Luận văn Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh

từ REWARD1 đến REWARD4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ DEC1 đến DEC4; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RISK1 đến RISK4; (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ PLAN1 đến PLAN4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ TEAM1 đến TEAM4; và (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ FAIR1 đến FAIR4. Và Sự cam kết gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ COMMIT1 đến COMMIT6. Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quan sát (các mục hỏi) trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm và các biến cho một tập hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan - 20 - mạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, tiếp theo thực hiện phân tích nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 4.3.1.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty Kết quả phân tích Cronbach alpha các khía cạnh văn hóa công ty được trình bày ở bảng 4.2 với các kết quả cụ thể như sau: (Xem chi tiết tại Phụ lục 4.1) i. Khía cạnh Giao tiếp trong tổ chức có Cronbach alpha không cao (0,64); các biến quan sát COMMU1, COMMU2, COMMU4 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; ngoại trừ biến COMMU3 có tương quan rất yếu với biến tổng (0,29) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số alpha của thang đo được cải thiện tăng lên đạt mức 0,65. Vì thế, biến COMMU3 không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. ii. Khía cạnh Đào tạo và Phát triển có Cronbach alpha rất cao (0,86); các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,6. Vì thế, đây là thang đo lường tốt. iii. Khía cạnh Phần thưởng và Sự công nhận có Cronbach alpha là 0,75; các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,4 nên thang đo này chấp nhận được. iv. Khía cạnh Hiệu quả trong việc ra quyết định có Cronbach alpha là 0,72; các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,47 đến 0,53; vì vậy, thang đo được chấp nhận. v. Khía cạnh Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có Cronbach alpha là 0,75; các biến quan sát RISK1, RISK2, RISK3 có hệ số tương - 21 - quanbiến tổng đều lớn hơn 0,5; trừ biến RISK4 có hệ số 0,36 thấp hơn nhiều so với các biến khác trong tổng thể và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số alpha của thang đo tăng lên đạt mức 0,79. Vậy, biến RISK4 sẽ bị loại khỏi thang đo. vi. Khía cạnh Định hướng về Kế hoạch tương lai có Cronbach alpha là 0,78; các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,5; do đó, thang đo được chấp nhận. vii. Khía cạnh Làm việc nhóm có Cronbach alpha là 0,74; các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,48 đến 0,59; vì thế, thang đo được chấp nhận. viii. Khía cạnh Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có Cronbach alpha rất cao (0,86) và các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,5. Qua đó, có thể kết luận đây là thang đo lường tốt. Bảng 4.2 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty (N = 202) Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến Giao tiếp trong tổ chức COMMU1 11,0347 2,7500 ,5403 ,4793 COMMU2 11,0396 3,7497 ,4079 ,5848 COMMU3 10,8911 4,0677 ,2985 ,6507 COMMU4 11,0842 3,4605 ,4601 ,5476 Alpha = ,6425 N of Items = 4 Đào tạo và Phát triển TRAIN1 9,7277 6,1295 ,7689 ,8144 TRAIN2 9,7178 6,3230 ,7459 ,8240 TRAIN3 9,9802 6,8653 ,6820 ,8493 TRAIN4 9,9455 6,9373 ,6971 ,8439 Alpha = ,8698 N of Items = 4 - 22 - Biếnquan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến Phần thưởng và Sự công nhận REWARD1 9,8020 5,6422 ,4662 ,7392 REWARD2 10,0545 4,5493 ,6289 ,6504 REWARD3 10,3218 4,1994 ,6385 ,6422 REWARD4 10,1436 4,8698 ,4828 ,7343 Alpha = ,7531 N of Items = 4 Hiệu quả trong việc ra quyết định DEC1 9,5198 5,2160 ,5326 ,6603 DEC2 9,9455 5,0269 ,5319 ,6598 DEC3 9,6040 5,3847 ,4770 ,6912 DEC4 9,5297 4,8971 ,5330 ,6595 Alpha = ,7285 N of Items = 4 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến RISK1 10,4455 4,4970 ,5671 ,6899 RISK2 10,2129 4,4171 ,6405 ,6490 RISK3 10,2970 4,3292 ,6547 ,6399 RISK4 10,1980 5,3636 ,3635 ,7935 Alpha = ,7554 N of Items = 4 Định hướng về Kế hoạch tương lai PLAN1 10,0446 4,1224 ,6094 ,7274 PLAN2 10,3515 3,7614 ,5951 ,7342 PLAN3 10,2921 3,9491 ,5904 ,7350 PLAN4 10,3762 4,0368 ,5829 ,7388 Alpha = ,7861 N of Items = 4 Làm việc nhóm TEAM1 10,7129 4,4246 ,4815 ,7224 TEAM2 10,8416 3,7360 ,5790 ,6651 TEAM3 11,3020 3,4755 ,5313 ,6943 TEAM4 11,1931 3,2511 ,5954 ,6544 Alpha = ,7450 N of Items = 4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị FAIR1 9,2822 5,9747 ,7529 ,8129 FAIR2 9,2426 5,8165 ,7626 ,8084 FAIR3 9,3564 5,9121 ,7670 ,8070 FAIR4 9,0842 6,6247 ,5843 ,8791 Alpha = ,8656 N of Items = 4 - 23 - Kếtquả sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, thang đo văn hóa công ty được đo lường bằng 30 biến quan sát cho tám khía cạnh văn hóa (so với ban đầu là 32 biến cho tám khía cạnh). Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các khía cạnh đo lường văn hóa công ty sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây: Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty Số biến quan sát Cronbach alphaCác khía cạnh văn hóa Ban đầu Sau Ban đầu Sau Ghi chú 1. Giao tiếp trong tổ chức 4 3 0,64 0,65 Loại biếnCOMMU3 2. Đào tạo và Phát triển 4 4 0,86 0,86 3. Phần thưởng và Sự công nhận 4 4 0,75 0,75 4. Hiệu quả trong việc ra quyết định 4 4 0,72 0,72 5. Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến 4 3 0,75 0,79 Loại biến RISK4 6. Định hướng về Kế hoạch tương lai 4 4 0,78 0,78 7. Làm việc nhóm 4 4 0,74 0,74 8. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 4 4 0,86 0,86 Kết luận, Cronbach alpha của các khía cạnh văn hóa công ty sắp xếp từ 0,65 đến 0,86; độ tin cậy đạt mức cho phép (> 0,6) và thang đo đáp ứng tiêu chuNn để sử dụng cho nghiên cứu. 4.3.1.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức đạt mức giá trị 0,88; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này tương đối cao từ 0,57 đến 0,81; từ đó cho thấy các biến quan sát có độ tin cậy cao. Đồng thời, thang đo này có hệ số alpha lớn hơn 0,8 nên có thể kết luận thang đo lường này là rất tốt (Xem bảng 4.4) (Chi tiết tại Phụ lục 4.2). - 24 - Bảng4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức (N = 202) Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến COMMIT1 17,5891 14,4721 ,6188 ,8727 COMMIT2 17,8515 13,5500 ,6938 ,8606 COMMIT3 18,2079 13,4391 ,5750 ,8811 COMMIT4 18,1535 12,4888 ,8181 ,8391 COMMIT5 18,1733 12,3430 ,8089 ,8400 COMMIT6 17,9950 12,5423 ,6658 ,8670 Alpha = ,8812 N of Items = 6 4.3.2 Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố cho phân tích tiếp theo. 4.3.2.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach alpha, thang đo các khía cạnh văn hóa công ty được đo lường bằng 30 biến quan sát cho tám thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. Với giả thuyết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 30 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích factor cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0,907 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp (Bảng 4.5). Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,907 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3134,593 df 435 Sig. ,000 - 25 - Kếtquả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue = 1 với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax cho phép trích được 8 nhân tố từ 30 biến quan sát và phương sai trích được là 65,343%. Như vậy là phương sai trích đạt yêu cầu (>50%) (Bảng 4.6) (Xem chi tiết tại Phụ lục 5.1). Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty Biến nghiên cứu Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Số lượng biến  COMMU1 ,838 3  COMMU2 ,749 Giao tiếp trong tổ chức  COMMU4 ,713  TRAIN1 ,877 4  TRAIN2 ,862  TRAIN3 ,821 Đào tạo và Phát triển  TRAIN4 ,831  REWARD1 ,691 4  REWARD2 ,822  REWARD3 ,824 Phần thưởng và Sự công nhận  REWARD4 ,692  DEC1 ,756 4  DEC2 ,756  DEC3 ,704 Hiệu quả trong việc ra quyết định  DEC4 ,754  RISK1 ,829 3  RISK2 ,825 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến  RISK3 ,871  PLAN1 ,792 4  PLAN2 ,783  PLAN3 ,778 Định hướng về Kế hoạch tương lai  PLAN4 ,772  TEAM1 ,718 4  TEAM2 ,803  TEAM3 ,724 Làm việc nhóm  TEAM4 ,779  FAIR1 ,873 4  FAIR2 ,880  FAIR3 ,879 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị  FAIR4 ,742 Eigenvalues 6,493 Percentage of Variance Explained (% Phương sai trích) 65,343 - 26 - Từkết quả phân tích nhân tố của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty nêu trên, tám nhân tố hình thành được định danh như sau: Giao tiếp trong tổ chức (3 biến quan sát); Đào tạo và Phát triển (4 biến quan sát); Phần thưởng và Sự công nhận (4 biến quan sát); Hiệu quả trong việc ra quyết định (4 biến quan sát); Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (3 biến quan sát); Định hướng về Kế hoạch tương lai (4 biến quan sát); Làm việc nhóm (4 biến quan sát); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (4 biến quan sát). Vì thế, một mô hình với tám nhân tố là phù hợp để giới thiệu dữ liệu. 4.3.2.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức Thang đo khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm sáu biến quan sát: COMMIT1, COMMIT2, COMMIT3, COMMIT4, COMMIT5, COMMIT6. Với giả thuyết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 6 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích factor cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0,843 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp (Bảng 4.7). Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,843 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 697,498 df 15 Sig. ,000 Bằng phân tích EFA sử dụng với phương pháp trích nhân tố principal component và phép quay Varimax đã trích được một nhân tố duy nhất tại eigenvalue bằng 3,824 và phương sai trích được là 63,727% (>50%) đạt yêu cầu. Hơn nữa, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát khá cao (0,69 – 0,88) nên tất cả các biến được chấp nhận trong thang đo (Bảng 4.8) (Chi tiết tại Phụ lục 5.2). - 27 - Bảng4.8: Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức Biến nghiên cứu Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Số lượng biến  COMMIT1 ,733 6  COMMIT2 ,796  COMMIT3 ,696  COMMIT4 ,887  COMMIT5 ,880 Sự cam kết gắn bó với tổ chức  COMMIT6 ,779 Eigenvalues 3,824 Percentage of Variance Explained (% Phương sai trích) 63,727 Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức thì có một nhân tố được rút ra và được định danh là nhân tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức (gồm 6 biến quan sát). 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) và biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó với tổ chức) trong mô hình nghiên cứu. 4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến Ma trận tương quan ở bảng 4.9 đã trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị p nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. Với p<0,01 nên có tương quan ý nghĩa giữa tất cả các biến độc lập được liệt kê trong bảng 4.9. Trên 20 các tương quan đồng biến, tất cả hệ số đều lớn hơn 0,3 và không có tương quan nào cao vượt quá 0,9; vì thế, không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra – hiện tượng giữa các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau do đó làm tăng độ lệch chuNn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tương quan giữa các biến độc lập – Các khía cạnh văn hóa công ty và biến phụ - 28 - thuộc– Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trước nhất, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có tương quan tích cực chặt chẽ với sự cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,629; p<0,01); kế đến là Đào tạo và Phát triển (r=0,614; p<0,01); và các tương quan tích cực ở mức độ vừa phải, cụ thể bao gồm các mối quan hệ: Phần thưởng và Sự công nhận – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,594; p<0,01), Hiệu quả trong việc ra quyết định – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,571; p<0,01), Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,554; p<0,01), Định hướng về Kế hoạch tương lai – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,531; p<0,01), Làm việc nhóm – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,493; p<0,01), Giao tiếp trong tổ chức – Cam kết gắn bó với tổ chức (r=0,464; p<0,01). Các kết quả trên cho thấy các đối tượng trả lời nhận thức rằng những giá trị tích cực của văn hóa công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Bảng 4.9: Các tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức (N = 202) Giao tiếp Đ.tạo & P.Triển P.thưởng & C.nhận Ra quyết định Rủi ro do bởi ST&CT Định hướng KH Làm việc nhóm C.bằng CS QT Giao tiếp Đ.tạo & P.triển ,453(**) P.thưởng & C.nhận ,562(**) ,620(**) Ra quyết định ,506(**) ,645(**) ,642(**) Rủi ro do ST&CT ,360(**) ,636(**) ,605(**) ,626(**) Định hướng KH ,327(**) ,439(**) ,498(**) ,468(**) ,425(**) Làm việc nhóm ,454(**) ,481(**) ,542(**) ,477(**) ,457(**) ,382(**) C.bằng CS QT ,394(**) ,517(**) ,611(**) ,517(**) ,399(**) ,596(**) ,560(**) Cam kết gắn bó ,464(**) ,614(**) ,594(**) ,571(**) ,629(**) ,531(**) ,493(**) ,554(**) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). - 29 - 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến (các khía cạnh văn hóa công ty) được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F = 0,000) và giải thích được 55% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Sự cam kết gắn bó với tổ chức (R2 hiệu chỉnh = 0,550) (Bảng 4.10). Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1) Change Statistics R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change ,753(a) ,568 ,550 ,48084 ,568 31,662 8 193 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có các yếu tố: Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa p < 0,05 (độ tin cậy là 95%). Các yếu tố khác, bao gồm Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm không có ý nghĩa thống kê trong mô hình phân tích (sig. t > 0,05). Riêng, đối với yếu tố Giao tiếp trong tổ chức có giá trị sig ≈ 0,05 (giá trị chấp nhận) nên vẫn giữ lại trong mô hình phân tích hồi quy tiếp theo. Bảng 4.11 dưới đây trình bày tóm tắt hệ số hồi quy của các khía cạnh văn hóa công ty khi đưa vào mô hình hồi quy (Phụ lục 6.2.1). Bảng 4.11: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 1) Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,319 ,254 1,253 ,212 Giao tiếp trong tổ chức ,126 ,064 ,118 1,959 ,052 Đào tạo và Phát triển ,141 ,061 ,165 2,324 ,021 Phần thưởng và Sự công nhận ,035 ,079 ,035 ,450 ,653 - 30 - Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. Hiệu quả trong việc ra quyết định ,020 ,072 ,020 ,279 ,781 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ,276 ,065 ,297 4,280 ,000 Định hướng về Kế hoạch tương lai ,178 ,069 ,160 2,591 ,010 Làm việc nhóm ,061 ,073 ,053 ,843 ,400 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ,131 ,063 ,147 2,072 ,040 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Mô hình hồi quy sau khi phân tích lại bao gồm năm khía cạnh: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Kết quả cho thấy mức độ phù hợp của mô hình là 55,4% (R2 hiệu chỉnh = 0,554) và các thành phần trong mô hình đảm bảo ý nghĩa thống kê về các mối quan hệ tuyến tính này (sig. F = 0,000) (Bảng 4.12). Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) Change Statistics R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change ,752(a) ,565 ,554 ,47854 ,565 50,919 5 196 ,000 a. Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN Các hệ số hồi quy của năm khía cạnh văn hóa công ty được liệt kê trong bảng 4.13 dưới đây, cụ thể Giao tiếp trong tổ chức (β = 0,142; p<0,05); Đào tạo và Phát triển (β = 0,180; p<0,05); Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (β = 0,323; p<0,05); Định hướng về Kế hoạch tương lai (β = 0,162; p<0,05); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (β = 0,179; p<0,05) – ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Chi tiết tại Phụ lục 6.2.2). - 31 - Bảng4.