Luận văn Chất lượng công chức tại bộ lao động - Thương binh và xã hội

ng, trong nhóm ba thì kỹ năng giải quyết vấn đề là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan trọng của các kỹ năng nhƣ vậy có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng công chức của Cơ quan Bộ. Đồng thời qua điều tra, tác giả tổng hợp đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo từng kỹ năng của các công chức. Bảng 2.8: Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của công chức theo từng kỹ năng Đơn vị: ngƣời/% Kỹ năng Khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc 1 2 3 Tổng Mức ĐGTB Kỹ năng ra quyết định 19 77 24 120 2,04 15,8% 64,2% 20% 100% Kỹ năng trình bày, diễn giải 15 60 45 120 2,25 12,5% 50% 37,5% 100% Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc 22 83 15 120 1,94 18,3% 69,2% 12,5% 100% Kỹ năng dự tính lập kế hoạch 11 62 47 120 2,3 9,2% 51,6% 39,2% 100% Kỹ năng làm việc nhóm 20 86 14 120 1,95 16,7% 71,7% 11,6% 100% Kỹ năng giải quyết vấn đề 3 79 38 120 2,29 2,5% 65,8% 31,7% 100% Kỹ năng giao tiếp 5 40 75 120 2,58 4,2% 33,3% 62,5% 100% Kỹ năng soạn thảo văn bản 6 49 65 120 2,49 5% 40,8% 54,2% 100% Kỹ năng tin học 14 36 70 120 2,47 11,7% 30% 58,3% 100% Kỹ năng ngoại ngữ 21 74 25 120 2,03 17,5% 61,7% 20,8% 100% 49 Kỹ năng tƣ duy chiến lƣợc Đáp ứng công việc Kỹ năng quan hệ Đáp ứng công việc Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật Đáp ứng công việc 1. Tổng hợp và tƣ duy chiến lƣợc 2. Kỹ năng ra quyết định 3. Dự tính lập kế hoạch 1,94 2,04 2,3 1. Quan hệ giao tiếp 2. Làm việc theo nhóm 3. Trình bày và diễn giải 4. Ngoại ngữ 2,58 1,95 2,25 2,03 1. iải quyết vấn đề 2. Soạn thảo văn bản 3. Sử dụng máy tính 2,29 2,49 2,47 (N ồ : K q 3) Trong đó: 1: hoàn toàn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc 2: đáp ứng một phần yêu cầu của công việc 3: hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc Kết quả điều tra đƣợc tính trung bình cho các phiếu, càng gần 1: chƣa đáp ứng yêu cầu công việc, càng gần 3: càng đáp ứng yêu cầu công việc. Qua kết quả phân tích chất lƣợng công chức theo hai yếu tố trên thì công chức tại Cơ quan Bộ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Phần lớn các kỹ năng quan trọng nhƣ tổng hợp và tƣ duy chiến lƣợc, ra quyết định, dự tính lập kế hoạch, giải quyết vấn đề mới chỉ dừng lại ở mức trung bình, đáp ứng một phần yêu cầu của công việc. Kỹ năng công chức cảm thấy thiếu nhất trong 10 kỹ năng chính là kỹ năng tổng hợp và tƣ duy chiến lƣợc (88%), kết quả này phù hợp với bảng tổng hợp khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo từng kỹ năng: kỹ năng tổng hợp tƣ duy và chiến lƣợc mức đánh giá chỉ là 1,94. Kỹ năng làm việc nhóm mức đánh giá trung bình khoảng gần 2, là kỹ năng đƣợc các công chức đánh giá có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thấp nhất, bởi do tính chất đặc thù của công việc, m i công chức đƣợc phân công một nhiệm vụ riêng, cụ thể, hiếm khi có hoạt động cần tiến hành làm việc nhóm, kỹ năng ít khi đƣợc sử dụng nên nhiều công chức chƣa thành thạo kỹ năng này. 50 2.3.5. Chất lượng công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác Xem xét chất lƣợng công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác không tách rời vấn đề cơ cấu tuổi và trình độ đào tạo của từng nhóm tuổi. Bảng 2.9: Chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ phân theo độ tuổi – trình độ đào tạo năm 2019 Đơn vị: ngƣời/% Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lƣợng Tỷ lệ < 30 43 (18,07%) Trên Đại học 15 17,68 Đại học 24 79,80 Cao đ ng 0 0 Trung cấp 1 1,01 Còn lại 3 1,51 30 – 40 120 (50,42%) Trên Đại học 76 43,84 Đại học 42 52,05 Cao đ ng 0 0 Trung cấp 0 1,37 Còn lại 2 2,74 40 – 50 41 (17,23%) Trên Đại học 29 42,03 Đại học 12 55,07 Cao đ ng 0 0 Trung cấp 0 1,45 Còn lại 0 1,45 > 50 34 (14,28%) Trên Đại học 9 25,71 Đại học 24 65,71 Cao đ ng 0 0 