Luận văn Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Krông Pắc- Tỉnh Đắk Lắk

- Về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: kết quả khảo sát cho thấy đa số công chức được đánh giá là thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao. Kết quả đánh giá công chức năm 2015 có 90,7% công chức được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. - Về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: kết quả khảo sát cho thấy có 47% được đánh giá là rất tốt, 49% tốt và 4% được đánh giá là còn hạn chế. - Về thái độ phục vụ nhân dân: kết quả khảo sát cho thấy có16% được đánh giá rất tốt, 62% tốt,19% được đánh giá là còn hạn chế và 3% được đánh giá là chưa tốt. 2.3. Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Những quy định pháp lý về đánh giá công chức Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ tư đã thông qua Luật số 22/2008/QH12 Luật Cán bộ, công chức. Mục 6 - Đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức với 4 điều quy định cụ thể về đánh giá công chức: Điều 55. Mục đích đánh giá công chức; Điều 56. Nội dung đánh giá công chức; Điều 57. Trách nhiệm đánh giá công chức; Điều 58. Phân loại đánh giá công chức. Luật Cán bộ, công chức 2008 là văn bản mới nhất quy định về đánh giá công chức. Trên cơ sở đó Chính phủ đã ban hành Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó đã quy định cụ thể về thủ tục, trình tự đánh giá công chức. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức vẫn chưa có văn bản cụ thể hóa các tiêu chí gắn với nhiệm vụ của công chức, do đó vẫn chưa thực sự thuận lợi cho công tác đánh giá. Bên cạnh đó công chức còn chịu điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị. Quyết định này thay thế Quyết định số 50- QĐ/TW, ngày 52 03/5/1999 của Bộ Chính trị (Khoá VIII). Đây chính là hai văn bản có tính pháp lý cao nhất của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức, là cơ sở để thực hiện đánh giá công chức cũng như đánh giá cán bộ thống nhất trong cả nước. 2.3.2. Về chủ thể đánh giá công chức 2.3.2.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và thủ trưởng cấp trên trực tiếp đánh giá Trong Chương 1 ở trên của Luận văn đã đề cập, chủ thể đánh giá công chức theo quy định hiện hành là người đứng đầu cơ quan, đơn vị và cấp trên trực tiếp của người đứng đầu. Đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện việc đánh giá công chức trong cơ quan là thẩm quyền của trưởng phòng và tương đương. Kết quả khảo sát cho thấy có 13/1 3 Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc đều thực hiện việc đánh giá công chức hàng năm từ theo quy định. Theo kết quả khảo sát tại 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, tại 13 phòng chuyên môn huyện thì có 56% ý kiến cho thấy thủ trưởng không đưa ra đánh giá cuối cùng của mình về công chức và xếp loại công chức trong năm đó mà lấy kết quả bình bầu xếp loại lao động và thi đua-khen thưởng cuối năm làm kết quả đánh giá công chức. Cần nhận thức đầy đủ việc đánh giá công chức và xét các danh hiệu thi đua khen thưởng là hai việc khác nhau do hai chủ thể khác nhau thực hiện. Đánh giá công chức là việc của thủ trưởng cơ quan, đơn vị trong khi xét các danh hiệu thi đua là việc của hội đồng thi đua khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua, khen thưởng. Trên cơ sở bản tự đánh giá của công chức, nhận xét, góp ý của công chức trong cơ quan, người đứng đầu cơ quan, đơn vị đưa ra đánh giá cuối cùng về công chức. Tuy nhiên kết quả đánh giá còn nhiều ý kiến khác nhau. Theo kết quả khảo sát thì : + 20% ý kiến được hỏi cho rằng người đánh giá còn hạn chế về kỹ năng, phương pháp đánh giá; 53 + 44% ý kiến được hỏi cho rằng người đánh giá chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá; + 34% ý kiến được hỏi cho rằng người đánh giá đã thực hiện việc đánh giá rất tốt. Qua cách phân tích ở trên có thể thấy rằng, chủ thể