Luận văn Chất lượng công chức Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình

ngành dịch vụ tăng lên liên tục từ 1.142 tỷ đồng năm 2000 lên tới 2.583 tỷ đồng năm 2005, tăng lên 2,3 lần; năm 2007 có bước tăng đột phá, đạt 4.018,6 tỷ đồng, năm 2008 đạt 5.346,4 tăng 33,04% so với năm 2007 [74, tr.21]. Tổng giá trị sản xuất hàng xuất khẩu năm 2006 đạt 25,3 triệu USD; năm 2008 đạt 48,2 triệu USD [74, tr.22], trong đó một số mặt hàng có kim ngạch xuất khẩu lớn như hàng thủ công mỹ nghệ, hàng nông sản chế biến...Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tư nhân và kinh tế tập thể đã mạnh dạn đầu tư đổi mới công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực, sản xuất nhiều sản phẩm được thị trường trong và ngoài nước chấp nhận. Những doanh nghiệp tiêu biểu về sự năng động, sáng tạo, sản xuất phát triển vượt bậc như: Xí nghiệp cơ khí Quang Trung; Công ty TNHH cán thép Tam Điệp; Hợp tác xã chiếu cói xuất khẩu Đại Đồng,... Sự nghiệp giáo dục đào tạo phát triển cả quy mô và chất lượng, cơ bản đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân, quy mô giáo dục ở các ngành học, cấp học tiếp tục được phát triển, công tác xã hội hoá giáo dục, hoạt động khuyến học phát triển mạnh mẽ. Năm 2005, ngành giáo dục đào tạo được Nhà nước tặng thưởng huân chương độc lập hạng ba; hai lần được Chính phủ tặng cờ thi đua; ba lần được Bộ giáo dục-đào tạo tặng cờ thi đua xuất sắc. Công tác y tế, dân số-gia đình và trẻ em được quan tâm, chất lượng các dịch vụ y tế và y đức của người thầy thuốc được nâng lên, một số dịch vụ y tế kỹ thuật cao đã được sử dụng ở bệnh viện tuyến huyện. Các chương trình quốc gia về y tế được triển khai có hiệu quả. Tính đến năm 2007, tỉnh Ninh Bình có 7 huyện, thị xã, thành phố; 49 phường, xã, thị trấn; 9 đơn vị được phong tặng danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, 7 đơn vị anh hùng lao động, có 16 cá nhân được truy tặng, phong danh hiệu anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, 335 bà mẹ Việt Nam anh hùng. Ngoài ra, Đảng và Nhà nước còn tặng thưởng hàng vạn huân, huy chương các loại cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Tháng 3/2007, Ninh Bình vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương độc lập hạng ba do có nhiều thành tích xuất sắc trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trước đó, Ninh Bình đã được phong tặng danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân do có thành tích trong kháng chiến, bảo vệ Tổ quốc. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được đến nay Ninh Bình vẫn là một tỉnh nghèo; kinh tế còn nhỏ bé, phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh của địa phương (thu ngân sách đạt 2.002 tỷ đồng nhưng số chi là 2.831 tỷ đồng) [74, tr.13], GDP bình quân đầu người còn ở mức thấp so với các tỉnh đồng bằng sông Hồng và so với bình quân chung của cả nước. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, công tác quy hoạch và quản lý quy hoạch còn yếu; quản lý đất đai, quản lý đầu tư xây dựng cơ bản còn nhiều thiếu sót. Công tác luân chuyển cán bộ thực hiện chậm, một bộ phận cán bộ còn yếu kém cả về phẩm chất chính trị và chuyên môn, chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Một số nơi có sự hẫng hụt về cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, nhất là nơi có đông đồng bào theo đạo và vùng dân tộc thiểu số. Kết quả thực hiện cuộc vận động, xây dựng, chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; một số cơ quan, đơn vị có biểu hiện mất đoàn kết. Những hạn chế, khuyết điểm nêu trên đang là lực cản đối với sự phát triển, làm hạn chế việc khai thác, phát huy tiềm năng, thế mạnh của tỉnh. Vì vậy, để phát huy tối đa lợi thế của tỉnh, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đặc biệt là công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, Ninh Bình cần có những giải pháp đồng bộ để khắc phục những hạn chế, khuyết điểm. Trước hết là vấn đề con người, nguồn nhân lực, trở lại với tư tưởng Hồ Chí Minh: "Cán bộ là gốc của mọi công việc", có thể thấy đây là vấn đề mấu chốt, khách quan cần phải đổi mới trước tiên. 