Trung cấp 0 5,71 Còn lại 1 2,78 (N ồ : B , B L ă 31/12/2019) Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi bảng 2.10 cho thấy: Cơ cấu công chức tại Cơ quan Bộ hiện nay khá trẻ (số lƣợng công chức từ 40 tuổi trở xuống chiếm 68,49%). Đây vừa là một lợi thế vừa là một khó khăn cho Bộ. Lợi thế đó là, lực lƣợng công chức này đƣợc đào tạo cơ bản, có khả năng tiếp thu nhanh, năng động, sáng tạo, dễ thích 51 nghi với sự thay đổi, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Nhƣng kinh nghiệm thực tế ngƣợc lại lại là điểm bất lợi của đội ngũ này. Cũng qua kết quả thống kê, công chức có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi < 30 và từ 30 – 50. Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn b ng của công chức đƣợc đào tạo trình độ đại học, trên đại học là khá cao, nhƣng khi xem xét về độ tuổi lại cho thấy: công chức lãnh đạo độ tuổi khá cao, tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Đối với một số công chức của Bộ, dù có thâm niên công tác cao nhƣng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nƣớc. Điều này do thực tế khách quan là nƣớc ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng trong hơn 30 năm trở lại đây, công chức mới bắt đầu làm quen với các kiến thức kinh tế thị trƣờng nên chƣa tích luỹ đƣợc nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Bảng 2.10: Cơ cấu công chức của Cơ quan Bộ về thâm niên công tác năm 2019 Đơn vị: ngƣời/% STT Chỉ tiêu SL Tỷ lệ 1 Tổng số công chức 238 100 2 Dƣới 5 năm 13 5,46 3 5 – 9 năm 48 20,17 4 10 – 14 năm 70 29,41 5 15 – 19 năm 26 10,92 6 20 – 24 năm 17 7,14 7 25 – 29 năm 22 9,24 8 30 – 34 năm 17 7,14 9 35 – 39 năm 15 6,30 10 Trên 40 năm 10 4,22 (N ồ : B , B L ă 31/12/2019) 2.3.6. Chất lượng công chức hành theo mức độ đáp ứng công việc Tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng công chức là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận. Để đánh giá chất lƣợng công chức của Cơ quan Bộ theo tiêu chí này, tác giả đã tham khảo các báo cáo về 52 công tác thi đua khen thƣởng, báo cáo đánh giá chất lƣợng công chức, phiếu đánh giá công chức hàng năm của Bộ. Bộ LĐTBXH thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và triển khai thực hiện vào thời điểm cuối quý IV hàng năm. Công chức đƣợc đánh giá theo các nội dung: “chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiêm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân”. Đối với công chức là lãnh đạo đơn vị còn đƣợc đánh giá thêm một số tiêu chí nhƣ kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Quy trình đánh giá công chức thực hiện theo các bƣớc: - Công chức xây dựng báo cáo tự nhận xét, đánh giá về phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; tự phân loại theo các mức quy định tại Luật CBCC: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. - Tiến hành bình xét trong phạm vi cấp phòng hoặc cấp đơn vị: Trƣởng phòng nhận xét, đánh giá kết quả đối với công chức trực thuộc. Phó thủ trƣởng phụ trách trực tiếp nhận xét, đánh giá đối với trƣởng phòng. - Thủ trƣởng đơn vị đánh giá đối với cấp phó trực thuộc. - Lãnh đạo Bộ đánh giá đối với thủ trƣởng đơn vị. Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức từ năm 2017 – 2019 Đơn vị: ngƣời/% 2017 2018 2019 Tổng số CC 246 100 242 100 238 100 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 26 10,57 35 14,46 51 21,43 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 196 79,67 180 74,38 167 70,17 Hoàn thành nhiệm vụ 24 9,76 27 11,16 20 8,4 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0,00 0 0,00 0 0,00 (N ồ : Tổ , ă ò B ) 53 Qua bảng trên có thể thấy, hầu hết công chức của Cơ quan Bộ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%. Số công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng từ 10,57% lên 21,43%, số công chức hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 9,76% xuống còn 8,4% và