Luận văn Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc – Thành phố Yên Bái

ở tuổi còn nhỏ. Vì thế đòi hỏi những thầy cô giáo và các nhân viên phải có trình độ kiến thức chuyên môn, nhưng hơn nữa phải có tâm hồn trong sáng, lòng vị tha nhân bản, hết lòng vì lứa tuổi còn thơ ngây, non nớt. Với đặc thù của đội ngũ giáo viên, nhân viên, đối tượng quản lý như vậy, thì công tác quản lý nhân sự cũng cần phải khéo léo, nghệ thuật, cần coi trọng phẩm chất và tư cách con người. Đặc điểm về cơ sở vật chất của trường Nhà trường có 5200 mét vuông diện tích đất sử dụng với 12 phòng học và các phòng chức năng, phòng làm việc. Nhưng đa số các phòng chức năng, phòng họp đều đã xuống cấp, chưa được tu sửa. Phòng chức năng còn thiếu . Không có phòng thí nghiệm, phòng đọc, phòng trưng bày, không có phòng truyền thống của trường. Chưa có bãi tập cho học sinh. Sách giáo khoa, thiết bị, đồ dùng học tập còn thiếu rất nhiều. Các phương tiện đồ dùng phục vụ cho giáo viên như máy vi tính vẫn chưa được trang bị sử dụng. Với cơ sở vật chất nghèo nàn như vậy, khó có thể tạo được môi trường không gian tốt tạo được sự hưng phấn tích cực làm việc cho đội ngũ giáo viên, nhân viên và học sinh trong trường, cả về điều kiện làm việc và những tác động tích cực về tâm sinh lý lao động. Điều này sẽ làm khó khăn cho việc tạo động lực cho người lao động, hạn chế tới hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân lực trong nhà trường. II. Đánh giá công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thành phố Yên bái. 1. Đánh giá công tác phân tích công việc 1.1 Nhận thức về phân tích công việc Trước hết về nhận thức, hầu như từ cán bộ lãnh đạo tới các cán bộ giáo viên đều chưa có sự hiểu biết về phân tích công việc, chưa tiến hành phân tích công việc cho các vị trí trong trường. Chính vì thế nên chưa có các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí.. Trên cơ sở “ Quyết định của Bộ Giáo dục và đào tạo về việc ban hành Điều lệ trường tiểu học” , toàn bộ nội dung phân tích công việc được gói gọn trong bản “ Quy chế làm việc trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thành phố Yên Bái” ( Xem phần phụ lục ) Các quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cho cá nhân và bộ phận Trong bản “ Quy chế làm việc trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thành phố Yên Bái”, nội dung được chia thành ba phần. - Phần thứ nhất là: Nguyên tắc xây dựng quy chế làm việc dựa trên cơ sở các văn bản pháp quy của Nhà nước, của ngành, của Phòng Giáo dục và đào tạo , thành phố Yên bái - Đảm bảo thực hiện được các nội dung công việc chủ yếu và là căn cứ để đánh giá xếp loại cán bộ nhân viên trong năm học của trường. - Phần thứ hai gồm các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, công tác chuyên môn của giáo viên ( Sẽ trình bày kỹ trong phần đánh giá thực hiện công việc) - Phần thứ ba, bản quy chế nêu các nhiệm vụ của các thành viên trong trường: ● Hiệu trưởng Có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch năm học Tổ chức bộ máy của nhà trường Phân công quản lý, kiểm tra công tác của giáo viên Quản lý hành chính, tài chính của trường Tổ chức thực hiện quy chế dân chủ Quản lý chung các hoạt động của học sinh