Luận án Phát triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang

phát triển bền vững trong cuộc CMCN 4.0 hiện nay. 3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật Theo số liệu từ BQLKCN tỉnh Bắc Giang cho thấy tại thời điểm tháng 6/2018, trong tổng số 82.312 lao động đang làm việc trong các DNKCN, có 23.668 người có CMKT (chiếm 28,7%) và các năm trước đó lần lượt là: Năm 2017 là 19.677 người (chiếm 27,5%); Năm 2016 là 15.901 người (chiếm 29,7%); Năm 2015 là 15.098 người (chiếm 31,9%) và năm 2014 là 13.098 người (chiếm 27,5%). Kết quả này cho thấy quy mô NNLCMKT của các DNKCN tỉnh Bắc Giang có xu hướng tăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng của các năm không ổn định. Hơn nữa, tùy thuộc vào đặc thù của từng KCN nên có sự khác nhau về nhu cầu sử dụng NNLCMKT trong từng giai đoạn. Tính đến hết năm 2018, quy mô NNLCMKT của KCN Đình Trám là lớn nhất với 62,5%, tiếp đến KCN Quang Châu với 36,9%; KCN Song Khê-Nội Hoàng là 29,6% và KCN Vân Trung thấp nhất với 9,4%. Nhu cầu sử dụng NNLCMKT ở hai KCN Đình Trám và Quang Châu chiếm tỷ lệ lớn nhất vì phần lớn các DNSX hoạt động tập trung ở hai KCN. Các DN hoạt động SXKD trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đòi hỏi NNL cần có trình độ CMKT ở mức thấp nhất là sơ cấp nghề mới có thể thực hiện công việc (Công ty Cổ phần Anpha, Công ty Cổ phần Thép Phương Trung, Công ty Điện tử Yesung, Công ty TNHH WinTek Việt Nam,...). KCN Song Khê-Nội Hoàng cũng yêu cầu NNLCMKT chiếm tỷ trọng cao. KCN Vân Trung có tỷ trọng NNLCMKT thấp nhất là vì phần lớn các DNKCN này là các DN của Trung Quốc, Hàn Quốc và Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gia công điện tử, cơ khí chế tạo, lắp ráp nên không đòi hỏi NNL có CMKT cao. Thông qua kết quả phỏng vấn các CBQL và CBLĐ, tác giả thu được kết quả: Hầu hết người được hỏi đều cho rằng NNLCMKT có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động SXKD của DN trong giai đoạn hiện nay. Do đó, để nâng cao chất lượng NNL và năng lực thực hiện công việc của họ, trong thời gian vừa qua DN đã triển khai rất nhiều các hoạt động liên quan đến đào tạo và phát triển nhằm nâng cao 79 trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Tuy nhiên, so với yêu cầu đỏi hỏi của chiến lược phát triển DN trong tương lai thì số lượng và chất lượng của NNLCMKT hiện tại vẫn còn hạn chế (Công ty TNHH Công nghệ Điện tử SUNGJIN, Công ty New Wing Interconnect Technology,...). Về cơ cấu NNLCMKT, theo kết quả khảo sát thì trong số 12,6% NNLCMKT thì độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, chiếm tới trung bình 85%. Trong đó, phần lớn là NNL có trình độ sơ cấp nghề chiếm 13,5%, NNL tốt nghiệp từ CĐ, ĐH và trên ĐH chiếm 12,7%. So sánh với các KCN khác ở tỉnh lân cận thì tỷ lệ này khá tương đồng, như tại các KCN ở Hà Nội, tỷ lệ NNLCMKT có trình độ sơ cấp nghề chiếm 12,53% và 14,9% là tỷ lệ NNL có trình độ từ CĐ trở lên. Tuy nhiên, tỷ lệ NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang cao hơn so với các DN khác vì tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề, đã qua đào tạo bài bản đang diễn ra phổ biến ở tất cả các ngành nghề và các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam [4], [74]. Theo nhiều người được phỏng vấn cho rằng, hiện nay các DN còn thiếu NNLCMKT có kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp và kinh nghiệm cao. Nguyên nhân của vấn đề này là do tình trạng NNL có trình độ CMKT cao đã chuyển đổi công việc hoặc di chuyển sang DN khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn sau khi được DN đào tạo phát triển. Điều này cho