không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên khi ph ng vấn một số công chức của Bộ thì kết quả lại có sự khác biệt. Trong tổng số 70 ngƣời đƣợc h i (lãnh đạo và chuyên viên), có 43 ngƣời (chiếm 61,43%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc của công chức tại trụ sở Cơ quan Bộ đạt ở mức khá, có 23 ngƣời (chiếm 32,86%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 4 ngƣời (chiếm 5,71%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc. Biểu đồ 2.1: Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của công chức (N ồ : K q ) Thực tế cho thấy, nhiều công chức ở Cơ quan Bộ chƣa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận, chƣa nắm rõ về bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, phƣơng pháp đánh giá công chức hàng năm bộc lộ nhiều bất cập do sự cả nể, ngại va chạm trong nhận xét, đánh giá giữa các công chức; kết hợp với việc đánh giá chủ quan của lãnh đạo đơn vịdẫn đến kết quả đánh giá công chức chƣa sát thực tế. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức lại có sự khác biệt với kết quả điều tra. 61.43% 32.86% 5.71% Khá Tốt Xuất sắc 54 2.3.7. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức Nếu công chức không nhận thức đƣợc sự thay đổi về công việc của mình trong tƣơng lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận đƣợc công việc trong tƣơng lai. Để đánh giá khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tƣơng lai của công chức tại Cơ quan Bộ, tác giả căn cứ vào hai tiêu chí quan trọng đƣợc xem xét khi đánh giá là: khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến công việc trong tƣơng lai và những hành vi sẵn s ng đáp ứng sự thay đổi đó để tiến hành điều tra, tổng hợp kết quả. Bảng 2.12: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tƣơng lai của công chức TT Nội dung câu hỏi Kết quả điều tra Ghi chú 1 Theo Ông/bà, trong tƣơng lai công việc của ông/bà thay đổi ở mức độ nào? (câu h i số 6 phiếu khảo sát) 71% lựa chọn đáp án 4 và 5 1: Không thay đổi 2: Thay đổi ít 3: Thay đổi vừa phải 4: Thay đổi khá nhiều 5: Thay đổi hoàn toàn 2 Khả năng thích nghi của Ông/bà đối với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm? (câu h i số 7 phiếu khảo sát) 60% lựa chọn đáp án 3 1: Không thích nghi 2: Khó thích nghi 3: Bình thƣờng 4: Sẽ thích nghi 5: Hoàn toàn thích nghi 3 Ông/bà có chuẩn bị để thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc không? (câu h i số 8 phiếu khảo sát) 55% chọn 1 40% chọn 2 5% chọn 3 1: Có chuẩn bị 2: Không chuẩn bị 3: Không ý kiến (N ồ : K q 3) Qua điều tra 120 công chức về hai tiêu chí này cho thấy, công chức của Cơ quan Bộ đã nhận thức đƣợc sự thay đổi công việc trong tƣơng lai (71% chọn thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn). Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức đƣợc đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc mà họ đảm nhận, sự thay đổi khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. 55 Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra cho thấy 60% công chức đánh giá khả năng thích nghi của bản thân ở mức bình thƣờng, một số công chức cho r ng họ khó thích nghi đƣợc với sự thay đổi của công việc trong tƣơng lai (số công chức này chủ yếu ở độ tuổi trên 50). Bên cạnh đó, 55% công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 40% công chức không chuẩn bị và 5% không có ý kiến. Điều này cho thấy, công chức chƣa thật quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trong tƣơng lai. Các công chức đã nhận thức đƣợc sự thay đổi công việc trong tƣơng lai, tuy nhiên sức ì của bản thân m i công chức còn khá lớn, dẫn đến tâm lý ngại thay đổi, chuẩn bị những yếu tố cần thiết cho sự thay đổi. 2.3.8. Đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức Bảng 2.13: Số lƣợng Đảng viên của Cơ quan Bộ Năm Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Tổng số CC 246 100 242 