Luận văn Đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

g viên có chức có quyền quan liêu, cửa quyền, tham nhũng - là nguyên nhân chủ yếu khiến cho công nhân thiếu tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Những hạn chế trên cần phải sớm khắc phục trong thời gian sớm nhất, bởi vì, nếu không hiểu rõ vai trò, sứ mệnh lịch sử của mình, không thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thì đội ngũ công nhân chưa thể xứng đáng với vai trò là lực lượng đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; lực lượng nòng cốt trong liên minh giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức dưới sự lãnh đạo của Đảng. 2.1.3.3. Về tham gia các tổ chức đảng và đoàn thể - Tổ chức đảng và tổ chức đoàn thanh niên: Tính đến thời điểm cuối năm 2007, số công nhân là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, đoàn viên thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh của tỉnh Hưng Yên chiếm một tỷ lệ rất thấp, nhất là trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, cụ thể: công nhân là đảng viên trong khu vực kinh tế nhà nước chiếm 14, 87%, khu vực kinh tế ngoài nhà nước chỉ chiếm 4,57%, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài hầu như là không có. Tỷ lệ đoàn viên thanh niên trong khu vực kinh tế nhà nước chiếm số đông 49,5%, khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài chỉ chiếm 30,3% [3, tr.15]. Như vậy, đảng viên và đoàn viên trong đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên hiện nay vẫn chưa phát triển mạnh và phân bố không đều ở các khu vực kinh tế. Số lượng đảng viên và đoàn viên ở khu vực kinh tế nhà nước luôn cao hơn ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Một thực tế nữa là cũng có công nhân mặc dù tuổi đời còn trẻ nhưng họ không có nguyện vọng tham gia vào các tổ chức này. Bên cạnh đó, một số tổ chức cơ sở đảng, đoàn thanh niên ở tỉnh Hưng Yên hoạt động kém hiệu quả, mang tính hình thức, nội dung sinh hoạt nghèo nàn, chủ yếu phụ thuộc vào chương trình hoạt động của đoàn cấp trên; chưa có nhiều hình thức để động viên, khuyến khích công nhân tham gia; bản thân các đồng chí đảng viên và đoàn viên thanh niên chưa thật sự gương mẫu trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt cuộc sống hàng ngày. - Tổ chức công đoàn: So với tổ chức đảng và đoàn thanh niên thì số công nhân tham gia vào tổ chức công đoàn tỉnh Hưng Yên hiện nay ngày càng đông. Theo báo cáo của Liên đoàn lao động tỉnh từ năm 2001 - 2007, việc xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở và công tác phát triển đoàn viên công đoàn rất được chú trọng, cụ thể: năm 2003, toàn tỉnh mới có 745 công đoàn cơ sở, trong đó có 681 công đoàn cơ sở thuộc khu vực nhà nước (gồm hành chính sự nghiệp, xã phường, thị trấn và sản xuất kinh doanh), 64 công đoàn thuộc khu vực kinh tế ngoài nhà nước. Đến năm 2007, toàn tỉnh có 1.043 công đoàn cơ sở, trong đó có 856 công đoàn thuộc khu vực nhà nước (gồm hành chính sự nghiệp, xã phường, thị trấn và sản xuất kinh doanh), 187 công đoàn cơ sở thuộc khu vực kinh tế ngoài nhà nước [37, tr.10]. Qua số liệu trên ta thấy: số lượng công đoàn cơ sở thuộc khối khu vực kinh tế ngoài nhà nước từ năm 2003 - 2007 tăng khá nhanh. Sở dĩ có kết quả trên là do được sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương, hoạt động của bản thân các công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động, trong tuyên truyền đường lối chủ trương, pháp luật Lao động của Nhà nước tương đối thành công, nhất là trong giải quyết các tranh chấp lao động. Theo kết quả điều tra sơ bộ, hầu hết số công nhân được hỏi về hoạt động của