MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT. . . 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH 6
TÓM TẮT 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài . . 9
2. Mục tiêu nghiên cứu . . 11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu . 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . . 12
5. Cấu trúc nghiên cứu . 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN .14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc . 14
1.1.1 Định nghĩa 14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc . . 15
1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 18
1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức . 19
1.2.1 Định nghĩa 19
1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức . 19
1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức . 22
1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức . . 22
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu . 24
1.5 Tóm tắt 29
CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu . 30
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 32
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 32
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu . . 32
2.3 Xây dựng thang đo .33
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc . 33
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức . 37
2.4 Tóm tắt .38
CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 39
3.1 Mô tả mẫu . 39
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo . 40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức . 42
3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc . 44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức . 48
3.4 Phân tích hồi quy . 52
3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung 54
3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổchức . 59
3.4.3 Thảo luận kết quả .66
3.5 Tóm tắt . 69
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 70
4.1 Giải pháp 70
4.2 Kiến nghị 78
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN . 79
GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80
107 trang |
Chia sẻ: maiphuongdc | Lượt xem: 2728 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ể duy trì có hệ số Cronbach Alpha = 0.7019 ;
thành phần gắn kết vì đạo đức có hệ số Cronbach Alpha = 0.8761.
Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo có hệ số tương quan tổng >0.4 và hệ số
Cronbach’s Alpha > 0.6. Như vậy, các thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha.
Bảng 3-5 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết:
STT Thang đo Số biến quan sát
Cronbach
’s Alpha
Hệ số tương quan
biến tổng thấp nhất
1 Gắn kết vì tình cảm 7 0.9282 0.7019
2 Gắn kết để duy trì 6 0.7019 0.4884
3 Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761 0.5544
3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc và thang đo sự
gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cronbach alpha. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được
đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám
phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và
đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quan
sát có mối quan hệ chặt chẻ thành một số nhân tố mà không giảm lượng thông tin các
biến ban đầu.
- 44 -
Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu và
tiêu chuẩn như sau:
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.451, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤
0.45 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
- Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được
chấp nhận.
- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1)2 thì
mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO< 0.5 thì không phù hợp.
- Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.5, thì có ý nghĩa thống kê.
- Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân
biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
3.3.1. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công viêc bằng EFA
Với 37 biến quan sát của 8 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn
công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau phân tích bằng phương
pháp xoay nhân tố từ 8 thành phần nguyên gốc hình thành 7 nhân tố. Các hệ số tải nhân
tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.45 và đạt yêu cầu tại hệ số Eigenvalue = 1.119.
Phương sai trích bằng 69.377% (> 50%) cho thấy 69.377% biến thiên của dữ liệu được
giải thích bởi 7 nhân tố. Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ
50% trở lên. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quan sát
1 Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ
tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem
là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của
bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ
mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75.
2 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu
kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong trổng thể
(Trọng & Ngọc,2005,262).
- 45 -
có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0.944 (0.5 < KMO < 1) nên
phân tích nhân tố là phù hợp. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được.
Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo sự thỏa mãn
với công việc từ 8 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm
lại thành 7 thành phần với 37 biến quan sát. Thành phần sự đổi mới với 3 biến quan sát
được tách ra và nhóm lại chung với thành phần lãnh đạo ( lãnh đạo 1->7, sự đổi mới 2,
sự đổi mới 3) và cơ hội đào tạo & thăng tiến (cơ hội đào tạo và thăng tiến 1->7, sự đổi
mới 1). Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị.
