Luận văn Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm Đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

n sự cũng mang tính chất hành chính, tương tự như hoạt động quản lý tài sản; mọi hành vi liên quan đến chức năng quản lý nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, chế độ lương... đều được thực hiện theo các qui định của luật pháp, như Luật công chức, Luật thuế, Luật dân sự, Luật hợp đồng... do đó công tác quản lý nhân sự nói chung và phát triển nhân sự nói riêng không bị sa vào các công việc sự vụ mất nhiều thời gian và công sức mà hiệu quả lao động không cao [22, tr. 34-36]. * Điều kiện và khả năng vận dụng tại TTĐT NHCTVN Với điều kiện như hiện nay TTĐT NHCT muốn vận dụng được mô hình đào tạo ở các NH nước ngoài và NH trong nước phải làm tốt những công việc sau: - Xây dựng cơ sở hạ tầng về thông tin của toàn hệ thống NHCT cũng như của mỗi cá nhân. Hệ thống thông tin nhân lực qua các mạng giao dịch nội bộ và mạng bên ngoài tại mỗi chi nhánh NHCT cần có một phần mềm xử lý. - Các thông tin phải thống nhất và rõ ràng từ cấp cao đến cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự riêng, để phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo cán bộ, đơn giản hóa các công việc, giảm chi phí hành chính. - Xác định động cơ học tập đúng đắn, nghiêm túc của mỗi CBNV, tính tự chịu trách nhiệm đối với hoạt động đào tạo của mỗi CBQLKT ở NHCT. Học tập, đào tạo là con đường duy nhất tạo khả năng phát triển, từ đó mỗi người phải tự lựa chọn khả năng phát triển cho mình, vì mọi người đều đứng trước những thử thách và cạnh tranh, không tự nâng cao bản thân thì chẳng khác nào tự loại bỏ mình. - TTĐT NHCT từng bước phải được nâng cấp về mọi mặt để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới về đào tạo và đào tạo lại CBQL. - Việc cử cán bộ đi tham quan, học tập ở nước ngoài phải cân nhắc đến tính hiệu quả, tránh lãng phí. Cần có hình thức kiểm tra, tuyển chọn cán bộ về chuyên môn, ngoại ngữ, phẩm chất chính trị, để cử đi học theo mục tiêu đề ra. - Trang bị kiến thức cơ bản về tin học, ngoại ngữ, quản trị mạng, tin học ứng dụng cho CBQL các cấp NHCT, xây dựng cơ sở hạ tầng về truyền thông, cơ sở dữ liệu và nhanh chóng xây dựng, tạo lập Website của TTĐT NHCT. Qua thực tế nghiên cứu, công tác đào tạo và đào tạo lại CBQL tại TTĐT NHNo, Ngân hàng ACB có nhiều kinh nghiệm quý báu, công tác giảng dạy của giảng viên kiêm chức cũng như công tác nghiên cứu phục vụ cho đào tạo của đội ngũ giảng viên kiêm chức được Ban lãnh đạo rất quan tâm và có chính sách thỏa đáng; đào tạo gắn liền với kiểm tra, đánh giá sau đào tạo. Đó là một số điểm TTĐT NHCT cần nghiên cứu, trình lãnh đạo NHCT triển khai vận dụng được ngay. Chương 2 thực trạng đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo Ngân Hàng Công Thương Việt Nam 2.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Công thương Việt Nam Nghị quyết 3, khóa VI của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Nghị quyết số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã quyết định chuyển hoạt động NH sang hạch toán kinh doanh và hình thành hệ thống NH hai cấp [14]. "Ngân hàng Công thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988, trên cơ sở tách ra từ NHNN Việt Nam, là một trong bốn ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất Việt Nam và được xếp hạng là một trong 23 doanh nghiệp đặc biệt" [33, tr. 2]. Từ ngày 01/7/1988, NHCTVN ra đời và đi vào hoạt động, trên cơ sở Vụ tín dụng công nghiệp, thương nghiệp của chi nhánh NHNN địa phương, đánh dấu một bước ngoặt mới của hệ thống NH Việt Nam. NHCT hoạt động theo mô hình tổng công ty nhà nước được quản