công đoàn cơ sở đều trả lời: công đoàn đã đứng ra bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động, có vai trò quan trọng trong tuyên truyền, đường lối, chủ trương luật pháp của Nhà nước nhất là Luật công đoàn, Luật lao động. Theo kết quả phân loại của Liên đoàn lao động tỉnh năm 2007, 70% công đoàn cơ sở đạt tiêu chuẩn công đoàn vững mạnh, trong đó 30% đạt xuất sắc, song chủ yếu là công đoàn thuộc khu vực kinh tế nhà nước hoặc công đoàn cơ sở thuộc khối hành chính sự nghiệp. Còn công đoàn khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài chỉ đạt 45,2%. Bên cạnh những mặt đạt được như trên, cần thấy một thực tế hiện nay là các tổ chức công đoàn làm công tác tuyên truyền giáo dục ý thức chính trị, ý thức giác ngộ giai cấp cho đội ngũ công nhân còn rất hạn chế, thậm trí còn tránh đề cập đến trong các sinh hoạt công đoàn thường kỳ. Hiện tượng này diễn ra chủ yếu ở công đoàn khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ (kể cả trình độ, phương pháp hoạt động, giáo dục vận động thuyết phục) nên hoạt động của công đoàn cơ sở còn lúng túng, không có hiệu quả như: Công ty Cổ phần Mirae Fiber, Công ty TNHH Thuận Phát, Công ty TNHH may Phú Dụ. Có những Công ty do đặc thù sản xuất hoặc chủ sử dụng chưa tạo điều kiện để tổ chức công đoàn hoạt động hoặc hoạt động có hiệu quả nên đã quá thời gian thành lập Ban chấp hành công đoàn lâm thời nhưng đến nay vẫn chưa Đại hội như: Công ty TNHH Thuận Phát, Công ty TNHH may Phú Dụ, Công ty TNHH Tuấn Lợi, Công ty sản xuất và thương mại Thiên Trường, Công ty sản xuất và thương mại Hà Lan, Công ty Cổ phần Mirae Fiber. Việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động thông qua quy định pháp luật trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước còn nhiều hạn chế, nhất là việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động giữa người lao động và chủ doanh nghiệp ngoài nhà nước đạt tỷ lệ rất thấp, dẫn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được đảm bảo. Theo điều tra của Liên đoàn lao động tỉnh năm 2007 tại 19 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh, tỷ lệ ký hợp đồng lao động bình quân tại các doanh nghiệp đạt cao, song hầu hết các hợp đồng lao động là hợp đồng có thời hạn 1 năm, hoặc 1 - 3 năm. Hơn 70% các hợp đồng lao động không ghi cụ thể chi tiết theo hướng dẫn, theo quy định của pháp luật về mức lương, thang bảng lương, điều kiện lao động, thời gian làm thêm giờ, các điều, khoản…Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động: đã có 13/ 19 doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, nhưng chưa thông qua cơ quan quản lý lao động địa phương (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội), thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động còn chung chung, hình thức. Sau khi đã thông qua cơ quan quản lý địa phương tại đơn vị không thông báo rộng rãi cho công nhân biết để làm cơ sở thực hiện nghiêm túc. Một số doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động không phù hợp với Luật lao động: Phạt bằng tiền với các lỗi vi phạm của công nhân, điển hình là 2 công ty liên doanh với Trung Quốc: Công ty TNHH Lifan - Jili và Công ty Máy Động Lực [38, tr.2 - 3]. Đa số cán bộ công đoàn hoạt động kiêm nhiệm và cũng là những người lao động hưởng lương trong các doanh nghiệp, nên họ bị chi phối bởi quan hệ chủ - thợ, khó thực hiện được vai trò của mình khi cần thiết. Bản thân cán bộ công đoàn còn thiếu; trình độ học vấn, trình độ pháp luật, nghiệp vụ công tác công đoàn chưa cao, do vậy cũng ảnh hưởng đến hoạt động chung của công đoàn cơ sở. Đã có một số ít cán bộ công đoàn bị giới chủ lợi dụng nên chưa bảo vệ lợi ích chính đáng cho công nhân. Từ những vấn đề trên, dẫn đến chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn chưa cao, nhất là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, nhất thiết phải khắc phục những hạn chế đó để vai trò của tổ chức công đoàn ngày càng thực hiện đầy đủ, có như vậy, tổ chức công đoàn mới thực sự trở thành chỗ dựa vững chắc cho giai cấp công nhân và người lao động. 2.1.3.4. Đời sống vật chất và đời sống tinh thần của đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên - Đời sống vật chất: Theo điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có tới 20,48% công nhân thu nhập dưới 300.000đ/tháng; từ 300.000đ - 500.000đ/tháng là 23,61%; từ 500.000đ - 700.000đ/tháng là 16,56%; từ 1.000.000đ - 2.000.000đ/tháng là 8,20%; trên 2.000.000đ/tháng chỉ có 0,23%. Như vậy, số công nhân có thu nhập thấp dưới mức tối thiểu vẫn còn lớn [26, tr.141]. Đối với tỉnh Hưng Yên, đời sống của đội ngũ công nhân trong những năm qua đã được cải thiện một bước, tuy nhiên so với hiện tại thì đời sống của công nhân còn gặp nhiều khó khăn. Biểu hiện: “Thu nhập của đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên trung bình từ (700.000đ - 1.000.000đ/người/tháng) chiếm 60,77%, mức thu nhập trên 1.000.000đ/người/tháng chiếm 27,81%; mức thu nhập trên 1.500.000đ/người/tháng chiếm 11,42%” [3, tr.12]. Nhìn vào số liệu trên ta thấy, thu nhập hàng tháng của đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên còn thấp. Do thu nhập thấp nên một số công nhân đã chuyển sang những doanh nghiệp có thu nhập cao hơn, từ đó gây ra tình trạng biến động lao động tại một số doanh nghiệp, làm cho một số doanh nghiệp vừa thiếu lao động, vừa không có lao động ổn định để đảm bảo sản xuất. Điều này đã xảy ra tại một số doanh nghiệp thuộc ngành may mặc trên địa bàn tỉnh Hưng Yên vào sau các dịp nghỉ Tết nguyên đán như ở Công ty may Thiên Hà, Công ty may Phố Hiến, Công ty may II có trụ sở tại Thị xã Hưng Yên và Công ty may Hồ Gươm có trụ sở tại huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên. Lý do công nhân tự bỏ việc chủ yếu là do thu nhập thấp không đảm bảo cuộc sống (cho bản thân, tích lũy giúp gia đình) hoặc tìm được công việc khác ở doanh nghiệp khác có thu nhập cao hơn. Tình trạng hao mòn sức khỏe vì lao động quá tải của nhiều công nhân ngày càng bộc lộ rõ. “Để có đủ năng lượng cho một ca lao động công nghiệp, trung bình người công nhân phải có được và bù đắp khoảng từ 3.500 - 4000 calo” [39, tr.70]. Chúng tôi thiết nghĩ trung bình của người công nhân đủ để đạt mức sống tạm ổn phải là 1.500.000đ - 2.000.000đ / người / tháng, nhất là khi giá cả đang leo thang như hiện nay thì đời sống vật chất của người công nhân sẽ ngày càng khó khăn hơn nếu như không có sự chia sẻ từ phía các doanh nghiệp. Nhà ở cho đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên hiện nay cũng đang là vấn đề “nổi cộm”. Mặc dù Nhà nước đã có nhiều đổi mới chính sách nhà ở, như năm 1991 ban hành Pháp lệnh về nhà ở; năm 1992 chủ trương đưa tiền nhà ở vào tiền lương và chuyển phương thức quản lý nhà sang kinh doanh, song tới nay vẫn đang xuất hiện nhiều bất hợp lý và sơ hở trong cơ chế thực hiện, tạo nên tình trạng bất công về nhà ở. Nhà ở của nhiều gia đình công nhân còn chật hẹp. Nhiều doanh nghiệp chỉ quan tâm khai thác sức lao động, không quan tâm đến chỗ ở của công nhân lao động, kể cả những công nhân chưa có gia đình. Có chăng thì chỉ có một số doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà nước là quan tâm đến nhà ở cho người lao động. Vì thế đa số công nhân đều phải thuê nhà để ở. Nhà ở của công