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH Trên cơ sở thực hiện Nghị định 171/2004/NĐ-CP ngày 29/4/2004 và Nghị định 13/2008/NĐ-CP ngày 4/2/2008 của Chính phủ từ năm 2004 đến 30/6/2009 UBND tỉnh Ninh Bình đã chỉ đạo sắp xếp lại tổ chức các cơ quan chuyên môn của mình gồm 17 sở và cơ quan tương đương sở (gọi chung là sở) với tên gọi thống nhất: Sở Nội Vụ; Sở Tư Pháp; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Tài chính; Sở Công thương; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn; Sở Giao thông vận tải; Sở Xây dựng; Sở Tài nguyên và Môi trường; Sở Thông tin và truyền thông; Sở Lao động thương binh và xã hội; Sở Văn hóa Thể thao-Du lịch; Sở Khoa học và công nghệ; Sở Giáo dục đào tạo; Sở Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh. Bám sát yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; bám sát tiêu chuẩn công chức, năng lực, kết quả công tác thực tế của công chức. UBND tỉnh Ninh Bình đã chỉ đạo, hướng dẫn các sở kiện toàn, bố trí sắp xếp đội ngũ công chức đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng sở theo quy định. Theo thống kê của Sở Nội Vụ đến 30/6/2009 tổng số công chức của UBND tỉnh Ninh Bình là: 913 người - Về cơ cấu công chức : + Chuyên viên cao cấp và tương đương: 13 người, chiếm tỷ lệ 1,4 %; + Chuyên viên chính và tương đương: 167 người, chiếm tỷ lệ 18,2 %; + Chuyên viên và tương đương: 553 người, chiếm tỷ lệ 60,6 %; + Cán sự và tương đương: 80 người, chiếm tỷ lệ 8.8 %; + Nhân viên:100 người, chiếm tỷ lệ 11 %. - Theo trình độ chuyên môn: + Trên đại học: Tiến sỹ:01, chiếm tỷ lệ 0,012; Thạc sỹ: 51 người chiếm tỷ lệ 5,6%; + Đại học: 690 người, chiếm tỷ lệ 75,6 %; + Cao đẳng: 19 người, chiếm tỷ lệ 2,1%; + Trung cấp: 82 người, chiếm tỷ lệ 8,9%; + Chưa qua đào tạo: 70 người, chiếm tỷ lệ 7,7% - Theo trình độ lý luận chính trị: + Cao cấp và cử nhân: 173 người, chiếm tỷ lệ 18,9%; + Trung cấp: 267 người, chiếm tỷ lệ 29,2 %; -Trình độ tin học: + Trình độ đại học: 12 người, chiếm tỷ lệ 1,3 %; + Chứng chỉ: 735 người, chiếm tỷ lệ 80,5%; - Trình độ ngoại ngữ: + Trình độ đại học: 8 người, chiếm tỷ lệ 0,9%; + Chứng chỉ: 686 người, chiếm tỷ lệ 71,8%; - Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi: 195 người, chiếm tỷ lệ 21,4%; + Từ 30 đến 50 tuổi: 509 người, chiếm tỷ lệ 55,7%; + Từ 51 đến 60 tuổi: 209 người, chiếm tỷ lệ 22,9%; - Là Đảng viên: 627người, chiếm tỷ lệ 68,6%; - Theo giới tính: + Nam: 648 người, chiếm tỷ lệ 71%; + Nữ: 265 người, chiếm tỷ lệ 29%. 2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH 2.3.1. Ưu điểm và hạn chế 2.3.1.1. Ưu điểm Đội ngũ công chức UBND tỉnh nói chung, công chức lãnh đạo nói riêng của tỉnh đã được tập trung xây dựng đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng nhất là nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị. Hầu hết công chức UBND tỉnh đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công; có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, cơ bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế, quốc tế. Cụ thể: -Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức: Đa số công chức UBND có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. Qua kết quả đánh giá công chức năm 2008 có trên 96% công chức UBND tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt [Phụ lục 3]. Đặc biệt công chức lãnh đạo UBND tỉnh là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác; 100% công chức lãnh đạo là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. - Về trình độ chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy: 100% công chức lãnh đạo có trình độ đại học và trên đại học; có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị; có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học văn phòng; và đều đã qua các khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Có thể nói, công chức lãnh đạo UBND (gồm 5 đồng chí trong tập thể lãnh đạo UBND: 1 đồng chí chủ tịch tỉnh, 4 đồng chí phó chủ tịch tỉnh; 17 đồng chí giám đốc sở và 59 đồng chí phó giám đốc sở) chức vụ càng cao thì trình độ mọi mặt cao đều hơn. Số công chức chuyên môn, nghiệp vụ UBND tỉnh có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 82%, tỷ lệ này cao hơn so với công chức khối Đảng, đoàn thể và huyện, thị (so với năm 2004 tỷ lệ công chức có bằng đại học và trên đại học tăng 35%, mỗi năm tăng trên 10%). Mỗi năm số công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học ngày càng tăng cao, đồng thời số công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp không qua đào tạo ngày càng giảm. Có sở như: Sở Kế hoạch và đầu tư; Sở tài nguyên môi trường không còn công chức có trình độ trung cấp, nhiều sở chỉ còn 2-3% công chức loại B,C và đối tượng chủ yếu là nhân viên làm công việc đơn giản như: phục vụ, lái xe, thủ quỹ.. Số lượt công chức UBND được bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước tương đối cao chiếm tỷ lệ trên 60%, đa phần có trình độ quản lý nhà nước từ chuyên viên trở lên. Số công chức ngạch chuyên viên chính và chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn, sấp xỉ 80%. Trong đó, 100% công chức ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính là lãnh đạo UBND tỉnh và lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND. Tỷ lệ công chức là đảng viên cao đạt khoảng 68,6%. Thực tế cho thấy có sự chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ. Nếu trước đây lựa chọn công chức chú trọng nhiều đến mối quan hệ quen biết, ít có điều kiện tuyển chọn những người đã được đào tạo đầy đủ; thậm chí nhận người, sắp xếp công việc rồi đưa đi đào tạo thì những năm gần đây, công tác tuyển chọn đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với cương vị đảm trách; Chú trọng tìm nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa công chức, tiến tới xây dựng và hoàn thiện luật công chức. Về độ tuổi: Công chức UBND tỉnh Ninh Bình có tuổi đời tương đối trẻ. Đặc biệt trong những năm gần đây, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Ninh Bình ban hành nhiều chính sách thu hút, bổ nhiệm, bồi dưỡng cán bộ trẻ. Hiện tại có khoảng 56% công chức ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi; 22% công chức trong độ tuổi dưới 30; Số công chức từ 51 đến 60 tuổi không nhiều nhất là công chức nữ từ 53 đến 55, công chức nam từ 58 đến 60 còn rất ít, có sở không còn công chức nào ở độ tuổi này như: Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Khoa học và công nghệ; Sở Tư pháp; Sở Tài chính; Sở Y tế. Những sở có công chức ở độ tuổi này chỉ còn khoảng 4 đến 5%. Nhờ có đội ngũ công chức trẻ, năng động nên bộ máy quản lý UBND hoạt động hiệu quả. Về kỹ năng công tác: Đa số công chức UBND tỉnh đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và tỉnh đề ra. Có khả năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết. Nhiều công chức có sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, có kỹ năng giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ; thương lượng khi giải quyết công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý các tình huống khi thực thi công vụ…. Về kết quả công tác: theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm 2008, có 636/913 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 76%; 266 công chức hoàn thành nhiệm vụ và 13 công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ [ Phụ lục 3]. Trong đó nhiều cơ quan tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ rất cao như: Sở Kế hoạch và Đầu tư; Thanh tra tỉnh; Sở Tài chính; Sở Giao thông vận tải; Sở Văn hóa thể thao- du lịch…đều trên 90%. Trên đây là những số liệu phản ánh chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình. Bên cạnh những ưu điểm có thể đo đếm được bằng con số còn có những yếu tố khác không thể đo đếm được mà chỉ có thể thấy được qua quan sát và tìm hiểu thực tế, đó là thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức giúp đỡ đồng nghiệpvv… Nhìn một cách tổng thể, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của công chức UBND tỉnh khá tốt, nhiều công chức đã thể hiện ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan… Đánh giá chung về chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình thời gian qua cho thấy đã có những chuyển biến tích cực. Chất lượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ đều được tăng cường trên các mặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác…Chất lượng tương đối phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, sự đổi mới cơ cấu kinh tế, bước đầu đáp ứng những yêu cầu của cơ chế quản lý mới. 2.3.1.2. Hạn chế Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ công chức của tỉnh thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 71%, công chức nữ 29%. Cá biệt có một số sở quá lệch như: Sở Xây dựng chỉ có 5 công chức nữ trên tổng số 33 công chức. Có thể do đặc thù công việc chuyên môn của các sở này nên lượng công chức nữ bao giờ cũng khiêm tốn. Nhìn chung, công chức nữ ở các cơ quan quản lý nhà nước bao giờ cũng ít hơn so với cơ quan thuộc khối Đảng, đoàn thể, huyện thị. Số lượng công chức có bằng cấp ngoại ngữ, tin học ngày càng tăng cao. Có sở gần 100% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học như Sở Tài chính 64/64 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, 62/64 công chức có chứng chỉ tin học… nhưng việc sử dụng vào công việc thực tế còn rất hạn chế, việc khai thác thông tin trên mạng để sử dụng vào chuyên môn, phục vụ nhân dân chưa phát huy hết hiệu quả. Máy tính ở các cơ quan chủ yếu dùng thay máy chữ, soạn thảo văn bản… Về trình độ chuyên môn: Số công chức có bằng cấp cao ngày càng tăng, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học lớn hơn rất nhiều so với công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp. (Nếu xét theo góc độ bằng cấp thì tỷ lệ công chức có bằng đại học, sau đại học, 2 bằng đại học lớn hơn so với công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp). Đây là ưu điểm, là nỗ lực rất lớn của đội ngũ công chức UBND tỉnh nhưng đó chỉ là số lượng. Nhiều công chức có bằng đại học, sau đại học của những cơ sở giáo dục mang tính quốc tế nhưng chất lượng không cao vì hầu như không phải thi đầu vào, chỉ cần đáp ứng đủ học phí là có thể theo học và sẽ có bằng. Nhiều công chức được đào tạo tại chức, từ xa.. mặc dù công chức được đào tạo tại chức có nhiều ưu điểm như họ là những người đã qua công tác thực tiễn thấy được sự cần thiết phải học tập và cần phải học cái gì cho phù hợp công việc, bản thân. Họ chủ động nghiên cứu, học tập các vấn đề, các môn liên quan đến chuyên môn song học tại chức lại khó tránh khỏi những khó khăn bị chi phối bởi thời gian làm việc và thời gian bố trí cho học tập. Bên cạnh đó còn không ít công chức có suy nghĩ thiếu tích cực, học chỉ để đối phó với tổ chức, học để lấy bằng, giữ vị trí nên tình trạng “đánh trống ghi tên”, vắng mặt suốt khóa học, chỉ khi nào thi mới xuất hiện ở trường, lớp. Thậm chí có công chức lí do bận việc ở cơ quan không đến lớp học tập, nghiên cứu nhưng thực tế đi làm những công việc không thuộc chuyên môn. Về mặt khách quan, nhiều cơ sở đào tạo không đủ điều kiện để đảm bảo chất lượng cho các lớp tại chức do chạy theo thu nhập, chạy theo số lượng lớp và số lượng học viên; các lớp này đa phần học ngoài giờ, học buổi tối, học vào thứ 7, chủ nhật…do đó sự tiếp thu và tích lũy kiến thức xét trên tổng thể của hình thức đào tạo tại chức còn nhiều hạn chế. Một số sở vẫn còn tồn tại nhiều công chức được đào tạo trung cấp hoặc không qua đào tạo hưởng lương ngạch cán sự, nhân viên như : Sở Công thương có 24/92 công chức ; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn có 33/175 công chức ; Sở Văn hóa thể thao- du lịch có 10/66 công chức. Tỷ lệ chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên trong tổng số công chức được hình thành chủ yếu qua quá trình chuyển đổi công tác, chuyển xếp lương, nâng bậc lương và do “sống lâu lên lão làng”, qua bằng cấp chứ không phải qua cơ cấu chức danh, mức độ đòi hỏi của công việc. Đây cũng là hạn chế chung không chỉ ở Ninh Bình mà diễn ra ở hầu khắp các tỉnh thành trong cả nước. Vẫn còn nhiều công chức phụ trách chuyên môn nhưng không am hiểu công việc, lĩnh vực công tác ít kinh nghiệm nhưng không chịu nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không đưa ra được những phương án đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải quyết công việc. Có đồng chí lãnh đạo UBND tỉnh ngao ngán nói: “Mình giao việc bảo họ nghiên cứu tham mưu để xử lý, họ lại yêu cầu mình cho cách thức phương pháp giải quyết, chẳng khác nào họ lại giao việc cho mình?”