đánh giá hiện nay vẫn đang có những tồn tại, hạn chế nhất định. Điều đáng lưu ý là có tới 44% ý kiến công chức được khảo sát cho rằng người đánh giá chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá. Kỹ năng, phương pháp đánh giá cũng còn nhiều hạn chế. Thực tế cho thấy việc đánh giá công chức hiện nay vẫn được thực hiện khá qua loa, hình thức. Kết quả đánh giá hầu hết các cơ quan đều có trên 90,7% công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, nhưng kết quả khảo sát trên thực tế lại gần như là ngược lại. Những yếu tố về tâm lý như ngại va chạm, nể nang, những mối quan hệ trong nội bộ cơ quan, bệnh thành tích đang là một trong những nguyên nhân căn bản dẫn đến sự cào bằng trong đánh giá công chức. Cơ quan chuyên môn của UBND huyện hoạt động theo chế độ thủ trưởng, thủ trưởng cũng chính là người đánh giá công chức vì vậy tâm lý ngại va chạm, nể nang, thành tích chung vẫn còn khá nặng nề và có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá công chức. Trong nhiều trường hợp việc đánh giá được thực hiện theo sự chỉ đạo chung của thủ trưởng nên kết quả không thật sự chính xác. Những tồn tại, hạn chế trên chính là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ của công chức, làm ảnh hưởng tiêu cực đến động lực phấn đấu của các công chức khác. Còn việc đánh giá người đứng đầu cơ quan chuyên môn của UBND huyện là do chủ tịch UBND huyện đánh giá. Tất cả những người đứng đầu cơ quan chuyên môn của UBND huyện đều được chủ tịch UBND huyện đánh giá theo quy định và công tác này đang được thực hiện khá tốt. Kết quả khảo sát cho thấy 95% ý kiến được hỏi đều cho rằng việc đánh giá của chủ tịch UBND huyện đối với người đứng đầu cơ quan chuyên môn của UBND huyện là tốt. Đây là một ưu 54 điểm lớn trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc hiện nay. Khi đánh giá công chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, biệt phái hoặc hết thời gian luân chuyển, biệt phái được thực hiện theo quy định của Đảng và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo quy định việc đánh giá để đưa công chức vào quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại là việc của cấp ủy đảng nơi công chức đang công tác và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Kết quả khảo sát tại 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cho thấy tất cả công chức khi được đưa vào diện đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái đều được cấp ủy Đảng và cơ quan nhà nước có thẩm quyền đánh giá theo quy định. Việc đánh giá này được thực hiện rất nghiêm túc theo quy định của Đảng, Nội dung, tiêu chí đánh giá có sự khác biệt so với quy định của Luật cán bộ công chức về đánh giá công chức. Trong quy định về công tác cán bộ của Đảng thì có đánh giá của cả cấp ủy và thủ trưởng cơ quan nơi công chức đang công tác. Chính những quy định thiếu sự thống nhất này đã dẫn đến những chồng chéo trong đánh giá công chức hiện nay. 2.3.2.2. Công chức tự đánh giá công chức Căn cứ quy định của pháp luật, mỗi công chức đều phải tự đánh giá hàng năm cũng như đánh giá trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Như vậy hàng năm công chức tự đánh giá kết quả rèn luyện, thực hiện nhiệm vụ được giao, nhận xét ưu điểm, khuyết điểm và tự xếp loại theo quy định. Công chức tự đánh giá là cơ sở đầu tiên để tiến hành quy trình đánh giá công chức. Việc này không những đảm bảo cho công tác đánh giá được dân chủ, công bằng mà nó còn là cơ sở để giải quyết những khiếu nại về kết quả đánh giá. Tâm lý chung thì mọi người tự đánh giá mình là tốt, dù kết quả công tác thực tế có như thế nào. 55 Theo kết quả khảo sát tại 13/13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc cho thấy tất cả công chức đều tham gia vào quy trình đánh giá bằng cách tự làm bản đánh giá, nhận xét ưu, khuyết điểm và tự xếp loại. Kết quả khảo sát cũng cho thấy có 80% ý kiến cho rằng việc công