Luận văn Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: thực trạng và giải pháp

ủa NLĐ Yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công Không Không Không Kết quả khảo sát NLĐ về giải quyết đình công (Xem phụ lục 13) cho thấy người lao động có thể phát động đình công bất cứ lúc nào và không theo trình tự luật định. Các cuộc đình công đều xảy ra trước thương lượng lập thể và không có CĐCS đại diện. Đình công xảy ra được cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp hỗ trợ các bên giải quyết. Qui trình xử lý một cuộc đình công của “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” tại doanh nghiệp trong các tình huống được tóm tắt chung như sau: 26 Bước 1: Tập thể người lao động đột ngột không đi làm và tụ tập ở ngoài cổng nhà máy, thường do một số người tự phát đứng đầu làm thủ lĩnh cuộc đình công, tạm gọi là “thủ lĩnh không chính thức”. Bước 2: Doanh nghiệp báo cho DOLISA đến giải quyết. Cán bộ của DOLISA phối hợp với cán bộ Liên đoàn lao động quận, huyện, Ban quản lý KCN&KCX và thỉnh thoảng có sự tham gia của cán bộ VCCI gọi chung là “Tổ công tác giải quyết đình công” nhanh chóng có mặt doanh nghiệp và nói chuyện với NLĐ tham gia đình công để thu thập các ý kiến và yêu sách của tập thể NLĐ. Bước 3: Đại diện tổ công tác, cán bộ DOLISA hoặc cán bộ công đoàn cấp trên trao đổi với tập thể NLĐ đang đình công để thu thập yêu sách và chuyển cho NSDLĐ. Tổ chức CĐCS chưa thay mặt được cho tập thể NLĐ tham gia đình công để đưa ra yêu sách với NSDLĐ hay yêu cầu NLĐ trở lại làm việc tại các buổi xử lý đình công này. Bước 4: Sau khi NSDLĐ chấp thuận một số hoặc tất cả các yêu cầu của NLĐ mà cán bộ DOLISA đưa ra thì cam kết được ghi nhận thì cuộc đình công kết thúc. Qua 3 tình huống NLĐ đình công và cơ quan chức năng xử lý đình công cho thấy (Xem phụ lục 13), khi xảy ra đình công có sự hỗ trợ của Nhà nước thì đình công nhanh chóng kết thúc hơn và NLĐ sớm trở lại làm việc bình thường. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào Nhà nước cũng có thể can thiệp được, đặc biệt là các tranh chấp về lợi ích mà các bên chưa cam kết, thỏa thuận hoặc pháp luật lao động chưa qui định (tình huống 1). Nhà nước can thiệp giải quyết các cuộc đình công không đúng qui trình tại doanh nghiệp tác động đến tâm lý ỷ lại, chờ đợi của NLĐ mà không quan tâm đến qui trình, không chủ động thương lượng với NSDLĐ. Nguyên nhân sẽ được làm rõ tại phần 3.3. 3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của CĐCS cho thấy CĐCS không thực hiện được chức năng của mình. Nguyên nhân CĐCS chưa đại 27 diện được cho NLĐ xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt động của CĐCS chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho CĐCS thực hiện tốt chức năng đại diện cho NLĐ của mình. Cụ thể như sau: 3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước TƯLĐTT thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể NLĐ với NSDLĐ. Ngay khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng TƯLĐTT để giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp QHLĐ tại doanh nghiệp được phát triển lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, BLLĐ vẫn chưa có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải thương lượng tập thể và chưa qui đinh cụ thể qui trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Thực tế trong quá trình tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nội dung TƯLĐTT do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép nguyên quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo BLLĐ nên lợi ích cho NLĐ không được thể hiện trong TƯLĐTT. Qui trình thực tiễn việc xây dựng TƯLĐTT thực hiện tại doanh nghiệp FDI diễn ra như sau: Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện vai trò đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thông 28 tin với NLĐ trong quá trình đàm phán với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ không nhận thấy CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ. Đây là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình công do CĐCS không