nhân chủ yếu vẫn là do nhân dân tự phát tổ chức xây dựng nên rất chật chội, tạm bợ, bình quân đầu người chưa quá 3m2, nóng bức vào ngày hè, thiếu những điều kiện tối thiểu để đảm bảo an ninh và nếp sống văn minh đô thị. Số tiền chi cho khoản thuê nhà một tháng cũng phải mất từ 18 - 20 % tổng thu nhập của công nhân. Nhiều công nhân đang còn phải ở chung nhà với người thân. Tại một số khu nhà trọ vẫn xảy ra các tệ nạn xã hội. Hiện tại, đại bộ phận các doanh nghiệp ở tỉnh Hưng Yên chưa quan tâm đúng mức tới việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho công nhân. Tình trạng tai nạn lao động ngày càng tăng và khá nghiêm trọng. Từ năm 2003 - 2007 xảy ra 416 vụ tai nạn lao động, làm chết 12 người. Điển hình là vụ tai nạn lao động trong khi đang làm việc khiến 3 công nhân tử nạn tại Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi (100% vốn Hàn Quốc) Miwon Farmco có trụ sở tại khu công nghiệp phố Nối A vào tháng 3 năm 2007. Số công nhân bị bệnh nghề nghiệp có xu hướng gia tăng. Từ năm 2003 - 2007 đã có 2.704 công nhân bị bệnh nghề nghiệp. Chủ yếu thuộc ngành may mặc và cơ khí. Tỷ lệ công nhân bị các bệnh thông thường cũng khá cao. Chẳng hạn, trong năm 2007, trong tổng số công nhân khám sức khỏe định kỳ có 39,70% công nhân mắc bệnh phụ khoa, 28,07% mắc bệnh về mắt, (chủ yếu là ngành may mặc và giầy da), 30% mắc bệnh nội khoa, 29,57% mắc bệnh tai mũi họng (chủ yếu là ngành cơ khí chế tạo và sản xuất phôi thép, do phải tiếp xúc thường xuyên với tiếng ồn và bụi bẩn, trong khi lại thiếu các trang bị bảo hộ lao động cần thiết). Một số doanh nghiệp sản xuất cơ khí có nguy cơ cháy nổ, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã được Thanh tra Liên ngành, Liên đoàn lao động huyện, Liên đoàn lao động tỉnh kiểm tra từ 1 - 3 lần, nhưng đến khi kiểm tra lại vẫn không chuyển biến như : Công ty TNHH Thuận Phát, Công ty may Phú Dụ [3, tr.15]. Như vậy, đời sống vật chất của đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên vẫn gặp nhiều khó khăn nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới. - Đời sống tinh thần: Đời sống tinh thần của công nhân được hiểu ở nhiều phương diện, như hoạt động của bản thân mỗi công nhân sử dụng thời gian nhàn dỗi để thỏa mãn nhu cầu hưởng thụ văn hóa của mình. Đời sống vật chất đã vậy, đến đời sống tinh thần của đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên cũng không được cải thiện là bao. Những phương tiện giải trí lành mạnh cho công nhân như: tủ sách, báo, sân chơi thể thao, khu cây xanh, phòng vi tính, cũng rất hiếm thấy xuất hiện ở các khu tập thể, nhà trọ của công nhân. Nhiều công nhân phải sống trong môi trường “3 không”: không tivi, không đài báo, không giao lưu với bên ngoài. Trong phòng ở của công nhân rất hiếm khi thấy có tivi hay đài. Hình thức giải trí chủ yếu của công nhân sau giờ làm việc rất đơn giản là: xúm lại để nói chuyện, đi dạo quanh xóm, xem Video, uống rượu hay đi ngủ. Hiện tượng thoái hóa, xuống cấp về đạo đức đã xuất hiện ở một bộ phận công nhân do ảnh hưởng tiêu cực của môi trường xã hội. Một bộ phận công nhân sống buông thả hay bị mắc vào các tệ nạn xã hội như: trộm cắp, cờ bạc, mê tín dị đoan, ma túy, mãi dâm…Tình trạng nạo phá thai trong công nhân cũng đã có, tình trạng hôn nhân là “để dựa vào nhau”. Một thực trạng nữa là nhiều công nhân mất lòng tin vào công việc, giới chủ và đã thiếu ý chí phấn đấu vượt lên khó khăn để chủ động tiếp nhận công nghệ mới. - Nguyên nhân mức sống thấp của công nhân tỉnh Hưng Yên: Mức sống thấp là hệ quả của thu nhập thấp. Đây là nguyên nhân đầu tiên buộc công nhân phải chi tiêu tằn tiện, không đủ để tái sản