- 46 -
Bảng 3-6 : Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ thỏa mãn về công việc
Nhân tố
Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7
Lãnh đạo 3 .738
Lãnh đạo 5 .728
Lãnh đạo 4 .722
Lãnh đạo 1 .712
Lãnh đạo 2 .689
Lãnh đạo 8 .654
Lãnh đạo 6 .650
Lãnh đạo 7 .642
Sự đổi mới 2 .511
Sự đổi mới 3 .510
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2 .778
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 .751
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 .744
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 .707
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 .693
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6 .639
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 .592
Bản chất công việc 4 .477
Sự đổi mới 1 .459
Thương hiệu 2 .778
Thương hiệu 4 .733
Thương hiệu 1 .732
Thương hiệu 3 .700
Đồng nghiệp 3 .835
Đồng nghiệp 2 .834
Đồng nghiệp 1 .744
Đồng nghiệp 4 .698
Lương 4 .699
Lương 3 .689
Lương 2 .684
Lương 1 .616
Áp lực công việc 2 .876
Áp lực công việc 3 .854
Áp lực công việc 1 .823
Bản chất công việc 3 .759
Bản chất công việc 2 .601
Bản chất công việc 1 .576
Eigen-value 15.652 2.375 1.914 1.807 1.444 1.359 1.119
Phương sai trích (%) 16.681 14.694 8.992 8.688 8.044 6.476 5.803
C.Alpha 0.9279 0.9291 0.8874 0.8447 0.8581 0.8341 0.7588
- 47 -
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 thành phần tạo nên sự thỏa mãn công
việc được điều chỉnh lại thành 7 thành phần nhân tố như sau :
Nhân tố thứ nhất là nhân tố lãnh đạo bao gồm 10 biến quan sát:
Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
Nhân tố thứ hai là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 9 biến quan sát:
Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
Nhân tố thứ ba là nhân tố đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát:
Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
- 48 -
Nhân tố thứ tư là nhân tố thương hiệu bao gồm 4 biến quan sát:
Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY
Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
Nhân tố thứ năm là nhân tố trả lương bao gồm 4biến quan sát:
Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Nhân tố thứ sáu là nhân tố áp lực công việc bao gồm 3 biến quan sát:
Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang
công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
Nhân tố thứ bảy là nhân tố bản chất công việc bao gồm 3 biến quan sát:
Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm
Work 3 Công việc có nhiều thách thức
3.3.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Với 19 biến quan sát của 3 thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
được cho vào kiểm định EFA. Kết quả phân tích ở bảng 3-7 cho thấy có 3 thành phần
chính hay còn được gọi là 3 nhân tố được rút ra. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân
tố) đều lớn hơn 0.5. Các thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.925,
(0.5< KMO<1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bertlett ≤ 0.05, kiểm định có ý nghĩa
thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích
- 49 -
65.469% > 50%, thể hiện rằng 3 nhân tố rút ra được giải thích 65.469% biến thiên của
dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 1.334. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân
tố đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức đều được chấp nhận về giá trị
(xem phụ lục 4).
Bảng 3-7 : Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo mức độ gắn kết với
tổ chức
Nhân tố
Biến quan sát
1 2 3
Gắn kết vì tình cảm 3 .858
Gắn kết vì tình cảm 2 .842
Gắn kết vì tình cảm 4 .835
Gắn kết vì tình cảm 1 .773
Gắn kết vì tình cảm 5 .761
Gắn kết vì tình cảm 6 .735
Gắn kết vì tình cảm 7 .695
Gắn kết để duy trì 1 .527
Gắn kết để duy trì 3 .815
Gắn kết để duy trì 4 .802
Gắn kết để duy trì 2 .797
Gắn kết để duy trì 6 .712
Gắn kết để duy trì 5 .644
Gắn kết vì đạo đức 5 .793
Gắn kết vì đạo đức 3 .763
Gắn kết vì đạo đức 2 .723
Gắn kết vì đạo đức 1 .664
Gắn kết vì đạo đức 4 .575
Gắn kết vì đạo đức 6 .570
Eigen-value 8.676 2.430 1.334
Phương sai trích (%) 28.233 18.819 18.417
C.Alpha 0.9243 0.8504 0.8761
- 50 -
Như vậy, các kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA ở trên cho thấy các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu
cầu về giá trị và độ tin cậy.
Bảng 3-8 : Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Thang đo Thành phần
Số
biến
quan
sát
Độ tin
cậy
(Alpha)
Phương
sai
trích
(%)
Đánh
giá
1- Lãnh đạo 10 0.9279
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 9 0.9291
3- Đồng nghiệp 4 0.8874
4- Thương hiệu 4 0.8447
5- Lương 4 0.8581
6- Áp lực công việc 3 0.8341
Sự thỏa mãn
về công việc
7- Bản chất công việc 3 0.7588
69.377
Đạt
yêu
cầu
1- Gắn kết vì tình cảm 8 0.9243
2- Gắn kết để duy trì 5 0.8504
Sự gắn kết với
tổ chức
3- Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761
65.469
Đạt
yêu
cầu
- 51 -
Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA
Bản chất
công việc
Tiền lương
Đào tạo và
thăng tiến
Đồng nghiệp
Thương hiệu
Lãnh đạo
Áp lực
công việc
Sự thỏa mãn
chung (GS)
Gắn
kết vì
tình
cảm
Gắn
kết để
duy
trì
Gắn
kết vì
đạo
đức
(+)
(+)
(+)
(+)
(+)
(+)
(-)
- 52 -
3.4. Phân tích hồi quy
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố
EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh như đã được trình bày trong hình 3-1 và các giả
thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy.
Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter). Phân tích hồi
quy sẽ được thực hiện với 7 biến độc lập : F1 : Sup ( Lãnh đạo); F2 : Pro (cơ hội đào
tạo và thăng tiến) ; F3 : Cow (đồng nghiệp) ; F4 : Trade (thương hiệu) ; F5 : Pay
(lương) ; F6 : Wld (áp lực công việc) ; F7 : Work (bản chất công việc) và 2 biến phụ
thuộc : sự thỏa mãn chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm
(AC); gắn kết để duy trì (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)).
Giá trị nhân tố từ F1 đến F7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan sát thành
phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả
thuyết của nghiên cứu.
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét qua các mối tương quan
tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa
từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau.
Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 3-9 cho thấy giữa các
biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ giữa chúng
có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Cụ thể, hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn đối với
các yếu tố thành phần công việc và sự thỏa mãn chung (GS), sự gắn kết với tổ chức vì
tình cảm, sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức khá cao, điều này chứng tỏ chúng có mối
liên hệ khá chặt chẽ (ngoại trừ yếu tố thành phần áp lực công việc có tương quan
nghịch đối với các thành phần công việc, sự thỏa mãn chung và các thành phần của sự
gắn kết).
- 53 -
Bảng 3-9 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1- Lãnh đạo -
2- Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến .732(**) -
3- Đồng nghiệp .604(**) .501(**) -
4- Thương hiệu .554(**) .530(**) .448(**) -
5- Lương .654(**) .672(**) .468(**) .510(**) -
6- Áp lực công
việc
-
.177(**)
-
.262(**)
-
.135(**)
-
.161(**)
-
.231(**) -
7- Bản chất
công việc .597(**) .630(**) .480(**) .520(**) .520(**)
-
.227(**) -
8- Sự thỏa mãn
chung .653(**) .549(**) .532(**) .578(**) .511(**)
-
.148(**) .550(**) -
9- Gắn kết vì
tình cảm .683(**) .683(**) .586(**) .592(**) .590(**)
-
.252(**) .618(**) .656(**) -
10- Gắn kết để
duy trì .424(**) .437(**) .303(**) .247(**) .460(**)
-
.329(**) .276(**) .340(**) .410(**) -
11- Gắn kết vì
đạo đức .628(**) .639(**) .469(**) .496(**) .617(**)
-
.254(**) .531(**) .511(**) .671(**) .538(**) -
- 54 -
3.4.1. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn
chung (JS đến GS)
3.4.1.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R²
(R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R²
được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy
nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R²
có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với
dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy
tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô
hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra
hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không
có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số
Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta
chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn
chung càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích
hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau :
- Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến
- Các phần dư có phân phối chuẩn
- Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư)
- Giả định phương sai của phần dư không đổi
+ Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến:
Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa
các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan
với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với
nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô
- 55 -
hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp
nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 3-10, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 3.027 do đó
ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt
quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn
Mộng Ngọc 2005)
Bảng 3-10 : Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu
tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung
Hệ số chưa
chuẩn hoá
Hệ số
chuẩn hóa
T Sig. Thống kê đa cộng
tuyến Mô hình
B Std.Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -.871 .302 -2.888 .004
Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000 .332 3.008
Co hoi dao tao va
thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974 .330 3.027
Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004 .601 1.663
Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000 .600 1.666
Luong .040 .061 .036 .646 .519 .477 2.097
Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825 .918 1.090
1
Ban chat cong
viec .186 .068 .147 2.742 .006 .523 1.912
a Biến độc lập: Thỏa mãn chung (GS)
+ Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai
mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để
phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi
phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu
đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot.
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung
bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-Q Plot
- 56 -
cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta
có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
BIỂU ĐỒ 3-1 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
BIỂU ĐỒ 3-2 : Q-Q PLOT
Regression Standardized Residual
3,75
3,25
2,75
2,25
1,75
1,25
,75,25-,25
-,75
-1,25
-1,75
-2,25
-2,75
-3,25
Histogram
Dependent Variable: GS
Fr
eq
ue
nc
y
50
40
30
20
10
0
Std. Dev = ,99
Mean = 0,00
N = 325,00
Normal Q-Q Plot of Standardized Residual
pe
ct
ed
N
or
m
al
Va
lu
e
3
2
1
0
-1
-2Observed Value
43210-1-2-3-4
Ex -3
- 57 -
+ Giả định về tính độc lập của sai số ( không có tương quan giữa các phần dư):
Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định . Đại lượng d này có
giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với
nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.825
xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay không có
tương quan giữa các phần dư.