Hiệu phó Phụ trách về chuyên môn Phụ trách thư viện và thiết bị dạy học Thực hiện và chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về những việc được phân công. Thay mặt hiệu trưởng điều hành hoạt động khi được uỷ quyền Các tổ giáo viên chuyên môn Xây dựng kế hoạch chung của tổ, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá nhân của tổ viên theo kế hoạch dạy học, phân phối chương trình và các quy định khác của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục của giáo viên theo kế hoạch của nhà trường Đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật đối với giáo viên Giúp hiệu trưởng chỉ đạo các hoạt động giáo dục khác Tổ chuyên môn sinh hoạt mỗi tuần một lần. Bộ phận hành chính kế toán Trưởng ban lao động: Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch lao động và tổ chức thực hiện kế hoạch theo tuần, tháng, năm. Trực tiếp phân công theo dõi đôn đốc kiểm tra Nhân viên hành chính - kế toán: Đảm bảo tính toán đúng, đủ lương và các chế độ khác cho cán bộ giáo viên của trường Thu chi đúng nguyên tắc tài chính quy định Quản lý con dấu, cấp giấy giới thiệu theo đúng thủ tục Theo dõi công văn đi đến và gửi đúng địa chỉ Quản lý hộ sơ học sinh Vệ sinh, sắp đặt ngăn nắp nơi hội họp và các phòng khác Bộ phận thư viện Quản lý tốt sách và các thiết bị giảng dạy Giúp các giáo viên chuẩn bị đồ dùng dạy học Tổ chức giới thiệu sách báo cho giáo viên và học sinh Chịu trách nhiệm trước nhà trường về bảo quản tài sản Sách giáo khoa và thiết bị giảng dạy Bộ phận y tế học đường Chăm lo đến công tác vệ sinh, phòng dịch bệnh cho cán bộ giáo viên công nhân viên và học sinh Trực tiếp theo dõi, kiểm tra tổ chức thực hiện vệ sinh học đường, vệ sinh an toàn thực phẩm Bộ phận hoạt động đội Phụ trách đội thiếu niên tiền phong Xây dựng các công tác bề nổi của nhà trường, tổ chức các phong trào thi đua trong giáo viên và học sinh, giúp cho hiệu trưởng trong công tác đội thiếu niên tiền phong. Như vậy, có thể nói, nhà trường cũng đã có xác định được chức trách, nhiệm vụ , tiêu chuẩn cho các loại lao động, từ hiệu trưởng, hiệu phó, tổ trưởng chuyên môn, giáo viên và nhân viên, nhưng còn rất sơ sài, chung chung cho loại đối tượng mà không chi tiết cụ thể cho từng vị trí, từng công việc của từng người trong trường.Toàn bộ phân tích công việc cho các vị trí trong trường được gói gọn trong một bản quy chế làm việc của trường, chỉ 5 trang giấy A4. Không tách riêng thành các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cho từng công việc. Chính vì thế nên các nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn cho các vị trí công việc còn chưa được chi tiết, cụ thể. Điều đó sẽ khó khăn cho người lao động nhận biết đầy đủ, chính xác, hiểu rõ được nhiệm vụ, công việc chi tiết mình cần phải làm, tiêu chuẩn cụ thể mình cần đạt được, và sẽ khó khăn cho các hoạt động quản lý nhân sự khác, nhất là trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Nguyên nhân hạn chế Hạn chế về quá trình xây dựng và thực hiện phân tích công việc như đã nêu trên, là do các nguyên nhân sau: Trước hết, do nhận thức về phân tích công việc còn rất hạn chế, thậm chí một số cán bộ còn chưa hiểu phân tích công việc là gì. Do vậy họ chưa thể xây dựng và