lý bởi Hội đồng quản trị, điều hành là Tổng giám đốc, có các chi nhánh là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc và các chi nhánh trực thuộc. Trong ngành NH Việt Nam, NHCT là NHTM nhà nước có vị thế quan trọng so với các NHTM khác về cả tầm vóc và qui mô hoạt động. Hiện tại điều hành hoạt động trong toàn hệ thống có trụ sở chính, 02 sở giao dịch, ở các tỉnh và thành phố có 125 chi nhánh NHCT phụ thuộc và trực thuộc, dưới các sở giao dịch và các chi nhánh có các phòng giao dịch và các quĩ tiết kiệm, 02 đơn vị sự nghiệp (TTĐT và Trung tâm công nghệ thông tin), 03 đơn vị độc lập (Công ty cho thuê tài chính, Công ty quản lý và khai thác tài sản, Công ty chứng khoán), 03 liên doanh (IN DOVINA BANK, Công ty cho thuê tài chính quốc tế VILC, Liên doanh Bảo hiểm Châu á- NHCTVN) và liên doanh góp vốn với 9 tổ chức tín dụng. NHCT có quan hệ đại lý với trên 700 NH trên thế giới. 2.1.2. Quá trình hình thành Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam Năm 1996 được sự giúp đỡ của NHNN Việt Nam và đại diện dự án SIDA/WORLBANK, ông Andrian Gaunt và nhóm công tác phát triển nguồn nhân lực NHCTVN đã lập kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực NHCTVN. Tháng 9/1996 ông Andrian Gaunt và nhóm công tác phát triển nguồn nhân lực NHCTVN báo cáo đề tài thành lập và điều hành TTĐT của NHCTVN. Đề án thành lập TTĐT nêu rõ: Lý do căn bản: NHCTVN đã nhận thấy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thành công trong một môi trường năng động và đầy tính cạnh tranh của ngành NH. Hệ thống NHCT vẫn chưa có một địa điểm tập trung để tổ chức đào tạo cho số lượng lớn cán bộ và sắp xếp nơi ăn ở cho họ. Phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang được hình thành là lĩnh vực được chú trọng trong NHCT và các phương tiện đào tạo được xem là vấn đề cơ bản. Các mục tiêu cụ thể: - Xây dựng một tổ chức để giúp đỡ việc tuyển chọn và duy trì một đội ngũ nhân viên giỏi. - Đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai trong toàn hệ thống NHCTVN - Tránh việc dựa quá nhiều vào các tổ chức đào tạo và giáo dục bên ngoài vì có thể chương trình của họ không đáp ứng đúng các nhu cầu của NH. - Tạo ra hạt nhân để thực hiện có hiệu quả chức năng phát triển nguồn nhân lực trong toàn hệ thống - Từ quan điểm đầu tư, hình thành một TTĐT đa chức năng để trong thời gian lâu dài nó có thể trang trải các chi phí hoạt động. - Hình thành mạng lưới thông tin phát triển nguồn nhân lực [35, tr. 83]. Theo định hướng chiến lược phát triển NHCTVN 1995-2000, một trong những giải pháp cần thiết để thực hiện hiệu quả các mục tiêu là: Ưu tiên hàng đầu cho việc đào tạo, nghiên cứu triển khai công nghệ NH hiện đại, đào tạo để hướng tới hình thành nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp hiện đại hóa NHCTVN... nghiên cứu thực hiện các hình thức và tổ chức đào tạo phù hợp với hiệu quả, hình thành TTĐT. Với tư tưởng chủ đạo: Nguồn nhân lực thường được coi là tài sản của các quốc gia, nếu nguồn nhân lực được chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả, khả năng đóng góp tiềm tàng của họ đối với việc tăng năng suất lao động của một tổ chức là không hạn chế. Vì lý do này NHCTVN đã bắt đầu thực hiện một chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn [35, tr. 5]. NHCTVN nhận thức rõ con người là nhân tố cơ bản để đạt được các mục tiêu kinh doanh, là nhân tố quyết định giành thắng lợi trong cạnh tranh. Từ việc phân tích thực trạng CBNV của NHCTVN, kiến thức kinh doanh NH trong nền kinh tế thị trường còn thiếu, chưa có kinh nghiệm, tháng 3/1997 NHCTVN đã có kế hoạch triển khai cụ thể trong đó nhiệm vụ công tác số một là: xúc tiến