100 238 100 Đảng viên 169 68,69 188 77,69 194 81,51 (N ồ : B , B L í 31/12/2019) Từ số liệu thống kê có thể thấy, những năm gần đây Cơ quan Bộ đã rất chú trọng công tác bồi dƣỡng nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức, giúp công chức nắm vững đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, từ đó phấn đấu tốt nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ lề lối, tác phong làm việc để đƣợc đứng trong hàng ngũ của Đảng. Trong 3 năm (2017 – 2019) Cơ quan Bộ không có Đảng viên nào vi phạm tƣ cách hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này tuy chƣa phản ánh đƣợc hết nhƣng cũng đã thể hiện đƣợc phần nào phẩm chất đạo đức của công chức Cơ quan Bộ. 56 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức Cơ quan Bộ Lao động 2.4.1. Nhân tố khách quan Công chức của Cơ quan Bộ cũng chịu những tác động khách quan chung giống với công chức cả nƣớc, có thể kể tới một số yếu tố cơ bản sau: - Về hoàn cảnh đất nƣớc: Do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức cả nƣớc nói chung, của Bộ Lao động nói riêng. Một bộ phận công chức của Bộ chuyển ngành từ sau chiến tranh, hoặc đƣợc tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nƣớc, chƣa đƣợc đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số đƣợc đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung. - Về điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việcĐiều này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của ngƣời thực hiện công việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau. - Về các chính sách: Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức cũng là một trong những nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức của Cơ quan Bộ. Chính sách tiền lƣơng chậm đƣợc cải cách nên việc thu hút, khuyến khích công chức làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chƣa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chƣa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bƣớc mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc. 2.4.2. Nhân tố chủ quan 2.4.2.1. í Cơ q B L Phân tích công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trong để thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt và bổ nhiệm. 57 Hiện nay, Cơ quan Bộ Lao động chƣa xây dựng bản mô tả công việc, các Cục, Vụ phân công nhiệm vụ cho từng ngƣời theo bản phân công công tác hoặc phân công miệng. Bên cạnh đó, Bộ áp dụng quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định của Nhà nƣớc (Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trƣởng - Trƣởng Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội Vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính) (Phụ lục 5). Nhìn chung, tiêu chuẩn nghiệp vụ không gắn với vị trí công việc mà quy định chung chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự......Mặt khác, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính chỉ đề cập đến 3 nội dung, chức trách, hiểu biết và trình độ. Còn các nội dung khác rất quan trọng nhƣ phẩm chất cá nhân và kỹ năng lại chƣa đƣợc đề cập đến. Do vậy, việc xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần hết sức cụ thể, rõ ràng. 2.4.2.2. Công tác ể Cơ q B L Qua thống kê hàng năm có thể thấy, số lƣợng công chức hàng năm ở Cơ quan Bộ tăng lên phần nhiều là do tuyển mới. Trƣớc đây, việc tuyển dụng công chức theo phƣơng thức xét tuyển căn cứ theo chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Phƣơng thức này có thể chọn đƣợc những ngƣời xứng đáng vào cơ quan nhà nƣớc, tuy nhiên, chính sự tuyển dụng theo phƣơng thức này đã tạo kẽ hở nảy sinh những tiêu cực. Và hệ quả là không phải những ngƣời đƣợc tuyển dụng đều làm việc có hiệu quả, có khâu công việc không có ngƣời làm nhƣng có khâu lại thừa nhân sự. M i ngạch công chức, m i loại hình tổ chức có những nét đặc thù riêng nên nội dung và phƣơng thức tổ chức thi nhƣ thế nào vẫn là vấn đề phải đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng. Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Cơ quan Bộ đƣợc xây dựng dựa trên nhu cầu do các Vụ, Cục, phòng ban đề xuất theo mẫu. Sau đó, Vụ tổ chức cán bộ tổng hợp, xem xét, cân đối căn cứ vào chỉ tiêu biên chế trình Lãnh đạo Bộ. Đề thi giao cho các Vụ, Cục tự xây dựng. Mặc dù việc tuyển dụng công chức ở Cơ quan Bộ đã đƣợc tiến hành chặt chẽ hơn dƣới cả hình thức thi tuyển và xét tuyển, nhƣng những chỉ tiêu, đối tƣợng và tiêu chuẩn ngƣời cần tuyển vẫn chƣa 58 đƣợc lƣợng hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc. Các vị trí lãnh đạo của Bộ đƣợc bổ nhiệm theo quy định, chƣa có chế độ thi tuyển cạnh tranh. 2.4.2.3. C í, ử Cơ q B L Việc bố trí, sử dụng công chức hiệu quả không chỉ ở khâu tuyển dụng mà trong tất cả các khâu: bố trí, sử dụng, đề bạt, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, quản lý và thực hiện chính sách đối với công chức đều phải đảm bảo công khai, công b ng và chính xác. Việc bố trí, sử dụng công chức ở Cơ quan Bộ thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề đƣợc đào tạo; phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của công chức. Hàng năm, Bộ đều có kế hoạch rà soát, bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Ở một số vị trí có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lƣợng biên chế đủ, thậm chí thừa nhƣng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Theo kết quả điều tra: 46% công chức (55 ngƣời) cho r ng công việc đang đảm nhiệm phù hợp với trình độ đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 54% công chức (65 ngƣời) cho r ng công việc đang làm thấp hơn hoặc cao hơn trình độ đào tạo. So với khả năng, 58% công chức (70 ngƣời) cho r ng yêu cầu công việc hiện tại phù hợp với khả năng làm việc, 39% công chức (47 ngƣời) cho r ng thấp hơn khả năng làm việc. Nhƣ vậy, công tác bố trí, sử dụng công chức tại Cơ quan Bộ vẫn còn một số bất cập cần khắc phục. 2.4.2.4. C , ồ ỡ Cơ q B L Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Cơ quan Bộ ngày càng đƣợc quan tâm, đặc biệt là khi Nhà nƣớc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức và khi có các quy định: Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày 01/09/2017 về việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, Thông tƣ 01/2018/TT-BNV do Bộ Nội Vụ ban hành ngày 08/01/2018 hƣớng dẫn thực hiện 59 Nghị định 101/2017/NĐ-CP. Trƣớc đây, trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong nƣớc, Cơ quan Bộ chỉ chú trọng đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học cho công chức. Nhƣng hiện nay để đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới, Cơ quan Bộ đã tập trung các chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngành, các khoá tập huấn, hội thảo cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ. Cụ thể đƣợc thống kê ở bảng sau: Bảng 2.14: Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng của Cơ quan Bộ Đào tạo Nội dung I. Đào tạo thƣờng xuyên 1. Đào tạo lý luận, chính trị 2. Bồi dƣỡng kiến thức về QLNN Trong đó: - Bồi dƣỡng chƣơng trình CVCC - Bồi dƣỡng chƣơng trình CVC - Bồi dƣỡng chƣơng trình CV 3. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 4. Bồi dƣỡng, tập huấn kỹ năng, nghiệp vụ 5. Bồi dƣỡng ngoại ngữ 6. Cử CB đi bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo ĐH, SĐH II. Đào tạo hội nhập 1. Kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực dạy nghề 2. Kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực xuất khẩu lao động 3. Kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết xung đột; Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình trong thời kỳ hội nhập; Quản lý thời gian làm việc và sử dụng hiệu quả nguồn lực 4. Các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế 5. Bồi dƣỡng ngoại ngữ phục vụ hội nhập 6. Đào tạo