ tin cậy cao, trong khoảng từ 0.7 đến 0.8 là có thể chấp nhận được cho nghiên cứu (Hair và cộng sự, 2009). Pallant (2007) cũng cho rằng giá trị của Cronbach’s Alpha nên từ 0.8 trở lên nhưng trên 0.7 cũng đủ độ tin cậy để tiến hành nghiên cứu. 3.9.2. Hệ số tương quan Pearson Tương quan cho biết mối liên hệ tương đối giữa 2 biến. Hệ số tương quan sẽ cho biết độ mạnh hay mức độ liên hệ giữa 2 biến. Tương quan là điều kiện giả định trong rất nhiều mô hình hoặc các kiểm định, phân tích chẳng hạn như phân tích hồi quy được sử 72 dụng tại luận án này. Hệ số tương quan Pearson đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến. Nguyên tắc cơ bản, tương quan Pearson sẽ tìm ra một đường thẳng phù hợp nhất với mối quan hệ tuyến tính của 2 biến. Chính vì vậy, phân tích tương quan Pearson đôi khi còn được gọi là phân tích hồi quy giản đơn (nhưng khác nhau về mặt ý nghĩa). Hệ số tương quan Pearson (r) sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1. r > 0 cho biết một sự tương quan dương giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia và ngược lại. r < 0 cho biết một sự tương quan âm giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia và ngược lại. Giá trị tuyệt đối của r càng cao thì mức độ tương quan giữa 2 biến càng lớn hoặc dữ liệu càng phù hợp với quan hệ tuyến tính giữa hai biến. Giá trị r bằng +1 hoặc bằng -1 cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp với mô hình tuyến tính. Nếu r = 0 thì không có mối tương quan tuyến tính và có 2 trường hợp có thể xảy ra: i) không có mối liên hệ nào giữa 2 biến hoặc ii) giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến. Mục đích kiểm định hệ số tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau. Hệ số tương quan r chỉ có giá trị thống kê khi sig. < 0.05. 3.9.3. Phân tích hồi quy tuyến tính Hồi quy là phương pháp thống kê để thiết lập mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và một nhóm tập hợp các biến độc lập. Hồi quy tuyến tính là phương pháp thống kê để hồi quy dữ liệu với biến phụ thuộc có giá trị liên tục trong khi các biến độc lập có thể có một trong hai giá trị liên tục hoặc là giá trị phân loại. Nếu trong phân tích tương quan chúng ta không quan tâm đến biến nào là biến độc lập và biến nào là biến phụ thuộc, các biến ở vị trí ngang hàng hay biến này có thể tác động lên biến kia và ngược lại thì ở phân tích hồi quy chúng ta quan tâm đến biến phụ thuộc, tìm hiểu xem các biến khác sẽ tác động ra sao đến biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy là phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa hai hay nhiều biến mà trong đó một biến sẽ là biến phụ thuộc (chịu ảnh hưởng của biến độc lập) và các biến còn lại là biến độc lập (ảnh hưởng đến biến phụ thuộc), mô hình hóa, định lượng hóa mối quan hệ này để xác định giá trị của biến mục tiêu nếu các biến độc lập thay đổi. Kết quả phân tích hồi quy là kết quả dự báo của biết phụ thuộc. Đây là lý do và cơ sở để phân tích hồi quy còn là phương pháp chính trong các nghiên cứu phân tích dự báo ngoài việc là kiến thức nền tảng trong lĩnh vực thống kê và khai thác dữ liệu. Luận án sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để nghiên cứu mối quan hệ của nhiều biến độc lập (Cam kết của nhà quản trị cấp cao, 5 hoạt động quản trị nhân sự) và 73 một biến phụ thuộc (từng hình thức cam kết với tổ chức của người lao động). Trong đó R bình phương hiệu chỉnh phản ánh mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy, kiểm định F trong bảng Anova để kiểm tra xem mô hình hồi quy tuyến tính nào có suy rộng và áp dụng được cho tổng thể hay không qua giá trị sig. (<0.05), hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, giá trị sig (<0.05) và VIF (<2) trong bảng Hệ số (Coefficients) là những giá trị cần quan tâm. Không có mức quy định cụ thể về việc R bình phương hiệu chỉnh phải đạt giá trị bao nhiêu thì mới đạt yêu cầu tuy nhiên càng gần 1 thì mô hình càng có ý nghĩa. Thường ta chọn mức trung gian là 0.5 để phân ra trên 0.5 là mô hình rất tốt, dưới 0.5 là mô hình yếu hơn tuy nhiên không bắt buộc giá trị này phải lớn hơn 0.5 mới có ý nghĩa. 