việc ra đời và đưa vào hoạt động TTĐT. Sau một thời gian chuẩn bị đề án thành lập TTĐT đã được Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCTVN trình Thống đốc NHNN tại công văn số: 649/TCCB-ĐT ngày 14/6/1997. Thống đốc NHNN cho phép và ủy quyền Hội đồng quản trị NHCTVN ra quyết định thành lập Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ NHCTVN. Ngày 01/7/1997 Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCTVN đã ký Quyết định số 37/QĐ thành lập Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Ngân hàng Công thương là đơn vị thành viên sự nghiệp trực thuộc trụ sở chính NHCTVN [16]. Đầu năm 1998 được đổi tên là Trung tâm Đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam Căn cứ qui chế tổ chức và hoạt động của TTĐT- NHCT Điều 4: TTBDNV có chức năng, nhiệm vụ sau: Phối hợp với phòng tổ chức cán bộ-đào tạo trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ trình Tổng giám đốc NHCTVN phê duyệt trên cơ sở mục tiêu kế hoạch kinh doanh hàng năm và chiến lược phát triển kinh doanh của NHCTVN. Tổ chức thực hiện các cuộc hội thảo nghiệp vụ, các khóa đào tạo, bồi dưỡng hoặc nâng cao nghiệp vụ cho CBNV và người lao động trong NHCTVN theo kế hoạch đào tạo đã duyệt. Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức trong và ngoài ngành NH, có kế hoạch thường xuyên tăng cường về số lượng và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên kiêm chức của NHCT đáp ứng yêu cầu nội dung, nhiệm vụ của chương trình đào tạo. Chủ động phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ - Đào tạo liên hệ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành NH để thực hiện có hiệu quả chương trình kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và cập nhật kiến thức cho CBCNV và người lao động trong NHCT. Tiếp nhận các kế hoạch tài trợ trong lĩnh vực đào tạo và thực hiện các dự án, chương trình trợ giúp bồi dưỡng nghiệp vụ từ các tổ chức trong nước và quốc tế. Nghiên cứu ký kết các hợp đồng về nghiên cứu khoa học và đào tạo (ngoài chương trình đào tạo theo kế hoạch đã được ban lãnh đạo phê duyệt) tổ chức thực hiện có hiệu quả các hợp đồng đã ký. Xây dựng trung tâm học liệu, thư viện, tổ chức công tác hậu cần đảm bảo yêu cầu giảng dạy và học tập. Tổ chức và có biện pháp quản lý hoạt động đào tạo và tự đào tạo của các học viên bao gồm: Việc chấp hành nội qui, đánh giá chất lượng kết thúc cuối khóa, thông báo kết quả, chất lượng học tập cho các đơn vị có học viên tham gia, theo dõi hiệu quả sau đào tạo. Quản lý khai thác và sử dụng có hiệu quả các tài sản do Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ trực tiếp quản lý để phục vụ học viên và dùng làm nơi nghỉ cho cán bộ địa phương về công tác, hội họp. Thực hiện các qui chế của NHCTVN qui định về phân cấp ủy quyền quản lý cán bộ, qui định quản lý tài chính, tài sản và các qui định khác liên quan đến hoạt động của TTBDNV. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc NHCT giao. 2.1.4. Quyền hạn của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam Điều 6: TTBDNV có quyền hạn sau: 6.2. Quyết định chương trình, kế hoạch và biện pháp thực hiện trong từng thời kỳ, báo cáo với Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện các quyết định đó. 6.3. Tổ chức, sắp xếp CBNV, giảng viên phù hợp với kế hoạch giảng dạy. Xây dựng nội qui quản lý học viên để đảm bảo chất lượng dạy và học. 6.4. Trực tiếp ký kết các hợp đồng về đào tạo và nghiên cứu khoa học theo qui định tại điểm 4.6 Điều 4 sau khi có ý kiến chấp thuận của Tổng giám đốc. 6.5. Tham gia kế hoạch đào tạo hàng năm và mục tiêu chiến lược đào tạo dài hạn của NHCTVN. Quyết định các vấn đề về tài chính và trang bị cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo theo qui định của nhà nước và của NHCTVN. 6.6. Tổ chức khai giảng bế giảng các khóa học. 6.8. Ký, cấp chứng chỉ cho các học viên đạt kết quả và chấp hành nội qui của Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vu sau mỗi khóa học [30]. 2.1.5. Cơ cấu tổ chức Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam Ban lãnh đạo NHCTVN (Hội đồng quản trị và ban điều hành) Giám đốc TTĐT TTtrĐT Phó Giám đốc Phòng quản lý chương trình đào tạo Bộ phận quản lý đào tạo phía Nam Phòng hành chính, quản trị Các lớp học viên Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy, tổ chức TTĐT 2.2. Thực trạng đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam 2.2.1. Đối tượng đào tạo Do đặc điểm của các NHTM nói chung và NHCTVN nói riêng có nhiều loại cán bộ, nhiều nghiệp vụ khác nhau nên phải đa dạng hóa các loại hình đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp với công việc đang làm và sẽ làm. Đối tượng đào tạo cán bộ QLKT tại NHCTVN là mọi người lao động làm việc trong hệ thống NHCT VN đều là đối tượng đào tạo gồm: Đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là CBQLKT) trong phạm vi NHCTVN. Đội ngũ CBQLKT cụ thể là: - Quản trị NHTM: ban Giám đốc các đơn vị thành viên - Trưởng phòng, phó trưởng phòng, trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng tín dụng trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng kế toán trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng tiền tệ, kho quĩ trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng kiểm tra, kiểm toán nội bộ trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng kinh doanh đối ngoại trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ tin học trụ sở chính và các chi nhánh NHCT - Cán bộ phòng hành chính- nhân sự các chi nhánh NHCT - Trưởng, phó phòng, CBNV các phòng giao dịch, quĩ tiết kiệm các chi nhánh NHCT... * Cán bộ quản trị điều hành: Bao gồm cán bộ lãnh đạo điều hành NHTM và các đơn vị thành viên, các trưởng phòng, ban nghiệp vụ tại trụ sở chính. Đối tượng này có vai trò, vị trí rất quan trọng trong việc điều hành toàn bộ hoạt động của NHTM và các đơn vị thành viên. Hàng năm cần phải được bồi dưỡng kiến thức mới về quản trị, điều hành, về cơ chế chính sách mới và pháp luật... Căn cứ tiêu chuẩn hóa cán bộ và yêu cầu công tác quản lý, điều hành ở những nghiệp vụ khác nhau cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, về ngoại ngữ, nâng cao trình độ học vấn vv... * Cán bộ, nhân viên nghiệp vụ (hay còn gọi là CBNV tác nghiệp) Bao gồm cán bộ cấp phòng (trừ trưởng phòng và cấp tương đương tại trụ sở chính), các cá nhân chuyên môn, nghiệp vụ trong toàn hệ thống NHTM. Đối tượng này cần đào tạo theo chuyên môn, nghiệp vụ đang làm hoặc sẽ làm, chiếm số đông. Hàng năm có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để mỗi người lao động có điều kiện nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức để làm việc có hiệu quả hơn. Kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào các nghiệp vụ cụ thể để bồi dưỡng đào tạo, đào tạo lại sát với công việc chuyên môn của họ đang làm. Như vậy, đào tạo nhân viên tác nghiệp ngoài việc cập nhật các kiến thức chuyên môn cần thiết, các kỹ năng công tác NHTM còn phải đào tạo họ làm việc theo những quy trình, quy phạm phù hợp với công nghệ NH và chức năng, nhiệm vụ họ được phân công. Đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ, nhân viên tác nghiệp rất quan trọng bởi họ trực tiếp giao dịch với khách hàng, trực tiếp kinh doanh hoặc phục vụ quá trình kinh doanh của NH và họ chiếm số đông. Nếu không được đào tạo tốt sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của từng chi nhánh và toàn hệ thống. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên tác nghiệp cần lưu ý đào tạo để họ thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động, thạo việc, sáng tạo và có nguyên tắc; Vừa tuân thủ các quy trình công nghệ NH, vừa phát huy được tính tích cực, chủ động, năng động, sáng tạo trong thực tiễn nhằm đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công việc được giao. Nói một cách khác là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên tác nghiệp phấn đấu thành người lao động có tính chuyên nghiệp cao. Ngoài ra, còn phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu, chuyên gia giỏi về những mặt nghiệp vụ khác nhau trong hoạt động NH. Có chế độ ưu tiên tạo điều kiện về vật chất tinh thần, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích họ cống hiến vào hoạt động NH. Để đánh giá thực trạng CBQLKT NHCT (đối tượng đào tạo) chúng ta xem xét một số chỉ tiêu sau: - Về tuổi đời: Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi CBQLKT NHCT Chỉ tiêu 31/12/2001 31/12/2002 31/12/2003 31/12/2004 Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % 1.Tổng số (người) 12.678 12.753 13.150 13.804 Trong đó: - Nữ 9.189 72,5 9.078 71,2 9.440 71,8 9.094 65,9 - Nam 3.489 27,5 3.675 28,8 3.710 28,2 4.710 34,1 5. Độ tuổi Dưới 30 3.302 26,0 3.751 29,4 3.658 27,8 3.557 25,8 Từ 31- 40 4.869 38,5 4.289 33,6 3.796 28,9 4.416 32,0 Từ 41 - 50 3.703 29,2 3.770 29,6 4.320 32,9 4.349 31,5 Từ 51 - 60 804 6,3 943 7,4 1.376 10,4 1.482 10,7 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo NHCT. Tuổi đời bình quân gần 40 tuổi, độ tuổi từ 31-50 chiếm trên 60% tổng số CBNV. Độ tuổi này là tương đối cao, nếu tốt nghiệp Trung học phổ thông ở độ tuổi 18-19 tuổi, tốt nghiệp Đại học ở độ tuổi 22-23 tuổi thì đội ngũ CBQLKT NHCT rời xa ghế nhà trường đã 17-18 năm, học trung học phổ thông và đại học trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, bao cấp. Trong thời đại kinh tế tri thức, toàn cầu hóa về kinh tế nếu không được cập nhật kiến thức thường xuyên thì đội ngũ cán bộ này hết sức lạc hậu về tri thức cho nên việc đào tạo và đào tạo lại là vô cùng cần thiết. ở độ tuổi này cần phải có phương thức đào tạo phù hợp. Qua thống kê số lượng cán bộ (bảng 2.2) cho thấy đặc thù hoạt động kinh doanh của NHCT có nhiều nghiệp vụ khác nhau đòi hỏi phải bố trí cán bộ đúng nghiệp vụ đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức cho CBQLKT đồng thời phải cập nhật thường xuyên các văn bản pháp quy, chế độ nghiệp vụ, kiến thức mới đối với CBQLKT. Với hơn 70% lao động là nữ - về giới tính có những đặc điểm thuận lợi và khó khăn riêng cũng đặt ra những vấn đề khi tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho phù hợp. Nghiệp vụ tín dụng, kế toán và nghiệp vụ tiết kiệm, kiểm ngân, kho quĩ là những nghiệp vụ có số lượng cán bộ chiếm tỷ trọng cao trong tổng số (mỗi loại nghiệp vụ chiếm tỷ lệ gần 20%) là vấn đề cần lưu ý khi lập kế hoạch và tổ chức đào tạo. Cán bộ lãnh đạo, quản lý, điều hành tính từ cấp phó trưởng phòng chi nhánh cấp II trở lên đến trụ sở chính tỷ lệ tương đối cao, năm 2001 tổng số là 2.176 người, tỷ lệ: 17,16%; năm 2002 tổng số là 2.100 người, tỷ lệ: 16,47%; năm 2003 tổng số là 2.204 người, tỷ lệ: 16,76%; năm 2004 tổng số là 2.270 người, tỷ lệ: 16,44%. Theo lý thuyết và kinh nghiệm thực tế, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý, điều hành của một doanh nghiệp thường ở mức 10% là phù hợp. 2.2.2. Chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ NH là ngành kinh tế tổng hợp do đó đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Bảng thống kê dưới đây phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên NHCT Việt Nam. Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn CBQLKT NHCT Chỉ tiêu Năm Tổng số Trên đại học Đại học và cao đẳng Trung cấp Sơ cấp và chưa qua đào tạo Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % 1998 12.151 78 0,64 5397 44,4 4019 33,1 2675 21,86 1999 12.487 115 0,9 5313 42,58 4182 33,5 2877 23,1 2000 12.639 124 0,98 5826 46,1 3760 29,7 2929 23,22 2001 12.678 132 1,04 5895 46,5 3713 29,3 2938 23,16 2002 12.753 143 1,12 5987 46,9 3657 28,7 2966 23,28 2003 13.150 185 1,40 7125 54,18 3257 24,76 2583 18,12 2004 13.804 217 1,57 8014 58,06 2969 21,5 2604 18,87 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng CBNV hàng năm NHCT. Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ CBQLKT-NHCT Chỉ tiêu Năm Tổng số Cử nhân Bằng C Bằng B Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % 2001 12678 229 1,80 1247 9,83 1773 13,98 2002 12753 251 1,96 1366 10,71 1875 14,70 2003 13150 290 2,20 1630 12,39 2160 16,42 2004 13804 349 2,52 1989 14,4 2315 16,77 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng CBNV hàng năm NHCT. Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị CBQLKT-NHCT Chỉ tiêu Năm Tổng số Cử nhân Cao cấp Lượng Tỷ lệ % Lượng Tỷ lệ % 2001 12.678 58 0,45 90 0,7 2002 12.753 62 0,48 141 1,1 2003 13.150 75 0,57 480 3,6 2004 13.804 86 0,62 686 4,96 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng CBNV hàng năm NHCT. Để đánh giá tổng quan về mặt trình độ CBNV của các NHTM nhà nước Việt Nam đang cùng hoạt động, số liệu tham khảo thời điểm đầu năm 2000 như sau: Bảng 2.6:Cơ cấu trình độ CBNVcủa NHTM nhà nước Việt Nam Đơn vị tính:% Chỉ tiêu Ngân hàng Trên đại học Đại học Cao đẳng, Trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo Ngân hàng Công thương 0,98 30,10 69,00 Ngân hàng Đầu tư phát triển 0,75 34,10 65,15 Ngân hàng Ngoại thương 1,57 46,00 52,43 Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 0,35 28,65 71,00 Nguồn: Bùi Khắc Sơn, Đề tài khoa học - Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống NHTMVN. Theo bảng trên ta thấy, trình độ CBNVcủa các NHTM nhà nước Việt Nam có tỷ lệ tương đương nhau, Ngân hàng Ngoại thương có tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học lớn hơn so với các NH khác, NHNo có tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học thấp nhất. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, việc đối xử bình đẳng giữa các quốc gia sẽ xóa bỏ những hạn chế đối với NH nước ngoài tại Việt Nam. Khi đó NHCT không những phải cạnh tranh với các NHTM trong nước mà còn phải cạnh tranh với NHTM nước ngoài. Lúc này mới là cuộc cạnh tranh thực sự nhìn chung cái mà NHTM nhà nước Việt Nam thiếu và yếu như: Công nghệ thông tin, ngoại ngữ, công nghệ NH, con người, tổ chức bộ máy lại là những mặt mạnh của NHTM nước ngoài. Vì vậy, để tránh nguy cơ tụt hậu thua ngay trên "sân nhà" khi hết sự bảo hộ của nhà nước thì chỉ còn duy nhất một biện pháp là nhanh chóng đầu tư đào tạo và đào tạo lại CBQLKT ngân hàng, làm chủ công nghệ NH hiện đại, chuẩn bị thế và lực trong công cuộc cạnh tranh mới gay go quyết liệt để giữ vững vai trò quan trọng trong nền kinh tế theo định hướng XHCN, thực hiện chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Bảng 2.7: Trình độ cán bộ NHTM một số nước Đơn vị: % Hệ thống ngân hàng Đại học và trên đại học trong tổng số lao động Anh 78 Nhật 75 Đức 77 Thái Lan 65 Malaixia 62 Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ đào tạo NHNN. Nhận xét chung: Số lượng cán bộ đông, "tính đến cuối năm 2004, NHCTVN có tới 13.804 người, số lao