Luận văn Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

quan tâm) 3.2.4. Mô tả nguyện vọng của người lao động Có 442 người lao động phản hồi thông tin đầy đủ, xác định thứ tự ưu tiên cho 04 nhóm nhân tố về nguyện vọng của bản thân, bao gồm nh ng nội dung c c phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm việc “thoáng”; (2) Nguyện vọng nhóm nhân tố 2: Mong làm việc trong một môi thiện, gắn bó trong công việc, thỏa mãn đời sống tinh thần giúp cân bằng công việc và cuộc sống; (3) Nguyện vọng nhóm nhân tố 3: Mong muốn được hoàn ể lựa chọn công việc yêu ữ ụ thể sau: (1) Nguyện vọng nhóm nhân tố 1: Mong được làm công việ trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để bản thân có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội. Được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng. Có th thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực bản thân; (4) Nguyện vọng nhóm nhân tố 4: Mong muốn được tạo điều kiện cho đi học tập, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề để được làm việc gắn bó lâu dài với công ty. 0% Nguyện vọng 1 Nguyện vọng 2 Nguyện vọng 3 Nguyện vọng 4 60% 80% 100% 40% 20% Quan trọng 1 Quan trọng 2 Quan trọng 3 Quan trọng 4 Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng 51 Qua đồ thị cho thấy quan trọng nhất thuộc nhóm 1, quan trọng thứ hai thuộc nhóm 2, quan trọng thứ ba thuộc nhóm 3, quan trọng thứ tư thuộc nhóm 4. Như vậy, nguyện vọng ưu tiên nhất của người lao động là mong được làm công việc phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm việc “thoáng”. (Xem phụ lục 2 trang 83, mục A2.4. Mô tả nguyện vọng) 3.2.5. Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động phản ánh từ bảng câu định kỳ; (3) Được cung cấp bữa ăn giữa ca; (4) Nghỉ phép có lương; ,22%. (Xem phụ lục 2 trang 84, mục A2.6. Mô tả chế độ phúc lợi và đào tạo) Những vấn đề khó khăn của người lao động được hỏi khảo sát, bao hàm các nội dung theo thứ tự ưu tiên như sau: (1) Chi phí sinh hoạt cao, tiền lương không đủ đám ứng; (2) Tiền công, tiền lương hiện nay quá thấp; (3) Không có điều kiện học hành, nâng cao trình độ; (4) Không có nhà ở cho công nhân; (5) Ít có địa điểm giải trí ngoài giờ làm việc; (6) Điều kiện đi lại từ nơi ở đến công ty xa và khó khăn; (7) Không có định hướng rõ ràng để phát trỉển nghề nghiệp (Xem phụ lục 2 trang 83, mục A2.5. Mô tả vấn đề khó khăn) 3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo Về chế độ phúc lợi, các khoản phúc lợi có tần số lớn hơn 300 số quan sát, gồm: (1) Đóng BHYT, BTXH, BH thất nghiệp đầy đủ; (2) Được kiểm tra sức khỏe (5) Được trả lương ngoài giờ theo quy định; (6) Nghỉ bệnh có lương; (7) Có chế độ bảo hiểm tai nạn 24/24; (8) Trợ cấp chế độ thai sản. Những khoản phúc lợi còn lại được nhận từ công ty có tỷ lệ rất thấp trên tổng số lao động. Về chương trình đào tạo, người lao động được tham gia từ 1-2 khóa học có tỷ lệ 31,99% trên tổng số lao động; từ 3 khóa trở lên có tỷ lệ 3 3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả Quá trình thực hiện phân tích thống kê cho thấy: 52 Thứ nhất, tỷ lệ kỳ vọng trung bình về độ tuổi lao động từ 20-29 tuổi, trình độ học vấn dưới trung cấp, thời gian làm việc từ 1-3 năm, thu nhập trung bình mỗi tháng từ 1,0-2,0 triệu đồng chi tiêu cho ăn uống chiếm 30-40% thu nhập mỗi tháng. Như vậy, vấn đề cần nghiên cứu đề tài cần xác định yếu tố cải thiện tiền lương phúc lợi, đào tạo phát triển nâng cao trình độ học vấn sẽ tác động như thế nào đến sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp. đời sống vật chất, thời gian làm việc các nhân tố k lại, phân tích th t ôn n ầu, cho biế ác đặc đ m lao độ n g tin đó, đ ài cần nghiên c u phân tích nhân tố EFA, ng u ệ tương quan và hồi y n m đánh giá nhân tố tác độn ự ung của ng i lao