tiến hành phân tích công việc được Thứ hai, do không có cán bộ được đào tạo bồi dưỡng về kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực, có thể tham mưu, xây dựng và triển khai công tác phân tích công việc giúp cho lãnh đạo và cho nhà trường được. Thứ ba, có thể còn có ý nghĩ ngại khó trong việc triển khai phân tích công việc. Vì cho rằng, với những gì đã nêu trong quy chế làm việc của nhà trường là đã đầy đủ, là bản chất, là căn cứ đánh giá cán bộ nhân viên rồi, làm gì cho phức tạp, rắc rối thêm ..vv.. Thứ tư, nếu có tiến hành phân tích công việc sẽ cần phải có đội ngũ các cán bộ giáo viên tham gia, rất khó khăn để có chi phí tiến hành thực hiện. Ảnh hưởng tới các mặt của công tác quản lý nhân sự trong nhà trường Phân tích công việc chưa tách bạch nhiệm vụ yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí,nên người lao động không nắm được mình làm công việc này có đúng là công việc của mình hay không, làm như thế nào mới hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình, mà thậm chí biết là nhiệm vụ đó không phải chức năng của mình, nhưng do phân công mà vẫn phải làm, ví dụ như cán bộ kế toán, thủ quỹ cũng kiêm luôn việc tiếp khách, chuẩn bị nước nôi cho hội nghị vv… Người quản lý bộ phận cũng không nắm vững được nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể của nhân viên mình quản lý, nên việc theo dõi, xem xét đánh giá công việc của nhân viên dưới quyền mình là khó khăn, khi cơ sở kết luận kết quả thực hiện công việc chưa đầy đủ và rõ ràng cho từng vị trí công việc. Vì vậy, khi kết quả thực hiện công việc của người lao động còn hạn chế thì cả người quản lý bộ phận và người lao động không rõ là do trình độ chuyên môn hay ý thức trách nhiệm, để từ đó cho đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vì chỉ nên cho đào tạo khi trình độ chuyên môn hạn chế, còn nếu do ý thức động lực yếu kém thì cần phải có động viên, nhắc nhở, cần thiết phải có biện pháp kỷ luật ở các mức độ khác nhau. Vì những hạn chế của phân tích công việc, nên có ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản lý nhân sự, nhất là việc đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao, xét các danh hiệu, khen thưởng theo từng học kỳ , năm học gặp khó khăn và thiếu chính xác. 2 Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc 2.1 Thực trạng Tại trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thành phố Yên Bái, quá trình đánh giá thực hiện công việc được tiến hành một tháng một lần. Trong quy chế làm việc có nêu các tiêu chuẩn chung cho giáo viên và nhân viên, các tiêu chuẩn đó bao gồm: Phẩm chất đạo đức: có 5 tiêu chuẩn - Lập trường tư tưởng tốt, chấp hành tốt mọi chủ trường đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của nhà trường cũng như sự phân công của các tổ chức đoàn thể trong nhà trường Có tác phong mẫu mực, văn minh, lịch sự, nói năng, ăn mặc, cách cư xử với đồng nghiệp, với học sinh, với phụ huynh học sinh… đúng mực. - Thực sự thương yêu, tôn trọng học sinh chăm sóc giáo dục học sinh có hiệu quả rõ rệt. - Xây dựng tập thể nhà trường và gia đình có nếp sống văn hoá mới, có lối sống lành mạnh, văn minh. Về cách xếp loại đạo đức: Loại A ( Tốt, đạt 5 tiêu chuẩn) nêu trên. Loại B (Đạt