74 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả Thống kê mô tả là kỹ thuật giúp nghiên cứu mô tả tổng quát về đặc điểm của mẫu và kết quả khảo sát có được về một số chỉ số thông tin chung như giới tính ( nam,- nữ), vùng miền (bao nhiêu người tham gia khảo sát từ các công ty may tại miền Bắc, bao nhiêu ở miền Trung và bao nhiêu tại miền Nam), v.v... hay cho biết điểm trung bình đánh giá của một câu hỏi cụ thể rơi vào bao nhiêu trên thang Linkert 1-5 v.v... Thống kê mô tả thường được sử dụng là thống kê trung bình và thống kê tần số. Thống kê tần số thường được áp dụng cho các biến định tính như các biến về đặc điểm nhân khẩu học, tuổi tác, vùng miền, giới tính v.v... Trong nghiên cứu của luận án có tất cả 6 biến thuộc loại này bao gồm thời gian làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vùng miền và loại hình công ty. Nghiên cứu sinh đã tiến hành thống kê mô tả cho các biến này sau khi đã điền đầy đủ thông tin nhãn (label) cho các biến để đảm bảo kết quả có thể đọc dễ dàng và thuận tiện. Biểu đồ hình bánh thể hiện tượng quan phầm trăm (%) giữa các thành phần trong một biến cũng sẽ được trình bày nhằm hỗ trợ người đọc có cái nhìn tổng quát hơn về bộ dữ liệu khảo sát này. Hình 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo thời gian làm việc 75 Bảng 4.1: Kết quả thống kê tần suất về thời gian làm việc THOIGIAN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dưới 3 năm 93 18,2 18,2 18,2 Từ 3 đến 5 năm 135 26,4 26,4 44,6 Từ 5 đến 10 năm 143 28,0 28,0 72,6 Trên 10 năm 140 27,4 27,4 100,0 Total 511 100,0 100,0 Kết quả thống kê mô tả cho thấy đối tượng tham gia khảo sát phân bố tương đối đồng đều ở các khoảng thời gian làm việc khác nhau cho công ty. Trong đó, chiếm tỷ lệ cao nhất gần 28% là các đối tượng đã làm việc cho công ty từ 5 đến 10 năm tại thời điểm khảo sát, kế đó là các đối tượng đã làm việc trên 10 năm với 27.4%, từ 3 đến 5 năm với 26.4% và dưới 3 năm với 18.2%. Hình 4.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi 76 Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần suất về độ tuổi TUOI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dưới 18 8 1,6 1,6 1,6 Từ 18 đến 30 255 49,9 49,9 51,5 Từ 31 đến 45 211 41,3 41,3 92,8 Từ 45 đến 55 35 6,8 6,8 99,6 Trên 55 2 ,4 ,4 100,0 Total 511 100,0 100,0 Độ tuổi của đối tượng tham gia khảo sát có biên độ tương đối rộng (từ dưới 18 tuổi đến trên 55 tuổi) trong đó tỷ lệ tham gia khảo sát cao nhất thuộc về nhóm tuổi từ 18 đến 30 với 49.9% người tham gia, chiếm nửa số lượng người tham gia khảo sát. Nhóm tuổi có số người tham gia cao thứ 2 là nhóm từ 31 đến 45 tuổi với 41.3%. Ba nhóm tuổi còn lại có số lượng khiêm tốn hơn, lần lượt là 6,8% cho nhóm 45 đến 55 tuổi, 1.6% cho nhóm dưới 18 tuổi và 0.4% cho nhóm trên 55 tuổi. Hình 4.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính 77 Theo quan sát cho thấy, ở nghiên cứu này 65,6% đối tượng tham gia khảo sát là nữ giới, nam giới tham gia với tỷ lệ ít hơn là 34.4%. Điều này cũng phù hợp với cơ cấu lao động của ngành may mặc, là ngành vốn có tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam (VITAS). Bảng 4.3: Kết quả thống kê tần suất về giới tính