động đối ĐỊNH ĐỘ IN CẬY HA 3.3 kiểm h độ tin y thang đo nhân tố: iết kế nghiên cứu d Item-Total ng đo lường. Sau n sát ban u Xm = 59 biến, số biến quan sát bị loại trừ khỏi thang đo là 09 biến và số Thứ hai, sự quan tâm, nguyện vọng và những khó khăn của người lao động cũng cho biết nhân tố chính mà người lao động đề cập: tiền lương phúc lợi, điều kiện lao động và môi trường làm việc, là những vấn đề mà người lao động ưu tiên lựa chọn so với hác. Tóm ống kê mô ả chỉ cung cấp những th g tin cầ thiết ban đ t c iểm ô tả khái quát về người ng. Trê cơ sở thôn ề t ứ hiên cứ mối quan h qu hằ g đến s hài lòng ch ườ với doanh nghiệp. 3.3. KIỂM T T NG ĐO .1. Kết quả địn cậ Trong phần kiểm định độ tin cậy thang đo ở chương th cho biết: (a) Hệ số tương quan với biến tổng (Correcte Correlation) nhỏ hơn 0,3 thì xem như là biến rác và cần phải loại bỏ khỏi mô hình; (b) Hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu là 0,6 được xem là phù hợp để sử dụng trong mô hình, tuy nhiên cần lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất nếu biến gốc bất kỳ tương quan không phù hợp trong tha khi phân tích độ tin cậy 10 thang đo nhân tố, số biến qua đầ biến quan sát đưa vào mô hình là Xk = 50 biến. 53 Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo Số biến quan sát Thang đo lường Trước khikiểm định Sau khi kiểm định Biến quan sát loại trừ khỏi thang đo lường Cronbach Alpha 1. TCCV 9 6 TCCV1, TCCV6, TCCV7 0,759 2. TLPL 6 5 TLPL6 0,805 3. HQCV 6 6 0,863 4. DTPT 6 6 0,719 5. TUCHU 4 4 0,787 6. ONCV 4 2 ONCV1, ONCV4 0,796 7. CSQT 4 3 CSQT4 0,746 8. PTLV 7 6 PTLV6 0,852 9. TDTT 5 5 0,831 10. Q 2 HLV 8 7 QHLV7 0,93 Tổng cộng 59 50 Nguồn: Số liệu khả ủa đề tài năm 2009 và tính toán của tác giả. 3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung Kiểm định độ tin cậy 3 tiêu chí đo lường chung (CHUNG1, CHUNG2, CHUNG ) cho thấy nếu loại bỏ đi bất kỳ biến nào trong thang đo này thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Do bach’s Alpha tốt nhất α = 0,764 với số lượng biến gốc phù hợp k = o sát c 3 đó hệ số Cron 3 trong thang đo này. KHÁM PH A 3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến phá EFA nh ú n sát Xk thành tập hợp biến nhân tố Fj (thỏa điều kiện k>j). Phân tích nhân tố EFA ợ số O đ a t n (b) iến q biến quan sát Xk nào có hệ số tải nhỏ hơn 0,3 i khỏi mô hình phân ích a các ới (Xem phụ lục 3 trang 85: Kiểm định độ tin cậy thang đo) 3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ Á EF Xk (k=50) Phân tích nhân tố khám ằm r t gọn tập hợp biến qua được cho là phù h p khi: (a) hệ KM phải ạt 0,5 ≤ KMO ≤ 1, ý nghĩ kiểm định Bartlet nếu hỏ hơn 0,05; b uan sát Xk có hệ số tải λ ≥ 0,3 và đều loạ tích; (c) Tổng phương sai giải th củ nhân tố Fj phải lớn hơn 50% (v điều kiện Eigenvalue > 1). 54 Component Number 5049484746454443424140393837363534333231302928272625242322212019181716151413121110987654321 Ei ge nv al ue 10 20 15 5 0 Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue Sau khi kết thúc quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA của tập hợp biến quan sát Xk (k=50) được rút gọn tập hợp biến nhân tố Fj (j=10) với ý nghĩa giải thích b 10 nhân t u giải 65,54% sự biến thiên dữ liệu với eigenvalue > 1 ố đầ thích ằng các biến quan sát Xk có hệ số tải λ ≥ 0,3; hệ số Kaiser- iểm ịnh B Meyer-Olkin: KMO = 0,941 thỏa kiều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1; ý nghĩa k đ artlett: Sig. = 0,000, thỏa diều kiện Sig. < 0,05 với mức độ giải thích 65,54% sự biến thiên của dữ liệu. Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA Tên nhân tố Ký hiệu Nhân tố Phương sai Biến quan sát F1: Quan hệ công việc F1_QuanHe F1 16,519 QHLV6, QHLV4, QHLV5, QHLV3, QHLV2, TDTT4, TDTT3, QHLV1, QHLV8, TDTT5, CSQT2, TDTT2, TDTT1, PTLV7, ONCV2, F2: Hiểu rõ kết quả công việc F2_HieuRo F2 8,222 HQCV4, HQCV6, HQCV5, HQCV2, HQCV1, DTPT4, HQCV3, F3: Tiền lương tư xứng với KQCV PL4, TLPL5, ơng F3_TienLuong F3 7,807 TLPL1, TLPL2, TL DTPT6, TLPL3, F4: Phương tiện làm iệc F4_PhuongTien F4 7,033 PTLV3, PTLV4, PTLV1, PTLV5, PTLV2, v F5: Quyền hạn thực hiện F5_QuyenHan F5 5,923 TUCHU4, TUCHU3, TUCHU2, 55 Tên nhân tố Ký hiệu Nhân tố Phương sai Biến quan sát công việc TUCHU1, CSQT3, F6: Thích nghi với công việc hiện tại F6_ThichNghi F6 5,270 TCCV8, TCCV2, TCCV9, F7: Huấn luyện phát iển kỹ năng làm việc F7_HuanLuyen F7 5,169 DTPT2, DTPT1, DTPT3, tr F thách th 8: Công việc đòi hỏi ức sáng tạo F8_ThachThuc F8 3,818 TCCV3, TCCV5, TCCV4, DTPT5, F9: Chính sách xử lý kỷ luật công bằng F9_KyLuat F9 3,281 CSQT1, F10: Ít khi lo lắng bị mất iệc làm F10_MatViec F10 2,497 ONCV3, v Nguồn: Kết quả phân tích EFA 3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung ất lý tưởng. Sau khi phân tích mức độ giải thích đo lường CHUNG = {CHUNG1, CHUNG2, est cho ấy m lệch cao hơn tiêu chí đo lường ao hàm hết ý nghĩa của dữ liệu. Việc lựa chọn biến SAT là ng đối với doanh nghiệp. (Xem phụ lục 4 trang 91: Phân tích nhân tố EFA) Tập hợp biến {CHUNG1, CHUNG2, CHUNG3} đo lường mức độ thỏa mãn chung: (1) Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi; (2) Gắn bó lâu dài với công việc; (3) Doanh nghiệp nơi người lao động làm việc r nhân tố EFA, tập hợp biến này cho thấy 67,92% sự biến thiên của dữ liệu và được rút gọn thành một biến nhân tố duy nhất (CHUNG). 3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) Điểm trung bình từ tiêu chí CHUNG3} là 3,5994 điểm trong khi đó điểm trung bình trên tổng thể đo lường hài lòng chung của người lao động SAT là điểm trung bình từ tập hợp 50 biến Xk là 3,8229 điểm. Qua Kiểm định tham số One-Sample T-T th ức độ hài lòng chung SAT chênh CHUNG, dao động trong khoảng (-0,3086; -0,1385), do đó tiêu chí đo lường CHUNG chưa b phù hợp trong việc giải thích ý nghĩa toàn bộ dữ liệu đánh giá sự hài lòng chung của người lao độ 56 Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng N VÀ HỒI QUY 3.5.1. Điều chỉnh giả ết: ố từ F đến F , yếu tố nào thật sự tác SAT được thực hiện bằng phương trình hồi quy tuyến tính bội: SAT = β0 + β1F1 + β2F2 + … + β10F10 + ei vào phân tích hồi quy được tính bằng k λ > 0,3. n hệ công việc” có tác động đồng 3.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUA thuy Việc xem xét trong các nhân t 1 10 động đến mức độ hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp Trong đó, các biến nhân tố đưa cách tính Fj = ∑WkjZk (λ>0,3), tức là trọng số nhân tố được trích từ bảng ma trận trọng số nhân tố Z (Component Score Coefficient Matrix) nhân với biến quan sát X có hệ số tải kj Từ bảng ma trận tương quan và các biến nhân tố và các biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp, cho thấy biến nhân tố tác động biến phụ thuộc đồng biến hay nghịch biến. Điều chỉnh giả thuyết cho mô hình: - Giả thuyết H ’1 1 biến đến SAT; : Nhân tố F “Qua Biến phụ thuộc SAT (a) Bíến nhân tố điều chỉnh ƒ F1_QuanHe ƒ F2_HieuRo ƒ F3_TienLuong ƒ F4_PhuongTien ƒ F5_QuyenHan ƒ F6_ThichNghi ƒ F7_HuanLuyen ƒ F8_ThachThuc ƒ F _KyLuat 9 ƒ F10_MatViec (b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động ƒ Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác ƒ Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người Hồi quy lao động Giải pháp 57 - Giả thuyết H2’: Nhân tố F2 “Hiểu rõ kết quả công việc” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H3’: Nhân tố F3 “Tiền lương tương xứng với kết quả công ó hồi quy tuyến tính đánh giá mức độ tác động của các , F5, F6, F9, việc” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H4’: Nhân tố F4 “Phương tiện làm