Luận văn Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty INTERNATIONAL SOS Việt Nam

iá này được áp dụng cho toàn thể nhân viên công ty International SOS từ Bắc chí Nam. Nhưng các tiêu chí để đánh giá theo KPI thì mỗi phòng ban, mỗi bộ phận trong công ty sẽ hoàn toàn khác nhau dựa vào tính chất và đặc thù riêng cho từng công việc và vị trí. g) Bảng tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI cho nhân viên phòng Điều hành cấp cứu công ty International SOS Việt Nam theo các chức danh khác nhau và chức vụ (xin tham khảo phụ lục 2) 35 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Theo David Maister (1999) đã ghi lại mối liên kết giữa nhân viên hài lòng với lợi nhuận tài chính trong cuốn sách của mình, Practice What You Preach (Tạm dịch: thực hành điều bạn muốn thuyết giáo). David tin rằng, những nhân viên hạnh phúc thực sự định hướng cho sự thành công về tài chính và đã tìm kiếm bằng chứng thực tế. Vì vậy, trong năm 1999, ông đã tiến hành điều tra 5.500 nhân viên của một tập đoàn quảng cáo và truyền thông lớn làm việc ở 139 văn phòng tại 15 quốc gia trên toàn thế giới. Cuộc điều tra của ông đã cho thấy một công ty có thể nâng thêm 42% kết quả tài chính bằng cách tăng sự hài lòng của nhân viên lên 20%. Theo Eskildsen và Dahlgaard (2000) mức độ hài lòng của nhân viên với những gì họ làm có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của khách hàng với các dịch vụ và sản phẩm của họ. Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), cho thấy sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi ảnh hưởng đến sự hài lòng của bệnh nhân, chất lượng chăm sóc bệnh nhân, ngoài ra còn ảnh hưởng đến công việc, chất lượng cuộc sống, thành tựu và mục tiêu phát triển cá nhân. Dẫn đến việc vắng mặt tăng lên, xung đột làm giảm chất lượng và số lượng công việc. Việc làm hài lòng cũng rất quan trọng cho việc tuyển dụng tương lai của các bác sĩ mới và giữ chân các bác sĩ hiện tại. Theo nghiên cứu của R. Factor (1982), cho thấy có mối quan hệ giữa hai yếu tố sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc. Nghiên cứu của Engström M, Ljunggren B, Lindqvist R, Carlsson M. (2006) tại Khoa Y tế cộng đồng của Đại học Uppsala, Thụy Điển nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với công việc và chất lượng công việc trong việc chăm sóc cho người cao tuổi thuộc Khoa Thần kinh. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy mô hình giải thích rằng 41% sự biến thiên của biến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. 36 Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher và Williams (1996) cũng cho thấy có mối quan hệ giữa hai yếu tố sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc. Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn với công việc bao gồm: (1) Công việc, (2) Lương/thu nhập, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Hỗ trợ từ cấp trên, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) Các phúc lợi công ty, (7) Môi trường làm việc với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Và được mô hình hóa dưới dạng sau: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc. Các giả thuyết nghiên cứu dự kiến: - H1: Sự thỏa mãn với công việc có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc - H2: Sự thỏa mãn với lương/thu nhập có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên (1) Công việc (2) Lương/thu nhập (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp (4) Hỗ trợ từ cấp trên (5) Sự thăng tiến & phát triển nghề nghiệp (6) Các phúc lợi công ty (7) Môi trường làm việc Kết quả thực hiện công việc (KPI) 37 - H3: Sự thỏa mãn với các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc - H4: Sự thỏa mãn lãnh đạo có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc - H5: Sự thỏa mãn với yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - H6: Sự thỏa mãn phúc lợi của công ty có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - H7: Sự thỏa mãn với điều kiện làm việc tốt có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thiết lập hồi qui bội dự kiến: Mô hình hồi qui bội (dự kiến) giữa Kết quả làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động: KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (KQCV) = ß + ß1 CÔNG VIỆC + ß2 LƯƠNG/THU NHẬP + ß3 ĐỒNG NGHIỆP + ß4 HỖ TRỢ TỪ CẤP TRÊN + ß5 THĂNG TIẾN + ß6 PHÚC LỢI + ß7 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC. Tóm tắt chương 2: Nội dung chương này trình bày về cơ sở lý luận của nghiên cứu làm nền tảng lý luận cho các biến nghiên cứu và mô hình nghiên cứu tổng thể. Biến nghiên cứu chính (biến phụ thuộc) chính là kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời thông qua phân tích đã xác định các yếu tố tác động (biến độc lập) đến kết quả làm việc của nhân viên. Có 7 yếu tố tác động đến biến nghiên cứu bao gồm: Yếu tố công việc, Lương/thu nhập, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Hỗ trợ từ cấp trên, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Các phúc lợi công ty, Môi trường làm việc. Trên cơ sở đó tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết lập mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu và đề xuất thiết lập hồi qui bội. Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ tiếp tục thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và trình bày các giả thuyết nghiên cứu. 38 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ Trong chương 3 sẽ trình bày cách thiết kế nghiên cứu, bao gồm: xây dựng qui trình nghiên cứu, qui trình chọn mẫu ,cách thức thu thập số liệu, xây dựng thang đo, công cụ thống kê được sử dụng để giải quyết vấn đề đặt ra trong muc tiêu nghiên cứu. Sau đó, sẽ xử lý và phân tích số liệu nghiên cứu thông qua mẫu thu thập được và tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với mẫu thu được, chúng ta sẽ hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo chúng ta tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội và phương sai để thiết lập phương trình hồi qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu: Nghiên cứu được thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá): Dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu trước của Trần Kim Dung (2005,2007) và trao đổi với cấp trên các phòng ban, giám đốc nhân sự cũng như đồng nghiệp trong cùng công ty. Qua kết quả của các bước nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, đó là: 1. Tính chất công việc ; 2. Lương/Thưởng ; 3. Hợp tác với đồng nghiệp 4. Lãnh đạo ; 5. Cơ hội thăng tiến ; 6. Phúc lợi công ty ; 7. Môi trường làm việc. Đồng thời qua nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định được 28 biến quan sát làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi. Các thông tin cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc ở công ty cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo danh xưng để đo lường sự khác biệt khi đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố. 39 3.1.2 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết với 235 bảng câu hỏi được phát đi cho nhân viên các phòng ban trong công ty. Sau khi thu về và tiến hành sàng lọc, tổng số phỏng vấn hợp lệ là 219 bảng. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá theo Kpi. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau: - Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đó. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. - Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biện có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1. - Kiểm định mô hình lý thuyết. - Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (KQCV) = ß + ß1 CÔNG VIỆC + ß2 LƯƠNG/THU NHẬP + ß3 ĐỒNG NGHIỆP + ß4 HỖ TRỢ TỪ CẤP TRÊN + ß5 THĂNG TIẾN + ß6 PHÚC LỢI + ß7 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC. Đề tài thực hiện qui trình nghiên cứu như sau: Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện 40 nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N=219). Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến... Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra phải pháp. Bảng 3.1: Qui trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu: 3.2.1 Thực hiện phương pháp điều tra bảng câu hỏi: Thực hiện phương pháp định lượng, thực hiện với số mẫu điều tra là 219 người. Đối tượng điều tra là các nhân viên người Việt Nam thuộc công ty, trong đó có lưu ý đến việc đảm bảo đủ các thành phần, trình độ, lứa tuổi, bao gồm các nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế (như bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên…). Kết quả điều tra thu được 219 phiếu điều tra được phản hồi trở về và trả lời hợp lệ. Câu hỏi phỏng vấn và đối tượng phỏng vấn được cụ thể trong phần phụ lục 3. Giả thuyết nghiên cứu Thang đo dự kiến Nghiên cứu định tính Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng với mẫu Kiểm định thang đo Cronbach Mô hình nghiên cứu Cơ sở lý luận Phân tích nhân tố (EFA) Phân tích Hồi qui Báo cáo kết quả & đề xuất giải pháp 41 Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên được thực hiện thông qua việc điều tra các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức độ thỏa mãn của họ đối với các nhu cầu chính yếu. Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo Kpi được thực hiện thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn vị công ty. 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu được thực hiện như sau: - Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, các biến có tương quan tổng < 0.3 và các thang đo có hệ số Cronbach Alpha < 0.6 sẽ bị loại bỏ - Phân tích tương quan và hồi qui - Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu 3.3 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu: Loại thông tin Tần suất % % có giá trị Nam 101 46.1 46.1 Giới tính Nu 118 53.9 53.9 Duoi 25 31 14.2 14.2 Tu 25 den 34 72 32.9 32.9 Tu 35 den 44 85 38.8 38.8 Độ tuổi Tu 45 den 55 31 14.2 14.2 Trung cap 45 20.5 20.5 Cao dang 61 27.9 27.9 Trình độ học vấn Dai hoc tro len 113 51.6 51.6 Duoi 5 83 37.9 37.9 Tu 5 den duoi 10 90 41.1 41.1 Thâm niên công tác Tu 10 tro len 46 21.0 21.0 Ghi chú: N = 219 42 3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha: Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo sự thỏa mãn công việc. Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp và đồng thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tiến hành đưa các yếu tố đạt tiêu chuẩn của độ tin cậy thang đo vào mô hình nghiên cứu chính thức. Để bảo đảm cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao, chúng ta cần bảo đảm hai tiêu chí sau: - Chỉ chọn những quan sát thuộc các yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên để đưa vào mô hình nghiên cứu. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2005). - Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại (Nunnaly & Burstien 1994, Pschy chometric Theory, 3rd edition, New York, McGraw Hill). Đánh giá thang đo sự thỏa mãn công việc được thể hiện trong bảng sau: Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến Công việc Work1 15.89 3.883 -.055 .325 Work2 16.51 2.554 .282 -.217a Work3 15.79 2.977 .184 -.025a Work4 15.35 4.173 -.055 .291 Cronbach's Alpha = (.174) Số biến quan sát: 4 Tiền lương Pay1 12.90 4.834 .298 -.024a Pay2 13.05 6.387 -.097 .453 Pay3 12.59 4.014 .317 -.125a Pay4 12.61 5.477 .034 .303 Cronbach's Alpha = (.238) Số biến quan sát: 4 Đồng nghiệp Cow3 5.42 .778 .841 .a Cow4 5.33 .884 .841 .a 43 Cronbach's Alpha = (.913) Số biến quan sát: 4 Lãnh đạo Sup1 14.31 10.314 .517 .795 Sup2 14.30 8.991 .682 .719 Sup3 14.39 8.845 .648 .734 Sup4 15.34 8.281 .625 .749 Cronbach's Alpha = (.801) Số biến quan sát: 4 Thăng tiến Prom1 12.00 7.826 .809 .702 Prom2 12.03 8.018 .850 .683 Prom3 12.33 8.956 .674 .772 Prom4 11.05 12.804 .316 .900 Cronbach's Alpha = (.827) Số biến quan sát: 4 Phúc lợi Ben1 9.39 13.872 .952 .960 Ben2 9.59 13.004 .904 .973 Ben3 9.41 13.353 .965 .955 Ben4 9.47 13.149 .917 .969 Cronbach's Alpha = (.973) Số biến quan sát: 4 Môi trường làm việc Env1 10.58 3.244 .713 .400 Env3 9.92 3.797 .689 .438 Env4 9.31 7.013 .320 .850 Cronbach's Alpha = (.723) Số biến quan sát: 4 Bảng 3.1: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo mức độ thỏa mãn với công việc Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các yếu tố thỏa mãn công việc được trình bày ở bảng 3.1 với các kết quả được giải thích như sau: ™ Khía cạnh “công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha thấp (0.174); các biến quan sát lần lượt work 1,2,3,4 có hệ số tương quan biến tổng đều nhỏ hơn 0.3. Vì thế, thành phần “công việc” không bảo đảm độ tin cậy nên sẽ bị loại khỏi thang đo. 44 Giải thích: Yếu tố thỏa mãn công việc không đủ độ tin cậy có thể là do tính đa dạng về công việc của đội ngũ nhân viên công ty, họ bao gồm là những nhân viên khối hành chánh văn phòng, nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế (như bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên…), nhân viên làm việc từ xa, … Nhóm bác sỹ, nha sỹ … có thể rất hài lòng với công việc của họ, nhưng các nhóm nhân viên khác như nhân viên hành chánh văn phòng, nhân viên lễ tân, hộ lý, nhân viên vệ sinh … lại cảm thấy không hề hài lòng với công việc của mình chút nào. ™ Khía cạnh “Thỏa mãn với tiền lương” có Crobach’s Alpha thấp (0.238); các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng đều nhỏ hơn 0.3. Vì thế, biến “Thỏa mãn với tiền lương” không bảo đảm độ tin cậy nên bị loại khỏi thang đo. Để lý giải cho những điều này, xin có một số ý kiến như sau: ƒ Là do tính đa dạng về công việc