Luận án Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các công ty du lịch Việt Nam

tạo ra nét đặc trưng riêng của tổ chức và xây dựng khối đoàn kết  Phối hợp và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp  Giúp giảm rủi ro trong công việc hàng ngày 1.1.3. Một số mô hình về văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein  Cấu trúc hữu hình: Lớp đầu tiên là những đặc tính hữu hình của tổ chức có thể dễ dàng nghe, nhìn và cảm nhận trực quan, được biểu hiện dưới dạng những hiện vật mang tính đặc trưng.  Các giá trị được tuyên bố: Các giá trị công bố là lớp trong của giá trị hữu hình, bao gồm những thứ góp phần tạo nên văn hoá của tổ chức như giá trị của doanh nghiệp, cá nhân làm việc ở đ , cũng như sự kết nối liền lạc của những giá trị đ  Các quan niệm, giả định nền tảng: Mức độ thứ ba là những giá trị về mặt lý tưởng, không thể đo đạc được nhưng tạo ra sự khác biệt về văn 6 hoá của tổ chức. Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý các thành viên, được mặc nhiên công nhận và tạo ra sự ảnh hưởng đến văn hoá của tổ chức. 1.1.3.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Geert Hofstede Hofstede đưa ra mô hình gồm 4 lớp theo thứ tự từ ngoài vào trong là Biểu tượng – Người hùng – Nghi thức – Các giá trị. Cụ thể, biểu tượng là văn bản, lời n i, hành động, cử chỉ, hình ảnh, hay vật với một ý nghĩa nhất định đại diện cho tổ chức đ . Người hùng là người sở hữu những đặc điểm được đề cao trong văn hoá, c ý nghĩa như một hình mẫu lý tưởng. Nghi thức là những hoạt động chung, chẳng hạn như cách chào hỏi, tổ chức các ngày kỷ niệm Ba yếu tố này có thể được coi là các phương thức/thực hành. Và cuối cùng, yếu tố nằm ở vị trí cốt lõi của VHDN chính là các giá trị - yếu tố vô hình, được hiểu qua chính những yếu tố hữu hình trên. 1.1.3.3. Mô hình về văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison Mô hình Denison (1990) là mô hình phổ biến trong các nghiên cứu về VHDN. Nếu như mô hình Schein (2004) gi p đưa ra cái nhìn tổng quan về phân lớp các biểu hiện thì mô hình Denison (1990) đưa ra các đặc tính của VHDN đ . Mô hình Denison (1990) thường được ứng dụng để xây dựng thang đo đánh giá, thu thập phản hồi từ các thành viên trong doanh nghiệp và làm rõ các đặc điểm cụ thể của VHDN. Theo mô hình Denison (1990), VHDN được cấu thành bởi 12 giá trị cơ bản thuộc 4 nhóm yếu tố: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên và tính nhất quán. 1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Khi nói về VHDN, hai từ xây dựng và phát triển thường đi song hành với nhau và dùng chung từ “developing corporate culture” bởi vì khi doanh nghiệp đã xây dựng nền văn h a của mình thì sẽ tạo ra các giá 7 trị và chia sẻ, lan tỏa và củng cố nền văn h a này để nó ngày càng mạnh và có ảnh hưởng đến các thành viên trong doanh nghiệp. Một khái niệm khá phổ biến khi n i đến chủ đề này là của Schein (1985, 1996), xây dựng và phát triển VHDN liên quan đến việc tạo ra các giá trị của doanh nghiệp và theo thời gian sẽ hội nhập và tương tác với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Theo tác giả Nguyễn Quang Trung (2019), việc xây dựng và phát triển VHDN liên quan đến việc tạo ra, hoàn thiện hệ thống các biểu trưng của VHDN và làm cho VHDN đ phù hợp với doanh nghiệp. Từ các nghiên cứu này, các tác giả sẽ tổng hợp một khái niệm chung nhất về xây dựng và phát triển VHDN, đ là xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình xác định các giá trị của doanh nghiệp và chia sẻ rộng rãi để lan tỏa các giá trị đ đến các thành viên trong doanh nghiệp đ . Trong luận án này, tác giả sẽ sử dụng khái niệm này để phát triển nghiên cứu của mình. 1.2.2. Vai trò của công tác xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Xây dựng và phát triển VHDN là yêu cầu cơ bản và cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững, nâng cao năng lực hội nhập và khả năng cạnh tranh. Việc hội nhập với thế giới, kinh doanh và phát triển của các công ty đa quốc gia, hay các công ty nội địa sử dụng lao động quốc tế, hội nhập quốc tế, cần phải đổi mới nhằm nâng cao được sức cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự, tạo uy tín, nâng cao khả năng cạnh tranh và củng cố thương hiệu cho doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhận thấy vai trò quan trọng của việc th c đẩy xây dựng và phát triển VHDN mà ngày 6/8/2019, tại Hà Nội diễn ra “Hội nghị triển khai Cuộc vận động xây dựng văn h a doanh nghiệp Việt Nam do Thủ tướng Chính phủ phát động tại Hà Nội và 9 tỉnh đồng bằng sông Hồng”. Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp sẽ gi p định hướng, đồng bộ hành vi của tất cả nhân viên, hướng mọi thành viên tới mục tiêu chung của tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, gắn kết và tạo động lực 8 cho nhân viên; đồng thời là nam châm thu h t nhân tài, cũng như tạo dựng cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh bền vững. 1.2.3. Nội dung xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Để tạo lập và phát triển bản sắc văn h a riêng ấy, mỗi doanh nghiệp cần nhận thức rõ bản chất của văn h a của mình; đồng thời, quá trình xây dựng và phát triển VHDN phải là việc lâu dài, có chủ đích rõ ràng và tiếp nối của các chủ thể quản lý doanh nghiệp cùng với sự thống nhất, đồng thuận của tập thể đội ngũ nhân viên. Xây dựng và phát triển VHDN là cả một quá trình liên tục, lâu dài, không phải chuyện ngày một ngày hai, vì vậy cần có những bước đi phù hợp. Tác giả Nguyễn Quang Trung (2019) đã đề cập đến các nội dung của công tác này bao gồm: - Tạo lập hệ thống các biểu trưng của VHDN (như biểu tượng, kiến trúc, nghi lễ, ấn phẩm, các giá trị được tuyên bố) - Sau đ các nhà lãnh đạo hay các nhà quản trị trong doanh nghiệp sẽ sử dụng các phương thức quản lý khác nhau để làm cho các giá trị này tác động và ăn sâu vào cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp theo đ ng hướng mà doanh nghiệp hay các nhà lãnh đạo và các nhà quản trị kỳ vọng. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.2.4.1. Những yếu tố chủ quan  Nhà sáng lập Nhà sáng lập công ty là người đầu tiên đặt nền móng cho việc xây dựng và phát triển VHDN mới bằng chiến lược và định hướng trong giai đoạn đầu tiên hình thành doanh nghiệp đ (Andish và cộng sự, 2013). Flamholtz và Randle (2012) đồng ý với quan điểm trên khi nhận định rằng các nhà sáng lập là nhân tố tiên quyết khi tạo dựng văn hoá cho một tổ chức mới. Các nhà sáng lập có thể đem kinh nghiệm cá nhân và văn hoá của mình truyền tải cho nhân viên (O’Reilly và Chatman, 1991).  Nhà lãnh đạo 9 Schein (2004) đã chứng minh nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn tới VHDN. VHDN là tấm gương phản chiếu tài năng, tư tưởng, cá tính của người lãnh đạo, do đ chịu ảnh hưởng từ người lãnh đạo. Khi c lãnh đạo mới, họ có thể hình thành nên hệ thống giá trị văn h a mới cho doanh nghiệp đ . Nhà lãnh đạo dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty đã được đưa ra (bởi nhà sáng lập). Ravasi và Schultz (2006) thừa nhận rằng lãnh đạo tổ chức đ ng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra và phát triển bản sắc VHDN.  Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội (CSR) được định nghĩa là các hành động của công ty nhằm nâng cao lợi ích xã hội vượt ra ngoài lợi ích của công ty và được pháp luật yêu cầu (McWilliams và cộng sự, 2006). Schwartz và Carroll (2003) đã mô tả các nỗ lực của CSR trên ba khía cạnh: đạo đức, pháp lý và kinh tế. Nhân viên tự hào làm việc cho các công ty được công nhận đi đầu trong phát triển bền vững. Các công ty thực hành CSR tiêu thụ ít tài nguyên hơn và tạo ra càng ít chất thải càng tốt, tác động tích cực đến môi trường. Thực tế CSR cũng tác động đến VHDN; chúng ảnh hưởng đến các giá trị hữu hình và vô hình (Schein, 1992), đặc biệt là bản sắc và hình ảnh của tổ chức.  