Bảng 3-11 : Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư
Mô
hình
Hệ số
R
R2
(R Square)
R2 hiệu chỉnh
(Adjusted R
Square)
Sai số chuẩn của ước lượng
(Std. Error of the Estimate)
Hệ số
Durbin-
Watson
1 .724(a) .525 .514 .795 1.825
a Biến phụ thuộ
Co hoi dao tao v
b Biến độc lập:
+ Giả định ph
Để biết được m
Scatter Plot để
xung quanh đư
không bị hiện
BIc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
a thang tien, Lanh dao
Thỏa mãn chung
ương sai của phần dư không đổi
ô hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng đồ thị
giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên
ờng đi qua tung độ 0 như trong hình sau, điều này chứng tỏ mô hình
tượng phương sai thay đổi
ỂU ĐỒ 3-3 : ĐỒ THỊ PHÂN TÁN SCATTER PLOT
Scatterplot
Dependent Variable: GS
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3-4
R
eg
re
ss
io
n
St
an
da
rd
iz
ed
R
es
id
ua
l
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
- 58 -
3.4.1.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
Bảng 3-12: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
Model Summary(b)
Mô
hình
Hệ số
R
R2
(R Square)
R2 hiệu chỉnh
(Adjusted R Square)
Sai số chuẩn của ước lượng
(Std. Error of the Estimate)
1 .724(a) .525 .514 .795
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Thỏa mãn chung
Bảng 3-13: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa
mãn chung
Hệ số (Coefficients)
Hệ số chưa chuẩn
hoá
Hệ số
chuẩn hoá Mô
hình Biến
B Std. Error Beta
t Sig.
Hằng số -.871 .302 -2.888 .004
Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000
Co hoi dao tao va
thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974
Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004
Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000
Luong .040 .061 .036 .646 .519
Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825
1
Ban chat cong viec .186 .068 .147 2.742 .006
a. Biến phụ thuộc: Thỏa mãn chung
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
việc: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì
sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc
bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.525 có nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải
thích 52.5% bởi 4 biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc
- 59 -
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn
chung thì có 4 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thõa mãn chung của nhân viên, đó là :
yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận
rằng: giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f được chấp nhận. Các giả thuyết H1c, H1d, H1h
không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 3 yếu tố : cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lương, áp lực công việc không ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn chung của nhân viên,
mức độ thỏa mãn về 3 yếu tố trên của thành phần công việc tăng hay giảm cũng không
làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác
động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
(phương trình 3-1) :
GS = -0.817 + 0.438F1+ 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7 (3-1)
Trong đó : GS : Sự thỏa mãn chung (GS);
F1 : Lãnh đạo (SUP);
F3 : Đồng nghiệp (COW);
F4 : Thương hiệu (TRADE);
F7 : Bản chất công việc (WORK);
3.4.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
chức
3.4.2.1. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong
mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ
lục 5 )
- 60 -
Bảng 3-14 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Model Summary(b)
Mô
hình
Hệ số
R
R2
(R Square)
R2 hiệu chỉnh
(Adjusted R Square)
Sai số chuẩn của ước lượng
Std. Error of the Estimate
1 .791(a) .626 .617 .53087
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Gắn kết vì tình cảm
Bảng 3-15 : Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Hệ số (Coefficients)
Hệ số chưa chuẩn hoá
Hệ số
chuẩn hoá Mô
hình Biến
B Std. Error Beta
t Sig.
Hằng số .573 .201 2.846 .005
Lanh dao .165 .060 .163 2.735 .007
Co hoi dao tao va
thang tien .202 .053 .228 3.821 .000
Dong nghiep .177 .043 .182 4.100 .000
Thuong hieu .170 .044 .172 3.883 .000
Luong .051 .041 .062 1.254 .211
Ap luc cong viec -.048 .028 -.062 -1.738 .083
Ban chat cong viec .145 .045 .153 3.209 .001
a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì tình cảm (AC)
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất
công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: lương, áp lực công việc bị
loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.626 có nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân
viên được giải thích 62.6% bởi 5 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc .
- 61 -
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì
tình cảm của nhân viên thì có 5 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do tình
cảm của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp,
thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d,
H2e, H2f được chấp nhận. Các giả thuyết H2c, H2h không được chấp nhận vì
sig.>0.05, như vậy 2 yếu tố : lương và áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn
kết vì tình cảm của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi
quy tuyến tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- anh_huong_cua_muc_do_thoa_man_cong_viec_den_su_gan_ket_cua_nhan_vien_voi_to_chuc_tai_cac_don_vi_.pdf