xuất lao động và không có khả năng chi cho các nhu cầu văn hóa tinh thần. Đa số đội ngũ công nhân tỉnh Hưng Yên đều xuất thân từ nông dân, họ vốn là những người lao động nông nghiệp, chưa được đào tạo nghề bài bản, song vì cuộc sống họ phải bán sức lao động và chấp nhận mức lương thấp. Hệ thống dạy nghề của tỉnh còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước đã mở những khóa đào tạo ngắn hạn, từ 1 - 2 tháng để dạy nghề và thử việc với những điều kiện bất lợi cho công nhân. Từ chỗ không nhận thức đầy đủ về công nghiệp hóa khiến một số khu công nghiệp tồn tại một cách biệt lập với xã hội. Trong quan niệm của một số người, khu công nghiệp chỉ như một nơi để sản xuất chứ không phải là một quần thể xã hội của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. ở tỉnh Hưng Yên hiện nay có hai khu công nghiệp tập trung đã đi vào hoạt động là khu công nghiệp Phố Nối A và khu công nghiệp Phố Nối B, nhưng nhìn chung đều nằm trong tình trạng “5 không” với công nhân: không nhà ở, không chợ, không rạp hát - sân vận động, không nhà trẻ - không trường học và không bệnh viện. Sự thiếu thốn dịch vụ, giá cả đắt đỏ, lương thực, thực phẩm kém phẩm chất gây ngộ độc ở một số doanh nghiệp (như ở Công ty may Như Quỳnh trên địa bàn huyện Văn Lâm tháng 3 năm 2008 khiến hơn 100 công nhân phải đi cấp cứu tại bệnh viện). Đây là những vấn đề đang trở thành các nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của công nhân. Nạn ùn tắc và tai nạn giao thông vào giờ tan ca cũng đang là vấn đề lớn ở đây. Rõ ràng, kết cấu hạ tầng văn hóa - xã hội chưa được đầu tư, phát triển đồng bộ phù hợp với sự phát triển của các khu công nghiệp, chưa có một tầm nhìn xa và tư duy chiến lược về công nghiệp hóa của một số cấp chính quyền, ngành chức năng và bản thân lãnh đạo doanh nghiệp chính là một trong những nguyên nhân tạo nên hiện trạng đời sống thấp của đa số công nhân tỉnh Hưng Yên. 2.1.3.5. Về mối quan hệ chủ - thợ và hiện tượng đình công - Về mối quan hệ chủ - thợ Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm thay đổi các quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ giữa người quản lý và người lao động, quan hệ chủ - thợ trong các doanh nghiệp. Điều tra về quan hệ chủ - thợ trong các doanh nghiệp nhà nước và tập thể ở tỉnh Hưng Yên cho kết quả như sau: các doanh nghiệp nhà nước và tập thể có mối quan hệ tốt chiếm tỷ lệ cao hơn so với doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cụ thể: quan hệ tốt ở doanh nghiệp nhà nước là (45,48%), tập thể là (65,45%), doanh nghiệp ngoài nhà nước chỉ đạt (24,90%), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (20,90%). Tỷ lệ công nhân bị xúc phạm và đuổi việc vô cớ ở doanh nghiệp có vốn đầu nước ngoài cao hơn các đơn vị khác (1,45% và 7,30%), trong khi đó công nhân bị xúc phạm ở doanh nghiệp nhà nước là 0,45%, tập thể là 0,50%, doanh nghiệp ngoài nhà nước là 0,70%. Công nhân bị đuổi việc vô cớ ở doanh nghiệp nhà nước là 3,35%, tập thể không có, doanh nghiệp ngoài nhà nước là 6,72% [3, tr.20]. Điều này đặt ra vấn đề là: phải nâng cao vai trò của các tổ chức đoàn thể trong công nhân cũng như tăng cường công tác kiểm tra của các cơ quan chức năng để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người công nhân. - Về đình công: Đình công là một hiện tượng xã hội trong đó tập thể công nhân lao động ngừng việc hay nghỉ việc để yêu cầu người sử dụng lao động phải giải quyết các yêu sách của họ về kinh tế, xã hội, hoặc về chính trị. Vấn đề đình công ở tỉnh Hưng Yên hiện nay chủ yếu liên quan đến tranh chấp lao động về tiền lương, tiền thưởng, trả tiền làm thêm giờ. Sự phát triển phong