Sự truyền đạt nội bộ VHDN vững mạnh cần có sự đ ng g p của toàn thể nhân viên, mà trước tiên họ phải hiểu và nắm được giá trị cốt lõi trong VHDN đ . Quá trình giao tiếp nội bộ rất quan trọng, nó quyết định việc nhân viên có suy nghĩ như nào về VHDN. Như vậy, nếu không hiểu các quy ước, nghi thức và giá trị biểu tượng tượng trưng cho VHDN, việc giải thích thông điệp rất dễ bị sai lệch bị tổn hại (Hofstede, 2001; Schein, 2004). 1.2.5.2. Những yếu tố khách quan  Văn hoá dân tộc Bản thân VHDN là một tiểu văn h a nằm trong văn h a dân tộc nên sự phản chiếu của văn h a dân tộc lên VHDN là điều tất yếu. nh 10 hưởng của văn h a dân tộc lên VHDN thường được xem xét bởi 4 yếu tố chủ yếu theo mô hình của Hofstede (2010) trong nghiên cứu về “Lý thuyết văn h a đa chiều”, bao gồm: hoảng cách quyền lực (Power Distance), Tính ngại rủi ro (Uncertainty voidance), Tính cá nhân và Tính tập thể (Individualism vs. Collectivism), Nữ quyền và Nam quyền (Ferminity vs. Masculinity).  Văn hóa du nhập Văn h a du nhập có thể đến từ sự hội nhập văn h a các quốc gia khác, hay từ các tổ chức khác hoặc từ nhân viên mới đến công ty. Doanh nghiệp sẽ chịu tác động của văn h a du nhập trong quá trình làm việc, tương tác với môi trường bên ngoài và tạo nên quá trình chọn lọc các yếu tố phù hợp với các giá trị đang xây dựng hoặc là các giá trị mà các tổ chức mong muốn hướng đến. Nghiên cứu của Carmen (2014) cho kết quả văn hóa du nhập chỉ thực sự phát huy được hiệu quả th c đẩy VHDN khi văn h a du nhập từ tổ chức ngoài có những nét tương đồng với văn h a đã c tại doanh nghiệp.  Đặc điểm ngành nghề Lĩnh vực hoạt động được hiểu theo phạm vi cộng đồng, hệ sinh thái các doanh nghiệp c chung đặc điểm về sản phẩm, tập khách hàng, cơ cấu tổ chức, nhiều tác giả đồng ý rằng VHDN góp phần tăng cường hiệu quả của việc thực hiện chiến lược, thay đổi tổ chức và hình ảnh tích cực của công ty trong mắt khách hàng (Deal & Kennedy, 1982; Kotter & Heskett, 1992). VHDN “mạnh” đặc biệt có lợi cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Jennifer và Karen (1994) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm của ngành và sự tăng trưởng, với VHDN. Có thể có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến VHDN cũng như công tác xây dựng và phát triển VHDN, nhưng các yếu tố đã nêu ở trên là các yếu tố được nhắc đến nhiều hơn, phổ biến hơn và đã được kiểm định trong các công trình nghiên cứu trước đây. Vì vậy, trong khuôn khổ của luận án, tác giả sẽ sử dụng các nhân tố này để tiến hành nghiên cứu của mình. 11 CHƢƠNG 2: GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Giả thuyết nghiên cứu Dựa vào các nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến công tác xây dựng và phát triển VHDN đã nêu ở Chương 1, các giả thuyết nghiên cứu của đề tài sẽ được hình thành như sau: 2.1.1. Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H1.a: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H1.b: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H1.c: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H1.d: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.2. Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H2.a: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H2.b: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H2.c: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H2.d: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.3. Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H3.a: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H3.b: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán 12 Giả thuyết H3.c: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H3.d: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.4. Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H4.a: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H4.b: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H4.c: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H4.d: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.5. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H5.a: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H5.b: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H5.c: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H5.d: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.6. Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Giả thuyết H6.a: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H6.b: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H6.c: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H6.d: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.1.7. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 13 Giả thuyết H7.a: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia Giả thuyết H7.b: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất quán Giả thuyết H7.c: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng Giả thuyết H7.d: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Trong luận án, tác giả sẽ sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN tại các công ty du lịch Việt Nam và kết quả về VHDN hiện tại của các công ty này. 2.1.1.1. Mô tả phương pháp nghiên cứu VHDN bao gồm yếu tố hữu hình và vô hình nên cả phương pháp định tính và định lượng đều c ưu, nhược điểm; do đ , việc sử dụng kết hợp các phương pháp sẽ cho cái nhìn toàn diện hơn về VHDN. Theo Schein (1985, 2001), đây là phương pháp quan trọng để thu thập thông tin và c cái nhìn cơ bản về VHDN và nhất là các yếu tố hữu hình như logo, khẩu hiệu, đồng phục, kiến tr c đặc trưng, các nghi lễ, các ấn phẩm văn h a và các giá trị được tuyên bố. Mô hình này đã được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia, nhiều lĩnh vực. Zhao (2007) đã áp dụng mô hình để so sánh VHDN của các công ty khác nhau đến từ nhiều quốc gia hoặc có chi nhánh ở nhiều quốc gia bao gồm cả Châu Á và Đông Nam Á, c các công ty trong lĩnh vực dịch vụ và đã cho thấy tính tin cậy của mô hình khi nghiên cứu VHDN của các công ty trong lĩnh vực này. 2.2.1.2. Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát của đề tài nghiên cứu là các lãnh đạo hiện đang công tác tại các công ty du lịch Việt Nam, cụ thể là những người giữ các vị trí trong ban lãnh đạo cấp cao của các công ty du lịch Việt Nam. Như đã trình bày trong chương trước, các nhà lãnh đạo đ ng vai trò quan trọng trong công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty nói chung và các công ty du lịch Việt Nam nói riêng, họ sẽ cho thấy được cái nhìn về thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch 14 Việt Nam, những gì họ đã, đang trực tiếp trải qua, cùng những thuận lợi, kh khăn trong công tác này. 2.2.1.3. Thiết kế bảng khảo sát Bảng hỏi vận dụng tối đa lý thuyết về 3 cấp độ văn hoá doanh nghiệp của Schein (1990) và quy trình 11 bước xây dựng VHDN do hai tác giả Heifetz & Hagberg (2000) đề xuất như đã nêu trong chương trước. Cùng với đ , tác giả cũng đã hỏi ý kiến chuyên gia để thử nghiệm các câu hỏi, tìm kiếm thêm các câu hỏi hoặc lý giải cụ thể, dễ hiểu hơn, gắn với thực tiễn của các công ty du lịch Việt Nam hơn. Bảng khảo sát gồm 2 phần chính là thông tin về đối tượng cá nhân, doanh nghiệp tham gia khảo sát, và thông tin về công tác xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Tổng số câu hỏi trong bảng khảo sát là 25, trong đ 7 câu hỏi liên quan đến người được khảo sát và công ty du lịch họ đang công tác và quản lý, 18 câu hỏi còn lại đánh giá nhận định của người tham gia khảo sát về thực trạng xây dựng và phát triển VHDN của công ty. 