tin học (N ồ : Tổ ) 60 Tuy nhiên so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Cơ quan Bộ vẫn còn một số hạn chế: - Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ở Cơ quan Bộ còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. Cơ quan Bộ chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo công chức một cách khoa học, lâu dài, chƣa khảo sát đƣợc nhu cầu thực sự của ngƣời học, chủ yếu để các công chức tự đăng ký danh sách tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng theo mẫu (Phụ lục 6), nên vẫn còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhƣng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. - Thiếu chủ động trong công tác đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo, chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng ngạch công chức trong từng năm. - Việc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chƣa đƣợc chú trọng; phƣơng pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chƣơng trình đào tạo còn trùng lặp, thƣờng mang tính chất bù đắp l hổng về kiến thức, trình độ cũng nhƣ nghiệp vụ hơn là nâng cao trình độ cho công chức, chƣa xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng cập nhật theo vị trí việc làm; kết quả đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dƣỡng gắn với sử dụng chƣa cao. Theo kết quả thống kê của Bộ, đối với đào tạo trong nƣớc thì bồi dƣỡng, tập huấn kỹ năng, nghiệp vụ là vấn đề thu hút đƣợc đông đảo các công chức tham gia nhất. Còn đối với đào tạo ở nƣớc ngoài, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng lại không phải là chuyên môn, nghiệp vụ mà chủ yếu là tham quan, khảo sát với thời gian dƣới 3 tháng. Nhƣ vậy có thể thấy, vấn đề kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các công chức còn thiếu và yếu, muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao. Còn vấn đề đi học nƣớc ngoài hiện nay chƣa thực sự hiệu quả, khi chỉ với một thời gian tƣơng đối ngắn, nội dung chủ yếu không phải là thực hành mà chỉ là tham quan, chính vì thế điều nay chƣa đem lại kết quả nhƣ mong đợi. - Phƣơng thức đào tạo hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nh m vào tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ, công chức, chứ chƣa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho ngƣời công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ đƣợc giao. 61 - Sau đào tạo, chƣa tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của ngƣời học đánh giá về chƣơng trình đào tạo, nên dẫn đến một số trƣờng hợp đào tạo chƣa có chọn lọc, chƣa chú trọng về giảng viên hay nội dung đào tạo. - Một bộ phận công chức chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. 2.4.2.5. C ự Cơ q B L Phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc sử dụng chủ yếu hiện nay tại Cơ quan Bộ là phƣơng pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá công chức thông thƣờng là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trƣớc đơn vị; (2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hoàn thành công việc của công chức đƣợc đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lƣu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho các quyết định khen thƣởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt..tiếp theo. Mẫu phiếu đánh giá còn đơn giản, các tiêu thức chƣa đƣợc lƣợng hoá cụ thể, rõ ràng, chƣa căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc (Phụ lục 4). Chính vì thế, bản thân công chức cũng chƣa có sự đánh giá chính xác về công việc mình đang làm, nhiều công chức chƣa nêu đƣợc hết ƣu điểm và nhƣợc điểm trong phần tự nhận xét. Phƣơng pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ƣu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của ngƣời công chức đƣợc nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho m i công chức đƣợc lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực