Luận văn Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền

trên. Nếu kiểm định có giá trị p > 0.05 thì chúng ta chưa có cơ sở bác bỏ Ho hay nói cách khác là chưa có sự khác biệt giữa các nhóm. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 Để đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty, chúng ta đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố một cách cụ thể, để từ đó đưa ra các giải pháp một cách phù hợp nhất. 2.3.2.1. Đánh giá về chính sách đào tạo tại Công ty Kết quả khảo sát 60 nhân viên trong Công ty về chính sách đào tạo được phản ánh ở bảng sau: Bảng 2.16. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo theo yếu tố Yếu tố Sốtrung bình Giá trị P Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Thu nhập bình quân Thời gian làm việc Vai trò công tác 1. Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình 3.30 0.420 0.401 0.019 0.015 0.331 0.04 2. Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc 3.35 0.240 0.693 0.159 0.06 0.365 0.634 3. Anh/Chị được biết rõ các điều kiện cần thiết để được phát triển trong công việc 3.30 0.182 0.089 0.174 0.011 0.014 0.328 4. Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Công ty hiện nay là rất tốt 3.33 0.273 0.130 0.514 0.042 0.469 0.061 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra bằng SPSS) Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert từ 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý -Phân tích phương sai Anova với độ tin cậy 95%, -Nếu giá trị P<0.05 thì có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm nghiên cứu ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Đối với mỗi yếu tố về công tác đào tạo chúng ta nghiên cứu đều có mức độ đánh giá khác nhau có số trung bình dao động từ 3.30 đến 3.35. Trong đó yếu tố Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc là được đánh giá cao nhất (3,35). Kết quả này cho thấy hầu hết mức đánh giá của nhân viên nằm ở mức bình thường. - Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình: là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có thể làm tốt công việc của mình, và có hướng phát triển tốt cho tương lai. Khi khảo sát về điều này thì chúng ta nhận thấy trung bình của yếu tố này ở mức 3.30 thể hiện rõ đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý. Kết quả này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 48.3% chọn bình thường, 38.3% chọn đồng ý rằng được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình. Kết quả điều tra cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ khác nhau, trong đó, nhóm nhân viên có trình độ khác có mức đánh giá cao nhất đến yếu tố được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình. Theo thu nhập bình quân của nhân viên trong Công ty, có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập khác nhau. Đi sâu vào phân tích, ta thấy sự khác biệt đó là giữa nhóm nhân viên có mức thu nhập cao hơn 10 triệu so với nhóm nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu, phản ảnh ở kết quả mức trung bình về yếu tố này là 2.82 so với 3.71. Những nhân viên có thu nhập cao thường là nhân viên giỏi, chủ chốt trong Công ty, nhu cầu được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để phát triển công việc của mình là rất cao. Ngược lại, những nhân viên có thu nhập thấp đa số là nhân viên làm công tác hậu cần, bảo vệ, lái xe yêu cầu công việc của họ hầu như không liên quan đến công việc đào tạo của Công ty, do đó, nhu cầu được đào tạo của họ là thấp. Kết quả cho thấy đa số nhân viên thu nhập cao cho mức đánh giá thấp hơn những nhân viên có thu nhập thấp, phản ánh đúng thực trạng chính sách đào tạo hiện nay ở Công ty là còn chưa được quan tâm, những nhân viên giỏi muốn được đào tạo thì không có cơ hội để học tập và phát triển nghề nghiệp của mình. Do đó, Công ty cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo cho cán bộ nhân viên trong Công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 Ngoài ra, khác biệt về yếu tố này còn thể hiện qua vị trí công tác khác nhau của nhân viên. Nhóm quản lý điều hành cho mức đánh giá thấp nhất với điểm trung bình là 2.83, trong khi đó cao nhất là nhân viên phòng ban với mức đánh giá là 3.65. Nhóm quản