của đội ngũ nhân viên công ty, do vậy mức độ thỏa mãn về lương mỗi người là hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc và đặc thù công việc của họ. ƒ Công ty đang áp dụng chính sách bình quân về lương cho những nhân viên có cùng cấp bậc trong bộ phận, mô hình chung làm cho những nhân viên đã làm một vị trí trong nhiều năm nhưng chưa có cơ hội thăng tiến có mức lương bằng với những nhân viên mới được tuyển dụng, điều này đã gây ra cho nhân viên tâm lý tiền lương, thu nhập không được trả công bằng. ƒ Tỷ lệ tăng lương cho một nhân viên mỗi năm khoảng 5% – 8% là quá thấp trong tình hình lạm phát như hiện nay thì việc tăng lương như vậy là không thể đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Chính vì thế, muốn tuyển được nhân viên mới buộc công ty phải trả lương bằng với những nhân viên đã làm việc ở cùng một vị trí trong nhiều năm. Thậm chí, phải trả lương cao hơn chút đỉnh để họ chấp nhận công việc trong tình hình khan hiếm nhân sự cho bộ phận. Từ đó, lại gây ra sự mất cân bằng giữa nhân viên cũ và nhân viên mới. Bản chất của vấn đề là “doanh nghiệp chưa tạo điều kiện cho người cũ phát triển, chưa giải quyết tốt công tác đào tạo phát triển và phân cấp phân 45 quyền, xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Từ đó, người cũ thiếu cơ hội hơn so với người mới đến. ƒ Công ty International SOS Việt Nam là một công ty 100% vốn nước ngoài do vậy việc tuyển dụng nhân viên không chỉ dựa vào bằng cấp, mà dựa trên chính kinh nghiệm và phong cách làm việc của bản thân nhân viên, do vậy điều này giải thích cho việc nhân viên có trình độ đại học trở lên là những người không hài lòng với tiền lương nhiều nhất. ƒ Trong khi đó thì nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế (như bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên…) họ có cơ hội và điều kiện để kiếm thêm các khoản thu nhập khác từ bên ngoài công việc công ty. ™ Khía cạnh “Thỏa mãn với yếu tố hợp tác với đồng nghiệp” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.913), sau khi loại các biến cow 1,2. ™ Khía cạnh “Thỏa mãn với cấp trên” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.801), cả 4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.4. ™ Khía cạnh “Thỏa mãn với sự thăng tiến trong công việc”có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.827); 4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.3. ™ Khía cạnh “Phúc lợi công ty” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.973), cả 4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.6. ™ Khía cạnh “Môi trường làm việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.723), sau khi loại biến quan sát Evn2. Giải thích: Biến Evn2 1 tượng trưng cho yếu tố “nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ”. Biến trên không có ý nghĩa thống kê có thể là do tính chất quá đa dạng về công việc của đội ngũ nhân viên công ty, như đội ngũ y bác sỹ phải làm việc tiếp xúc với bệnh nhân, các nhân viên vệ sinh … họ thường xuyên phải tiếp xúc với mầm bệnh nguy hiểm, hoặc như nhân viên điều hành cấp cứu văn phòng của họ được bố trí rất gần khu vực cấp cứu bệnh nhân, nguy cơ lây lan bệnh là rất cao. Còn các nhân viên làm các 46 công việc hành chính khác như kế toán, nhân sự, đối ngoại … lại được bố trí văn phòng ở khu vực khác sạch đẹp, vệ sinh, an toàn và cách ly với khu vực khám chữa bệnh. Kết luận: Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha và so sánh từng hệ số tương quan biến tổng của lần lượt các biến quan sát, ta thấy rằng biến “công việc”, “tiền lương” không bảo đảm độ tin cậy nên sẽ bị loại khỏi thang đo. Như vậy chỉ còn lại 5 biến đó là: “đồng nghiệp”, “cấp trên” , “thăng tiến” , “phúc lợi công ty” và “môi trường làm việc”. 3.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Trong phần này chúng ta sẽ lần lượt thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty, đó là: 1. Hợp tác với đồng nghiệp ; 2. Lãnh đạo (cấp trên) ; 3. Cơ hội thăng tiến ; 4. Phúc lợi công ty ; 5. Môi trường làm việc. Để đảm bảo độ chính xác cao trong phân tích mẫu nghiên cứu (N=219) đã thu thập được, chúng ta thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) dựa trên các tiêu chí sau: - Đánh giá chỉ số KMO (KMO and Bartlett's ) để xem sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA), chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262) - Kiểm định Bartlett để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê ( Sig < hoặc = 0.05 ) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262) - Hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.6 (Hair & ctg, 1998, 111) - Thang đo được chấp nhận khi tổng thể phương sai trích phải > hoặc = 50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson 1988, An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessment, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186 – 192). 