yêu cầu, đạt 4 tiêu chuẩn). Loại C ( Không đạt yêu cầu, đạt 3 tiêu chuẩn) Quy định CBGVNV, mắc những khuyết điểm sau đây thì chỉ xếp loại C: Những CBGVNV đang chịu kỷ luật từ mức khiển trách trở lên. Gây mất đoàn kết nội bộ như đánh nhau, cãi nhau, chửi nhau Gây mất trật tự trị an nơi cư trú Xúc phạm đến nhân cách học sinh: đánh chửi học sinh.. Sinh hoạt bê tha làm mất tư cách người CBGVNV Thiếu trách nhiệm giáo dục để con hư hỏng như: trộm cắp, cờ bạc, nghiện hút, vi phạm pháp luật Vay mượn, nợ cá nhân và nhà nước, nhập nhằng kinh tế, ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của nhà trường. Công tác chuyên môn Hoạt động chung của giáo viên: Có 4 tiêu chuẩn Thực hiện nghiêm túc giờ giấc sinh hoạt, chuyên môn theo quy định hàng tuần Sinh hoạt, hội họp của nhà trường, tổ khối.. nghiêm túc và có ý thức xây dựng Tích cực tham gia các buổi hoạt động ngoài giờ lên lớp. Quan tâm đến hoạt động học tập, lao động vui chơi của học sinh, chú ý giáo dục học sinh cá biệt, chăm sóc, giúp đỡ, bồi dưỡng học sinh về mọi mặt. Nếu đạt 4 tiêu chuẩn thì xếp loại A. Đạt 3 tiêu chuẩn thì xếp loại B. Đạt 1, 2 tiêu chuẩn thì xếp loại C Hoạt động chuyên môn riêng của giáo viên: Có 9 tiêu chuẩn Soạn bài đầy đủ, đúng quy định bài soạn có chất lượng cao Ra vào lớp đúng giờ, quản lý tốt học sinh trong giờ dạy, dạy đúng, đủ theo thời khoá biểu, chương trình sách giáo khoa. Kiểm tra, chấm bài, cho điểm, đánh giá, xếp loại học sinh theo đúng quy định đảm bảo tính khoa học, chính xác cao. Có đầy đủ các loại hồ sơ, sổ sách quy định Sẵn sàng nhận nhiệm vụ dạy thay, dạy lấp giờ trống Bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu có hiệu quả rõ rệt. Tích cực là đồ dùng dạy học và sử dụng đồ dùng dạy học. Có ý thức tự học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Có sáng kiến kinh nghiệm được đánh giá xếp loại đạt yêu cầu trở lên Đạt từ 8 - 9 tiêu chuẩn xếp loại A. Đạt 6 – 7 tiêu chuẩn, đạt loại B, đạt 4 – 5 tiêu chuẩn, xếp loại C. Hiệu quả công tác chuyên môn: có 4 tiêu chuẩn Hạnh kiểm học sinh phải đạt: 85% tốt, 15% khá tốt Học lực phải đat: Giỏi 12%, khá 40%, TB 46% , yếu 2% Kết quả chuyển lớp đạt 98% Kết quả tốt nghiệp đạt 100%. Nếu đạt 3 – 4 tiêu chuẩn, xếp loại A. Đạt 2 tiêu chuẩn, xếp loại B. Đạt 1 tiêu chuẩn, xếp loại C Thực hiện ngày giờ công Nghỉ có lý do 2 – 3 buổi trong một năm xếp loại A, nghỉ 4 – 5 buổi một năm xếp loại B, nghỉ 6 – 7 buổi xếp loại C. Phương pháp đánh giá: Nếu so sánh với lý thuyết về các phương pháp đánh giá, thì ở trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, phương pháp đánh giá áp dụng ở đây không giống với bất kỳ phương pháp đánh giá nào đã nêu. Nó gần với phương pháp “ quản lý bằng mục tiêu”, nhưng khác ở chỗ, trước và sau mỗi kỳ hoạt động các mục tiêu không được thảo luận, bàn bạc giữa người quản lý bộ phận và từng nhân viên, chỉ nêu chung chung trong hội nghị tổ chuyên môn và tổng kết trong cuộc họp đánh giá bình xét nhân viên. Chu kỳ đánh gía được thực hiện sau khi kết thúc học kỳ, hai lần trong năm học, theo lịch thống nhất chung của ngành giáo dục ( vào tháng 1 và tháng 6 hàng năm). Chu kỳ đánh giá như thế là hợp lý cả về thời gian và thời điểm đánh giá. Cách thức tiến hành đánh giá thực hiện