thấy, mức độ gắn bó trung thành của NLĐ đối với DN là tương đối thấp dẫn đến sự mất cân đối NNL về thâm niên nghề trong các DN KCN Bắc Giang. Đây cũng là vấn đề lớn mà các DNKCN đang trăn trở tìm hướng giải quyết. Về cơ cấu NNLCMKT theo ngành nghề. Tính đến hết tháng 6/2018, tổng số DN tham gia hoạt động SXKD tại các KCN tỉnh Bắc Giang là 208 DN, trong đó có 156 DNFDI và 52 DNDDI. Các DN hoạt động trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề với quy mô và trình độ công nghệ khác nhau, nên nhu cầu sử dụng NNLCMKT khác nhau. Trong đó, ngành dệt may, điện-điện tử và chế tạo cơ khí là ba ngành chiếm tỷ trọng số NNLCMKT cao nhất với lần lượt là:15,7%; 10,45% và 7,9%, bảng 3.8 bên dưới là cơ cấu NNLCMKT theo ngành nghề. 80 Bảng 3.8. Cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật theo ngành nghề Stt Ngành nghề Số người lao động (người) Tỷ lệ (%) 1 Điện - điện tử 2.473 10,45 2 Chế tạo cơ khí 1.869 7,9 3 Dệt may 3.715 15,7 4 Chế biến, sản xuất 1.550 6,55 5 Khác 14.061 59,4 Tổng cộng 23.668 100 Nguồn: Ban Quản lý KCN tỉnh Bắc Giang 3.2.2. Về năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật Kết quả phỏng vấn trực tiếp 30 cán bộ lãnh đạo và quản lý các DNKCN về mức độ đáp ứng của NNLCMKT về năng lực kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động so với yêu cầu công việc của họ cho thấy, hầu hết người được hỏi đều đồng ý rằng NNL tham gia lao động trực tiếp đã có những hiểu biết nhất định về ngành nghề, công việc và có thể thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên, khoảng 75% số người cho rằng NNLCMKT còn thiếu kiến thức về công nghệ mới, kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu công việc mới. Hơn nữa, trong những năm qua, tác phong lao động công nghiệp và ý thức kỷ luật của NLĐ chưa được cải thiện nhiều. Đặc biệt, khả năng sử dụng tiếng Anh và công nghệ thông tin còn tương đối hạn chế. Những người được hỏi cho biết NNLCMKT chưa thực sự yêu công việc, tương trợ đồng nghiệp và gắn kết với doanh nghiệp, họ mới dừng lại mức độ hoàn thành công việc được giao. 7/30 CBQL còn cho biết đôi khi họ phải giải quyết cả những mâu thuẫn xung đột giữa các thành viên trong nhóm. Kết quả này cho thấy, hoạt động phát triển NNLCMKT của các DNKCN trong thời gian vừa qua chưa thực sự phát huy được hiệu quả trong việc nâng cao năng lực thực hiện công việc và chuyển hóa thái độ lao động cho NNL. Về kết quả khảo sát người lao động tự đánh giá năng lực của chính mình được tác giả tổng hợp, phân tích như sau: 81 3.2.2.1. Về kiến thức Khi tham gia trực tiếp vào quá trình SXKD của DN, những kiến thức sâu về công việc và ngành nghề giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, vận hành máy móc an toàn hơn và tạo ra năng suất, chất lượng sản phẩm cao hơn. Bên cạnh đó, những hiểu biết về văn hóa - xã hội, chính trị - pháp luật và kiến thức về ngoại ngữ sẽ giúp NLĐ sáng tạo và có khả năng thích nghi được với sự thay đổi của môi trường công việc. Bảng 3.9 bên dưới là kết quả khảo sát của tác giả về năng lực kiến thức của NLĐ. Bảng 3.9. Đánh giá của nguồn nhân lực về kiến thức Mã hóa Kiến thức Trung bình (Điểm) Phương sai KT1 Kiến thức về ngành nghề công việc 3.57 0.617 KT2 Kiến thức về văn hóa, xã hội 3.25 0.738 KT3 Kiến thức về chính trị, pháp luật 2.92 0.724 KT4 Kiến thức về an toàn lao động 3.05 0.615 KT5 Kiến thức ngoại ngữ 2.09 0.748 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả Theo kết quả khảo sát, sự hiểu biết của NNL về ngành nghề công việc, văn hóa, chính trị, an toàn lao động và ngoại ngữ được đánh giá ở mức trung bình (điểm từ 2,92 đến 3,57). Trong đó, tiêu chí đánh giá về kiến thức ngành nghề, công việc, văn hóa xã hội và về an toàn lao động được cho điểm cao hơn so với tiêu chí khác lần lượt là (3,57; 3,25 và 3,05). Trong đó, có 38,9% người được hỏi tự tin mình có kiến thức ngành nghề, công việc và 46,7% cho rằng mình có kiến thức văn hóa, xã hội và số người được hỏi khẳng định mình có kiến thức về an toàn lao động là 35,6%. Kết quả này cho thấy, phần lớn NNL đang làm việc tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang đều đủ hiểu biết và nắm bắt về công việc, về các nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải hoàn thành và đặc biệt có kiến thức về an toàn lao động. Các CBLĐ và CBQL cũng chia sẻ thêm, hầu hết DN chú trọng đào tạo NNL về an toàn lao động ngay sau khi NNL 82 được tuyển dụng. Về kiến thức liên quan đến chính trị - pháp luật và khả năng sử dụng ngoại ngữ, NNL tự nhận thấy còn nhiều hạn chế. Điểm trung bình của hai tiêu chí này được đánh giá khá thấp so với các tiêu chí khác lần lượt là 2,92 và 2,09). Trong đó, số NNL có thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo chỉ chiếm khoảng 0,5%. Kết quả này khá tương đồng với những chia sẻ của CBLĐ và CBQL về trình độ ngoại ngữ của NNL trong tổ chức. Thiếu hụt về trình độ ngoại ngữ sẽ là rào cản đối với NNL khi phải tiếp nhận vận hành máy móc, công nghệ mới trong quá trình lao động, đồng thời là thách thức của DN trong phát triển NNL thích ứng với cuộc CMCN 4.0 hiện nay. 3.2.2.2.Về kỹ năng Kỹ năng là tiêu chí quan trọng trong năng lực làm việc của mỗi người. Trong các DNKCN, DNFDI đặt ra những yêu cầu cao hơn về kỹ năng làm việc đối với NNL. Hơn nữa, đối với NNLCMKT các yêu cầu về kỹ năng cứng và các kỹ năng kỹ thuật khác càng cần cao hơn so với các vị trí nhân sự khác. Kết quả khảo sát cho thấy, NNL tại các KCN tỉnh Bắc Giang tự tin đánh giá khá cao về kỹ năng cứng của mình, nhưng họ cũng tự nhận thấy bản thân còn hạn chế về kỹ năng mềm, dẫn tới điểm trung bình cho kỹ năng tương tác xã hội thấp hơn. Bảng 3.10 bên dưới là kết quả đánh giá về kỹ năng của NNL. Bảng 3.10. Đánh giá của nguồn nhân lực về kỹ năng Mã hóa Kỹ năng Trung bình (Điểm) Phương sai KỸ NĂNG CỨNG KN1 Tôi có kỹ năng thực hiện các thao tác kỹ thuật liên quan đến công việc 3.67 0.654 KN2 Tôi có kỹ năng sử dụng công cụ, phương tiện lao động 3.45 0.568 KN3 Tôi có kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị 3.52 0.760 KN4 Tôi có kỹ năng sử dụng các phương tiện, thiết bị bảo hộ và an toàn lao động 3.55 0.719 83 KN5 Tôi có kỹ năng hiểu và viết báo cáo kỹ thuật 3.01 0.780 KỸ NĂNG GIAO TIẾP KN6 Tôi tự tin trao đổi và truyền đạt thông tin rõ ràng 3.06 0.860 KN7 Tôi có khả năng sử dụng ngôn ngữ cơ thể phù hợp 3.02 0.746 KN8 Tôi có kỹ năng lắng nghe 3.30 0.812 KN9 Tôi có khả năng thuyết trình trước đám đông 2.50 0.820 KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ KN10 Tôi có kỹ năng nhận diện vấn đề 3.15 0.717 KN11 Tôi có kỹ năng phân tích vấn đề 3.12 0.723 KN12 Tôi có kỹ năng đề xuất, sắp xếp các phương án giải quyết vấn đề 2.98 0.719 KN13 Tôi có kỹ năng lựa chọn phương án tối ưu và và giải quyết vấn đề 2.85 0.689 KỸ NĂNG LÀM VIỆC NHÓM KN14 Tôi sẵn sàng hợp tác với các thành viên khác để hoàn thành tốt công việc 2.97 0.732 KN15 Tôi có mối quan hệ tốt đẹp với người khác trong quá trình làm việc 2.85 0.867 KN16 Tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn người khác trong công việc 2.95 0.724 KỸ NĂNG HỌC TẬP SUỐT ĐỜI KN17 Tôi có khả năng tạo động lực cho bản thân học tập ở mọi lúc mọi nơi 2.15 0.657 KN18 Tôi luôn chủ động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn 2.45 0.889 KN19 Tôi luôn tò mò tìm kiếm tri thức mới 2.08 0.817 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả 84 Về kỹ năng cứng, các tiêu chí trong nhóm này được đánh giá khá đồng đều ở mức trên trung bình. Trong đó, kỹ năng thực hiện các thao tác kỹ thuật liên quan đến công việc được đánh giá cao nhất với điểm trung bình đạt 3,67 (phương sai 0,654). Hai tiêu chí về kỹ năng sử dụng các phương tiện, thiết bị bảo hộ và an toàn lao động và kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị cũng được cho là những kỹ năng NNL có thể làm chủ, với mức điểm trung bình khá cao lần lượt là 3,55 và 3,52 điểm. Sở dĩ, phần lớn NNL đều tự tin làm chủ các kỹ năng kỹ thuật liên quan đến công việc và các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị và an toàn lao động là vì đây là những kỹ năng họ được đào tạo từ các cơ sở đào tạo nghề và rèn luyện, phát triển trong quá trình làm việc. Hơn nữa, sau khi được tuyển dụng vào vị trí công việc, NNL được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD của DN. Trong số các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng hiểu và viết các báo cáo kỹ thuật có điểm trung bình thấp nhất với 3,01 điểm (phương sai 0,780), tỷ lệ người được hỏi không thể đọc và viết báo cáo kỹ thuật là 15,5 %. Trong nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội năm 2018 cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng kỹ thuật do thay đổi công nghệ của lao động trong các DN điện tử và may là rất thấp [106]. Điều này cũng đặt ra cho các DN điện tử và may mặc trong các KCN cần nâng cao trình độ kỹ năng cho NNL hơn nữa mới có thể tiếp cận và ứng dụng KHCN hiện đại trong sản xuất. Về kỹ năng giao tiếp, điểm trung bình về nhóm kỹ năng giao tiếp thấp hơn so với nhóm kỹ năng cứng liên quan đến kỹ thuật chuyên môn. Trong đó, kỹ năng thuyết trình trước đám đông được đánh giá với điểm trung bình thấp nhất với 2,50 điểm (phương sai 0,820), điểm trung bình cao nhất thuộc về kỹ năng lắng nghe với 3,30 điểm (phương sai 0,812). Mặc dù, NNL tự tin mình có kỹ năng trao đổi và truyền đạt thông tin rõ ràng với điểm trên trung bình là 3,06 (phương sai 0,860), nhưng còn hạn chế trong sử dụng ngôn ngữ cơ thể phù hợp khi giao tiếp. Kết quả này là khá hợp lý khi NNL nhận thấy họ còn những khó khăn nhất định khi phải thuyết trình trước đám đông. Công việc chính của NNLCMKT chủ yếu là thao tác và làm việc với dây chuyền sản xuất, máy móc và công nghệ, nên họ ít có cơ hội rèn 85 luyện thực hành kỹ năng giao tiếp và khả năng thuyết trình trước đám đông. Hơn nữa, kỹ năng giao tiếp và các kỹ năng mềm khác ít được chú trọng đào tạo trong các cơ sở đào tạo nghề mà chủ yếu được hình thành và tích lũy một cách tự nhiên trong quá trình sống và làm việc. Khi được hỏi về mức độ đáp ứng về kỹ năng mềm của NNL, 95% người được hỏi cho rằng NNL còn hạn chế trong giao tiếp và chia sẻ thông tin dẫn đến họ ngại trình bày các ý tưởng sáng tạo của bản thân và ngại giao tiếp với cấp trên. Về kỹ năng giải quyết vấn đề, NNL đánh giá khả năng nhận diện, phân tích, lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đề của mình chưa cao. Họ tự đánh giá mình là người có khả năng phát hiện ra vấn đề, nhưng rất khó khăn trong việc phân tích vấn đề và lúng túng trong việc lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đề gặp phải. Có 28,5 % số người được hỏi cho rằng họ có khả năng nhận diện vấn đề, nhưng chỉ có 18,5 % tỷ lệ người được hỏi cho rằng họ có khả năng lựa chọn phương án giải quyết vấn đề. Điểm trung bình được đánh giá cao nhất ở tiêu chí phát hiện ra vấn đề với 3,15 điểm (phương sai 0,717) và thấp nhất ở tiêu chí lựa chọn phương án tối ưu và giải quyết vấn đề với điểm trung bình là 2,85 (phương sai 0,689). Về kỹ năng làm việc nhóm, các chỉ tiêu thuộc nhóm kỹ năng này được đánh giá khá thấp với mức điểm trung bình đều dưới 3 điểm. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 12,7% số người được hỏi hoàn toàn sẵn sàng hợp tác với các thành viên khác trong nhóm để hoàn thành tốt công việc, trong đó, 5% số người được hỏi cho rằng mình hoàn toàn không có khả năng phối hợp với các thành viên khác trong quá trình làm việc. Mức điểm trung bình đối với tiêu chí sẵn sàng hợp tác với các thành viên khác là 2,97 điểm (phương sai 0,732); Tiêu chí sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn người khác là 2,95 điểm (phương sai 0,724). Vì vậy, điểm trung bình về khả năng thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với người khác được đánh giá thấp với 2,85 điểm (phương sai 0,867). Hiện nay, kỹ năng làm việc nhóm đang trở nên ngày càng quan trọng góp phần tăng NSLĐ và hiệu quả công việc của tổ chức nói chung. Kiến thức chuyên môn giúp NNL làm việc đạt yêu cầu và kỹ năng mềm giúp NNL làm việc hiệu quả hơn. Theo nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2018) 86 cho thấy khả năng làm việc nhóm và tính chuyên nghiệp của NNL còn hạn chế. Nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chỉ ra những hạn chế của NNL về các kỹ năng mềm như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề,là nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á. Về kỹ năng học tập suốt đời, Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội Lê Quân chia sẻ: “Mỗi người lao động cần thấm nhuần phương châm học tập suốt đời, Chính phủ và DN cần tạo ra nhiều cơ hội để NLĐ có thời gian, động lực học tập và phát triển để thích ứng [77]. Tuy nhiên, kết quả khảo sát về kỹ năng tự học tập đối với NNLCMKT cho thấy còn nhiều hạn chế. Theo đó, điểm trung bình đối với sự tò mò tìm kiếm tri thức, khả năng tự tạo động lực học tập và sự chủ động học tập nâng cao trình độ lần lượt là: 2,08 (phương sai: 0,817); 2,15 (phương sai: 0,657); 2,45 (phương sai: 0,889). Nguyên nhân của hiện trạng này là do đặc điểm công việc và thời gian làm việc của đội ngũ NNLCMKT tại các DNKCN kéo dài trong ngày và thường xuyên làm tăng ca tăng giờ, dẫn đến họ thiếu thời gian và sức khỏe để có thể chủ động học tập và đủ động lực để phát triển. Hơn nữa, đây cũng là điểm hạn chế chung của NNL Việt Nam và là thách thức đối với các DNFDI trong phát triển NNL đáp ứng nhu cầu đổi mới và ứng dụng công nghệ tiên tiến trong hoạt động SXKD. 3.2.2.3 . Về thái độ lao động Thái độ lao động của con người là yếu tố rất khó đánh giá và là chủ đề nhạy cảm vì đây là yếu tố thuộc nội tâm bên trong của mỗi người. Để làm rõ hiện trạng về thái độ làm việc của NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang, tác giả đã xây dựng các câu hỏi kiểm chứng bằng cách cho điểm các tiêu chí hành vi trong lao động để người được hỏi lựa chọn tự đánh giá và chất vấn trung thực với bản thân. Mặc dù còn có hạn chế, nhưng tác giả tin tưởng phần lớn đánh giá của họ về bản thân là sự đối chiếu lương tâm chân thành. Bảng 3.11 bên dưới là kết quả đánh giá về thái độ lao động. 87 Bảng 3.11. Đánh giá của nguồn nhân lực về thái độ lao động Mã hóa Thái độ của nguồn nhân lực Trung bình (Điểm) Phương sai TĐ1 Tôi có tinh thần trách nhiệm với công việc 3.13 0.717 TĐ2 Tôi luôn chấp hành nội quy, quy định lao động tại nơi làm việc 3.14 0.638 TĐ3 Tôi luôn cố gắng, nỗ lực hoàn thành công việc 2.92 0.824 TĐ4 Tôi có thể chịu áp lực công việc trong thời gian dài 2.87 0.689 TĐ5 Tôi yêu thích và đam mê công việc 2.88 0.716 TĐ6 Tôi sẵn sàng thay đổi thích nghi với môi trường công việc 2.35 0.708 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả Để đánh giá đúng thái độ của NNLCMKT tại các KCN trong lao động, ngoài khảo sát qua bảng hỏi dành cho NLĐ, tác giả còn phỏng vấn trực tiếp CBLĐ và CBQL của các DNKCN về thái độ làm việc của nhân viên. Về phía người lao động, bản thân họ tự đánh giá luôn chấp hành nội quy, quy định tại nơi làm việc và có tinh thần trách nhiệm với công việc, điểm trung bình cao nhất với hai tiêu chí này lần lượt là 3,14 điểm (phương sai: 0,638) và 3,13 điểm (phương sai: 0,717). Tuy nhiên, khi trả lời phỏng vấn về thái độ làm việc của nhân viên, nhiều CBLĐ và CBQL chia sẻ rằng việc chấp hành nội quy, quy định lao động của người lao động là do những quy định nghiêm ngặt của DN hơn là do tự thân ý thức, tác phong và phẩm chất của họ. Hơn nữa, một số còn cho biết thêm mặc dù DN có những hình phạt nghiêm đối với những trường hợp vi phạm, nhưng một số NNL vẫn không chấp hành tốt nội quy và quy định của tổ chức, vẫn còn tình trạng đi muộn, về sớm và thiếu trách nhiệm trong công việc (Công ty cổ phần Sơn Thạch, Công ty TNHH điện tử NCC Vina,). Điểm trung bình đối với các tiêu chí thái độ yêu thích đam mê công việc, sẵn sàng cố gắng hoàn thành công việc và thay đổi để thích nghi với môi trường công việc còn hạn chế ở mức dưới 3,0 điểm. 88 Đặc biệt, chỉ tiêu đánh giá mức độ sẵn sàng thay đổi thích nghi với môi trường công việc được cho điểm thấp nhất với 2,35 điểm (phương sai: 0,708). Nguyên nhân của hiện trạng này có thể là do xuất phát từ tư duy tăng trưởng và chủ động phát triển bản thân của mỗi người còn hạn chế. NNL cảm thấy hài lòng với năng lực của bản thân, duy trì tư duy ổn định theo lối mòn cũ và thiếu tinh thần cầu tiến trong công việc và sự nghiệp. Hơn nữa, khả năng chịu áp lực trong thời gian dài của NNL còn ở mức thấp, mức điểm trung bình thấp là 2,87 (phương sai: 0,689). Có thể thấy hiện trạng này là do người lao động thiếu động lực về tài chính và phi tài chính để làm việc, dẫn đến họ không đủ sự nhiệt tình và lòng nhiệt huyết trong quá trình hoàn thành công việc. 3.3. Thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Kết quả đánh giá thực trạng các biện pháp phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang trong phần này được phân tích dựa vào kết quả phỏng vấn, điều tra xã hội học kết hợp với các số liệu thống kê về NNLCMKT tác giả thu thập được tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang. 3.3.1. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Khi được hỏi về hoạt động đào tạo, 100% CBLĐ và CBQL đều khẳng định: “Đào tạo NNLCMKT tại các DNKCN là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà DN triển khai định kỳ hàng năm để nâng cao trình độ CMKT và năng lực thực hiện công việc cho NNL đáp ứng yêu cầu SXKD của DN. Hơn nữa, thông qua đào tạo, DN có được NNL lành nghề, có tác phong lao động công nghiệp và tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động”. Kết quả khảo sát trực tiếp phía NNL cho thấy, hoạt động đào tạo NNLCMKT của DNKCN tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua cho thấy vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Cụ thể như sau: Về xác định nhu cầu đào tạo: Chỉ có 36,6 % tổng số người được hỏi cho rằng DN có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nhu cầu phát triển những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cho NNLCMKT. DN căn cứ vào nhu cầu 89 SXKD và sự phát triển trong tương lai của tổ chức để xác định số lượng NNL CMKT cần đào tạo. Công tác xác định nhu cầu đào tạo, phát triển NNLCMKT có những đặc thù riêng, phụ thuộc vào đặc điểm SXKD, chiến lược chính sách quản trị nhân sự của DN như chính sách thăng tiến, thuyên chuyển người lao động,... Để xác định nhu cầu đào tạo, DN cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ công việc triển khai. Nhu cầu đào tạo NNLCMKT cần được xác định theo yêu cầu của kế hoạch SXKD trong từng giai đoạn của tổ chức, sau đó so sánh với năng lực hiện tại của họ để tìm ra khoảng trống cần đào tạo. Có 70% (21/30 người) cho biết chính sách đào tạo của DN được quy định thành văn bản, các DN cho biết thêm họ thường sử dụng văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (55,8% DN có lưu hành văn bản này) phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo. Về kế hoạch đào tạo, có gần 50% DN khẳng định có lập kế hoạch tổng thể công tác đào tạo và có tới 30 % DN trả lời họ không có kế hoạch đào tạo dài hạn cho NNLCMKT. Về nội dung và hình thức đào tạo: Nội dung đào tạo chủ yếu là các kiến thức về ngành nghề công việc, văn hóa tổ chức, vệ sinh an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, tác phong kỷ luật lao động,...Kết quả phỏng vấn cho thấy, hầu hết các DNKCN tỉnh Bắc Giang đều xây dựng các nội dung chương trình đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành ngành nghề phù hợp với đặc thù công việc của tổ chức. Có 13,3 % người cho biết DN có phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài trong thiết kế xây dựng chương trình đào tạo. Một số DN (7/30 người) được hỏi cho biết các nội dung đào tạo về vệ sinh an toàn lao động, các kiến thức về pháp luật lao động được DN sử dụng nội dung sẵn theo Luật, nội dung của BQLKCN xây dựng nhằm tuyên truyền và phổ biến cho NLĐ. Về phía người lao động, khi được hỏi về chất lượng nội dung đào tạo, tác giả thu được kết quả như bảng 3.12 bên dưới. 90 Bảng 3.12. Đánh giá của nguồn nhân lực về nội dung đào tạo Nội dung đào tạo Hoàn toàn không đồng ý (%) Ít đồng ý (%) Đồng ý (%) Hoàn toàn đồng ý (%) Kiến thức, kỹ năng được đào tạo bài bản, hệ thống 12,5 47,9 29,9 9,7 Kiến thức kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng ngay vào công việc 33,9 14,6 35,9 15,6 Nội dung đào tạo dễ hiểu và dễ tiếp thu 36,9 40,1 16,5 6,5 Nội dung đào tạo phong phú 42,7 30,2 20,9 6,2 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 6,5% người được hỏi nhận thấy nội dung đào tạo của DN dễ hiểu, dễ tiếp thu, nhưng có 42,7% người cho rằng nội dung đào tạo còn chưa phong phú đa dạng. Điều này có sự tương đồng với kết quả phỏng vấn các CBLĐ và CBQL khi được hỏi về nội dung các chương trình đào tạo cho người lao động. Theo đó, họ chia sẻ vì ngại tâm lý sau khi được đào tạo người lao động sẽ nhảy việc, bỏ việc, gây lãng phí cho tổ chức nên các chương trình đào tạo được xây dựng chỉ chú trọng đến các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc hiện tại, chưa chú trọng tới tính phù hợp với chiến lược trong tương lai của tổ chức. Một số chương trình đào tạo về vệ sinh an toàn lao động, kiến thức về pháp luật,...NNL được tham gia học chung do BQLKCN tổ chức. Hình thức đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của công tác đào tạo. Các DNKCN chủ yếu lựa chọn hình thức đào tạo kiểu kèm cặp trong sản xuất, cầm tay chỉ việc cho NLĐ, với 87,5% số người trả lời và 8,1% người lựa chọn được đào tạo theo hình thức mở lớp tại DN. Đối với NNLCMKT, thì hai hình thức đào tạo kèm cặp trong sản xuất và mở lớp tại DN là phổ biến và có nhiều ưu điểm như tiết kiệm chi phí đào tạo, người được đào tạo có thể kết hợp gi