Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6

và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1. Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình. Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * môi trường làm việc + B3 * đồng nghiệp + B4 * khen thưởng + B5 * phúc lợi + B6 * cơ hội đào tạo thăng tiến. Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên. 3.1.3. Quy trình nghiên cứu: Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty cổ phần Beton 6 đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi (n=7) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 224). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 17.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty. 27 37 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Dựa vào tình hình thực tế tại công ty Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành Giai đoạn 2 Nghiên cứu định tính Thảo luận tay đôi n = 7 Giai đoạn 1 Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Thu thập thông tin n = 224 Phần mềm SPSS Xử lý số liệu Kết luận và kiến nghị 28 38 3.2. Nghiên cứu chính thức: 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 37 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 37 = 185. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 224 được xem là phù hợp. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà máy và văn phòng công ty vào thời điểm tháng 06/2011. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi qua email cho các nhân viên làm việc tại văn phòng. 3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty cổ phần Beton 6. 3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo: Cảm nhận của nhân viên về lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, lòng trung thành đối với công ty được ký hiệu như sau: 29 39 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo Thang đo về lương Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Anh/chị được trả lương cao. l1 2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. l2 3. Công ty trả lương rất công bằng. l3 4. Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. l4 5. So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. l5 Thang đo về môi trường làm việc Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn. mtlv1 2. Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát. mtlv2 3. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/chị. mtlv3 4. Trang thiết bị làm việc của Anh/chị rất hiện đại. mtlv4 5. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của Anh/chị. mtlv5 6. Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với người quản lý trực tiếp. mtlv6 7. Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty. mtlv7 30 40 Thang đo về đồng nghiệp Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu. dn1 2. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc. dn2 3. Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. dn3 4. Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. dn4 5. Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. dn5 Thang đo về khen thưởng Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. kt1 2. Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị. kt2 3. Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. kt3 4. Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả. kt4 Thang đo về phúc lợi Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. pl1 2. Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị. pl2 3. Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật. pl3 4. Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn. pl4 5. Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được không thua kém các công ty khác. pl5 31 41 Thang đo về cơ hội đào tạo thăng tiến Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. chdttt1 2. Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. chdttt 2 3. Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. chdttt 3 4. Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. chdttt 4 5. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. chdttt 5 6. Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. chdttt 6 7. Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. chdttt 7 Thang đo về lòng trung thành Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty. ltt1 2. Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. ltt2 3. Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. ltt3 4. Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công. ltt4 5. Anh/chị không muốn chuyển sang công ty khác cho dù công ty có kết quả kinh doanh không tốt. ltt5 32 42 Tóm tắt: Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: Thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi theo một nội dung đã chuẩn bị trước, nội dung sẽ được ghi nhận và làm cơ sở để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến) và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS), xây dựng quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hoá thang đo để phục vụ cho việc xử lý số liệu. 33 43 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 260 trên tổng số 1014 lao động hiện đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm 30/06/2011. Trong đó có 40 bảng gởi qua mail cho các nhân viên văn phòng. Tổng số bảng khảo sát thu về là 232 bảng (trong đó có 34 bảng thu thập được qua email và 198 bảng thu thập được từ việc phát cho các công nhân viên làm việc tại các phân xưởng). Sau khi kiểm tra, có 8 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu là điền thông tin không đầy đủ). Như vậy tổng số đưa vào phân tích là 224 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh. Mẫu đưa vào phân tích chính thức có cơ cấu như sau: Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 172 nam và 52 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 76,8% và nữ chiếm 23,2% Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Giới tính Nam 172 76.8 76.8 76.8 Nữ 52 23.2 23.2 100.0 Tổng 224 100.0 100.0 Về độ tuổi: với 224 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là ở độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, có 117 người chiếm 52,2%. Tiếp theo là độ tuổi từ 35 đến dưới 45, có 60 người chiếm 26,8%; độ tuổi trên 45 có 29 người chiếm 12,9%. Còn lại 34 44 là nhóm tuổi dưới 25, có số lượng ít khoảng 18 người chiếm 8%. Như vậy, đa phần người tham gia trả lời phỏng vấn trong nghiên cứu này thuộc độ tuổi trẻ. Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Độ tuổi Dưới 25 tuổi 18 8.0 8.0 8.0 Từ 25 – dưới 35 117 52.2 52.2 60.3 Từ 35 – dưới 45 60 26.8 26.8 87.1 Trên 45 tuổi 29 12.9 12.9 100.0 Tổng 224 100.0 100.0 Về trình độ: Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có trình độ trung học phổ thông, có 102 người chiếm 45,5%, số lượng có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 122 người chiếm 54,5%. Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Trình độ học vấn THPT 102 45.5 45.5 45.5 Công nhân kỹ thuật 54 24.1 24.1 69.6 Trung cấp, cao đẳng 30 13.4 13.4 83.0 Đại học trở lên 38 17.0 17.0 100.0 Tổng 224 100.0 100.0 Về vị trí công tác: trong 224 người tham gia khảo sát, có 51 người là nhân viên nghiệp vụ hoặc kỹ sư chiếm 22,8%, còn lại là 173 người là công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 77,2%. 30 35 45 Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Vị trí công tác Nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư 51 22.8 22.8 22.8 Công nhân trực tiếp sản xuất 173 77.2 77.2 100.0 Tổng 224 100.0 100.0 Về thâm niên công tác: có 57 người có thâm niên dưới 5 năm tham gia phỏng vấn chiếm 25,4%, từ 5 năm đến dưới 10 năm có 91 người chiếm 40,6%, từ 10 năm đến dưới 20 năm có 50 người chiếm 22,3%, từ 20 năm trở lên có 26 người chiếm 11,6%. Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích luỹ Thâm niên công tác Dưới 5 năm 57 25.4 25.4 25.4 Từ 5 – dưới 10 năm 91 40.6 40.6 66.1 Từ 10 – dưới 20 năm 50 22.3 22.3 88.4 Từ 20 năm trở lên 26 11.6 11.6 100.0 Tổng 224 100.0 100.0 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố: 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong 30 36 46 trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo STT Thang đo Cronbach's alpha 01 Lương 0,916 02 Môi trường làm việc 0,818 03 Đồng nghiệp 0,858 04 Khen thưởng 0,863 05 Phúc lợi 0,816 06 Cơ hội đào tạo thăng tiến 0,905 07 Lòng trung thành 0,880 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lòng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố. 4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích 37 47 nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011). 4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập: 33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu có 5 biến quan sát lần lượt bị loại: mtlv3, pl5, mtlv4, mtlv6, pl4 (Xem phụ lục 5). 28 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 6 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 71,158%, cho biết 6 nhân tố này giải thích được 71,158% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,89 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định 38 48 Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 6) Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 28 biến quan sát được gom thành 6 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Sáu nhân tố trên được thể hiện như sau: Nhân tố thứ nhất: bao gồm các biến quan sát sau và được đặt tên là “cơ hội đào tạo thăng tiến” chdttt3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. chdttt5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. chdttt2 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. chdttt6 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. chdttt4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. chdttt7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. chdttt1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “lương” và bao gồm các biến quan sát sau l1 Anh/chị được trả lương cao. l2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. l3 Công ty trả lương rất công bằng. l5 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. l4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. Nhân tố thứ ba: được đặt tên là “đồng nghiệp” và bao gồm các biến quan sát sau 39 49 dn2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc. dn3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. dn1 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu. dn4 Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. dn5 Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. mtlv7 Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty. Nhân tố thứ tư: được đặt tên là “khen thưởng” và bao gồm các biến quan sát sau kt3 Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. kt2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị. kt4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả. kt1 Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. Nhân tố thứ năm: được đặt tên là “môi trường làm việc” và bao gồm các biến quan sát sau mtlv2 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát. mtlv5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của Anh/chị. mtlv1 Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn. Nhân tố thứ sáu: được đặt tên là “phúc lợi” và bao gồm các biến quan sát sau pl2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị. pl1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. pl3 Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật. 40 50 4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc: Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang đo lòng trung thành của nhân viến đối với công ty có phương sai trích bằng 73,833% cho thấy 73,833% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,791 (>0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp (Xem phụ lục 7). Vì 4 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với công ty nên được đặt tên là “lòng trung thành”. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau: ltt4 Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công. ltt2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. ltt3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. ltt1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty. Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “lương”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “môi trường làm việc’, “phúc lợi” vẫn giữ nguyên như mô hình ban đầu với các giả thuyết như sau: H1 (+): Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn H2 (+): Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn. H3 (+): Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. H4 (+): Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. H5 (+): Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn H6 (+): Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. 41 51 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 6 biến độc lập là: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi và 1 biến phụ thuộc là: lòng trung thành. Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi đều có tương quan với biến lòng trung thành với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh = 0,61 (Xem phụ lục 8). Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 Hằng số -.135 .233 -.580 .562 CHDTTT .264 .066 .227 4.002 .000 .542 1.847 L .254 .051 .302 4.932 .000 .466 2.144 DN .363 .072 .298 5.061 .000 .503 1.989 KT .096 .063 .096 1.537 .126 .450 2.224 MTLV -.043 .054 -.043 -.800 .424 .600 1.667 PL .153 .054 .137 2.823 .005 .748 1.338 a. Biến phụ thuộc: LTT Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy biến “khen thưởng” (KT) có mức ý nghĩa bằng 0,126 > 0,05 và biến “môi trường làm việc” (MTLV) có mức ý nghĩa bằng 0,424 > 0,05 nên không có ý nghĩa thống kê. Do đó, hai biến này bị loại khỏi mô hình. Điều này có nghĩa là yếu tố khen thưởng và môi trường làm việc không có quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê. Thực tế cho thấy việc khen 42 52 thưởng tại công ty còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, tuy nhiên tiêu chí khen thưởng hàng năm chỉ loại trừ các trường hợp bị kỷ luật, còn lại vẫn được khen thưởng theo thời gian công tác nên cảm nhận của công nhân viên về việc này chưa được rõ ràng. Vấn đề môi trường làm việc liên quan đến điều kiện làm việc, an toàn, tiện nghi, cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc nhưng do đề tài thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên một số công nhân làm việc tại công trình không tham gia phỏng vấn, do đó số lao động tham gia phỏng vấn có thể chưa cảm nhận chính xác và đầy đủ về môi trường làm việc. Hơn nữa, công ty đang trong quá trình thực hiện dự án từng bước cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên làm việc tại nhà máy nhưng chưa hoàn thành xong dự án nên cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của công nhân viên về vấn đề này. Mô hình hồi quy còn lại 4 biến với hệ số R2 hiệu chỉnh trong mô hình là 0,608 tức là mô hình giải thích được 60,8% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (Xem phụ lục 9). Bảng 4.8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 Hằng số -.147 .229 -.643 .521 CHDTTT .295 .063 .254 4.711 .000 .604 1.657 L .269 .042 .320 6.395 .000 .701 1.426 DN .378 .069 .310 5.495 .000 .551 1.816 PL .150 .054 .134 2.772 .006 .753 1.328 a. Biến phụ thuộc: LTT 43 53 Nhìn vào bảng 4.8 ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau: LTT = 0,254 * CHDTTT + 0,32 * L + 0,31 * DN + 0,134* PL Hay được viết lại: Lòng trung thành = 0,254* Cơ hội đào tạo thăng tiến + 0,32* Lương + 0,31 * Đồng nghiệp + 0,134 * Phúc lợi Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập CHDTTT, L, DN, PL đều có Sig nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LTT) và các hệ số dốc lần lượt là 0,254; 0,32; 0,31; 0,134 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên. Tầm quan trọng của các biến CHDTTT, L, DN, PL đối với biến LTT được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố lương (Beta = 0,32), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,31), yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta = 0,254), cuối cùng là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,134). Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6 là: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất), kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. 44 54 4.4. Kiểm định giả thuyết: Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra. Lương là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lương và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0,32 và Sig = 0,000 (<0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng lương lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,32 đơn vị nên giả thuyết H1 được chấp nhận. Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên sau yếu tố lương là yếu tố đồng nghiệp. Dấu