lý điều hành bao gồm ban giám đốc, trưởng phó phòng các phòng ban chức năng và quản đốc nhà máy, các trưởng ca, kíp; họ là những người trực tiếp chỉ đạo nhân viên, do đó, nhu cầu được đào tạo để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của họ là rất lớn, đặc biệt là trưởng các bộ phận chỉ đạo trực tiếp ở nhà máy thì yêu cầu của công việc vận hành nhà máy thủy điện phức tạp đòi hỏi họ cần được nâng cao hơn nữa kỹ năng nghề nghiệp của mình. Kết quả phản ánh thấp cho thấy họ vẫn chưa hài lòng về chính sách đào tạo hiện nay của Công ty, họ mong muốn Công ty tổ chức nhiều hơn nữa các chương trình đào tạo để họ có thể hoàn thiện kỹ năng và phát triển tốt nghề nghiệp của mình. - Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được phát triển trong công việc: Biết trước điều kiện cần để phát triển tốt công việc sẽ giúp nhân viên thoải mái hơn trong quá trình làm việc và sẽ nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu đã đặt ra. Ta thấy điểm trung bình của yếu tố này ở mức 3.30 thể hiện rõ đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý. Kết quả này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 46.7% chọn mức bình thường và 41.6% đồng ý rằng họ biết rõ các điều kiện cần thiết để phát triển trong công việc. Khác biệt thể hiện theo thu nhập bình quân khác nhau. Nhóm nhân viên thu nhập dưới 5 triệu cho đánh giá cao nhất với mức trung bình là 4 trong khi đó nhóm thu nhập trên 10 triệu cho đánh giá thấp nhất với 3.18 điểm. Điều đó chứng tỏ chính sách đào tạo của Công ty là chưa rõ ràng đối với các nhóm nhân viên khác nhau, cần phải cụ thể hóa cho các nhóm đối tượng khác nhau để công tác đào tạo đạt được hiệu quả tốt nhất. Theo thời gian làm việc khác nhau thì sự đánh giá của nhân viên về yếu tố này cũng khác nhau.Thể hiện ở mức điểm trung bình giữa các nhóm nhân viên dao động từ 3.18 cho đến 4, chủ yếu là khác biệt giữa những nhân viên có thời gian làm ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 67 việc từ 3-5 năm với những nhân viên làm việc dưới 1 năm. Những nhân viên làm việc lâu năm thì mục tiêu phát triển nghề nghiệp của họ sẽ cụ thể và cao hơn so với những nhân viên vùa mới bắt đầu làm việc tại Công ty. - Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Công ty hiện nay là rất tốt: là đánh giá chung về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty. Qua đó sẽ biết được sự đánh giá chung về chính sách đào tạo hiện tại của Công ty. Khi xét theo thu nhập bình quân, có sự khác biệt trong sự đánh giá của các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau. Đánh giá cao nhất là nhóm nhân viên thu nhập dưới 5 triệu với điểm trung bình là 3.71, cao hơn nhiều so với nhóm nhân viên có thu nhập trên 10 triệu với 2.91 điểm. Nhìn chung, nhóm nhân viên thu nhập dưới 5 triệu cho rằng, các chương trình đào tạo và phát triển công việc của Công ty là tốt, trong khi đó những nhân viên có thu nhập cao hơn 10 triệu lại đánh giá là bình thường. Kết quả này phản ánh đúng thực tế chính sách đào tạo của Công ty đã không được chú trọng trong những năm vừa qua. Các nhân viên có thu nhập cao trên 10 triệu với mong muốn được học tập, nâng cao tay nghề của mình thì không có cơ hội được đào tạo, do đó, họ đánh giá thấp. Trong khi đó, những nhân viên thu nhập dưới 5 triệu chủ yếu làm công tác hậu cần, bảo vệ, lái xe cho nên, họ không thật sự chú trọng về chính sách đào tạo của Công ty, đánh giá của họ sẽ không sát với thực tế chính sách đào tạo ở Công ty. Từ những sự khác biệt trên, chứng tỏ rằng chính sách đào tạo hiện nay của Công ty là chưa được quan tâm đúng mức cần thiết, cần phải có phân biệt rõ ràng về nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của các nhóm đối tượng nhân viên khác nhau, để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo hấp dẫn, phù hợp và có ý nghĩa thực tiễn hơn. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 68 2.3.2.2. Đánh giá chính sách tiền lương và tiền thưởng tại Công ty Bảng 2.17. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương và tiền thưởng Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Thu nhập bình quân Thời gian làm việc Vai trò công tác 1. Tiền lương được trả tương ứng với tính chất công việc và kết quả làm việc. 3.55 0.378 0.463 0.241 0.316 0.883 0.030 2. Tiền lương đảm bảo cuộc sống của nhân viên và gia đình 3.32 0.852 0.384 0.1 0.008 0.368 0.121 3. Tiền lương, thưởng của nhân viên được Công ty phân phối công bằng và hợp lí. 3.32 0.852 0.098 0.035 0.02 0.466 0.089 4. Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng, tương xứng theo thành tích đóng góp 3.55 0.378 0.463 0.241 0.316 0.883 0.030 5. Tiền thưởng vào các ngày lễ, Tết hàng năm đầy đủ và hợp lý 3.52 0.782 0.682 0.074 0.185 0.766 0.101 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra bằng SPSS) Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert từ 1: Hoàn toàn không đồng ý - 5:Hoàn toàn đồng ý -Phân tích phương sai Anova với độ tin cậy 95%, - Nếu giá trị P<0.05 thì có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm nghiên cứu Tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quan trọng, yếu tố đầu tiên mà tất cả người lao động đều quan tâm do đây là điều kiện đảm bảo cho đời sống của họ và là thước ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 69 đo công sức đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có chính sách về tiền lương, thưởng tốt thì chắc chắn sẽ không thu hút được nhân viên có năng lực, có trình độ và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài. Chúng ta tiến hành nghiên cứu các yếu tố về tiền lương, tiền thưởng tại đơn vị trước hết là về chính sách trả lương. - Tiền lương được trả tương ứng với tính chất công việc và kết quả làm việc: Tiền lương chiếm tỷ trọng khá lớn trong thu nhập của người lao động do đó chính sách tiền lương phải được xây dựng một cách hợp lý, phải đảm bảo được mức sống cho người lao động, phù hợp với tình hình biến động của thị trường và đặc biệt yếu tố công bằng trong chi trả lương phải được xem xét một cách cẩn thận. Nếu doanh nghiệp không quan tâm một cách xác đáng thì sẽ gây nên sự bất mãn cho người lao động. Cách thức trả lương như thế nào là điều mà mọi nhân viên luôn quan tâm, điều này thể hiện rõ sự linh động và chủ trương đúng đắn của doanh nghiệp trong việc trả lương cho người lao động. Nếu trả lương đúng cách thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và sẽ tích cực phấn đấu để có được mức lương cao hơn. Khi khảo sát về điều này thì chúng ta nhận thấy trung bình của yếu tố này ở mức 3.55 thể hiện rõ đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý. Kết quả này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 41.7% chọn bình thường, 41.6% chọn đồng ý rằng tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc và kết quả làm việc. Cách thức trả lương này có sự khác biệt theo vai trò công tác. Nhóm quản lý điều hành cho rằng tiền lương được trả là tương xứng với tính chất công việc và kết quả làm việc với mức đánh giá 3.92, trong khi đó, nhóm lao động trực tiếp lại cho đánh giá ở mức trung bình 3.29 về vấn đề này. Điều này nói lên được nhóm quản lý điều hành khá hài lòng với tiền lương hiện tại còn lao động trực tiếp vẫn chưa thực sự hài lòng về mức lương của mình. - Tiền lương đảm bảo cuộc sống của nhân viên và gia đình: Ngoài cách thức trả lương thì yếu tố tiền lương đảm bảo cho cuộc sống cũng là yếu tố rất quan trọng. Có thể nói đây là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 70 nếu như tiền lương đủ để người lao động duy trì cuộc sống của họ và gia đình thì họ sẽ có động lực lớn để yên tâm làm việc và cống hiến cho Công ty. Số liệu điều tra về yếu tố này có mức trung bình là 3.32, chứng tỏ đa số nhân viên đều trả lời ở thang điểm 3 và 4, ứng với đáp án bình thường và đồng ý. Để phân tích điều này rõ hơn chúng ta dựa vào kết quả thống kê tần số cho thấy có 33.3% chọn bình thường và 36.7% chọn mức đồng ý. Số đồng ý chiếm tỷ trọng cao cho thấy phần lớn nhân viên cảm thấy tương đối hài lòng với tiền lương hiện tại đủ để đảm bảo cho cuộc sống. Có sự khác biệt theo thu nhập bình quân. Nhóm nhân viên có thu nhập trên 10 triệu cho rằng, tiền lương hiện tại là đủ để đảm bảo cho cuộc sống của họ, điều đó thể hiện ở mức đánh giá khá cao 4.00. Trong khi đó, những nhân viên có thu nhập thấp hơn dưới 10 triệu chỉ cho đánh giá ở mức trung bình từ 3.10 đến 3.57. Điều này phản ánh đúng thực trạng của Công