47 - Sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > hoặc = 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al – Tamimi 2003, Measuring perceived service quality at UEA commercial banks, International Journal of Quality and Reliability Management, 20,4). Phân tích nhân tố khám phá (EFA), phần mềm SPSS cho ta kết quả sau: Kiểm định KMO and Bartlett's Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .706 Approx. Chi-Square 4311.759 df 120.000 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Tổng phương sai trích tích lũy Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.808 42.552 42.552 6.808 42.552 42.552 2 3.260 20.372 62.924 3.260 20.372 62.924 3 1.725 10.782 73.707 1.725 10.782 73.707 4 1.200 7.498 81.204 1.200 7.498 81.204 5 .912 5.702 86.907 6 .572 3.577 90.484 7 .493 3.081 93.565 8 .296 1.849 95.414 9 .188 1.176 96.590 10 .175 1.092 97.681 11 .139 .869 98.551 12 .082 .510 99.060 13 .068 .428 99.488 14 .039 .245 99.734 15 .028 .173 99.907 16 .015 .093 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 48 Ma trận xoay nhân tố Nhân tố Quan sát 1 2 3 4 ben3 .953 ben1 .951 ben4 .927 ben2 .877 prom3 .713 cow4 .787 env3 . .770 cow3 .729 env1 .712 env4 .619 sup3 .550 prom1 .903 prom2 .869 sup4 .675 sup2 .832 sup1 .735 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Đánh giá các chỉ số: - Chỉ số KMO = 0.706 > 0.5, như vậy phân tích EFA hoàn toàn thích hợp - Kiểm định Bartlett cho giá trị p- value (Sig) = 0.000 < 0.05, như vậy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể - Từ bảng ma trận xoay nhân tố, ta chỉ chọn các quan sát có Hệ số tải nhân tố (Factor loading) từ 0.5 trở lên - và sự khác biệt Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > hoặc = 0.3 Từ bảng phương sai trích tích lũy, giá trị của tổng phương sai trích tích lũy = 81.204 > 50%, chứng tỏ thang đo được chấp nhận. 49 3.6 Hiệu chỉnh mô hình: Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo cho tất cả các quan sát thuộc từng yếu tố một. Chúng ta tiếp tục loại khỏi mô hình các yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp: Cronbach’s Alpha < 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Chúng ta thu được tổng cộng 4 biến được tóm tắt trong bảng sau: Bảng 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức (sau khi hiệu chỉnh) Các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh: - H1: Sự thỏa mãn phúc lợi của công ty và cơ hội phát triển cá nhân có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên - H2: Sự thỏa mãn môi trường làm việc và đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên - H3: Sự thỏa mãn với yếu tố cơ hội thăng tiến và công bằng có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - H4: Sự thỏa mãn cấp trên hỏi ý kiến & hỗ trợ trong công việc có quan hệ dương với kết quả thực hiện công việc 3.7 Phân tích tương quan tuyến tính Trong phần này chúng ta sẽ tiến hành phân tích tương quan tuyến tính giữa nhân tố mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các phúc lợi công ty Môi trường làm việc & đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau Có cơ hội thăng tiến & công bằng Cấp trên hỏi ý kiến & hỗ trợ trong công việc Kết quả thực hiện công việc 50 Ý nghĩa của phân tích tương quan: • Xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa các cặp biến về chiều hướng (thuận hay nghịch) và độ lớn tương quan (mạnh hay yếu). • Tương quan tuyến tính: được sử dụng để đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng (interval/ratio variables) Æ sử dụng hệ số tương quan Pearson r. Hệ số tương quan r cho chúng ta biết hướng tương quan (thuận hay nghịch) cũng như độ lớn của tương quan tuyến tính giữa hai biến. Hệ số r nằm trong đoạn [-1;+1]. • Giá trị r càng gần 1 (+1 hoặc -1) thì tương quan giữa hai biến càng mạnh. • Giá trị r càng gần 0 (cách xa +1/-1) thì tương quan càng yếu. • Nếu r = +0.82 cho thấy hai biến có tương quan thuận và mạnh; ngược lại r = 0.24 thì hai biến tương quan thuận và yếu. • Tương tự, r = -0.79 và r=-0.31 cho thấy hai biến có tương quan nghịch mạnh và nghịch yếu. 51 Bảng 3.9: Kết quả phân tích được trình bày qua bảng sau đây: Giải thích: Ma trận tương quan ở bảng đã trình