công việc như sau: Mọi người đều viết bản kiểm điểm cá nhân ( bản tự đánh giá ) nhận xét về các ưu nhược điểm trong học kỳ, và tự đánh giá xếp loại bản thân. Tổ bộ môn hoặc bộ phận quản lý tập trung họp, góp ý kiến và nhận xét xếp loại từng cá nhân, biểu quyết thông qua mức độ xếp loại từng cá nhân và tập hợp biên bản gửi lên nhà trường. Người đánh giá là tổ trưởng bộ môn hoặc tổ trưởng bộ phận, trên cơ sở các ý kiến góp ý của mọi thành viên trong tổ, người trưởng bộ phận đưa ra nhận xét cuối cùng và ghi vào biên bản, trước khi gửi lên nhà trường. Hiệu trưởng lả người đánh giá quyết định cuối cùng, sau khi có cuộc họp với các trưởng bộ phận, tham gia và thông qua kết luận đánh giá cuối cùng. Sau khi có quyết định của hiệu trưởng ký. Các kết quả đánh giá xếp loại lao động được gửi xuống thông báo cho các cá nhân biết. Việc phản hồi chỉ được thể hiện bằng các quyết định này, thông báo kết quả đánh giá cho mọi người biết. Như vậy có thể thấy, phương pháp đánh giá chưa rõ ràng và thiếu khoa học. Gần giồn như phương pháp quản lý bằng mục tiêu nhưng không đầy đủ, vì trược khi thực hiện phải có sự bàn bạc, thống nhất giữa người qủn lý bộ phận và từng cá nhân. Điều này thì ở trường không tiến hành như vậy. Trong quá trình hội họp đánh giá, mặc dù có những tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức, tiêu chuẩn công tác chuyên môn ( tuy chưa đầy đủ, rõ ràng, chi tiết), nhưng khi đánh giá cũng chỉ xem xét sơ qua các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn đó. Cũng không phân biệt mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng thành viên trong trường. Mọi người khi tham gia đánh giá cũng chỉ bàn bạc lướt qua, theo cảm tính, thấy không có gì nổi bật, cũng chẳng mắc khuyết điểm gì lớn, tiêu chuẩn chủ yếu khi xem xét là hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo ngày giờ công là được xếp loại A (đối với giáo viên tiểu học hầu như phải có mặt làm việc cả ngày theo quy định chế độ, chỉ trừ nghỉ lễ, nghỉ tết, và nghỉ hè. Theo như quy chế làm việc của trường thì nghỉ có lý do 2 – 3 buổi trong một năm xếp loại A, nghỉ 4 – 5 buổi một năm xếp loại B, nghỉ 6 – 7 buổi xếp loại C ). Cả 9 tháng trong năm mà đều đạt loại A thì cả năm đạt loại A, đạt lao động giỏi cấp trường. Chỉ trừ khi có lỗi rõ ràng, ví dụ như vi phạm kỷ luật nghỉ không có lý do một buổi, không thể bỏ qua được thì mới hạ một cấp, không xếp loại A thì xuống loại B, cả năm có 3 tháng đạt loại B thì mới xếp loại cả năm loại B, nếu không vẫn được xếp loại A, lao động giỏi cả năm. Không khí trong các cuộc họp đánh giá gần như chỉ là hình thức. Không ai dám phê bình ai một cách chân thành, cầu tiến, tinh thần phê và tự phê bình còn yếu, sợ mâu thuẫn, sợ người khác ghét mình, dĩ hoà vi quý. Hầu như tất cả mọi người đều cùng đạt lao động giỏi, tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc vv..Việc phản hồi cũng đơn giản, chỉ là thông báo bằng quyết định của nhà trường về xếp loại đánh giá cho từng cá nhân, mà không có sự trao đổi góp ý chân thành, và cùng thống nhất các biện pháp khắc phục trong học kỳ tới giữa người đánh giá và từng cá nhân trong bộ phận. Ảnh hưởng Với tiến trình đánh giá thực hiện công việc như vậy, sẽ không thể có tác