Luận văn Đánh giá công chức cấp xã huyện Ba Vì thành phố Hà Nội

ức nâng cao năng lực, trình độ của bản thân. Từ đó, chất lượng đội ngũ công chức không ngừng được cải thiện. Về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ba Vì được thể hiện rõ dưới bảng sau: Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã ở huyện Ba Vì năm 2016 Đơ vị í : ười STT Trình độ Số lượng công chức Tỷ lệ (%) 1 Thạc sĩ 04 1,3 2 Đại học 215 67,6 3 Cao đẳng 27 8,5 4 Trung cấp 72 22,6 Nguồn: [43] 55 Công chức cấp xã huyện Ba Vì có trình độ chuyên môn khá cao, số người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm hơn 70% tổng số công chức cấp xã hiện có. Điều đó cho thấy, công chức cấp xã của huyện Ba Vì có trình độ chuyên môn căn bản đã đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt trong quá trình thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước thì đội ngũ công chức này với trình độ chuyên môn sẽ góp phần vào thành công của công cuộc cải cách nền hành chính. Trong 318 công chức cấp xã của huyện thì có 98 công chức được đào tạo về quản lý nhà nước có trình độ chuyên viên và tương đương, chiếm 31 %. Điều đó phản ánh, trình độ nhận thức, kiến thức về quản lý nhà nước của công chức cấp xã huyện Ba Vì còn thiếu nhiều, cần phải được bồi dưỡng trong thời gian tới bởi là công chức quản lý hành chính nhà nước thì không thể không có kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, họ cần phải biết về hệ thống chính trị, về tổ chức bộ máy nhà nước, nguyên tắc tổ chức hoạt động của các cơ quan nhà nước, quyền và nghĩa vụ của công chức, những điều công chức không được làm, những phẩm chất cần thiết của công chức Qua đó công chức mới có thể thực hiện tốt được nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó về trình độ tin học của công chức cấp xã thì toàn huyện mới có hơn 60 công chức có chứng chỉ tin học hoặc có trình độ từ trung cấp trở lên. Điều này là đáng lo ngại vì trong thời đại công nghệ số hiện đại như hiện nay nếu trình độ tin học kém thì khả năng áp dụng và triển khai các công việc bằng công nghệ thông tin là rất khó. Việc này sẽ làm giảm hiểu quả công việc và từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở. - Về trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã: Công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận cơ bản quan trọng trong công tác tư tưởng của Đảng nhằm thực hiện việc truyền bá chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Cương lĩnh, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong cán bộ, công chức, viên chức. 56 Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã ở huyện Ba Vì năm 2016 Đơ vị í : ười STT Trình độ Số lượng công chức Tỷ lệ (%) 1 Sơ cấp 59 18,6 2 Trung cấp 110 34,6 3 Cử nhân 04 1,2 4 Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 145 45,6 Nguồn: [43] Đào tạo lý luận chính trị nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học, nhận thức tư tưởng, bản lĩnh chính trị, niềm tin và năng lực hoạt động thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, đảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu của cách mạng trong các thời kỳ lịch sử. Từ đó đóng vai trò rất quan trọng trong việc hình thành, phát triển và hoàn thiện đường lối chính trị, đảm bảo cho sự lãnh đạo của Đảng đối với toàn xã hội; đồng thời, thông qua công tác này mà chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thấm sâu vào quần chúng, góp phần nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ, đảng viên và toàn thể nhân dân. Nói về vai trò của công tác giáo dục lý luận chính trị, chủ tịch Hồ Chí Minh nêu rõ: “Không có lý luận chính trị thì chí khí kém cương quyết, không trông xa thấy rộng, trong lúc đấu tranh dễ lạc phương hướng, kết quả là “mù chính trị”, thậm chí hủ hóa, xa rời cách mạng”[19]. Về cơ bản, công chức cấp xã của huyện Ba Vì đã được tiếp cận và đào tạo về lý luận chính trị, những đối tượng này sau khi được đào tạo đã có những cái nhìn cơ bản về nền hành chính và bộ máy chính trị của nhà nước, góp phần không nhỏ vào hiệu quả thực thi công vụ của công chức. 57 Tuy nhiên, bên cạnh đó, số công chức cấp xã chưa được đào tạo về trình độ lý luận chính trị còn nhiều, chiếm đến 45,6%, do đó, trong thời gian, huyện cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với công chức cấp xã. 2.2.3. Về cơ cấu - Cơ cấu theo độ tuổi: Tỉ lệ công chức cấp xã trong độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi tại huyện Ba Vì đạt tỉ lệ 45%. Công chức trong độ tuổi khoảng từ 30 đến 45 tuổi là được coi là đội ngũ khá lý tưởng, họ vừa có sức trẻ, vừa có kinh nghiệm công tác có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong thực thi công vụ. Bảng 2.3. Cơ cấu công chức cấp xã huyện Ba Vì theo độ tuổi năm 2016 (Đơ vị í : ười) Số lượng Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % 318 91 28,6% 143 45% 84 26,4% Nguồn: [43] Công chức trong độ tuổi dưới 30 trong những năm gần đây có xu hướng tăng, đây là đội ngũ công chức được đào tạo bài bản về chuyên môn và bắt kịp xu hướng phát triển của thời đại ngày nay. Trong thời gian tới, cần có chính sách thu hút đội ngũ công chức cấp xã có độ tuổi dưới 30 đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng đôi ngũ công chức cấp xã này để góp phần xây dựng đội ngũ công chức kế cận có đầy đủ chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động thực thi công vụ. 58 Bảng 2.4: Cơ cấu giới tính của công chức cấp xã theo từng chức danh Đơ vị í : ười STT Chức danh công chức Nữ Nam Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) 1 Trưởng Công an 0 0 24 100 2 Chỉ huy trưởng quân sự 0 0 30 100 3 Văn phòng – thống kê 39 66 20 34 4 Tài chính – kế toán 25 62,5 15 37,5 5 Tư pháp – hộ tịch 21 41 30 59 6 Địa chính – xây dựng 10 17,5 47 82,5 7 Văn hóa – xã hội 37 65 20 35 Tổng 132 41 186 59 Nguồn: [43] Qua bảng số liệu cho thấy, số công chức làm công tác chuyên môn là nam giới (59%) chiếm ưu thế hơn so với công chức là nữ giới (41%). Các chức danh công chức như Trưởng Công an xã, Chỉ huy Trưởng Quân sự xã, Địa chính – Xây dựng – Nông nghiệp – Môi trường, Tư pháp – Hộ tịch chủ yếu là nam giới làm. Đây là những công việc khó khăn, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe, thể lực tốt thì mới có thể đảm đương tốt được. Trong khi đó, ở các chức danh như Văn phòng – Thống kê, Tài chính – Kế toán, Văn hóa – Xã hội thì chủ yếu nữ giới đảm nhiệm, bởi đây là những công việc phù hợp với nữ giới, đòi hỏi tính tỉ mỉ, cẩn thận, làm việc chủ yếu ở văn phòng. Từ đó thấy rằng, đảm bảo được cơ cấu giới trong cơ quan, đơn vị là rất quan trọng, nhờ đó mà ta mới bố trí, sử dụng con người phù hợp với công việc, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công viêc hơn. 59 2.2.4. Nhận xét thực trạng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ba Vì 2.3.4.1. Nhữ ưu đ ểm Hiện nay, chúng ta đang trong những năm cuối cùng của kế hoạch đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, quá trình này là một quá trình đầy khó khăn và thách thức đòi hỏi mỗi người công chức phải luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Với vị trí và vai trò là những người công chức cấp cơ sở, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ba Vì cũng phải luôn cố gắng học tập, rèn luyện và phấn đấu để hoàn thành tốt nhất công việc của mình. Trong thời gian qua nhìn chung đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ba Vì đã cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Phần lớn trong số họ đều là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, được trải qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nên họ có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa và đường lối của Đảng ta, có ý thức độc lập, tự chủ. Bên cạnh đó, công chức cấp xã của huyện Ba Vì cũng luôn ý thức được việc cần phải tu dưỡng đạo đức cách mạng theo tấm gương đạo đức của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, điều hành của họ ngày càng được nâng cao đáp ứng được cơ bản những thay đổi của đất nước và địa phương. Kết quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã của huyện cũng đã có những tín hiệu tích cực, có nhiều công chức trẻ được đào tạo bài bản, có tư duy đổi mới, năng động sáng tạo, có kiến thức rộng trên nhiều lĩnh vực quan trọng đối với công tác quản lý nhà nước như kinh tế, luật, khoa học, công nghệ thông tin. Do đó khi bước vào hội nhập sâu rộng với khu vực và quốc tế họ có thể chủ động thích ứng, đáp ứng được yêu cầu công việc. Đa phần công chức cấp xã của huyện có tình thần, thái độ, trách nhiệm cao trong công việc, năng động, sáng tạo và luôn có tình thần vượt khó để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Số