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Trong luận án này, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thu thập các thông tin, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam. Để thu thập các thông tin, đánh giá thực trạng VHDN của các công ty du lịch Việt Nam, tác giả đã sử dụng mô hình đánh giá VHDN của Denison (1990). Tác giả sử dụng mô hình này vì tính phổ biến của nó trong các nghiên cứu ở nhiều nước và nhiều ngành nghề khác nhau cùng với tính tin cậy và tính giá trị của mô hình này, các yếu tố trong mô hình đã được khẳng định qua các nghiên cứu trước đây. 2.2.2.1. Mô hình nghiên cứu Dựa vào cơ sở những phân tích về thực trạng VHDN của các công ty du lịch, những cơ sở lý thuyết về VHDN, dựa vào các mô hình nghiên cứu trước đây và phỏng vấn chuyên gia là nhà nghiên cứu và lãnh đạo các công ty du lịch Việt Nam, tác giả đề xuất nghiên cứu được 7 yếu tố 15 bao gồm cả khách quan và chủ quan có ảnh hưởng tích cực nhất đến VHDN, bao gồm: (1)Văn h a dân tộc, (2) Văn h a du nhập, (3) Đặc điểm của ngành du lịch, (4) Nhà sáng lập, (5) Nhà lãnh đạo, (6) Sự truyền đạt nội bộ, (7) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. 2.2.2.2. Thiết kế nghiên cứu  Kích thước mẫu Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả áp dụng cỡ mẫu 472 là phù hợp với mô hình và khả năng tiếp cận điều tra, đồng thời đạt mức tốt theo quy tắc Comrey và Lee (1992).  Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên để người trả lời dễ tiếp cận, họ s n sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.  Phương pháp phân t ch dữ liệu Dữ liệu thu thập được qua các bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, được mã h a và làm sạch, sau đ tiến hành kiểm định và phân tích theo các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EF (Exploratory Factor nalysis), phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định giả thuyết nghiên cứu. CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM 3.1. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 3.1.1. Mức độ hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp và tầm quan trọng của công tác này Kết quả khảo sát trên đã cho thấy đến 96% người tham gia khảo 16 sát nhận định việc xây dựng và phát triển VHDN tại các công ty du lịch là cần thiết (34%) và thậm chí rất cần thiết (62%). Điều này cho thấy các doanh nghiệp cũng ngày càng ch trọng hơn vào yếu tố VHDN trong hoạt động của mình. Chỉ có 4% câu trả lời cho rằng công tác này là không cần thiết. 3.1.2. Thời điểm và ngân sách xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy hầu như VHDN đều được xây dựng từ những ngày đầu thành lập, tuy nhiên chỉ được chú trọng trong khoảng những năm 2000 trở lại đây. Đây cũng là khoảng thời gian phát triển VHDN trở thành xu hướng, đặc biệt trong lĩnh vực du lịch, cho thấy tính cập nhật của các công ty cũng như tầm nhìn của ban quản trị. 100% số người tham gia khảo sát đưa ra câu trả lời người chịu trách nhiệm chính của công tác xây dựng và phát triển VHDN là những thành viên trong ban lãnh đạo hay các cấp quản lý. Chiếm tỷ trọng lớn nhất – 56% là các công ty dành ngân sách tương đương từ 1 đến 5% doanh thu cho VHDN. 14% doanh nghiệp đặt ra ngân sách hơn 5% doanh thu và 10% doanh nghiệp đầu tư ít hơn 1% doanh thu cho công tác này. 20% công ty còn lại không đặt ra một mức ngân sách cố định cho việc xây dựng và phát triển VHDN. 3.1.3. Mức độ đổi mới, bổ sung các giá trị trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Trong số các công ty được khảo sát, c đến 50% doanh nghiệp “Đổi mới thường xuyên”, 16% doanh nghiệp “Đổi mới liên tục” và chỉ có tới 34% doanh nghiệp ít đổi mới và không đổi mới. Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa ch trọng đến việc đổi mới, ít đổi mới còn chiếm tỉ trọng không nhỏ. 3.1.4. Kết quả xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp  Các thực thể hữu hình: Có tới 70% doanh nghiệp được khảo sát đã có và xây dựng nhiều những thực thể hữu hình. Chỉ có 8% là hoàn 17 toàn chưa c gì cả, 22% doanh nghiệp cho biết tuy rằng đã c nhưng chỉ mới có ít.  