dụng giúp cho mọi thành viên tiến bộ được. Các yêu cầu, tiêu chuẩn không cụ thể rõ ràng, đánh giá qua loa , xuề xoà, do vậy từng thành viên trong trường chưa thấy rõ được những ưu điểm, thành tích mà mình đạt được. Khuyết điểm hay làm việc thiếu nhiệt tình, không hiệu quả cũng chẳng sao, do đó không thể khuyến khích người tốt làm tốt hơn, người trây ỳ thì càng lười nhác. Hơn nữa, với cách đánh giá như vậy, mọi người sẽ không thể tôn trọng, nể phục nhau, vì ai cũng như nhau, làm giảm sút sức chiến đấu, tính cầu thị, tiến bộ của từng thành viên, từng bộ phận và toàn trường. 3. Đánh giá công tác bố trí nhân lực 3.1 Thực trạng Nhìn chung, bố trí lao động trong nhà trường còn một số những tồn tại nhất định. Theo như phân tích trên phần cơ cấu lao động theo tổ chuyên môn., có sự lãng phí giáo viên ở các tổ chuyên môn 1+2+3 và tổ chuyên môn 4+5. Ngược lại, với khối lượng công việc của giáo viên mầm non, đối tượng giáo dục là các em nhỏ còn chưa nói sõi, chưa đi đứng vững chãi, mọi việc phải do các cô giáo đảm nhận thì việc bố trí chỉ 4 cô giáo không có người thay thế khi cần, là chưa hợp lý.Ví dụ, một cô có việc gia đình bất thường, hoặc ốm đau đột xuất, thì chỉ còn lại một cô trông coi cả lớp là rất vất vả, trật tự lớp học đảo lộn và cô giáo hò hét rất mệt mỏi. Sự bất hợp lý còn thể hiện ở chỗ, một giáo viên, có trình độ cao đẳng tiểu học, vừa được phân công giảng dạy lớp 3A, vừa đảm nhận vị trí y tế của trường mà chỉ được bồi dưỡng sơ sơ về y tế. Phân công như thế vừa đảm nhận nhiều việc, vừa không đúng chuyên môn, nhất là chuyên môn về chăm lo sức khoẻ, phòng chống và chữa bệnh cho CBGVNV. Một trường hợp nữa, một cô giáo có trình độ sơ cấp mầm non, không bồi dưỡng để đảm nhận đứng lớp mà phân công làm nhiệm vụ nấu ăn cho trường, trong khi giáo viên mầm non đang thiếu (?). Một ví dụ khác cho thấy việc bố trí giáo viên chưa hợp lý: một cô giáo có trình độ trung cấp sư phạm tiểu học, nhà xa trường 10 km, có con nhỏ 2 tuổi, ốm đau luôn, chồng là bộ đội xa nhà, làm chủ nhiệm lớp 4. Lớp 4 đòi hỏi kiến thức truyền đạt nhiều và giáo viên phải có chất lượng. Hơn nữa, phải nhiệt tình đi sớm về muộn, hết lòng với học sinh, phải thường xuyên phụ đạo học sinh yếu kém, nắm bắt từng hoàn cảnh gia đình học sinh, thường xuyên liên hệ với gia đình, gặp gỡ trao đổi với những học sinh cá biệt. Với hòan cảnh gia đình và sức khoẻ như vậy, nên rõ ràng chất lượng giảng dạy của cô giáo được phân công không cao, bài giảng sơ sài, truyền đạt hạn chế, thỉnh thoảng phải có giáo viên giảng thay, nên nề nếp của lớp không ổn định, không khí học tập thiếu nghiêm túc và kém hiệu quả. Tổng hợp lại thấy rằng: có 4 trường hợp phân công không đúng chuyên môn (1 cao đẳng tiểu học làm tổng phụ trách đội, 1 trung cấp tiểu học làm nhân viên thư viện, 1 cao đẳng tiểu học làm nhiệm vụ y tế và 1 sơ cấp tiểu học, nấu ăn). Theo trình độ lành nghề có 3 người được phân công chưa hợp lý ( 2 cao đẳng dạy lớp 1 và 2, trong khi 1 trung cấp dạy lớp 4).Bộ phận mầm non thiếu ( 4 người đảm nhận 2 lớp ), tổ chuyên môn 1+2 +3 thừa ( 10 giáo viên phụ trách 6 lớp ) và tổ chuyên môn 4 + 5 cũng thừa ( 7 giáo viên phụ trách 4 lớp, trong đó có 3 giáo viên có trình độ đại học và 2 giáo viên cao đẳng) 3.2 