phú, đa dạng của các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh đã kéo theo sự phát sinh những phức tạp về quan hệ lao động mà một trong những biểu hiện của nó là các vụ đình công. Về tính chất của đình công là tự phát và không đúng với trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Vấn đề cơ bản nhất ở đây là cơ chế thỏa thuận hai bên tại doanh nghiệp chưa được thực hiện theo đúng nguyên tắc của thị trường. Vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu kém, nên khi xảy ra tranh chấp lao động, đình công lại giải quyết theo kiểu hành chính và từ bên ngoài vào, tức là chỉ giải quyết được cái ngọn, mà không đi vào giải quyết cái gốc của vấn đề là xây dựng quan hệ hợp tác, cơ chế thỏa thuận, tự định đoạt giữa các bên và vì lợi ích chung là phát triển doanh nghiệp. Đình công là hiện tượng bình thường trong kinh tế thị trường, được pháp luật cho phép, nhưng chỉ là giải pháp cuối cùng và phải theo đúng quy định của pháp luật. “Những năm đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường (1989 - 1990) đình công ở nước ta xảy ra nhiều ở các tỉnh miền Bắc như: Hải Phòng (5 vụ), Hải Hưng (4 vụ), Nam Hà (3 vụ). Từ năm 1993 trở đi đình công xảy ra nhiều ở các tỉnh phía Nam, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh. Riêng năm 1998 Thành phố Hồ Chí Minh có tới 44 vụ” [13, tr.80]. Từ năm 2003 - 2007, ở tỉnh Hưng Yên đã xảy ra 17 vụ đình công, trong đó chủ yếu là ở doanh nghiệp ngoài nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có đông nữ công nhân lao động thuộc các ngành: may mặc, giầy da, tiêu biểu như: “Một số vụ đình công ở Công ty may KiDo (100% vốn Hàn Quốc), Công ty may Phú Dụ, Công ty may Tiên Hưng, Công ty giầy Thuận Thành, Công ty NexSan - Lioa” [37, tr.5]. Vấn đề đình công trên xảy ra do nhiều nguyên nhân, trong đó có một số nguyên nhân sau: Một là, về phía người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động vi phạm luật lao động trên nhiều phương diện, dưới nhiều hình thức. Ngay từ khi người lao động mới vào doanh nghiệp, một số doanh nghiệp đã thực hiện không đúng hợp đồng lao động, kéo dài thời gian thử việc của người lao động, từ đó tạo nên tâm lý bức xúc đối với người lao động. Không ký kết hợp đồng lao động hay áp dụng loại hợp đồng không đúng quy định, đặc biệt là loại hợp đồng có thời hạn (dưới 12 tháng, hay từ 12 tháng đến 36 tháng) thay cho loại hợp đồng không kỳ hạn, từ đó khiến việc làm của người lao động trở nên thiếu ổn định. Trong tình hình đó, có hai khả năng xảy ra là: người lao động tìm đến nơi có việc làm ổn định hay đòi được quyền sinh kế lâu dài. Người sử dụng lao động không thực hiện đúng các quy định của pháp luật về thời gian làm việc, nhất là đối với doanh nghiệp sản xuất may mặc, giầy da thời gian làm việc bình quân từ 10 - 12h/ ngày. Năm 2007 cá biệt có doanh nghiệp như: Công ty Cổ phần may Hưng Yên, Công ty Cổ phần may Tiên Hưng để có sản phẩm đáp ứng yêu cầu về thời gian giao hàng của khách hàng đã cho công nhân làm việc khoảng 15 - 16h/ ngày, và làm liên tục 28 đến 29 ngày/ 1 tháng, thời gian làm thêm kéo dài khoảng 3 - 4 tháng liên tục. Một số doanh nghiệp yêu cầu công nhân làm thêm giờ, nhưng việc trả tiền làm thêm giờ lại không đúng quy định, đặc biệt là trả lương, trả thưởng theo kiểu không công khai đơn giá tiền lương, sản phẩm và không nộp bảo hiểm cho công nhân. Tất cả đều gây sự bất bình trong công nhân. Có doanh nghiệp lấy mức lương tối thiểu để trả cho công nhân có trình độ tay nghề khác nhau. Ví dụ: Công ty TNHH giầy da Thuận Thành trả lương của công nhân hợp đồng 5 năm trong nghề tương đương với mức lương của người mới vào