công chức cấp xã có bằng cấp chuyên 60 môn đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá lớn, nhiều công chức có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm công tác dặn dầy là những tấm gương sáng cho những công chức trẻ noi theo. 2.3.4.2. Những mặt hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, mặt mạnh thì công chức cấp xã của huyện Ba Vì cũng còn tồn tại hạn chế nhất định: Nhiều công chức cấp xã của huyện có trình độ chuyên môn thấp (số công chức cấp xã có trình độ trung cấp chiếm tới 22,6%), số người chưa qua đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị cũng chiếm một phần không nhỏ (chiếm khoảng 45,6%). Còn số lượng khá lớn công chức có kiến thức sâu rộng về kinh tế, pháp luật cũng như nhận thức về điều kiện, hoàn cảnh trong nước và quốc tế còn chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ phát triển hiện nay. Đội ngũ công chức thiếu đồng bộ, một số lĩnh vực quản lý hành chính thiếu công chức giỏi; kiến thức về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức xã còn khá thấp chưa đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Công tác xây dựng kế hoạch của công chức còn lúng túng, chưa khoa học, chặt chẽ, nặng về liệt kê đầu việc do công chức xã còn hạn chế về tầm nhìn, chiến lược, khả năng dự báo hoạt động của chính quyền cấp xã trong tương lai. Bên cạnh đó, năng lực phối hợp lực lượng cùng tham gia trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch có tính liên ngành còn nhiều bất cập mang tính cục bộ địa phương, thiếu sự hợp tác, quyết tâm từ phía lãnh đạo. Các quyết định, chính sách chưa có sự phối hợp nhịp nhàng, còn riêng rẽ, chưa tạo sự thống nhất trong triển khai. Công chức cấp xã vê cơ bản được trang bị kiến thức chuyên môn cũng như lý luận chính trị, tuy nhiên sự hiểu biết về các ngành luật nói chung và các ngành luật của các lĩnh vực khác của mình còn chưa sâu nên còn lúng túng, chồng chéo trong giải quyết công việc. Kỹ năng trình bầy, diễn đạt, tuyên truyền phổ biến chính sách còn chưa thuyết phục, hình thức và phương pháp truyền đạt còn đơn điệu không hấp dẫn được nhân dân chú ý lắng nghe. 61 Trình độ kiến thức và năng lực công tác thức tế của công chức cấp xã chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Những hạn chế về kiến thức hành chính và bất cập về năng lực thực thi các chức trách, nhiệm vụ được giao, đã dẫn tới năng lực tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách trong thực thi công vụ còn chậm, kém hiệu quả, thậm chí còn có công chức chưa biết cách tổ chức công việc một cách khoa học, triển khai công việc còn thụ động, máy móc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đội ngũ công chức cấp xã còn thiếu chủ động, sáng tạo và đổi mới trong việc tham mưu, đề xuất các ý kiến triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, họ còn chưa chủ động báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo giải quyết các vướng mắc trong quá trình triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách và chỉ đạo của cấp trên. Trong đội ngũ công chức cấp xã còn một số công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, tư tưởng cục bộ, lợi ích nhom, ít nhiều bị ảnh hưởng bởi nền kinh tế thị trường, chưa thực sự ý thức được việc tu dưỡng cũng như rèn luyện về phẩm chất đạo đức. Một số công chức còn thiếu sự sáng tạo trong việc vận dụng đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để xây dựng các nhiệm vụ chính trị của địa phương, nên chưa có giải pháp mang tính đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; một số công chức hay gây phiền hà cho tổ chức, cá nhân, kỷ cương hành chính chưa nghiêm. Công tác quản lý hành chính nhà nước chưa chặt chẽ, thiếu tính khoa học, nhiều mặt còn bị buông lỏng, việc giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân còn chưa được quan tâm đúng mức. Đa phần công chức vì tự ti hoặc sợ ảnh hưởng đến bản thân nên chưa mạnh dạn trong phát biểu ý kiến và trình bày quan điểm cá nhân, ngại va chạm với cấp trên và đồng nghiệp. Đây là hạn chế khá phổ biến của đội ngũ công chức nhà nước nói chung. 