ty, khi nhóm nhân viên thu nhập dưới 10 triệu chủ yếu là nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp, tiền lương hiện tại vẫn chưa đủ để đảm bảo cuộc sống của họ, ngược lại, những nhân viên có thu nhập cao trên 10 triệu đa số là quản lý điều hành, mức lương cao cho nên cuộc sống của họ được đảm bảo hơn rất nhiều. - Tiền lương, thưởng của nhân viên được Công ty phân phối công bằng và hợp lí: Công bằng trong phân phối lương thưởng là điều mà mọi nhân viên làm việc ở bất cứ đơn vị nào cũng đều quan tâm. Nếu phân phối lương thưởng không công bằng thì sẽ dẫn đến nhân viên thường xuyên so sánh và thường gây ra sự bất mãn đối với công việc cũng như đơn vị công tác. Kết quả khảo sát cho ta thấy yếu tố này có số trung bình ở mức 3.32, tức là đa số cũng đều chọn mức bình thường, và một số khác chọn đồng ý. Để phân tích điều này rõ hơn chúng ta dựa vào kết quả thống kê tần số thì có 16.7% chọn không đồng ý, 43.3% chọn mức bình thường và 31.7 % chọn mức đồng ý, chỉ có 8.3 % chọn mức hoàn toàn đồng ý. Số lựa chọn ở mức đồng ý và mức bình thường chiếm tỷ trọng cao do bên cạnh việc phân phối tương đối tốt thì chưa có những quy định cũng như tiêu chuẩn rõ ràng để người lao động đối chiếu mức lương với công sức ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 71 của họ, đồng thời tâm lý người lao động luôn nghĩ rằng bản thân mình luôn đóng góp cho công ty nhiều hơn người khác. Chính vì vậy thời gian tới phải đưa ra các tiêu chuẩn để làm căn cứ trả lương và xác định mức lương hợp lý cho mỗi lao động nhằm tránh hiện tượng không công bằng trong trả lương, gây nên sự đố nghị trong nội bộ người lao động. Có sự khác biệt khi điều tra về vấn đề phân phối tiền lương thưởng theo trình độ chuyên môn. Cụ thể là khác biệt ở các nhóm có trình độ trung cấp điện và cao đẳng so với các nhóm có trình độ đại học, sau đại học, thể hiện ở mức đánh giá tương ứng là 3.00 và 3.11 so với 3.71 và 5.00. Những nhân viên có trình độ cao đẳng trở xuống cho rằng, việc phân phối tiền lương và thưởng của Công ty là chưa hoàn toàn công bằng và hợp lí; trong khi đó, nhóm nhân viên có trình độ đại học trở lên thì lại khá hài lòng. Kết quả này cho thấy việc phân phối tiền lương và thưởng giưa các nhóm nhân viên của Công ty là chưa đồng đều và hợp lý. Ngoài ra, khi xét theo thu nhập bình quân cũng có sự khác nhau giữa các nhóm nhân viên. Những nhân viên thu nhập từ 5 đến 10 triệu cho mức đánh giá trung bình 3.12 thấp hơn so với mức đánh giá 3.82 của những nhân viên có thu nhập trên 10 triệu. Kết quả này phản ánh thực trạng công tác tiền lương và tiền thưởng của Công ty là chưa tốt, chưa hợp lý dẫn đến tâm lý chưa thật sự hài lòng của người lao động. - Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng, tương xứng theo thành tích đóng góp: Ngoài lương là nguồn thu nhập chính của người lao động thì thưởng là một nguồn thu đáng kể khác, thậm chí hiện nay có một số đơn vị thì mức thưởng cuối năm chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng thu nhập hằng năm của người lao động. Thưởng là một chính sách quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào, vì mức thưởng và cách thức khen thưởng sẽ động viên nhân viên làm việc tốt hơn nhằm giúp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng thưởng sao cho đúng người và đúng cách là một vấn đề quan trọng, nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt điều này sẽ gây nên những phản ứng tiêu cực, làm cho nhân viên bất mãn và không hứng thú làm việc. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 72 Kết quả điều tra cho thấy yếu tố này có mức trung bình là 3.55, thể hiện đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý khi được hỏi về tiền thưởng là thỏa đáng, tương xứng theo thành tích đóng góp hay không. Trong đó, số người có sự lựa chọn ở mức trung lập là 41.7% và số người đồng ý là 41.6%. Giá trị P của kiểm định Anova theo vai trò công tác là 0.03 chứng tỏ rằng có sự khác biệt trong sự đánh giá của các nhóm nhân viên có vị trí công tác khác nhau. Nhóm quản lý điều hành đánh giá khá cao về công tác tiền thưởng của Công ty là thỏa đáng, tương xứng với năng lực với mức trung bình là 3.92. Ngược lại với nhóm lao động trực tiếp mức đánh giá chỉ ở mức trung bình là 3.29. Điều này đúng với thực trạng là nhóm quản lý điều hành thường là nhóm có mức thưởng là khá cao, cùng với những đóng góp của họ cho Công ty sẽ nhiều hơn so với những nhân viên lao động trực tiếp. Từ quá trình điều tra phân tích cho ta thấy được, chính sách tiền lương và tiền thưởng của Công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc phân phối tiền lương, tiền thưởng còn chưa được công bằng và thỏa đáng; tiền lương vẫn chưa đảm bảo tốt cho người lao động yên tâm làm việc. Do đó, Công ty cần phải có những điều chỉnh về chính sách lương thưởng và quan tâm nhiều hơn đến người lao động. 2.3.2.3. Đánh giá chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi tại Công ty Bảng 2.18. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Thu nhập bình quân Thời gian làm việc Vai trò công tác 1. Các chính sách bảo hiểm y tế, thất nghiệp, xã hội, tai nạn, rủi ro là đầy đủ và đảm bảo quyền lợi cho nhân viên 3.18 0.453 0.051 0.949 0.185 0.086 0.247 2. Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 73 Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Thu nhập bình quân Thời gian làm việc Vai trò công tác khi bị ốm đau cho nhân viên và người thân hợp lí. 3.23 0.344 0.521 0.038 0.009 0.426 0.013 3.Chế độ công tác phí, chi phí cho nhân viên đi tham quan, du lịch là rất tốt 3.23 0.264 0.290 0.406 0.018 0.311 0.202 4. Thù lao làm thêm ngoài giờ, làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ là rất tốt 3.22 0.547 0.066 0.936 0.193 0.123 0.341 5. Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý 3.05 0.819 0.175 0.040 0.082 0.727 0.062 6. Phụ cấp, trợ câp, phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với người lao động 3.10 0.961 0.401 0.742 0.339 0.764 0.372 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra bằng SPSS) Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert từ 1: Hoàn toàn không đồng ý - 5:Hoàn toàn đồng ý -Phân tích phương sai Anova với độ tin cậy 95%, - Nếu giá trị P<0.05 thì có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm nghiên cứu Người lao động khi làm việc tại bất cứ cơ quan nào thì ngoài những điều kiện về trả lương, thưởng thì các chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cho người lao động ngoài những quy định theo pháp luật buộc phải tuân theo thì có một phần nào đó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động của mình. Nếu các chế độ này thực thi tốt sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 74 - Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau cho nhân viên và người thân hợp lí: thể hiện được sự quan tâm tới cuộc sống của nhân viên trong Công ty. Kết quả điều tra cho thấy, mức đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là 3.23, đa số nhân viên được hỏi đều chọn mức bình thường 38.5% và mức đồng ý 35%. Có sự khác biệt trong sự đánh giá giữa các nhóm nhân viên có trình độ chuyên môn, thu nhập bình quân và vị trí công tác khác nhau. Theo trình độ chuyên môn, những nhân viên có trình độ đại học cho mức đánh giá tương ứng là 3.64, cao hơn nhiều so với mức đánh giá 3.00 của nhóm nhân viên có trình độ trung cấp. Theo thu nhập bình quân, có sự khác biệt trong sự đánh giá của các nhóm nhân viên có thu nhập từ 5 đến 10 triệu so với nhóm nhân viên có thu nhập trên 10 triệu, thể hiện ở mức đánh giá 3.05 so với 3.91. Theo vai trò công tác, nhóm quản lý điều hành cho mức đánh giá 3.75, cao hơn nhiều so với mức 2.93 của nhóm lao động trực tiếp. Các kết quả này cho thấy được chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau cho nhân viên và người thân của Công ty hiện nay chưa thật sự hợp lý và hiệu quả đối với các nhóm nhân viên khác nhau trong Công ty. - Chế độ công tác phí, chi phí cho nhân viên đi tham quan, du lịch là rất tốt: Vào những ngày lễ lớn như 30/4 và 01/05, Công ty thường tổ chức cho người lao động đi tham quan, du lịch nhằm tạo môi trường vui chơi và điều kiện để thắt chặt thêm sự gắn bó giữa người lao động. Điều tra nhân viên trong Công ty về vấn đề này, đa số nhân viên cho mức đánh giá bình thường với mức trung bình là 3.23. Xét theo thu nhập bình quân, nhóm nhân viên có thu nhập trên 10 triệu cho đánh giá khá cao về yếu tố này với mức trung