làm 3 tháng, từ đó đã dẫn đến tình trạng công nhân của công ty đình công tập thể vào tháng 2 năm 2007. Nhiều doanh nghiệp không thực hiện việc nâng lương hàng năm cho công nhân. Một số doanh nghiệp chỉ thực hiện nâng lương 1 lần nhưng chưa có quy chế cụ thể. Việc tăng giờ, tăng cường độ lao động, kéo dài thời gian thử việc diễn ra tùy tiện. Một số doanh nghiệp không tự giác tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, hoặc nếu có thì đóng không đầy đủ như: “Công ty may Nguyễn Hoàng: 44%, Công ty TNHH Hồng Hải: 35%, Công ty Khai thác mỏ Hòa Phát thuộc tập đoàn Hòa Phát: 42%, Công ty may Phú Dụ: 37%, Công ty Kính Việt Hưng: 55%” [38, tr.8]. Do vậy, người lao động bị thiệt thòi, nhất là đối với lao động nữ trong thời kỳ thai sản, ốm đau. Một số doanh nghiệp không chú trọng đến môi trường làm việc như nhà xưởng còn nóng, bụi, tiếng ồn, ô nhiễm nguồn nước ngay tại doanh nghiệp, vệ sinh công nghiệp tại các doanh nghiệp sản xuất cơ khí, điện thường không đảm bảo, có nguy cơ mất an toàn, dễ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cháy nổ. Một số quản đốc hay người điều hành doanh nghiệp có thái độ trù dập người lao động như sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai nguyên tắc khi người lao động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng. Một số quản đốc hay người điều hành doanh nghiệp cố ý vi phạm các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, đưa ra lý do là chưa được nghiên cứu hay chưa hiểu biết phong tục tập quán của Việt Nam để lẩn tránh trách nhiệm. Ngoài ra, phong cách làm việc của một số người nước ngoài (như người Hàn Quốc, Trung Quốc) chưa phù hợp với người lao động Việt Nam, do đó trong quan hệ lao động xảy ra tình trạng căng thẳng, cá biệt có tình trạng xúc phạm đến nhân phẩm của người lao động Việt Nam. Hai là, ý thức pháp luật và trình độ nhận thức pháp luật của công nhân còn nhiều hạn chế. Phần lớn những người công nhân làm việc trong các doanh nghiệp ở tỉnh Hưng Yên còn trẻ, xuất thân từ nông dân, trình độ thấp, thiếu hiểu biết về xã hội, việc tiếp thu tri thức khoa học công nghệ hiện đại còn bất cập. Hơn nữa họ lại chưa được rèn luyện tác phong sản xuất công nghiệp, còn nhiều biểu hiện tự do tùy tiện và dễ có những hành vi ứng xử thiếu cân nhắc. Đa số đều chưa hiểu biết đầy đủ và đúng về pháp luật Lao động, về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Mặt khác, do nhu cầu bức thiết về việc làm khi ký kết hợp đồng lao động có nhiều khoản không phù hợp hay không đúng với quy định của luật lao động nên khi vào làm việc đã nảy sinh mâu thuẫn và tranh chấp lao động. Một số trường hợp người lao động lại đưa ra những yêu cầu đòi người sử dụng lao động phải giải quyết vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp, như: tiền ăn ca, xe đưa đón, tiền thưởng trong các dịp lễ, tết. Nếu chủ sử dụng lao động không đáp ứng kịp thời thì tự ý bỏ việc, hoặc rủ nhau bỏ việc tập thể để gây sức ép với lãnh đạo doanh nghiệp… Cá biệt có trường hợp công nhân lấy cắp sản phẩm, vật tư, buộc chủ doanh nghiệp phải khám xét khi ra vào cổng, trừ lương, đuổi việc… Những việc làm này gây bất bình trong tập thể công nhân và đã dẫn đến tranh chấp lao động. Ba là, cơ sở pháp lý chưa vững chắc và công tác quản lý còn nhiều yếu kém. Nhiều quy định trong các văn bản pháp luật lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật mà điển hình là các quy định về hợp đồng lao động, quy định về kỷ luật lao động. Ngoài ra, cơ chế thực thi thiếu thống nhất, thiếu đồng bộ. Một khi cơ sở pháp lý không vững chắc thì việc quản lý nhà nước đối với quan hệ lao động gặp khó khăn và bộc lộ y