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2) Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsCÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA CÔNG TY B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,413 ,231 1,790 ,075 Giao tiếp trong tổ chức ,151 ,058 ,142 2,616 ,010 Đào tạo và Phát triển ,154 ,058 ,180 2,664 ,008 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ,300 ,058 ,323 5,162 ,000 Định hướng về Kế hoạch tương lai ,181 ,068 ,162 2,659 ,008 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ,160 ,057 ,179 2,826 ,005 a. Dependent Variable: CAM KET GAN BO Căn cứ vào các kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được mô tả theo mô hình dưới đây (Hình 4.2): Hình 4.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu 0,323 0,180 0,162 0,179 0,142 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến Đào tạo và Phát triển Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Định hướng về Kế hoạch tương lai Giao tiếp trong tổ chức Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên - 32 - 4.5 Thảo luận Từ các kết quả phân tích được trình bày ở những nội dung trên, rút ra kết luận sau: các giả thuyết của mô hình H1, H2, H5, H6, H8 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các khía cạnh văn hóa, gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Đào tạo và Phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, đối với các giả thuyết H3, H4, H7 thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Song, điều này không có ý nghĩa là các khía cạnh Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức hoặc các khía cạnh này không quan trọng mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và biến phụ thuộc; vì thế, nên được xem xét, so sánh trong một nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn. Để giải thích cho kết quả này, tôi cho rằng do đối tượng trả lời còn khá trẻ phần lớn là độ tuổi dưới 26 và có trình độ học vấn khá cao, đa phần tốt nghiệp đại học, cao đẳng nên sự nhận thức, hiểu biết cao; vì thế có khuynh hướng đánh giá cao các yếu tố sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển. Thêm vào đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức ở tương lai; vì thế, có sự tương đồng trong nhận thức của họ đối với yếu tố Định hướng về Kế hoạch tương lai. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì mỗi cá nhân cần có đầy đủ các thông tin phục vụ cho công việc và nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp trên khi cần thiết, đặc biệt là đối với những - 33 - nhânviên mới chưa có nhiều kinh nghiệm, trong nghiên cứu này đối tượng đa phần còn trẻ và chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc; do đó, họ có sự đánh giá cao đối với yếu tố Giao tiếp trong tổ chức. Hơn nữa, người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các thành viên trong tổ chức thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn; vì lẽ đó, họ đánh giá cao yếu tố Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Tóm lại, kết quả nghiên cứu cũng đem lại những giá trị nhất định cho những nghiên cứu xa hơn liên quan đến lĩnh vực hành vi tổ chức. Nó cung cấp một bằng chứng về mối quan hệ giữa văn hóa và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp nhằm giúp hiểu rõ thêm về văn hóa và một trong những kết quả của nó đối với tổ chức bên cạnh các kết quả tích cực khác, chẳng hạn như sự thỏa mãn công việc, cam kết với công việc, năng suất lao động tăng, khuynh hướng vắng mặt thấp, khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp,…của các công trình nghiên cứu trước đây; vì vậy, đóng góp vào việc phát triển lý thuyết nghiên cứu liên quan đến văn hóa và hành vi của tổ chức. Ngoài ra, kết quả cũng đề nghị một mô hình cho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai. - 34 - CHƯƠNG5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu (trình bày ở chương 2). Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định các giả thuyết là nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật điều tra khảo sát lấy ý kiến thông qua bảng câu hỏi với tập mẫu có kích thước n = 202. Thang đo được đánh giá độ tin cậy và độ giá trị thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội (trình bày ở chương 4). 5.2 Kết quả chính Kết quả rút ra từ việc kiểm định thang đo lường trong nghiên cứu này là cần phải đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo trước khi thực hiện cá