đảm bảo vai trò đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại bảng 3.2 như sau: Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP. Hồ Chí Minh Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263 Nguồn: Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh, 2009. Tóm lại, CĐCS còn phụ thuộc vào NSDLĐ thì không thể có vị thế để thương lượng được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, qui trình thương lượng TƯLĐTT không qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh. 3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải 29 quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở. Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp. Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT. Theo số liệu của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì toàn thành phố có 116 hòa giải viên lao động. Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp (Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa CĐCS không đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của 30 NLĐ. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hòa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi. 3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở khó thực hiện Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8). Nhưng các tổ phó sản xuất đề thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do NSDLĐ tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc đưa ra ý kiến đinh công. Do vậy, việc CĐCS đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó có thể thực hiện được. Chính sự tắt nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều không được CĐCS lấy ý kiến của NLĐ. Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp có dưới 300 lao động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách. Các cán bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác do tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho NLĐ, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được NSDLĐ trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý NLĐ. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đôn đốc NLĐ tăng năng suất và có số lượng lớn hơn 31 BCH CĐCS. Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại 174a, 174b và 174 c BLLĐ thì CĐCS rất khó thực hiện và NLĐ cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức CĐCS khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công. 3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động. Hiện nay tổ chức CĐCS chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công đoàn không kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, LCĐ được ban hành lần đầu tiên, đến 1990 có LCĐ mới thay thế. Sau gần 20 năm thực hiện (1990-2010), BLLĐ đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước nhưng LCĐ từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của LCĐ còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp FDI) nên LCĐ không có tác dụng nhiều với khu vực này. Nột số nội dung sau còn bất cập như sau: Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS không hợp lý BLLĐ trao quyền cho cán bộ CĐCS quyền đại diện cho NLĐ. Công đoàn cơ sở hoạt động dựa trên phí công đoàn gồm 1% từ lương của NLĐ và 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản phí công đoàn này không đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của NLĐ nhưng NLĐ không nhận thấy lợi ích từ tham gia CĐCS nên không muốn đóng. Về phía NSDLĐ, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình không trích đóng phí công đoàn nhưng LCĐ vẫn chưa có chế tài xử lý. Cơ chế tài chính của tổ chức CĐCS lại phụ thuộc vào NSDLĐ. Quỹ CĐCS chỉ trả tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, còn tiền lương, thưởng của cán bộ công đoàn bán chuyên trách và thưởng của cán bộ công đoàn chuyên trách do NSDLĐ trả. Điều kiện làm việc của tổ chức công đoàn cũng do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác công đoàn phụ thuộc vào 32 NSDLĐ thì CĐCS có động cơ phục vụ cho lợi ích của NSDLĐ đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thể