việc” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H5’: Nhân tố F5 “Quyền hạn thực hiện công việc” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H6’: Nhân tố F6 “Thích nghi với công việc hiện tại” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H7’: Nhân tố F7 “Huấn luyện phát triển kỹ năng làm việc” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H8’: Nhân tố F8 “Công việc đòi hỏi thách thức sáng tạo” có tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H9’: Nhân tố F9 “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng” c tác động đồng biến đến SAT; - Giả thuyết H10’: Nhân tố F10 “Ít khi lo lắng bị mất việc làm” có tác động đồng biến đến SAT; 3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định: Phương trình nhân tố đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp SAT được xác định như sau: SAT = 0,136 + 0,173F1 + 0,129F4 + 0,222F5 + 0,133F6 + 0,119F9 + 0,223F10 Với hệ số xác định R2 = 0,914 cho thấy 0,914 x 0,655 = 59,87% sự thay đổi biến phụ thuộc SAT được giải thích bởi các biến nhân tố F1, F4 F10 nhưng cũng cho thấy rằng 40,13% sự thay đổi biến phụ thuộc SAT không được giải thích bởi các biến nhân tố này. 58 Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu F1 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,173 đơn vị; F4 tăng một đơn ng đến nhân tố F1_QuanHe“Quan hệ công việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong quan hệ công việc của người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,13QHLV6 + 0,09QHLV4 + 0,1QHLV5 + 0,09QHLV3 + 0,08QHLV2 + 0,1TDTT4 + 0,08TDTT3 + 0,07QHLV1 + 0,07QHLV8 + 0,05TDTT5 + 0,02CSQT2 + 0,03TDTT2 + 0,05TDTT + 0,03PTLV + 0,0 ONCV ) điểm. (2) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F _PhuongTien“Phương động đến nhân tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công vi ỏa mãn ong việc tạo điều kiện để người lao động thích nghi với công việc hiện tại tiêu chí đo lường (0,33TCCV8 + 0,34TCCV2 + 0,33TCCV9) điểm. vị thì SAT tăng 0,129 đơn vị; F5 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,222 đơn vị; F6 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,133 đơn vị; F9 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,119 đơn vị; F10 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,223 đơn vị. Giải thích ý nghĩa tác động đến các nhân tố: (1) Giải thích ý nghĩa tác độ 11 7 2 4 tiện làm việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,26PTLV3 + 0,22PTLV4 + 0,18PTLV1 + 0,17PTLV5 + 0,17PTLV2) điểm. (3) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F5_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc trao quyền hạn thực hiện công việc của người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,29TUCHU4 + 0,27TUCHU3 + 0,18TUCHU2 + 0,13TUCHU1 + 0,13CSQT3) điểm. (4) Giải thích ý nghĩa tác ệc hiện tại” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ th tr lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các 59 (5) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc thực hiện chính sách kỷ luật công đối với người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (CSQT1) điểm. (6) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc đảm bảo công việc ổn định để người lao động an tâm làm việc lên ây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các 1 điểm, thì cần x tiêu chí đo lường (ONCV3) điểm. Regression Standardized Residual 420-2-4-6 Fr eq ue nc y 60 40 20 0 Observed Cum Prob 1.00.80.60.40.20.0 Ex pe ct ed C um P ro b 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Regression Standardized Predicted Value 20-2-4 R e g r -6 e s s io n S tu d e n ti z e D e le te d ( P re s s ) R e s id u a l 4 2 0 -2 d -4 Hình A3-12: Histogram Hình A3-13: Q-Q plot Hình A3-14: Scatter Việc xác định tầm quan trọng của các biến nhân tố đến biến