. Vì vậy, thực tế đã xảy ra tình trạng nhiều công chức làm không hết việc nhưng cạnh đó vẫn có những công chức chỉ ngồi chơi, xơi nước nhưng cứ đến hẹn lại lên, kỳ nâng lương nào họ cũng được lên lương bình thường, ít bị cạnh tranh, ít bị phê bình do ít làm nên ít bị sai sót vv…Bên cạnh đó việc triển khai thực hiện NĐ13/NĐ-CP về tổ chức lại các cơ quan chuyên môn của UBND cấp tỉnh đã tạo nên những thay đổi nhất định cho các sở bị sáp nhập. Một bộ phận công chức bị dôi dư so với yêu cầu của công việc lại phải trau dồi kỹ năng làm việc mới đáp ứng yêu cầu, nhiện vụ được giao. Có sở sau khi điều chuyển sáp nhập đã đưa cả kế toán của sở về phòng thanh tra vì bộ phận kế toán của ba sở cũ gộp lại đã quá nhiều. Việc sáp nhập này không chỉ tạo phép cộng công chức mà tạo cả phép cộng người lãnh đạo. Phép cộng lãnh đạo gây tốn kém lớn đối với Nhà nước; Mỗi người lãnh đạo được hưởng chế độ phục vụ, đãi ngộ vật chất nhất định và không chỉ tốn kém kinh phí vật chất mà nhiều người lãnh đạo còn dẫn đến tình trạng mất rất nhiều thời gian để tạo sự đồng thuận trong tập thể lãnh đạo khi ban hành và chỉ đạo thực hiện các quyết định hành chính. Một số sở khi sáp nhập có số lãnh đạo vượt cả chỉ tiêu được giao như: Sở Lao động thương binh và xã hội chỉ tiêu 5 lãnh đạo nhưng đến 30/6/2009 có tới 6 lãnh đạo; Sở Văn hóa thể thao-du lịch được giao 7 lãnh đạo thì hiện có 8; Sở Tư pháp được giao 3 thì hiện đang có 4 công chức đảm đương cương vị lãnh đạo. (Tất cả 17 cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Ninh Bình đều có số lãnh đạo vượt quá so với quy định trong NĐ13). Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã đưa ra nhiều giải pháp, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài nhưng tình trạng lãng phí trong sử dụng nhân tài lại chưa được khắc phục. Nhiều công chức có trình độ đại học lại được bố trí làm công việc của nhân viên phục vụ. Số công chức (dưới 35tuổi) được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 12%. Tuổi trung bình của công chức lãnh đạo lại cao (bình quân 51,5 tuổi). Tỷ lệ công chức lãnh đạo là nữ cũng thấp khoảng 10% (8/76). Điều này làm cho bộ máy của UBND tỉnh có phần thiếu năng động, mất cân bằng, rải rác có nơi có biểu hiện bảo thủ. Chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc thực tiễn của công chức chưa cao. Mặc dù theo đánh giá công chức năm 2008 có đến trên 70% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (phụ lục 3), nhưng dường như chỉ là con số đánh giá còn chất lượng thật của hiệu quả công việc cần phải xem xét ở nhiều góc độ. Thực tế một số nơi tham nhũng, tiêu cực, thất thoát, lãng phí của công…vẫn đang diễn ra, gây bức xúc trong nhân dân. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ như tán chuyện, chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục. Công chức đi làm, dự hội thảo, dự họp không đúng giờ; để chuông điện thoại reo khi hội họp vẫn diễn ra phổ biến. Công chức có văn bằng, chứng chỉ tin học nhưng vẫn lúng túng khi thao tác máy, soạn thảo văn bản vẫn bị sai sót những lỗi sơ đẳng về chính tả, cách hành văn, thể thức văn bản. Cá biệt có một số công chức cả công chức lãnh đạo lợi dụng chức năng, nhiệm vụ chuyên môn để trục lợi cá nhân gây bất bình trong dư luận và làm giảm sút lòng tin của nhân dân (Điển hình tai tiếng tại Sở Lao động thương binh xã hội. Giám đốc sở chỉ đạo làm sai hồ sơ, chế độ hưởng chính sách với người có công. Hiện đã bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý). Ngoài ra còn có thể có nhiều trường hợp chưa bị phát hiện, xử lý… Nghị quyết 07-NQ/TU ngày 3/4/2007 của tỉnh ủy Ninh Bình về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã chỉ thẳng khuyết điểm, tồn tại của đội ngũ cán bộ, công chức Ninh Bình: “Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập; cơ cấu chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp, tuổi đời bình quân cao, thiếu cán bộ giỏi, cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật”, “cán bộ có trình độ sau đại học còn quá ít, đội ngũ cán bộ nhìn chung vẫn trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu”, “ Một bộ phận cán bộ lãnh đạo kể cả cán bộ chủ chốt chưa tận tụy với công việc, tinh thần trách nhiệm chưa cao, phương pháp công tác chậm đổi mới, thiếu chủ động trong công tác tham mưu, né tránh trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán, chưa năng động, sáng tạo, thiếu sâu sát, cụ thể; khả năng nhận thức và tổ chức thực hiện nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực công tác được phân công còn hạn chế; một số ít lười suy nghĩ, lười học tập, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, ý thức tổ chức kỷ luật kém, phiền hà, sách nhiễu, vi phạm chính sách pháp luật; việc học tập lý luận chính trị của một số cán bộ chất lượng thấp”. Công tác cán bộ còn có những thiếu sót: Việc đánh giá cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, nề nếp, có biểu hiện nể nang, né tránh, ngại va chạm; bố trí cán bộ có nơi chưa quan tâm đến chất lượng, còn nặng về cơ cấu; quy hoạch cán bộ còn có biểu hiện khép kín, chưa coi trọng phát hiện, tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ…chưa kiên quyết thay thế kịp thời những cán bộ tín nhiệm thấp, năng lực, phẩm chất đạo đức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ [61, tr.2]. 2.3.2. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế Những ưu điểm và hạn chế về chất lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình có nhiều nguyên nhân nhưng chủ yếu là nguyên nhân từ những ưu điểm, hạn chế trong các khâu của công tác cán bộ: Thứ nhất: Vấn đề tuyển dụng Những năm gần đây, Ninh Bình đặc biệt quan tâm chất lượng công chức nói chung, công chức UBND tỉnh nói riêng nên vấn đề tuyển dụng công chức được đầu tư thỏa đáng. Hàng năm, UBND tỉnh đều chủ động xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế hành chính.Trên cơ sở kế hoạch được giao chủ động thành lập hội đồng thi tuyển công chức hành chính, phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức hành chính. Tất cả công chức trẻ vừa tốt nghiệp đại học muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển (ngoại trừ trường hợp thuộc chính sách thu hút nhân tài do tốt nghiệp đại học loại giỏi, là đảng viên từ trong trường đại học, là con em gia đình chính sách. Việc tuyển dụng qua thi tuyển đảm bảo tính công khai, khách quan, dân chủ, công bằng tạo dư luận tốt trong nhân dân. Phần lớn những công chức mới được tuyển dụng đều còn trẻ, nhiều công chức dưới 30 tuổi, được đào tạo bài bản, chính quy, vì vậy khi về công tác tại các sở ngành họ làm quen và nắm bắt công việc rất nhanh, góp phần tích cực vào sự phát triển của sở ngành. Có thể khẳng định đây chính là lực lượng công chức kế cận, là niềm tin, là hy vọng cho các bước phát triển của công tác quản lý hành chính nhà nước ở Ninh Bình. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức UBND tỉnh hiện nay vẫn còn một số hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công chức. Việc tuyển dụng công chức vẫn còn có biểu hiện chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng công chức cho các sở ngành là do UBND tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do tỉnh giao trên cơ sở đăng ký của các cơ quan chuyên môn. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan chuyên môn thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo chứ không phải theo nhu cầu thiếu của các cơ quan này. (Biên chế không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu. Hiện nay, quy hoạch nguồn nhân lực hầu như dựa trên chỉ tiêu biên chế. Chỉ tiêu này lại chủ yếu căn cứ vào đề xuất của từng cơ quan). Rõ ràng chúng ta cần phải có quy định cụ thể về cơ cấu công chức cho các cơ quan chuyên môn của tỉnh. Bên cạnh đó, việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung công khai…Chính việ