Luận án Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - Nguyễn Lan Anh

LỜI CAM ĐOAN. i

LỜI CẢM ƠN . ii

MỤC LỤC . iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT . v

DANH MỤC BẢNG . vi

DANH MỤC HÌNH . viii

MỞ ĐẦU . 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM

KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC . 5

1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên

trong tổ chức . 5

1.1.1. Các cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp . 5

1.1.2. Các nghiên cứu về cam kết nhân viên với tổ chức . 20

1.1.3. Các nghiên cứu về sự cam kết nhân viên xét trong mối quan hệ với văn

hóa doanh nghiệp . 29

1.1.4. Tổng kết ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Denison

đến cam kết của nhân viên. . 45

1.1.5. Khoảng trống nghiên cứu và hướng giải quyết của tác giả Luận án . 47

1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong tổ

chức . 50

1.2.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp . 50

1.2.2. Cam kết nhân viên với tổ chức . 55

1.2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong

tổ chức . 62

1.2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của luận án . 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1. 65

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 66

2.1. Thiết kế nghiên cứu . 66

2.1.1. Quy trình nghiên cứu . 66

2.1.2. Nghiên cứu định tính . 66

2.1.3. Nghiên cứu định lượng . 71

2.2. Thiết kế mẫu .77

2.3. Phân tích và xử lý dữ liệu . 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2. 81

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 82

3.1. Thống kê mô tả mẫu . 82iv `

3.2. Kiểm định thang đo . 84

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo . 85

3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố. 89

3.2.3. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các khía

cạnh thuộc cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp . 97

3.2.4. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của độ tuổi nhân viên đối

với các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức . 98

3.2.5. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của vị trí công tác đối với

các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức . 100

3.2.6. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm học vấn đối

với các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức . 101

3.2.7. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của quy mô doanh nghiệp