62 Từ những thực tế nêu trên cho thấy chất lượng công chức cấp xã của huyện Ba Vì còn tồn tại nhiều hạn chế dẫn đến chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý hành chính nhà nước và cung cấp các dịch vụ công cho người dân ở cơ sở trong điều kiện quá trình cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Và điều này cũng gây khó khăn không nhỏ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và phát triển thủ đô nói riêng. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 2.3.1. Chủ thể, đối tượng đánh giá 2.3.1.1. Chủ thể đ - Từng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tự nhận xét, đánh giá quá trình công tác và chịu trách nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của bản thân. - Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Điều 57, Luật Cán bộ, công chức và Điều 16 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, quy định cụ thể như sau: - Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. - Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. Việc đánh giá công chức cấp xã do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã trực tiếp đánh giá, phân loại và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã thuộc phạm vi quản lý. 63 2.4.1.2. Đố ượng đ Đối tượng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì được thực hiện tuân thủ theo quy định tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể như sau: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hóa - xã hội. Đối tượng đánh giá công chức cấp xã bao gồm cả công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. 2.3.2. Mục đích, yêu cầu đánh giá Theo Hướng dẫn số 264/HD-UBND ngày 07/11/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc huyện Ba Vì năm 2016 thì mục đích, yêu cầu của việc đánh giá được quy định như sau: - Mục đíc đ : Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng năm được sử dụng làm căn cứ để lập kế hoạch quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; để bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện tinh giản biên chế, các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ công chức, viên chức. 64 Tuy nhiên trên thực tế, mục đích của việc đánh giá công chức cấp xã hằng năm tại huyện Ba Vì chưa thực sự được bảo đảm như tinh thần của hướng dẫn đánh giá hằng năm. Đánh giá công chức cấp xã còn mang tính hình thức, sao cho có kết quả để báo cáo cấp trên và đánh giá còn mang nặng tính bao che, thành tích. - Yêu cầu đ : + Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức đảm bảo khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá. + Thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị mình; phải xác định cụ thể trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; phát huy tinh thần thẳng thắn tự phê bình và phê bình trong đánh giá công chức, viên chức; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá; kiên quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. + Qua đánh giá, phân loại phải phân biệt được những người làm việc tốt, tận tụy, trách nhiệm, có hiệu quả với những người làm việc thiếu trách nhiệm, không hiệu quả, vi phạm kỷ luật, kỷ cương; từ đó, làm cơ sở để thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bố trí sử dụng đối với công chức, viên chức. 2.3.3. Nguyên tắc đánh giá - Bảo đảm đúng thẩm quyền; - Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; 65 - Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng cá nhân, vì vậy Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì đã quán triệt và vận dụng các nguyên tắc này trên cơ sở: Tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người. Các biện pháp đánh giá được xây dựng dựa trên mục đích đánh giá. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá chưa thực sự chú trọng đến nguyên tắc khách quan, công bằng, còn tình trạng thiên vị và hình thức. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng làm cơ sở cho việc đào tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc. 2.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá - N du đ Đối với công chức, nội dung đánh giá theo năm được thực hiện theo 6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể: + Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nhiệm vụ; + Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; + Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; + Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, như sau: 66 + Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; + Năng lực lãnh đạo, quản lý; +Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức - T êu c í đ Thực hiện theo quy định tại Điều 18, Điều 19, Điều 20 và Điều 21 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh giá công chức trên cơ sở các nội dung, tiêu chí đã được xây dựng và phân loại được đối tượng tạo thuận lợi trong việc cho điểm và đánh giá đúng công chức. Tuy nhiên, trên thực tế các tiêu chí đánh giá này xây dựng còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. 