độc lập thương lượng với NSDLĐ về lợi ích của NLĐ. Chưa bảo vệ cán bộ CĐCS trước NSDLĐ tại doanh nghiệp Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 BLLĐ “Khi NSDLĐ quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành CĐCS, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành CĐCS; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cấp trên” nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ công đoàn là rất thấp. Nhà nước chưa giám sát hiệu quả đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ CĐCS và NSDLĐ sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ công đoàn, dễ bị sa thải sau khi đình công kết thúc. Khi cán bộ CĐCS mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ. 3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp LCĐ không cấm cán bộ CĐCS kiêm nhiệm làm công tác quản lý cho NSDLĐ. Khi cán bộ công đoàn làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp sẽ hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm do NSDLĐ trả và có mức lương cao hơn so với cán bộ công đoàn. Theo tình huống 3 lương cán bộ quản lý từ 7-8 triệu VNĐ trong khi lương cán bộ CĐCS từ 3-5 triệu VNĐ (tính theo hệ số của phụ lục 11) nên CĐCS khó thu hút được người giỏi để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Hơn nữa, lương của cán bộ quản lý có phụ cấp trách nhiệm cao hơn cán bộ làm công tác công đoàn nên NLĐ có xu hướng muốn làm cán bộ quản lý hơn là làm cán bộ công đoàn. Mặc khác, chức năng của cán bộ quản lý là giúp NSDLĐ đôn đốc NLĐ nâng cao năng suất mâu thuẩn với chức năng của cán bộ CĐCS là bảo vệ NLĐ về các quyền và lợi ích, lãnh đạo đình công nên cán bộ CĐCS không thể thực hiện cùng một lúc 2 chức năng có nhiệm vụ mâu thuẩn nhau. 33 3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng Thiếu tổ chức Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp FDI Hiện nay, số lượng cán bộ CĐCS còn rất ít do không thể phát hiện và kết luận NSDLĐ cản trở việc thành lập CĐCS. Theo báo cáo của VGCL, đến tháng 6/2009 cả nước có 670 LĐLĐ cấp quận, huyện; 436 công đoàn ngành địa phương, thành lập được 97.306 CĐCS. Hiện nay, cả nước khoảng 80% doanh nghiệp dân doanh, 60% doanh nghiệp FDI chưa có tổ chức công đoàn (Nguồn: Báo cáo 19 năm tổng kết Luật Công đoàn, Bộ khoa học và công nghệ, 2009). Năm 2008 và 6 tháng đầu năm 2009, cả nước kết nạp được 797.150 đoàn viên, thành lập mới 6.392 công đoàn cơ sở, trong đó có 316 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp FDI và 1.139 tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn.3 Tại TP. Hồ Chí Minh, có 50% doanh nghiệp có CĐCS và 77% số lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn là đoàn viên công đoàn.4 Chất lượng cán bộ Công đoàn cơ sở yếu Cán bộ công đoàn của doanh nghiệp đa số được NLĐ bỏ phiếu bầu ra tại Đại hội BCH CĐCS. Tuy nhiên, NLĐ chưa quan tâm đến việc bầu BCH CĐCS vì họ cho rằng CĐCS không đại diện được cho NLĐ do họ nhận lương, thưởng, phụ cấp làm quản lý kiêm nhiệm của NSDLĐ nên NLĐ không muốn bầu ra BCH CĐCS. Hơn nữa, CĐCS tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ công đoàn chuyên trách nên tổ chức hoạt động công đoàn rất khó khăn. Đối với trường hợp cán bộ công đoàn do công đoàn cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngoài ý chí lựa chọn người đại diện của NLĐ. Do vậy chất lượng cán bộ CĐCS không do NLĐ quyết định và năng lực của lãnh đạo công đoàn không được quan 3 Trích báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 4 Trích báo cáo số 1859/UBND-VX về tình hình 14 năm thực hiện BLLĐ của UBND TP. HCM, 2009. 