đối với các khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức . 102

3.2.8. Hồi quy các biến kiểm soát với biến cam kết tổ chức . 104

3.2.9. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định

(CFA) . 105

3.2.10. Kiểm định mô hình nghiên cứu . 109

3.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu . 112

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3. 113

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ. 115

4.1. Kết quả nghiên cứu chính của luận án . 115

4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu . 116

4.3. Những đóng góp của luận án . 125

4.3.1. Đóng góp đối với tổ chức, doanh nghiệp . 125

4.3.2. Đóng góp cho bộ máy quản lý vĩ mô của Nhà nước . 131

4.4. Những hạn chế của luận án . 132

4.5. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo . 133

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4. 135

KẾT LUẬN . 136

DANH CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN

LUẬN ÁN . 138

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 139

PHỤ LỤC . 151

pdf196 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 366 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - Nguyễn Lan Anh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đo lường ảnh hưởng của VHDN tới sự cam kết với tổ chức. Từ mục đích và các nội dung NC định tính, tác giả sử dụng phiếu phỏng vấn và chia đối tượng phỏng vấn sâu thành hai nhóm: Nhóm các chuyên gia: Các giảng viên, chuyên gia nghiên cứu am hiểu lĩnh vực nghiên cứu của đề tài, đồng thời họ cũng có sự hiểu biết sâu về các mô hình và phương pháp nghiên cứu định lượng. Tác giả đã lựa chọn 5 chuyên gia gồm: 03 giảng viên của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 01 giảng viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, 01 giảng viên Khoa Kinh tế - ĐH Vinh. Với nhóm chuyên gia này tác giả phỏng vấn 08 nội dung trên bằng 06 câu hỏi trong phiếu phỏng vấn, kết quả thu được rất thuận lợi 69 vì toàn bộ các chuyên gia đều có kiến thức sâu về VHDN, sự cam kết nhân tổ chức cũng như phương pháp định lượng. Nhóm các nhà quản lý, lãnh đạo và người lao động trong doanh nghiệp: Với nhóm phỏng vấn này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 03 lãnh đạo cấp cao của 3 DN là: Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Cơ khí Quang Trung - Hà Nội, Tổng Công Ty Hợp tác Kinh tế Quân Khu 4 - TP Vinh, Xí nghiệp gỗ Lam Hồng - TP Vinh và 15 lao động làm việc toàn thời gian tại 03 DN trên. Kết quả thu được khá tương đồng với việc phỏng vấn các chuyên gia ở trên. Tuy nhiên, vẫn có một số câu hỏi thì đối tượng phỏng vấn gặp nhiều khó khăn hơn do chưa hiểu rõ các thuật ngữ cũng như ý của câu hỏi, đồng thời qua việc phỏng vấn ngẫu nhiên 15 nhân viên này tác giả nhận thấy nhiều sự hiểu biết kiến thức về VHDN, sự cam kết nhân viên còn rất nhiều hạn chế, đặc biệt là các nhân viên. Do đó, trong lần phỏng vấn với nhóm này, tác giả phải sử dụng thêm nhiều câu dẫn dắt, giải thích kỹ các thuật ngữ để đối tượng phỏng vấn hiểu rõ các câu hỏi từ đó cung cấp các câu trả lời một cách chuẩn xác nhất có thể. Sau khi tiến hành gỡ băng và phân tích câu trả lời của người được phỏng vấn, kết quả NC được tổng hợp dưới bảng 2.2. Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu định tính Nội dung phỏng vấn Kết quả phỏng vấn Những yếu tố được sử dụng để thể hiện văn hóa của một doanh nghiệp và sự cam kết nhân viên. Yếu tố thể hiện VHDN: - Sứ mệnh của DN, - Sự đồng thuận và chia sẻ các giá trị của mỗi nhân viên trong DN, - Sự tuân thủ của nhân viên với các nhiệm vụ được giao một cách tự hào, - Sự uy tín, hình ảnh của DN trên thị trường, - Các giá trị mà DN đang theo đuổi Các yếu tố thể hiện cam kết của nhân viên: - Nhân viên yêu mến DN của mình, - Nhân viên muốn gắn bó với tổ chức, - Nhân viên trung thành và tận tụy với tổ chức - Nhân viên luôn tự hào về DN của mình. - Là lời hứa, sự cam kết gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức của mình. 70 Nội dung phỏng vấn Kết quả phỏng vấn Đánh giá của mình về những yếu tố và thành phần thuộc mô hình Denison và Meyer & Allen - Đồng ý tất cả những yếu tố và thành phần thuộc cả hai mô hình là Denison và Meyer & Allen. - Giữ nguyên thuật ngữ “Sự tham gia” - Giữ nguyên thuật ngữ “cam kết tiếp tục” - Giữ nguyên thuật ngữ “cam kết đạo đức” Biểu quyết về các yếu tố phù hợp để tiến hành xây dựng thang đo tác động của VHDN đến các thành phần của cam kết nhân viên Giữ lại toàn bộ các yếu tố trong hai mô hình trên để tiến hành xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu của tác giả là xem xét sự tác động của VHDN đến cam kết nhân viên Những đặc điểm chính của DNVN ảnh hưởng đến VHDN và sự cam kết của nhân viên - Vị trí công việc, - Quy mô về số lượng nhân viên, - Lĩnh vực hoạt động của DN, - Hình thức sở hữu của DN Những đặc điểm chính của cá nhân ảnh hưởng đến VHDN và cam kết của nhân viên - Trình độ hiểu biết về chuyên môn, nhận thức của người lao động, - Số năm mà người lao động làm việc cho DN, - Sự hiểu biết của nhân viên đối với tổ chức, - Thái độ ứng xử của người lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, - Hệ thống lương, thưởng, các cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, - Độ tuổi, trình độ học vấn. Những nội dung được trình bày đã phản ánh đầy đủ ý nghĩa của VHDN và cam kết nhân viên trong tổ chức - Để nguyên những phát biểu trong hai mô hình: mô hình VHDN của Denison, mô hình cam kết tổ chức của Meyer & Allen. - Không cần thiết phải bổ sung thêm nội dung phát biểu mới vào hai mô hình. Tổng hợp các ý kiến của nhóm chuyên gia cùng và nhóm nhà lãnh đạo cùng nhân viên Bổ sung thêm biến kiểm soát vào mô hình nghiên cứu là: độ tuổi, vị trí công tác, số lượng lao động, trình độ học vấn để xem xét sự tác động đến cả VHDN và cam kết nhân viên. Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả 71 Như vậy, mô hình nghiên cứu được chỉnh sửa, bổ sung sau khi đã tiến hành thực hiện phỏng vấn sau hai nhóm. Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu chuẩn của luận án 2.1.3. Nghiên cứu định lượng Nhằm tăng cường độ tin cậy cũng như tính khoa học trong lĩnh vực NC kinh tế xã hội. Xu hướng NC hiện đại luôn khuyến khích áp dụng cách thức triển khai bằng phương pháp định lượng. Do đó, tác giả đã đồng thời sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng cho NC của mình - là cách tiến hành phù hợp để thực hiện nội dung của đề tài luận án. Cách tiếp cận: Nhiều tác giả đã thực hiện nghiên cứu theo hướng của đề tài nhưng chỉ tiến hành việc phân tích, đánh giá được sự ảnh hưởng mang tính tích cực hay tiêu cực của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp lên cam kết nhân viên dưới một góc độ như: ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon (2012), Dr. Mba Okechukwu Agwu (2013); đánh giá chung chung về sự ảnh hưởng của văn hóa lên cam kết ( Zeinab Inanlou, Ji-Young Ahn (2017), Yadollah Hamidi (2017), Mersen Bizuneh (2016); Phạm vi nghiên cứu chưa toàn diện (phần lớn mẫu khảo sát trong một doanh nghiệp - Ooi keng Boon, Sứ mệnh Khả năng thích ứng Tính nhất quán Cam kết tiếp tục (Continuance commitment) Cam kết tình cảm (Affective commitment) Cam kết đạo đức (Normative commitment) Sự tham gia Loại hình DN Độ tuổi, vị trí công tác, số lượng lao động, trình độ học vấn 72 2009; Arbabisarjou Azizollah và cộng sự (2016); - hoặc trong một lĩnh vực hoạt động nào đó, Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015); Dr. Adnan Hakim (2015; Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015)); Hoặc nghiên cứu tác động của các nhân tố văn hóa quốc gia lên cam kết nhân viên - hướng nghiên cứu quá rộng. Và đặc biệt, các NC này chưa xem xét đến sự ảnh hưởng của các biến kiểm soát lên hai biến của mô hình nghiên cứu. Vì vậy, để thống nhất cách tiếp cận, luận án này chỉ phân tích tác động của các yếu tố thuộc văn hóa của doanh nghiệp lên các yếu tố của cam kết nhân viên trong tổ chức có xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố của biến kiểm soát. Thống nhất về thuật ngữ: Về thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp: Với việc lựa chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison làm biến độc lập trong nghiên cứu, do đó hiện nay đang tồn tại và được sự công nhận rộng rãi các định nghĩa khác nhau của các học giả, nhưng trong phạm vi của luận án, tác giả lựa chọn cách định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của Denison làm cơ sở để triển khai nội dung. Lý do lựa chọn mô hình đã được trình bày cụ thể ở Chương 1. Về thuật ngữ cam kết của nhân viên trong tổ chức: Có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đưa ra cách hiểu về cam kết nhân viên trong tổ chức khác nhau, trong luận án, tác giả sử dụng khái niệm do Meyer & Allen xây dựng với cách hiểu “cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba thành phần khác nhau ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm thấy về tổ chức mà họ đang làm việc gồm: cam kết tình cảm (affective commiment), cam kết tiếp tục (continuance commitment), cam kết đạo đức (normative commitment)”. Xem xét các yếu tố tác động: Các công trình trước đây chưa quan tâm nhiều đến các yếu tố có thể ảnh hưởng tới mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy với điều kiện thực tiễn của các DNVN có rất nhiều yếu tố có khả năng ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa VHDN với cam kết của nhân viên trong chính doanh nghiệp đó. Vì vậy, trong luận án này, tác giả đã nghiên cứu thêm các ảnh hưởng đó và hình thành biến kiểm soát bao gồm: các loại hình doanh nghiệp, độ tuổi của nhân viên, vị trí công tác, trình độ học vấn của nhân viên, quy mô lao động trong doanh nghiệp để phân tích sự tác động lên cả hai nhóm biến là biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi thống nhất được mô hình NC, tác giả tiếp tục bước triển khai là thực hiện theo phương pháp định lượng. Nó được thực hiện thông qua việc điều tra chọn mẫu là nhân viên, quản lý, lãnh đạo trong các doanh nghiệp Việt Nam trên hai thành phố là Hồ Chí Minh và Vinh với quy mô và loại hình kinh doanh đa dạng được lựa 73 chọn ngẫu nhiên, nghiên cứu mô tả và khám phá được đưa vào ứng dụng trong các bước làm việc tiếp theo. Nghiên cứu mô tả và khám phá sẽ cung cấp cho người nghiên cứu thông tin về VHDN và sự cam kết với tổ chức, từ đó cho thấy sự ảnh hưởng của VHDN tới sự cam kết với tổ chức. Sau bước điều tra khảo sát, các số liệu sẽ được làm sạch và đưa vào các thuật toán để tìm ra ý nghĩa đằng sau những con số đó bằng phương pháp thống kê miêu tả và thống kê sử dụng biến số. Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi hay còn gọi là phiếu điều tra là công cụ hiệu quả để thu thập các dữ liệu sơ cấp. Một bảng câu hỏi được thiết kế với mục đích thu thập các thông tin cần thiết với sự chính xác tương đối từ đó giúp cho người phỏng vấn hiểu biết rõ ràng các câu hỏi và trả lời các nghi vấn, các giả thuyết nghiên cứu mà luận án cần giải đáp. Các loại thông tin cần thu thập của đề tài: Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp Phần này gồm các câu hỏi nhằm thu thập thông tin cơ bản liên quan về đối tượng điều tra và doanh nghiệp được khảo sát để giúp người nghiên cứu hiểu rõ hơn đối