2.3.5. Quy trình đánh giá - Đối với công chức Văn phòng, thống kê; Địa chính, xây dựng, đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính, nông nghiệp, xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính, kế toán; Tư pháp, hộ tịch; Văn hóa, xã hội: Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; Bước 2: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác; Bước 3: Tập thể công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; Bước 4: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hằng năm. - Đối với công chức là Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã: 67 Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; Bước 2: Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã, Công an xã và công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; Bước 3: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến góp ý bằng văn bản của Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện (đối với Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã), Trưởng Công an huyện (đối với Trưởng Công an xã). Sơ đồ 2.5. Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức xã Nguồn: Tác giả tổng hợp Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, công chức có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì quy trình đánh giá tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì còn rườm rà và chưa thực sự đảm bảo tính khách quan. Việc tổ chức họp lấy ý kiến còn mang tính hình thức, tình trạng “né tránh”, “dĩ hòa vi quý” còn phổ biến, các ý kiến trong cuộc họp chỉ chung chung và nhận xét ưu điểm nhiều hơn là khuyết điểm, hạn chế. Công chức tự đánh giá Thủ trưởng nhận xét Tập thể góp ý kiến Thủ trưởng đánh giá, xếp loại Phòng Nội vụ lưu hồ sơ Thông báo trở lại cho công chức được đ p â loại biết 68 2.3.6. Phương pháp đánh giá Hiện nay, huyện Ba Vì đang áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài các phương pháp trên huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo. Như vậy, việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì đã có sự chủ động, sáng tạo trong việc vận dụng các phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên, đây đều là những phương pháp đánh giá cũ, khó có thể linh hoạt và chính xác; Việc đánh giá chỉ được thực hiện một năm một lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá được hết kết quả thực thi công cụ của công chức, vì phương pháp tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá còn chưa hợp lý, nặng cảm tính. Mặt khác, do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. 2.3.7. Kết quả đánh giá Qua thực tiễn tìm hiểu tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì cho thấy kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010 – 2016 như sau: 69 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã tại huyện Ba Vì từ năm 2010 đến năm 2016 Năm Tổng số công chức được đánh giá Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ 2010 293 84,4% 14,8% 0,8% 0% 2011 291 76,0% 23,8% 0% 0% 2012 287 80,7% 17,8% 1,4% 0% 2013 299 89,5% 10,4% 0% 0% 2014 323 86,6% 13,3% 0% 0% 2015 320 30,3% 69 % 0,7% 0% 2016 318 13,3 % 85,5 % 1,2% 0% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Thông qua bảng kết quả trên ta thấy, từ khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã có sự chuyển biến lớn về chất trong việc đánh giá công chức. Do có những quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn để đánh giá ở mức Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên tỉ lệ đánh giá loại A này đã giảm đi mức đáng kể. Kết quả của đánh giá, phân loại công chức là một kênh để tham khảo, xem xét trong công tác quy hoạch, đề bạt; là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách đối với công chức. Thực tế sau khi tổ chức đánh giá, việc lấy kết quả đánh giá công chức cấp xã vào các hoạt động trên là rất ít. Kết quả đánh giá không được sử dụng trực tiếp và là căn cứ ch