phụ thuộc được dựa vào hệ số chuẩn hóa Beta (Standardized Coefficients). Từ kết quả h đánh giá sự hài lòng SAT cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa PhuongTien “Phương tiện làm việc” ; nhân rang 99: Phân tích tương quan và hồi quy) hồi quy của mô hìn của các biến F1, F4, F5, F6, F9 và F10 lần lượt là 0,350; 0,214; 0,361; 0,173; 0,082; 0,109. Do đó có thể kết luận rằng nhân tố F5_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhất đối với sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp; kế tiếp là nhân tố F1_QuanHe “Quan hệ công việc”; nhân tố F4_ tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại” ; nhân tố F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm” và cuối cùng là nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”. (Xem phụ lục 5 t 60 3.6. SO SÁNH ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG Như đã đề cập trong mô hình khái niệm về các ntố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp giữa các nhóm đặc điểm người lao động như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời gian ề trị thể – mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và kiểm độ thỏa mãn giữa người nam iữa người nam và người nữ có sự khác biệt về khía cạnh at; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H0 hay m làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi có sự khác biệt giữa các nhóm với nhau hay không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre bằng các kỹ thuật kiểm định v trung bình của 2 tổng định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA). 3.6.1. Giới tính So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa nam và nữ có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức và người nữ không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa người nam và người nữ có sự khác biệt trên tổng thể. Kết quả kiểm định Independent-Sample T-test, cho thấy: mức độ thỏa mãn g F4_PhuongTien, F9_KyLu chấp nhập H1. 3.6.2. Nhóm tuổi So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa các nhóm tuổi có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ thỏa mãn giữa các nhó tuổi không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm tuổi có sự khác biệt trên tổng thể. 61 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm tuổi có sự khác biệt về khía cạnh F5_QuyenHan, F9_KyLuat; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H0 hay chấp nhập H1. 3.6.3. Trình độ học vấn So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, iệt trên tổng thể; H1: Mức m trình độ học vấn có sự khác biệt trên tổng thể. ỏa mãn giữa các ne-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các doa F1_QuanHe, 4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, việc có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc có sự khác biệt trên tổng thể. F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa các nhóm trình độ học vấn có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn không có sự khác b độ thỏa mãn giữa các nhó Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác biệt về khía cạnh F6_ThíchNghi, F9_KyLuat; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H0 hay chấp nhập H1. 3.6.4. Doanh nghiệp So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa các doanh nghiệp có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ th doanh nghiệp không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các doanh nghiệp có sự khác biệt trên tổng thể. Kết quả kiểm định O nh nghiệp có sự khác biệt về tất cả khía cạnh F SAT. 3.6.5. Thời gian làm việc So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa các nhóm thời gian làm 62 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc có sự khác biệt về khía cạnh F5_QuyenHan, F6_ThíchNghi; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H0 hay chấp nhập H1. F10_MatViec, SAT giữa các nhóm tổng thể. 3.6.7. Chế độ phúc lợi ưởng chế độ phúc lợi và ngườ ợi, ta có giả thiết: H : Mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế độ phúc lợi không có sự khác biệ ổng thể; H : Mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế độ phúc lợi có sự khác biệt trên tổng thể. độ phúc lợi có sự khác biệt. (Xem phụ lục 6 trang 103: Kiểm định phi tham số) 3.7. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàn lọc, làm 3.6.6. Thu nhập So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, thu nhập có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt trên Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt về khía cạnh F6_ThíchNghi; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H0 hay chấp nhập H1. So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien, F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa người được h i không được hưởng chế độ phúc l 0 t trên t 1 Kết quả kiểm định Independent Samples T-test, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế 63 sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thông kê suy diễn. Thứ g quát về ẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, t thành 0 nhóm nhân tố, đại diện cho việc đánh giá sự hài lòng của người lao động ệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. đ việc, thu nhập trung bình, chế độ nhất, phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổn m thu nhập và các tiêu chí đánh giá khác. Thứ hai, việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã hỗ trợ trong việc loại bỏ 9 biến quan sát có độ tin cậy thấp trước khi đưa vào phân tích nhân tố, hồi quy và tương quan. Thứ ba, việc phân tích nhân tố EFA đã rút gọn 50 biến quan sá 1 đối với doanh nghi Thứ tư, việc phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp bình phương bé nhất thông thường OSL đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố với cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp là F6_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhất; kế tiếp lần lượt là nhân tố F1_QuanHe “Quan hệ công việc”; nhân tố F4_PhuongTien “Phương tiện làm việc”; nhân tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại”; nhân tố F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm”; và cuối cùng nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”. Cuối cùng, khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình ộ học vấn, cơ quan, thời gian làm phúc lợi, cho thấy được vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn về khía cạnh nhân tố trên của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 64 Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu chúng ta sẽ đưa ra kết luận về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tại Bến Tre. Cuối chương này sẽ là một số giới hạn lòng chung của 8 tạo”; Nhân tố F9 “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”; hân tố F10 “Ít khi lo lắng bị mất việc làm”. uy tuyến tính được tiến hành với phương i doanh nghiệp, tỉnh Bến Tre. Tiếp đến là đề xuất một số giải pháp đối với người sử dụng lao động và cơ quan quản lý của nghiên cứu này và các đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. 4.1. KẾT LUẬN Trên cơ sở tiếp cận những cơ sở lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trước đây, đề tài đã xây dựng được mô hình gồm 10 thang đo lường và 59 biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy mô hình ban đầu được điều chỉnh lại và 59 biến quan sát được rút gọn thành 10 nhân tố đo lường sự hài người lao động đối với doanh nghiệp: Nhân tố F1 “Quan hệ công việc”; Nhân tố F2 “Hiểu rõ kết quả công việc”; Nhân tố F3 “Tiền lương tương xứng với kết quả công việc”; Nhân tố F4 “Phương tiện làm v