tượng phỏng vấn từ đó phân tích được những phản ứng của họ thu được trong các phần sau của bảng câu hỏi. Thông tin cá nhân được yêu cầu từ các đối tượng điều tra gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cấp bậc hiện tại trong tổ chức. Ngoài ra, một số câu hỏi về đặc điểm tổ chức như loại hình, quy mô, lĩnh vực hoạt động cũng sẽ được đề cập. Phần B: Văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong tổ chức Phần này phản ánh giá trị và mô tả các giá trị nền tảng của một tổ chức bao gồm các thông tin cần thu thập trên 4 chiều văn hóa: sứ mệnh, sự nhất quán, sự tham gia và khả năng thích ứng với thang đo văn hóa doanh nghiệp kế thừa từ công trình nghiên cứu của Denison (1990). Bên cạnh đó nhóm nội dung thứ hai cần thu thập là sự cam kết của nhân viên trong tổ chức dựa trên ba mức độ cam kết là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức, với thang đo cam kết của nhân viên được kế thừa từ công trình nghiên cứu của Meyer & Allen (1991). Thang đo Likert được sử dụng cho nội dung văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức từ mức (1) “Hoàn toàn không đồng ý” đến mức (5) “Hoàn toàn đồng ý”. Các câu hỏi sử dụng đại từ nhân xưng “Tôi”. Nội dung thang đo lường VHDN và sự cam kết bao gồm từng yếu tố và các biến quan sát được mã hoá theo nội dung bảng 2.2 dưới đây. 74 Bảng 2.2: Mô tả thang đo lường VHDN và Sự cam kết Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát Văn hoá doanh nghiệp Sứ mệnh SM1 “Các quyết định thường được đưa ra ở các cấp quản lý có thông tin chính xác nhất.” SM2 “Các nhà lãnh đạo và quản lý thường nói sao làm vậy” SM3 “Chiến lược của chúng ta khiến các tổ chức khác thay đổi cách họ cạnh tranh trong ngành ấy.” SM4 DN “có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của chúng ta có ý nghĩa và phương hướng.” SM5 “Mọi người đều hiểu rằng mình cần làm gì để đạt được thành công bền vững.” SM6 “Tầm nhìn của DN tạo ra sự phấn khích và động lực cho nhân viên.” Khả năng thích ứng KNTU1 “Mọi thành viên trong tổ chức đều được khuyến khích sáng tạo” KNTU2 “DN luôn tạo cơ hội để áp dụng những ý tưởng mới” KNTU3 “Các ý tưởng mới luôn được ủng hộ phát triển” KNTU4 “Khách hàng luôn ảnh hưởng đến các quyết định của chúng tôi” KNTU5 “Chúng tôi luôn xem thất bại là bài học để tiến bộ” KNTU6 “Chúng tôi ứng phó tốt với các hãng cạnh tranh và các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh” Tính nhất quán TNQ1 “Chúng tôi dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất.” TNQ2 “Chúng tôi có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai.” TNQ3 “Đường lối làm việc của DN rất đồng nhất và có dự kiến trước” TNQ4 “Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau” TNQ5 “Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn 75 Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát gặp khó khăn” Sự tham gia STG1 “Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức” STG2 “Năng lực của nhân viên được cải thiện thường xuyên” STG3 “Mọi người đều tin tưởng mình có tác động tích cực trong tổ chức” STG4 “Công việc được sắp xếp sao cho mỗi người thấy được mối liên hệ giữa công việc của họ với mục tiêu của tổ chức” STG5 “Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội” STG6 “Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức nào đó” Sự cam kết Cam kết tình cảm CKTC1 “Tôi sẽ rất hạnh phúc khi phát triển sự nghiệp trong tổ chức hiện tại của tôi” CKTC2 “Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với người ngoài” CKTC3 “Tôi không cảm thấy mình giống như một phần gia đình trong tổ chức của tôi” CKTC4 “Tôi không cảm thấy gắn bó với tổ chức của tôi” CKTC5 “Tôi không thấy một cảm giác mạnh mẽ khi đề cập đến tổ chức của tôi” CKTC6 “Tôi tự hào về công việc