bình 3.73, cao hơn so với mức 3.07 của nhóm nhân viên có thu nhập 5 đến 10 triệu. Thực tế, khi người ta có thu nhập cao, họ thường không quan tâm nhiều đến mức phụ cấp Công ty đặt ra là nhiều hay ít, ngược lại, khi thu nhập chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống thì họ sẽ rất quan tâm đến điều này, vì những chi phí phát sinh thêm trong quá trình đi công tác, hay đi du lịch cũng là một vấn đề không nhỏ đối với họ. - Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý: Phụ cấp thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên, một chế độ phụ cấp hợp lý sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên trong Công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 75 Theo trình độ chuyên môn, có sự khác biệt rõ ràng giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau, thể hiện ở mức đánh giá từ 2.96 đến 5.00. Kết quả cho thấy đa số nhân viên cho đánh giá ở mức bình thường, chỉ một số ít cho đánh giá khá tốt, điều này chứng tỏ chế độ phụ cấp của Công ty hiện tại là chưa được tốt và hiệu quả, cần được điều chỉnh hợp lí hơn. 2.3.2.4. Đánh giá chính sách về điều kiện làm việc tại Công ty Bảng 2.19. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách về điều kiện làm việc Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Thu nhập bình quân Thời gian làm việc Vai trò công tác 1. Công ty luôn trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc cho nhân viên 3.22 0.893 0.459 0.627 0.975 0.106 0.133 2. Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát, không độc hại 3.22 0.47 0.151 0.000 0.123 0.014 0.158 3.Công ty luôn đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động ở nơi làm việc 3.47 0.944 0.641 0.127 0.078 0.656 0.77 4. Điều kiện làm việc thuận lợi đối với sức khỏe của nhân viên 3.25 0.571 0.139 0.006 0.444 0.345 0.04 5. Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và hương tiện làm việc cho nhân viên 3.42 0.591 0.134 0.264 0.056 0.173 0.018 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra bằng SPSS) Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert từ 1: Hoàn toàn không đồng ý - 5:Hoàn toàn đồng ý -Phân tích phương sai Anova với độ tin cậy 95%, - Nếu giá trị P<0.05 thì có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm nghiên cứu ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 76 Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện năng nên môi trường làm việc tại đây khác nhiều hơn nhiều so với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Do hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp và các phòng ban được bố trí ở những vị trí khác nhau nên sự cảm nhận về môi trường làm việc cũng có sự khác biệt, chúng ta sẽ đánh giá một cách chi tiết thông qua các vấn đề sau: - Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát, không độc hại: môi trường làm việc tại nhà máy luôn phải làm việc với nhiều loại máy móc nên không tránh khỏi tiếng ồn và khói bụi. Chính vì vậy mà người lao động chưa đánh giá cao vấn đề này, số điểm trung bình của tiêu chí này là 3.22. Do làm việc ở các phòng ban, vị trí khác nhau nên có sự khác biệt khi điều tra cán bộ nhân viên ở Công ty. Theo trình độ chuyên môn, những người có trình độ khác nhau sẽ có cách đánh giá khác nhau về môi trường làm việc thế nào là tốt và đảm bảo an toàn lao động. Điều đó thể hiện ở sự khác biệt khi đánh giá về môi trường làm việc giữa nhóm nhân viên có trình độ khác nhau, thể hiện ở các mức đánh giá dao động từ 2.00 đến 3.89. Theo thời gian làm việc, những nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm cho mức đánh giá trung bình 2.33, thấp hơn nhiều so với mức đánh giá của nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm. Làm việc ở trong nhà máy, môi trường làm việc nhiều khói bụi sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên, do đó những nhân viên làm việc lâu năm hay có trình độ hiểu biết cao hơn sẽ có đánh giá khác hơn so với những nhân viên còn lại. Kết quả phân tích phản ánh thực trạng môi trường làm việc của Công ty là chưa hoàn toàn tốt, cần được sự quan tâm nhiều hơn nữa. - Điều kiện làm việc thuận lợi đối với sức khỏe của nhân viên: yếu tố về sức khỏe là một vấn đề mà mọi người đều quan tâm, các yếu