chức tự đánh giá thông qua việc tự viết bản kiểm điểm được các công chức thực hiện còn qua loa, sơ sài, mang tính chất đối phó là chính, không phản ánh đầy đủ, chính xác theo yêu cầu của đánh giá. Đây chính là một trong những hạn chế, tồn tại lớn nhất của công tác đánh giá công chức hiện nay. Điều này lý giải tại sao có rất nhiều Phòng chuyên môn của UBND có 100% công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên trong khi người dân và doanh nghiệp vẫn phàn nàn về kết quả thực thi công vụ, phục vụ nhân dân của công chức. 2.3.2.3. Các chủ thể khác đánh giá công chức Một là đồng nghiệp đánh giá công chức, theo quy định hiện hành về đánh giá công chức thì chỉ có công chức tự nhận xét, đánh giá, sau đó là công chức cơ quan cho ý kiến về bản tự nhận xét, đánh giá. Như vậy về nguyên tắc công chức trong cơ quan không có quyền đánh giá đồng nghiệp. Những ý kiến nhận xét của công chức trong cơ quan chỉ có tác dụng tham khảo, là cơ sở tư vấn để người đứng đầu cơ quan đánh giá công chức. Quy định như thế cũng có những ưu điểm nhưng cũng có những hạn chế nhất định. Theo kết quả khảo sát thì 13/3 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc hiện nay đều tổ chức họp để công chức trong cơ quan nhận xét, góp ý về công chức được đánh giá. Tuy nhiên việc tổ chức họp lấy ý kiến nhận xét còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo kết quả khảo sát thì có 65% ý kiến được hỏi cho rằng việc tổ chức họp lấy ý kiến nhận xét để đánh giá công chức còn qua loa, sơ sài chưa thực sự nghiêm túc. Mặt khác ý kiến tại cuộc họp là những ý kiến trực tiếp và rất dễ xảy ra va chạm nên hầu như rất ít ý kiến được đưa ra. Đối với những cơ quan áp dụng biện pháp lấy ý kiến bằng bảng chấm điểm thì có kết quả khả quan hơn khi có tới 77% công chức tích cực tham gia vào việc lấy ý kiến đánh giá. 56 Hai là Nhân dân và khách hàng đánh giá: Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là những người thực thi công vụ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân vì thế nhân dân chính là chủ thể mà công chức và nền công vụ hướng tới phục vụ. Nhân dân và khách hàng chính là những người thừa hưởng sản phẩm của nền công vụ thừa hưởng kết quả thực thi công vụ của công chức vì vậy những ý kiến đánh giá của nhân dân là rất quan trọng và cần thiết. Chính sự đánh giá của nhân dân sẽ là động lực để công chức nỗ lực phấn đấu, nâng cao tinh thần và ý thức trách nhiệm trong công tác, phục vụ nhân dân. Tuy nhiên không phải mọi công chức trong cơ quan đều có thể tổ chức để nhân dân đánh giá. Nhân dân chỉ có thể đánh giá đối với một số công chức có quan hệ trực tiếp giải quyết công việc, vì thế đây là một chủ thể đánh giá không thường xuyên. Theo quy định hiện hành thì việc lấy ý kiến nhân dân về công chức hành chính không phải là yêu cầu bắt buộc. Kết quả khảo sát cho thấy có 13/13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc hiện nay không tổ chức để nhân dân có ý kiến đánh giá về công chức cơ quan mình. Mặt khác, chính hệ thống pháp luật hiện hành cũng không quy định việc phải lấy ý kiến nhân dân về đánh giá công chức nên các cơ quan hành chính cũng không quan tâm đến vấn đề này. Lấy ý kiến đánh giá của nhân dân là một hình thức rất quan trọng, thông qua đó nhà nước và xã hội giám sát được hoạt động của công chức, đảm bảo cho các hoạt động của công chức đúng quy định của pháp luật. Hình thức để nhân dân đánh giá chủ yếu là thông qua hòm thư góp ý được đặt tại cơ quan hoặc thông qua một phiếu đánh giá ngắn được đặt sẵn tại bộ phận tiếp công dân. Hình thức này khá thuận lợi trong đánh giá nhưng không phải lúc nào cũng có được kết quả đánh giá của nhân dân như mong muốn. Hơn nữa do đây không phải là chủ thể đánh giá mang tính bắt buộc nên không có cơ quan nào tổ chức để nhân dân tham gia đánh giá đối với công chức của cơ quan mình. 2.3.3. Về đối tượng đánh giá công chức 