Các giá trị được tuyên bố: 84% doanh nghiệp đã c và c rất nhiều các giá trị được tuyên bố đã được xây dựng và phát triển trong những năm qua. Chỉ có 2% là không có gì và có 12% doanh nghiệp được khảo sát có ít những giá trị này.  Các quan niệm nền tảng: Có tới 68% doanh nghiệp đã xây dựng và phát triển cho mình những quan niệm, nền tảng, trong đ c tới 18% doanh nghiệp đã xây dựng rất tốt. Chỉ có 2% tức 1 doanh nghiệp trong số doanh nghiệp được khảo sát là hoàn toàn chưa xây dựng và khoảng 30% doanh nghiệp đã xây dựng và phát triển được, nhưng chưa nhiều, chưa thực sự quan tâm. 3.1.5. Các hoạt động xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam Từ kết quả khảo sát này, có thể thấy được 11 bước trong quy trình của Heifetz và Hagberg (2000) đều đã được các công ty du lịch Việt Nam thực hiện. Trong đ , Bước 1, Bước 2 và Bước 7 được các doanh nghiệp tiến hành nhiều nhất, với tỷ lệ lần lượt là 76%, 72% và 70%. Bước 5, Bước 8 và Bước 11 là những bước được ít doanh nghiệp thực hiện nhất, với tỷ lệ lần lượt là 46%, 58% và 54%. 3.2. Nhận xét về công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 3.2.1. Ưu điểm Thứ nhất, có thể thấy rằng có nhiều công ty du lịch Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác này đối với sự thành công của doanh nghiệp. Thứ hai, hầu hết các công ty đã xây dựng được những giá trị văn hóa của riêng mình từ logo, khẩu hiệu hay các yếu tố hữu hình khác cho tới các giá trị được tuyên bố và những quan niệm nền tảng. Thứ ba, văn h a của nhiều công ty du lịch (trên 50% số doanh 18 nghiệp được khảo sát) thường xuyên có sự thay đổi, phát triển, không cứng nhắc Thứ tư, nhiều doanh nghiệp cũng đã thực hiện các bước để xây dựng và phát triển VHDN bài bản, có sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo khi xác định rõ trách nhiệm của mình đối với công tác này. 3.2.2. Hạn chế Thứ nhất, vẫn còn một bộ phận doanh nghiệp cho rằng công tác xây dựng và phát triển VHDN là không cần thiết hoặc còn chưa biết gì về công tác này hoặc còn hiểu biết khá hạn chế và chưa tự tin về những gì mình biết với công tác này (4% doanh nghiệp được khảo sát hoàn toàn không biết, 26% có biết một chút). Thứ hai, trong suốt quá trình hoạt động, dù có nhiều biến động trong ngành du lịch và cả môi trường kinh doanh, nhưng vẫn có một số doanh nghiệp chưa chủ động trong việc thay đổi hoặc bổ sung các giá trị mới trong VHDN của mình hoặc các hoạt động. Thứ ba, các công ty du lịch đã có sự quan tâm đầu tư cho công tác xây dựng và phát triển VHDN, nhưng lại chưa c kế hoạch cụ thể, dài hạn cho công tác này. Thứ tư, về mặt tổ chức quản lý các hoạt động quản lý, tổ chức còn chưa hiệu quả, các công ty du lịch chưa tổ chức đủ những buổi đào tạo chuyên sâu về VHDN. Thứ năm, về vấn đề nhân lực và tài lực, một số cán bộ phụ trách về VHDN chưa c nhiều hiểu biết chuyên sâu về VHDN hoặc được đào tạo về vấn đề này; vốn chưa đủ lớn, nhiều l c không xoay đủ vốn cho các hoạt động của doanh nghiệp. 3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy 19 Bảng 1.1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha Thang đo Cronbach's Alpha Văn hoá dân tộc 0.75 Văn hoá du nhập 0.642 Đặc điểm ngành du lịch 0.593 Nhà sáng lập 0.264 Nhà lãnh đạo 0.634 Giao tiếp nội bộ 0.694 Trách nhiệm xã hội 0.798 (Nguồn: Tác giả, 2020) Kết quả kiểm định độ tin cậy đã loại biến “nhà sáng lập” do c hệ số Cronbach’s lpha là 0.264, thấp hơn mức tối thiểu yêu cầu là 0.6 và các biến của thang đo này đều có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3. Sáu thang đo còn lại được chấp nhận. Thực tế, qua phỏng vấn với nhân viên trong các công ty du lịch, một số nhà sáng lập hiện đang đảm nhiệm vị trí lãnh đạo của công ty hoặc nhà sáng lập đã nghỉ hưu và đã qua nhiều thế hệ lãnh đạo. Do đ , vai trò của nhà sáng lập tại các công ty này không còn ảnh hưởng mạnh mẽ như “nhà lãnh đạo”. Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, các thang đo và biến còn lại đều đạt yêu cầu về mức tin cậy và được chấp nhận đưa vào trong phân tích nhâ