34 tâm cải thiện.5 Tóm lại, CĐCS muốn đại diện được thì ít nhất cán bộ CĐCS phải do NLĐ trực tiếp bầu ra và trả lương. Chính sách trả lương cho cán bộ CĐCS phải đảm bảo tính khuyến khích cho CĐCS hoạt động. 3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công Qua phỏng vấn TS. Hồ Xuân Dũng, Phó trưởng phòng quản lý Lao động và Tiền lương của DOLISA Hồ Chí Minh cho biết việc xử lý đình công ngày một phức tạp hơn. Trước đây đình công xảy ra, “Tổ công tác liên ngành xử lý đình công” phát hiện ra một số lỗi vi phạm của NSDLĐ và cán bộ DOLISA căn cứ BLLĐ đề nghị NSDLĐ khắc phục lỗi vi phạm và đáp ứng yêu sách của NLĐ. Nhưng hiện nay, đa số các cuộc đình công NLĐ muốn “đòi hỏi lợi ích” nhiều hơn nhưng việc tăng lợi ích phải dựa trên cơ sở thương lượng của NLĐ và NSDLĐ đã được cam kết. Do vậy, các vụ đình công về sau này càng khó xử lý hơn và cần phải đẩy mạnh khả năng thương lượng của công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ vừa cần có sự hợp tác nhưng vừamâu thuẩn làn nhau. Cả hai bên đều mong muốn doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn, doanh nghiệp có lợi nhuận nhiều hơn, cơ hội kinh doanh nhiều hơn thì NLĐ sẽ có việc làm thường xuyên, có thu nhập ổn định và cao hơn. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng luôn tìm cách tối đa hóa lợi ích của mình bằng cách tăng lợi nhuận và cắt giảm chi phí đầu vào. Một trong số những cách đó là giảm chi phí về lao động, giảm quyền lợi của người lao động như tăng ca, ít cải thiện điều kiện lao động, tránh đóng bảo hiểm xã hội, không khám bệnh định kỳ cho NLĐ v.v… Sau khi NSDLĐ thu được lợi nhuận thì quyền phân chia lợi ích giữa các bên theo qui định BLLĐ là do NSDLĐ quyết định thông qua cơ chế trả thưởng. Nhưng NSDLĐ luôn không muốn thương lượng với NLĐ để chia sẽ lợi ích mà mình đạt được nên việc dẫn đến đình công là khó tránh khỏi. 5 Tuổi trẻ Online 35 Mặc khác, từ phân tích ở trên cho thấy công đoàn quá phụ thuộc vào tài chính từ phía NSDLĐ. Đây là động cơ để NLĐ chọn đình công ngay khi tranh chấp xảy ra và trước thương lượng tập thể nhằm bảo vệ mình không thông qua tổ chức đại diện là CĐCS. Hơn nữa, Nhà nước can thiệp xử lý đình công đem đến kết quả giải quyết nhanh hơn, lợi ích NLĐ dễ đạt kết quả hơn là chờ đợi CDCS đại diện thương lượng nên NLĐ càng có xu hướng đình công bất cứ lúc nào họ thích. Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy, đa số NLĐ không biết về qui trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công mặc dù họ đã được doanh nghiệp phổ biến BLLĐ (phụ lục 13). Qua đó cho thấy, người lao động không quan tâm đến việc tuân thủ pháp luật lao động về đình công. Tóm tại, cách giải quyết này tạo tâm lý ỷ lại cho NLĐ vào cơ quan quản lý Nhà nước về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, gây khó khăn cho CĐCS thực hiện quyền đại diện. 3.3.8 Nhà nước chưa giám sát chặt chẽ việc thực hiện pháp luật lao động Nhà nước đóng vai trò trọng tài trong QHLĐ, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi BLLĐ nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu vi phạm chế định làm thêm giờ, 45% lao động chưa được tham gia bảo hiểm xã hội, 47% lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội và có 53 doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội kéo dài với mức 45 tỷ đồng)6. Từ thực trạng vi phạm pháp luật lao động này cho thấy Nhà nước chưa giám sát tốt về việc triển khai thực hiện BLLĐ. Khi nhà nước chưa thực hiện tốt vai trò của mình thì CĐCS rất khó thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ. Tóm tắt chương 3: Nội dung chương 3 tác giả trình bày thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh tăng nhanh và xảy ra nhiều cuộc đình công nhất so với cả nước. Tuy nhiên, tất cuộc đình công này đều không có CĐCS tổ chức, lãnh 6 Trích báo cáo khảo sát của Ủy ban quan hệ lao động, 2008. 36 đạo và NLĐ đình công trước khi thương lượng TƯLĐTT. Xu hướng đình công tăng nhanh các cuộc đình công liên quan đến lợi ích. Loại hình doanh nghiệp đình công chủ yếu là doanh nghiệp FDI và tập trung ở ngành may mặc. Giới thiếu tình huống đình công tại 3 doanh nghiệp FDI và tóm tắt kết quả khảo sát NLĐ của 3 tình huống. Qua thực tế nghiên cứu tình huống cho thấy đình công có nội dung liên quan chủ yếu là: tiền lương, thưởng nhưng NLĐ không tin tưởng vào CĐCS (100% cho là tổ chức công đoàn kém), đình công không quan tâm đến qui trình luật định (100% đã được doanh nghiệp phổ biến BLLĐ nhưng NLĐ không biết qui định về đình công) (Xem phụ lục 13). Từ thực trạng tại thành phố Hồ Chí Minh và khảo