Ảnh hưởng Những sự phân công bố trí chưa hợp lý nêu trên làm cho công việc không hiệu quả, chỗ này lãng phí, chưa sử dụng hết khả năng ,chỗ khác, người khác lại phải làm nhiều việc, phải đảm nhận những công việc quá sức trong hoàn cảnh bất khả kháng, ảnh hưởng đến tâm tư, tư tưởng, trách nhiệm và hiệu quả làm việc của đội ngũ giáo viên và các hoạt động của nhà trường. Các giáo viên trong trường có ý kiến không hài lòng, có thắc mắc trao đổi với nhau, không thoải mái, có đề đạt với nhà trường trong các cuộc họp, nhưng cũng chưa thấy nhà trường có ý kiến và có cách thức giải quyết thoả đáng. Điều đó cũng làm hạn chế tính tích cực của những giáo viên không làm đúng chuyên môn và trình độ nói riêng và toàn bộ giáo viên nói chung. Đánh giá về công tác tuyển mộ, tuyển chọn 4.1 Thực trạng Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn trong nhà trường chủ yếu do giới thiệu nguồn bên ngoài, là những người thân quen, họ hàng của những cán bộ giáo viên đang công tác trong trường, hoặc từ cơ quan cấp trên đưa xuống không đúng yêu cầu của trường, không quan tâm đến chất lượng của người được phân công về trường. Chỉ cần có bằng cấp cao đẳng hoặc đại học sư phạm tiểu học là được phân công vào các trường tiểu học, mặc dù chất lượng của những người có tấm bằng đó chưa chắc đã tốt. Những tồn tại nêu trên xảy ra từ những năm trước, còn trong 3 năm gần đây, chỉ duy nhất 1 người được tuyển chọn. Đó là trường hợp của một giáo viên có trình độ cao đẳng tiểu học, nhưng lại làm công tác tổng phụ trách đội, chứ không làm nhiệm vụ chuyên môn. Quá trình tuyển chọn cũng được thực hiện không bài bản, không chặt chẽ. Không tiến hành thông báo rộng rãi, không tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn, năng khiếu tâm lý sư phạm, kỹ năng giao tiếp với trẻ em vv… một cách chặt chẽ khoa học. Mà tuyển chọn chủ yếu do có ý kiến của cấp trên giới thiệu xuống, lúc đó việc tuyển chọn chỉ còn là hình thức, việc giảng thử để đánh giá trình độ chuyên môn, khả năng sư pham, hay các phẩm chất của người giáo viên cũng chỉ sơ qua, chiếu lệ. Ảnh hưởng Với cách thức tuyển mộ, tuyển chọn như vậy, nhà trường không thể chủ động chọn lựa được một đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn mong muốn, chất lượng cao với những phẩm chất cần thiết của giáo viên sư phạm tiểu học. Hơn nữa, với việc tuyển dụng từ trên đưa xuống như thế, sẽ làm cho những giáo viên đang công tác bước đầu phải chấp nhận và một tư tưởng phân vân, không thán phục. Ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết, tôn trọng người mới được phân công. Mặt khác, người được tuyển dụng đương nhiên thoả mãn, yên trí khi đã có một sự bảo đảm từ các mối quan hệ, do vậy quá trình làm việc sẽ không cần phải phấn đấu, nhiệt tình, nâng cao trình độ mọi mặt. 5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực Thực trạng Hàng tháng nhà trường có tổ chức các luận vănđổi mới phương pháp dạy và học ở các khối 1,2,3,4. Thông qua các chuyên đề, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy của các thầy cô giáo ( năm 2004 – 2005, có 4 chuyên đề, đạt giải cấp thành phố 1 chuyên đề, năm 2005 – 2006, có 6 chuyên đề, 2 luận vănđạt giải cấp thành phố ) .Trong năm 2005 vừa qua, nhà trường đã tổ chức công tác hội giảng cấp tổ, cấp trường đạt kết quả khá tốt: 100% giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp tổ, 73% giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp trường, 4 giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp thành phố, 2 giáo viên đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. Hàng năm nhà trường có tổ chức các cuộc thi viết chữ đẹp cho giáo viên và học sinh. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân lực mới chỉ dừng lai ở mức độ đó, chưa có những chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc cho giáo viên học lên cao hơn, ví dụ như các cô giáo mới chỉ tốt nghiệp trung cấp, cần phải học để đạt cao đẳng, hoặc đại học để có thể đảm nhận các lớp cuối cấp, và phát triển hoàn thiện bản thân. Các chương trình chủ yếu vẫn là bồi dưỡng củng cố chuyên môn, đạt chuẩn, chứ chưa tổ chức bồi dưỡng các kiến thức khác ngoài chuyên môn, bổ trợ cho chuyên môn, ví dụ vi tính ( chưa sử dụng máy tính trong trường), quản lý, ngoại ngữ, thẩm mỹ giáo dục học vv..Chưa có chưong trình đào tạo dài hạn nhằm phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên trong tương lai, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo nhà trường thường chỉ có các đợt tập trung bồi dưỡng chính trị, lý luận và bồi dưỡng triển khai cải tiến chuẩn hoá giáo viên, không có các chương trình bồi dưỡng về quản lý. Các nhân viên khác cũng tương tự như vậy, hoặc không được bồi dưỡng hoặc tự đi học nâng cao trình độ, tự bỏ chi phí, nhà trường chỉ tạo điều kiện bố trí thời gian thuận lợi hơn, nhưng vẫn phải đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn ( ví dụ, cán bộ trung cấp kế toán đi học đại học tại chức ) 5.2 Ảnh hưởng Không có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ, kiến thức cho giáo viên nhân viên nên không thể có đội ngũ lao động chất lượng cao cho hiên tại và tương lai. ( bổ sung) Điều đó làm hạn chế năng lực trình độ giáo viên ( trong số 26 giáo viên, chỉ có 3 có trình độ đại học, 7 có trình độ cao đẳng ) và tất nhiên hạn chế khả năng truyền thụ kiến thức cho các em học sinh. Nhà trường không có kế hoạch cho đi học, bản thân các giáo viên cũng không có chí tiến thủ, không muốn nâng cao trình độ. Do vậy hiệu quả giảng dạy, chất lượng lao động còn hạn chế. 6. Đánh giá công tác thù lao lao động Thực trạng Có thể nói tổng thu nhập của các thành viên trong trường là rất thấp, đời sống của cán bộ giáo viên, nhân viên gặp rất nhiều khó khăn. Tổng thu nhập của các thành viên chủ yếu vẫn là thù lao cơ bản theo quy định của Nhà nước thông qua các bảng lương của giáo viên tiểu học và các bảng lương nhân viên thừa hành phục vụ. Các nguồn quỹ phúc lợi hầu như không có, vì là một trường tiểu học tại một tỉnh miền núi. Thỉnh thoảng một vài năm, nhà trường tổ chức cho các thành viên trong trường đi nghỉ mát một số nơi trong dịp hè. Thù lao lao động phi tài chính cho giáo viên, nhân viên trong trường cũng không sáng sủa gì, việc thăng chức, việc phân công bố trí vào vị trí cao hơn, phụ thuộc vào số người về hưu hay thuyên chuyển đi nơi khác, bầu không khí trong trường đều đều, trầm trầm, không sôi nổi, năng động. Ảnh hưởng Với thu nhập còn eo hẹp như vậy, các thầy cô