và vị trí của mình trong tổ chức” Cam kết tiếp tục CKTT1 “Sẽ là điều khó khăn cho tôi để rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, ngay cả khi đó là điều tôi muốn” CKTT2 “Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại của tôi là tôi đã hy sinh đáng kể, một tổ chức khác có thể không phù hợp với lợi ích 76 Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu Nội dung biến quan sát chung mà tôi có ở đây” CKTT3 “Nếu tôi không đặt quá nhiều vấn đề của bản thân vào tổ chức này, tôi có thể xem xét làm việc ở nơi khác” CKTT4 “Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi sẽ bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức của tôi bây giờ” CKTT5 “Tôi không sợ những gì có thể xảy ra nếu tôi bỏ công việc của tôi mà không có một số nhân viên thay thế” CKTT6 “Tôi tin rằng những người đã được đào tạo trong nghề nghiệp của tôi có trách nhiệm phải ở trong nghề đó” Cam kết dựa trên đạo đức CKDD1 “Tôi tin rằng hiện nay việc các nhân viên thay đổi công ty là việc thường xuyên xảy ra” CKDD2 “Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này vì tôi tin rằng lòng trung thành là quan trọng và vì thế tôi cảm thấy một ý thức nghĩa vụ đạo đức để ở lại đây” CKDD3 “Nếu tôi nhận được một lời đề nghị cho một công việc tốt hơn ở những nơi khác tôi sẽ không cảm thấy là đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi” CKDD4 “Tôi không tin rằng một người phải luôn luôn trung thành với tổ chức mình” CKDD5 “Tôi không cảm thấy có bất kỳ nghĩa vụ nào với người lãnh đạo khi tôi rời bỏ tổ chức” CKDD6 “Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng là vấn đề của tôi” Các yếu tố VHDN sử dụng trong khung NC bao gồm: (1) Sứ mệnh được đo lường bảng 6 biến quan sát; (2) Khả năng thích ứng được đo lường bằng 6 biến quan sát; (3) Tính nhất quán được đo lường bằng 5 biến quan sát; (4) Sự tham gia được đo lường bằng 6 biến quan sát. Các yếu tố Sự cam kết sử dụng trong khung nghiên cứu bao gồm: (1) Cam kết tình cảm được đo lường bằng 6 biến quan sát; (2) Cam kết tiếp tục được đo lường bằng 6 biến quan sát; (3) Cam kết dựa trên đạo đức được đo lường bằng 6 biến quan sát. 77 2.2. Thiết kế mẫu Phần này trình bày quy trình và lý do để lựa chọn mẫu của nghiên cứu này. Để xác định tính hợp lệ của mẫu nghiên cứu, đầu tiên, tác giả cần xem xét các đặc tính của tổng thể nghiên cứu. Thứ hai, cần lựa chọn mẫu có tính đại diện cho nghiên cứu. Theo Zikmund và cộng sự (2010); Cavana, Delahaye, & Sekaran (2001), thì “tính đại diện của mẫu phụ thuộc vào hai vấn đề: cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu”; Creswell (2009) lại phát biểu “Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu giúp các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng các đối tượng mẫu được lựa chọn đảm bảo tính đại diện cho tổng thể”. Để hỗ trợ trong việc lựa chọn một mẫu có giá trị và hiệu quả cho nghiên cứu này, tác giả sử dụng bảy bước của việc chọn mẫu được đưa ra bởi Zikmund và cộng sự (2010). Các bước này được trình bày trong hình 2.3 và từng bước được thảo luận chi tiết trong phần dưới đây. Hình 2.3: Quy trình thiết kế mẫu Xác định tổng thể mục tiêu Lựa chọn khung lấy mẫu Lựa chọn phương pháp lấy mẫu Xây dựng kế hoạch lấy mẫu Xác định cỡ mẫu Lựa chọn đơn vị lấy mẫu thực tế Kiểm tra quá trình lấy mẫu 78 Bước 1: Bước đầu tiên trong quá trình lấy mẫu bắt đầu với việc xác định mục tiêu của dự định nghiên cứu (Creswell, 2009). Tổng thể mục tiêu cần xác định rất cẩn thận để lựa chọn các nguồn thích hợp để thu thập dữ liệu (Zikmund và cộng sự, 2010). Trong nghiên cứu này, tổng thể mục tiêu bao gồm người lao động ở các công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian tại các DNVN do người Việt Nam thành lập và quản lý trên hai địa phương là thành phố Hà Nội và thành phố Vinh. Bước 2: Sau khi xác định tổng thể mục tiêu là lựa chọn khung lấy mẫu. Các khung lấy mẫu có sẵn, thường được sử dụng là: Các danh bạ điện thoại xếp theo tên cá nhân, công ty, doanh nghiệp, cơ quan; danh sách liên lạc thư tín Khung lấy mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu này là danh sách cán bộ công nhân viên của các DNVN tập trung chủ yếu ở thành phố Hà Nội và Vinh. Bước 3: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu Do sự hạn chế về mặt thời gian và kinh phí nên luận án sử dụng cách chọn mẫu thuận tiện. Để giảm thiểu những hạn chế mà phương pháp lấy mẫu này đem lại, trước hết tác giả đã nghiên cứu và tổng quan cụ thể các công trình liên quan đến đề tài để xây dựng mô hình NC và bảng hỏi đảm bảo độ tin cậy cao cũng như đã được minh chứng từ các nghiên cứu trước đó. Sau đó việc tham khảo ý kiến chuyên gia để đảm bảo lần thứ hai về nội dung và độ tin cậy được thực hiện. Cuối cùng để thu được dữ liệu khách quan nhất, tác giả sử dụng đội ngũ điều tra viên được đào tạo và có kỹ năng trong việc thực hiện cuộc khảo sát. Bước 4: Xây dựng kế hoạch lấy mẫu Sau khi xác định phương pháp lấy mẫu, các bước tiếp theo liên quan đến việc thiết lập kế hoạch lấy mẫu. Kế hoạch lấy mẫu hướng dẫn các nhà nghiên cứu trong việc xác định nguồn lực, thời gian để lựa chọn mẫu như mong muốn (Zikmund và cộng sự, 2010). Do vậy, một nhóm các doanh nghiệp tại các địa điểm khác nhau trên toàn thành phố Hà Nội và Vinh đã được lựa chọn. Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng trong việc thu thập dữ liệu với thời gian 4 tháng. Sau đó dữ liệu thu được được sử dụng để kiểm tra, từ đó kết luận về sự sẵn sàng trong việc tiến hành nghiên cứu mẫu. Bước 5: Xác định cỡ mẫu Xác định cỡ mẫu thường dựa vào: yêu cầu về độ chính xác, khung chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, chi phí cho phép. Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn. Vì vậy, để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, theo Tabachnick và Fidell, “kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức: n ≥ 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình)”; Còn theo Harris RJ. 79 Aprimer: “n ≥ 104 + m (với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 + m, nếu m < 5”. Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair & ctg cho rằng “kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát”. Trong đề tài này, với số lượng biến đo lường là 47, và áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường thì kích thước mẫu được ước tính khoảng 250. Để đạt được kích thước này, người nghiên cứu dự định gửi đi 1000 phiếu trong đó 500 phiếu gửi qua thư điện tử với tỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được từ 15 đến 20%, 500 phiếu còn lại được phát trực tiếp với tỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được dao động từ 40% đến 50%. Bước 6: Xác định đơn vị lấy mẫu thực tế Đề tài này lựa chọn đơn vị lấy mẫu đại diện là nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm tại doanh nghiệp. Bước 7: Kiểm tra quá trình chọn mẫu Trong quá trình chọn mẫu, bước đầu tác giả kiểm tra mẫu được chọn có thuộc đối tượng nghiên cứu không. Luận án này xác định đối tượng NC là VHDN và sự cam kết nhân viên, do đó để có được thông tin phục vụ NC thì cần đảm bảo đối tượng điều tra là những người có thời gian gắn bó với doanh nghiệp. Đồng thời, các điều tra viên mà tác giả sử dụng đã được đào tạo để kiểm tra về tỷ lệ hoàn thành các câu hỏi trong phiếu điều tra cũng như độ chính xác trong câu trả lời của người được phỏng vấn. 2.3. Phân tích và xử lý dữ liệu Việc phân tích và xử lý dữ liệu của luận án được thực hiện bằng phần mềm SPSS và