động dôi dư và chưa qua đào tạo chiếm khoảng 20% tổng số lao động trong toàn hệ thống - thực chất là thừa cục bộ, thiếu tổng thể [43, tr. 8]. Chất lượng cán bộ không cao, trên 50% cán bộ có trình độ cao đẳng và đại học trở lên, 20% cán bộ có trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ gần 20%. Chất lượng nguồn nhân lực hàng năm đều tăng nhưng tốc độ tăng chậm. Trình độ ngoại ngữ (Cử nhân, trình độ C, trình độ B) thấp, tỷ lệ tính đến thời điểm cuối năm 2004 theo báo cáo đạt gần 35% trên tổng số CBNV. Đại đa số CBQLKT (kể cả lãnh đạo) không giao tiếp trực tiếp được với người nước ngoài mà thường phải thông qua phiên dịch, chỉ có một số rất ít cán bộ một số phòng NHCTVN có quan hệ giao dịch với nước ngoài sử dụng tốt ngoại ngữ. Trình độ chính trị: Số CBQLKT có trình độ cử nhân và cao cấp chính trị chiếm tỷ lệ thấp (tỷ lệ 5% vào thời điểm cuối 2004) bởi vì việc đào tạo này còn gắn với qui hoạch, tiêu chuẩn hóa cán bộ. * Đánh giá chung về chất lượng cán bộ Một là: Đội ngũ cán bộ về cơ bản được rèn luyện thử thách trong thời bao cấp và kinh tế thị trường, trải qua nhiều thăng trầm nên có nhiều kinh nghiệm trong thực tế hoạt động. Có ý chí phấn đấu vươn lên có năng lực chuyên môn, quản trị điều hành NH. NHCT đã ban hành nhiều qui chế về quản lý cán bộ Hai là: Cán bộ được hình thành đào tạo trong thời kỳ kế hoạch, tập trung bao cấp do lịch sử để lại nên còn có nhiều vấn đề nổi cộm. Nhưng cũng có những nguyên nhân do bản thân NHCT gây ra đó là việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ người lao động. Ba là: Đào tạo và đào tạo lại còn chắp vá, phân công lao động chưa hợp lý. Độ nhanh nhạy, khả năng tiếp thị, trình độ năng lực chung, đặc biệt là khả năng phân tích, đánh giá thực tiễn rất hạn chế. Bốn là: Các kỹ năng cần thiết của cán bộ QLKTNHCT về đàm phán tiếp thị, ngoại ngữ, văn hóa doanh nghiệp còn yếu kém. Mặt yếu kém nhất của cán bộ NHCT là ngoại ngữ, tin học và cập nhật kiến thức kinh tế thị trường về quản lý tác nghiệp các mặt hoạt động NH. 2.2.3. Hình thức đào tạo và đào tạo lại Hiện nay tại TTĐT NHCT thường sử dụng hình thức đào tạo tập trung tại TTĐT và đào tạo tại các cụm chi nhánh. Tại TTĐT thường tổ chức đào tạo và đào tạo lại như sau: * Đào tạo mới Đào tạo cơ bản đối với cán bộ mới bao gồm cán bộ mới tuyển vào NHCT, cán bộ mới chuyển từ nghiệp vụ này sang nghiệp vụ khác trong NHCT và CBNV tại các chi nhánh NHCT mới thành lập. Đào tạo những loại dịch vụ và sản phẩm mới như: dịch vụ NH, internet banking, thương mại điện tử, NH điện tử, NH trực tuyến, tài trợ thương mại, dự án hiện đại hóa NH... * Đào tạo lại Hoạt động NHCT trong cơ chế thị trường cần phải đào tạo lại cán bộ QLKT như: Quản trị NHTM trong cơ chế thị trường, nghiệp vụ tín dụng, nghiệp kế toán, nghiệp vụ kiểm tra kiểm toán, quản lý rủi ro tín dụng... * Đào tạo chuyên sâu, nâng cao khả năng tác nghiệp Đào tạo chuyên sâu là chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ QLKT chuyên sâu về từng nghiệp vụ cụ thể, với đối tượng khách hàng cụ thể như chuyên cho vay các khách hàng là doanh nghiệp lớn (Tổng công ty nhà nước theo Quyết định số 90, 91 của Thủ tướng Chính phủ); cán bộ tín dụng chuyên cho vay các khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ; chuyên cho vay tiêu dùng, cho vay cá nhân khách hàng là các hộ kinh doanh cá thể, hộ nông dân, cá nhân vay những món vay nhỏ vì mục đích tiêu dùng. Chương trình đào tạo phải sát với thực tế công việc của từng đối tượng nghiệp vụ cụ thể theo những quy trình nghiệp vụ cụ thể. * Bồi dưỡng kiến thức thường xuyên Là loại hình bổ túc kiến thức gắn với nhiệm vụ đang đảm nhiệm nhằm cặp nhật và nâng cao trình độ