2.3.3.1. Đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý 57 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đối tượng đánh giá là tất cả công chức trong cơ quan, bao gồm công chức là người đứng đầu và công chức còn lại trong cơ quan. Công chức là người đứng đầu là người lãnh đạo, điều hành toàn bộ công tác của cơ quan, chịu trách nhiệm trực tiếp trước chủ tịch UBND huyện và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên về việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao cũng như việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của công chức cơ quan, đơn vị mình quản lý. Việc đánh giá công chức là người đứng đầu do chủ tịch UBND huyện thực hiện trên cơ sở bản tự đánh giá của công chức và biên bản tổng hợp ý kiến nhận xét, góp ý của công chức trong cơ quan. Kết quả khảo sát tại 13/13 Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc cho thấy: - 100% công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá hàng năm theo quy định; - 100% công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá theo quy định khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; đào tạo, bồi dưỡng; khi được điều động, luân chuyển, biệt phái; khi hết thời gian luân chuyển, biệt phái. Kết quả đánh giá năm 2014- 2016 có13/13 (đạt 100%) công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. 2.3.3.2. Đánh giá đối với công chức chuyên môn Đối với đánh giá công chức chuyên môn theo quy định luật hiện hành thì trải qua hai giai đoạn. Đây chính là trách nhiệm và cũng là quyền của chính bản thân mỗi công chức và của người đứng đầu cơ quan. Có thể nói đây chính là đánh giá nội bộ. Trên cơ sở quy định chung, công chức làm bản tự đánh giá về việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao. Trên cơ sở đó người đứng đầu cơ quan đánh giá công chức. Cơ quan tổ chức họp lấy ý kiến nhận xét của tập thể công chức trong cơ quan về công chức. Đây chính là cơ sở để người đứng đầu kết luận đánh giá và xếp loại công chức. Kết quả khảo sát cho thấy : - 100% công chức chuyên môn được tanh giá theo quy định; 58 - Khi công chức được quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; khi tham gia đào tạo bồi dưỡng; khi được luân chuyển, điều động, biệt phái đều được đánh giá theo quy định. Kết quả khảo sát năm 2015 đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc cho thấy có trên 85% công chức chuyên môn được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. 2.3.4. Về nội dung và tiêu chí đánh giá công chức 2.3.4.1. Về nội dung đánh giá công chức : Về nội dung đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008. Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức cũng đồng thời áp dụng theo quy định tại Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị (khoá XI). Theo quy định này thì việc đánh giá được áp dụng cho tất cả cán bộ, công chức, viên chức chứ không riêng gì công chức. Nội dung đánh giá công chức theo quy định tại Quyết định số 286- QĐ/TW là: - Về mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác. - Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. + Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. - Chiều hướng và triển vọng phát triển. 59 Đối với công chức chuyên môn huyện, việc đánh giá được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP, nội dung đánh giá là: 1. Đối với tất cả mọi công chức trong cơ quan chuyên môn của UBND huyện, nội dung đánh giá là: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; e) Thái độ phục vụ nhân dân. 2. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý (trưởng phòng) còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: a) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được lãnh đạo giao, quản lý; b) Năng lực lãnh đạo, quản lý; c) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 2.3.4.2. Về tiêu chí đánh giá công chức - Về việc xây dựng tiêu chí đánh giá đối với từng cơ quan, đơn vị. Theo kết quả khảo sát thì có tới 85% cơ quan chuyên môn của UBND huyện Krông Pắc hiện nay không ban hành quy chế đánh giá và cũng chỉ có 26% số cơ quan xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với đặc điểm cơ quan cũng như cụ thể đối với từng công chức. Hiện nay các cơ quan, đơn vị chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc đều xây dựng cơ cấu tổ chức, mô tả vị trí việc làm và thực hiện từng bước theo chế độ công vụ việc làm. Như vậy mỗi công chức sẽ có những chức năng, nhiệm vụ nhất định. Tương ứng mỗi vị trí đó là những việc làm nhất định. Và vì thế việc đánh giá phải căn cứ vào những việc làm cụ thể đó 60 để đánh giá công chức. Nói một cách khác trong nền hành chính hiện đại phải cụ thể hóa ra từng vị trí công chức sẽ phải làm gì, làm như thế nào, yêu cầu kết quả ra sao và đối chiếu với kết quả thực tế mả công chức đã đạt được để đánh giá. Ở tiểu mục 2.3.3.1 đã đề cập đến nội dung đánh giá công chức, tuy nhiên tiêu chí là sự cụ thể hóa những nội dung đó phù hợp với vị trí mà công chức đảm nhận. Hiện nay hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều có thể xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chi tiết và phù hợp. Đối với các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Krông Pắc hiện nay, các tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng cụ thể đối với từng phòng chuyên môn cũng như đối với từng công chức trong cơ quan mà sử dụng những nội dung đánh giá ở trên để đánh giá. Kết quả đánh giá còn định tính, chung chung và khó xác định chính xác kết quả thực tế mà công chức đạt được. Cùng với đó là tâm lý ngại va chạm nể nang, cào bằng, bệnh thành tích nên kết quả đánh giá nhiều khi không phản ánh đúng kết quả công tác của công chức. Đây cũng chính là một trong những hạn chế của công tác đánh giá công chức hiện nay của huyện Krông Pắc. Muốn có được những tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết thì cơ quan, đơn vị phải ban hành quy chế đánh giá công chức của cơ quan mình, trong đó xây dựng từng nội dung đánh giá thành các tiêu chí cụ thể phù hợp với từng đối tượng được đánh giá. Tuy nhiên kết quả khảo sát cho thấy có tới trên 85% số cơ quan không ban hành quy chế đánh giá công chức mà áp dụng trực tiếp các quy định hiện có để đánh giá. Đây cũng chính là một tồn tại, hạn chế lớn trong công tác đánh giá công chức chuyên môn của UBND huyện Krông Pắc hiện nay. Trong hoạt động của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào đều phải ban hành quy chế hoạt động, vì thế để đánh giá một cách chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức thì phải có quy chế đánh giá. Các quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 và các văn bản liên quan chỉ quy định chung chung về nội dung, quy trình, mục đích đánh giá, còn việc đánh giá chi tiết như thế nào là việc của từng ngành, từng địa phương, nhất là đối với từng cơ quan, đơn vị. Vì vậy mỗi cơ quan cần 61 ban hành quy chế đánh giá cho phù hợp với đặc điểm của cơ quan, đơn vị mình. Việc thiếu quy chế tiêu chí cụ thể đánh giá công chức cho thấy những tồn tại rất lớn trong công tác đánh giá công chức hiện nay. 2.3.5. Về quy trình đánh giá công chức 2.3.5.1. Đánh giá công chức hàng năm Đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối năm. Nhưng do công chức hầu hết là đảng viên, đồng thời là đoàn viên công đoàn, đoàn thanh niên nên việc đánh giá cũng trùng với thời điểm các tổ chức trên đánh giá thành viên của mình. Theo quy định của cơ quan đảng hiện nay thì các cơ quan hành chính, sự nghiệp phải đánh giá kết quả công tác trong năm của công chức, viên chức trước khi đánh giá về mặt đảng. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy thời điểm đánh giá được thực hiện là tháng 12 hàng năm và chậm nhất là vào nửa đầu tháng 1 năm sau. Tuy nhiên quy trình đánh giá chưa được đảm bảo thực hiện chặt chẽ, đúng quy định. Nhiều cơ quan vẫn thực hiện sai quy trình đánh giá. 1. Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị : a) Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; b) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc. 2. Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức): a) Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; 62 b) Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác. c) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; d) Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Kết quả khảo sát cho thấy việc tuân theo quy trình đánh giá trên vẫn chưa đảm bảo thống nhất và đúng quy định. Một số cơ quan chuyên môn của UBND huyện Krông Pắc không tổ chức họp lấy ý kiến, nhận xét để đánh giá công chức mà sử dụng kết quả xét các danh hiệu thi đua để đánh giá công chức. Khi triển khai quy trình đánh giá thì bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là trong việc lấy ý kiến góp ý nhận xét để người có thẩm quyền đánh giá công chức. Do tâm lý ngại va chạm, cào bằng, né tránh, thậm chí không ít trường hợp do bị áp đặt, thiếu dân chủ nên hầu như rất ít ý kiến được đưa ra tại các cuộc họp lấy ý kiến để đánh giá công chức. Quy trình đánh giá trên đang tồn tại một số hạn chế nhất định. Một là, việc công chức tự đánh giá bằng hình thức nào, thông qua bản tự kiểm, bản tự đánh giá hay tự đánh giá tại cuộc họp toàn cơ quan chưa được quy định cụ thể vì thế dẫn đến việc áp dụng thiếu sự thống nhất. Hai là, sau khi công chức tự đánh giá thì người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức trực tiếp nhận xét, đánh giá công chức sau đó mới đưa ra tập thể công chức cơ quan để lấy ý kiến. Quy trình này dễ dẫn đến việc lấy ý kiến cơ quan nhiều khi chỉ là hình thức vì mọi người dễ bị áp đặt theo ý chí của thủ trưởng hay bị định hướng theo ý kiến của thủ trưởng. Như vậy kết quả đánh giá sẽ thiếu khách quan và không chính xác. Việc tuân theo quy trình đánh giá cũng chưa thực sự chặt chẽ, đúng quy định. Nhiều cơ quan không tuân theo quy trình đánh giá theo quy định. Có cơ quan thực hiện việc đánh giá qua loa, hình thức, làm tắt, bỏ một số công đoạn 63 đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy có tới 65% ý kiến được hỏi cho rằng việc lấy ý nhận xét, góp ý rất qua loa, hình thức chưa thực sự nghiêm túc. Quy trình đánh giá chưa thực sự đảm bảo, cách thức tổ chức đánh giá chưa khoa học và phù hợp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy có 45% ý kiến được hỏi cho rằng việc đánh giá chưa thật sự dân chủ. Như vậy hiện tượng áp đặt, định hướng trong đánh giá vẫn còn tồn tại. Đây là một trong những hạn chế lớn nhất của công tác đánh giá hiện nay. Những hạn chế yếu kém trên dẫn đến việc có tới 58% ý kiến được khảo sát cho rằng kết quả đánh giá chưa khách quan, thiếu công bằng. 2.3.5.2. Đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái . Căn cứ quy định hiện hành thì việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái do người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức thực hiện theo quy định. Tuy nhiên hiện nay quy định về thẩm quyền và trình tự, thủ tục đánh giá khi thực hiện các công tác này vẫn chưa có sự thống nhất. Đối với việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, biệt phái, việc đánh giá công chức là trách nhiệm của cấp ủy và thủ trưởng cơ quan, đơn vị và thông thường do cấp ủy thực hiện. Vì đây là những nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, có ảnh trực tiếp đến chức nghiệp, chính trị của công chức nên cấp ủy đảng đánh giá rất chặt chẽ, đôi khi đánh giá của cấp ủy không thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Thực tế hiện nay cho thấy quy trình đánh giá trong những trường hợp này được thực hiện chưa có sự thống nhất. Trình tự làm thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại do cơ quan Đảng hướng dẫn và do cấp ủy đảng đánh giá. Những chồng chéo về chủ thể đ