AMOS. Tuy nhiên, trước khi sử dụng phần mềm để phân tích thì dữ liệu sẽ được tác giả xử lý, mã hóa để đảm bảo sự sẵn sàng nhập vào phần mềm. Các bảng câu hỏi được kiểm tra lần đầu về mức độ hoàn thành. Với các phiếu điều tra có số lượng câu hỏi còn trống ít hơn 5 thì tác giả sẽ liên lạc với người được hỏi để hoàn thành các câu hỏi. Còn với các phiếu điều tra có số lượng câu hỏi còn trống nhiều hơn 5 thì các phiếu điều tra đó sẽ được bỏ qua. Bên cạnh đó, trong bảng câu hỏi có một số câu hỏi ngược để kiểm tra mức độ tập trung của người điền phiếu nên tác giả vẫn đánh số mức độ hoàn thành là từ mức (1) “Hoàn toàn không đồng ý” đến mức (5) “Hoàn toàn đồng ý”. Tuy nhiên, khi xử lý số liệu để phân tích tác giả mã hóa ngược lại thành mức (5) “Hoàn toàn không đồng ý” đến mức (1) “Hoàn toàn đồng ý”. Những câu trong phiếu điều tra cần mã hóa ngược tác giả cung cấp ở Phụ lục 10. 80 Sau khi đảm bảo dữ liệu đã sẵn sàng, tác giả nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20 để tiến hành phân tích dữ liệu ban đầu với các phân tích bao gồm phân tích mô tả, phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố. Kết quả từ phân tích qua phần mềm SPSS sẽ được sử dụng trong bước phân tích tiếp theo với phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng phần mềm AMOS 20. Các tiêu chuẩn sử dụng trong các phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích CFA cụ thể như sau: • Phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo: loại bỏ các biến quan sát không đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng <0,3); đồng thời hệ số Cronbach Anpha từ 0,6 được chấp nhận với đề tài NC mang tính chất khám phá. • Phân tích nhân tố: chỉ số KMO lớn hơn 0,5; các giá trị factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ và chỉ giữ lại nhưng biến có tổng phương sai trích >50%; Trong phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1, và cho phép rút ra trọng số của các biến quan sát (factor loading) để tiến hành so sánh loại bỏ hay giữ lại trong nghiên cứu. Bước này giúp xác định số lượng các nhân tố trong thang đo lường VHDN và sự cam kết với tổ chức. Thủ tục này cũng giúp hình thành một số nhóm nhân tố mới dựa trên việc kết hợp và gộp các biến quan sát của các nhân tố được đưa vào phân tích. • Phân tích CFA: “Chỉ số Chi-Square (Chi bình phương - CMIN) có giá trị P ≥ 0,05; chỉ số Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) ≤ 2” (theo Carmines & Mciver -1981, “một số trường hợp có thể chấp nhận CMIN/df ≤ 3”); các chỉ số “GFI (Goodness of Fit Index), TLI (Tucker & Lewis Index),CFI (Comparative Fit Index) ≥ 0,9 ; chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) ≤ 0,08, trường hợp RMSEA ≤ 0,05” theo Steiger được coi là rất tốt. 81 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Phương pháp nghiên cứu đúng đắn ngày càng trở thành nhân tố cần thiết giúp cho sự thành công của nghiên cứu. Nó cung cấp một lộ trình và cách thức để việc nghiên cứu diễn ra thuận lợi, đạt mục tiêu đề ra. Nhận thức được sự cần thiết của phương pháp NC, tác giả lựa chọn “Phương pháp nghiên cứu” làm cơ sở phục vụ cho đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam”. Tác giả mô tả một cách chung nhất về cách thức tiến hành để tìm ra đáp án cho công trình. Nhìn chung, chương này giải thích các bước trong quá trình nghiên cứu, trong đó bước đầu tập trung vào khuôn khổ khái niệm hướng dẫn nội dung của nghiên cứu, thiết kế NC và xác định quá trình NC. Bước thứ hai tập trung vào (a) xác định những dữ liệu cần thiết, (b) làm như thế nào và tìm kiếm ở đâu những dữ liệu cần thiết, và (c) phân t

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_tac_dong_cua_van_hoa_doanh_nghiep_den_cam_ket_cua_nh.pdf
Tài liệu liên quan