sát NLĐ tại 3 tình huống điển hình, tác giả phân tích 8 nguyên nhân dẫn đến CĐCS không đại diện được cho NLĐ là: (1) TƯLĐTT chưa có tính bắt buộc; (2) Qui đinh qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thực hiện được; (3) Thủ tục lấy ý kiến đình công còn phức tạp; (4) Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho CĐCS hợp lý dẫn đến CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ; (5) Cán bộ CĐCS thường kiêm nhiệm làm công tác quản lư; (6) Nguồn lực cán bộ CĐCS chưa đảm bảo thực hiện được vai trò đại diện; (7) Tâm lý ỷ lại của NLĐ vào cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp xử lý đình công; (8) Nhà nước chưa giám sát chặt chẽ việc thực thi BLLĐ của NSDLĐ và NLĐ; Đây là cơ sở để tác giả đưa ra các kiến nghị tại Chương 4. 37 Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH Từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa thực hiện đẩy đủ chức năng đại diện như trên, tác giả đề xuất một số chính sách như sau: 4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động Luật Công đoàn sửa đổi cần phải tạo được cơ chế độc lập về tài chính do tổ chức CĐCS với NSDLĐ. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng cách sử dụng phí CĐCS để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán chuyên trách để CĐCS thực sự là công đoàn của NLĐ. Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí hoạt động của CĐCS rất hạn chế (xem mục 2.1.1). Nếu tăng nguồn kinh phí cho CĐCS bằng cách tăng tỷ lệ đóng phí công đoàn của NLĐ trong khi CĐCS chưa đại diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được NLĐ và dễ dẫn đến đình công. Nếu tăng tỷ lệ đóng góp cho NSDLĐ thì không khả thi vì CĐCS đại diện cho quyền lợi của NLĐ, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để NLĐ nhìn nhận được lợi ích của việc gia nhập CĐCS và khả năng đại diện của CĐCS khi tăng nguồn phí công đoàn sẽ dễ đạt được sự đồng thuận của NLĐ cao hơn. 4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những NLĐ giỏi, có năng lực lãnh đạo và được NLĐ tín nghiệm tham gia vào BCH CĐCS. Khi chế độ ưu đãi của cán bộ CĐCS càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ. Chính sách này cần thực hiện các nội dung sau: 38 Luật công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của cán bộ CĐCS. Dựa trên các tiêu chí này, CĐCS sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS cần được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của NLĐ tại doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch CĐCS phải dựa trên đặc điểm của các ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc nhân sự tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ được tái đắc cử vào BCH CĐCS nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ này đạt được sự tín nhiệm cao của NLĐ. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ CĐCS có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để NLĐ tín nhiệm tái bầu vào BCH CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo. Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại LCĐ thì BLLĐ cần có qui định NSDLĐ không được sử dụng cán bộ CĐCS làm công tác quản lý sau khi đã được trúng cử vào BCH CĐCS. 4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp Chính phủ thực hiện cơ chế 3 bên ở cấp quốc gia. VGCL phải đối thoại với Chính phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ để xây dựng TƯLĐTT cấp ngành, thỏa thuận định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yêu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích chung của NLĐ tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau và giúp CĐCS giảm áp lực trong thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Khi có TƯLĐTT cấp ngành NLĐ sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng. CĐCS chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành. 39 BLLĐ cần cụ thể hóa qui trình thương lương TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Qui trình xây dựng TƯLĐTT cần cụ thể như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 1.4). Ưu điểm của qui trình TƯLĐ