Luận văn Động lực làm việc của công chức cấp xã tại địa bàn huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

MỞ ĐẦU. 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG

CHỨC CẤP XÃ. 10

1.1. Một số vấn đề về công chức cấp xã . 10

1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã. 10

1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã. 11

1.1.3. Yêu cầu đối với công chức cấp xã . 12

1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã. 13

1.2.1. Khái niệm động lực làm việc . 13

1.2.2. Vai trò của động lực làm việc . 14

1.2.3. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công chức cấp xã. 16

1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 21

1.3. Nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã. 26

1.3.1. Khái niệm nâng cao động lực làm việc. 27

1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp

xã . 27

1.3.3. Các đối tượng chịu trách nhiệm nâng cao động lực làm việc cho công

chức cấp xã. 29

1.3.4. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã. 32

1.3.4.1. Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã . 32

1.3.4.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức . 33

1.3.4.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. 33

1.3.4.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm. 34

1.3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng . 34

1.3.4.6. Nâng cao chất lượng văn hóa tổ chức . 35

pdf112 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 23/02/2022 | Lượt xem: 311 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Động lực làm việc của công chức cấp xã tại địa bàn huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ay là 177 công chức. Công chức nam là 97 người, chiếm 58%; công chức nữ là 80 người, chiếm 42%, công chức là người dân tộc thiểu số có 18 người, chủ yếu tập trung tại các xã: Lộc An, Lộc Hòa, Lộc Khánh, Lộc Thịnh, Lộc Thành, chiếm 10.2% số CCCX trên toàn huyện. Hầu hết CCCX đều định cư tại địa phương, nên họ đều có mối quan hệ gần gũi, gắn bó với người dân, thậm chí còn có mối quan hệ họ hàng, dòng tộc. Trong những năm gần đây, tình hình CCCX tương đối ổn 41 định, những trường hợp công chức nghỉ hưu, chuyển công tác khác nhưng đều được bổ sung kịp thời. 2.1.2. Về độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn a. Về độ tuổi Bảng 2.1. Độ tuổi của CCCX Độ tuổi Số lƣợng Tỷ lệ Dưới 30 tuổi 63 38.9% Từ 30 đến 40 tuổi 77 47.5% Từ 41 đến 50 tuổi 16 9.9% Từ 51 tuổi đến 55 tuổi 6 3.7% Trên 55 tuổi 0 0% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả trên cho thấy, CCCX huyện Lộc Ninh đa số là công chức trẻ, độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 38.9%, độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm tới 47.5%, như vậy, lực lượng công chức trẻ kế cận là rất lớn. Lực lượng công chức trẻ sẽ là một thuận lợi trong việc đảm bảo nguồn quy hoạch của các xã, đồng thời cũng là một thuận lợi trong việc đáp ứng được sự chuyên môn hóa trong thực hiện công việc. Đối với những công chức có tuổi đời còn trẻ, họ sẽ có nhiều mối quan tâm về chế độ đãi ngộ như chế độ được đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn để hội tụ đủ khả năng thực hiện tốt công việc và lý luận chính trị tạo bước đệm cho việc thăng tiến trong tương lai. Một số công chức nữ tuổi đời từ 41 đến 50 tuổi và công chức nam tuổi đời từ 51 tuổi đến 55 tuổi, mối quan tâm hầu hết của họ là sự thăng tiến, sự thay đổi trong công việc để tìm kiếm những nguồn cảm hứng mới có tính hấp dẫn hơn trong thực hiện công việc. Trong bảng thống kê, không có công chức nào ở độ tuổi trên 55 tuổi, có hai lý do: một là, những công chức có tuổi nghề, tuổi đời tương đối cao thì 42 được cân nhắc lên những vị trí mới để kích thích sự phấn đấu của họ trong thực hiện nhiệm vụ; hai là, một số công chức không đủ điều kiện về trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc nên luân chuyển sang vị trí công việc mới phù hợp hơn với sở trường và chuyên môn. b. Về thâm niên công tác Bảng 2.2. Thời gian công tác của CCCX Thời gian công tác Số lƣợng Tỷ lệ Từ dưới 1 năm 5 3.1% Từ 1 - 5 năm 46 28.4% Từ 6-10 năm 70 43.2% Từ 11 -15 năm 35 21.6% Trên 15 năm 6 3.7% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, đa số công chức có tuổi nghề còn trẻ. Điều này rất thuận lợi trong việc thực hiện công việc vì công chức trẻ thường có sự năng động, nhiệt tình, có tinh thần cầu tiến rất cao, có khả năng thích ứng nhanh nhạy với những thay đổi, bổ sung của những quy định mới, chính sách mới, ít tạo ra sức ỳ, sự thụ động trong công việc. Công chức trẻ chiếm tỷ lệ lớn là một lợi thế rất lớn đối với huyện Lộc Ninh trong thực tiễn hiện nay, góp phần thúc đẩy cho địa phương hoàn thành những chỉ tiêu quan trọng trong công cuộc đổi mới của địa phương. Tuy nhiên với tuổi nghề còn trẻ, ít va chạm nhiều trong công việc nên yếu tố kinh nghiệm trong cách giải quyết công việc của công chức cũng là một hạn chế, ảnh hưởng đến tính chủ động của công chức. Vì vậy trong công việc của mình, mỗi CCCX cần nắm vững những quy định của Nhà nước để áp dụng vào thực tiễn tại địa phương cho phù hợp, tăng cường nghiên cứu, học hỏi từ công chức khác để bổ sung thêm những kinh nghiệm cho bản thân. 43 c. Về chuyên môn nghiệpvụ Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ STT Năm Số công chức Chƣa qua đào tạo Trung cấp Cao đẳng Đại học 01 2013 148 22 92 31 8 02 2014 153 19 88 35 11 03 2015 155 7 94 35 19 04 2016 167 2 100 32 35 05 2017 179 0 101 31 47 06 2018 177 0 100 31 46 (Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Lộc Ninh) Kết quả thống kê cho thấy, từ năm 2013 đến năm 2016 số công chức chưa đủ chuẩn có chiều hướng giảm dần, đa số là công chức đã làm việc lâu năm. Những công chức này cũng đã được cơ quan, đơn vị tạo điều kiện cho đi đào tạo các chuyên môn như các lớp đại học quản lý nhà nước, trung cấp hành chính, trung cấp kế toán và các lớp học khác phù hợp với chuyên môn được giao; đến năm 2017, tất cả công chức đều được đào tạo, đây là nỗ lực rất lớn của tổ chức ở cơ sở cũng như sự cố gắng của những CCCX. Một số công chức tự tham gia các lớp đào tạo vào những ngày cuối tuần, một số công chức khác được cơ quan cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong Tỉnh. Đa số CCCX có trình độ chuyên môn là trung cấp, chiếm 56.5% là những công chức đang công tác tại các vị trí trong lĩnh vực địa chính - xây dựng, văn hóa - xã hội, tư pháp - hộ tịch, văn phòng - thống kê... Tuy nhiên, những công chức tự đi đào tạo đa số chưa đúng với chuyên môn đang đảm nhận mà chủ yếu bổ sung các văn bằng cho đủ chuẩn theo quy định, điều đó có thể làm ảnh hưởng tới chất lượng công việc được giao cũng như về ĐLLV của công chức. 44 Số lượng công chức có trình độ đại học có chiều hướng ngày càng tăng, năm 2013 là 08 công chức chiếm 5.4%, đến năm 2018 là 46 công chức, chiếm 26%. Nhìn chung, trình độ của công chức đang dần được nâng cao, lực lượng công chức ngày càng được đào tạo chính quy hơn. d. Trình độ lý luận chính trị Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của CCCX STT Năm Số công chức Trình độ lý luận chính trị Chƣa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp 01 2013 148 94 23 26 0 02 2014 153 58 62 33 0 03 2015 155 23 85 47 0 04 2016 167 15 103 49 0 05 2017 179 8 87 84 0 06 2018 177 8 85 84 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lộc Ninh) Kết quả thống kê cho thấy, tổ chức rất quan tâm trang bị trình độ lý luận chính trị cho CCCX trong những năm vừa qua. Cụ thể, năm 2013 số lượng công chức chưa qua đào tạo là 94 công chức, chiếm 63.5%, nhưng đến năm 2014 công chức chưa qua đào tạo giảm còn 58 công chức, chiếm 38%, đa số công chức chưa qua đào đạo sau đó được cử đi đào tạo sơ cấp tại Huyện hàng năm. Về trình độ lý luận chính trị, năm 2013 có 26 CCCX có trình độ trung cấp lý luận chính trị, chiếm 17.6%, đến năm 2018 là 84 công chức, chiếm 47.5%. Có được kết quả trên là do Huyện Ủy Lộc Ninh cũng đã tạo cơ hội cho CCCX được cử đi đào tạo. Từ năm 2013 đến nay huyện Lộc Ninh đã phối hợp với trường Chính trị tỉnh Bình Phước tổ chức 03 lớp trung cấp lý luận chính trị cho cán bộ, công chức, viên chức trên toàn Huyện, trong đó có 45 CCCX. Bảng thống kê cũng cho thấy, chưa có CCCX nào có trình độ cao cấp lý luận chính trị mà chỉ dừng lại ở trình độ sơ cấp và trung cấp. e. Trình độ tin học, tiếng dân tộc thiểu số Về trình độ tin học: Tất cả CCCX đều biết sử dụng máy vi tính ở mức cơ bản như soạn thảo văn bản khá thành thạo. Đối với những chức danh cần kiến thức sâu hơn về trình độ tin học như địa chính - xây dựng thì một số CCCX cũng đã đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Về tiếng dân tộc thiểu số: Đa số CCCX không phải là người dân tộc thiểu số, không sử dụng được tiếng dân tộc thiểu số ở địa phương. Toàn huyện có 18 CCCX là người dân tộc thiểu số sử dụng tiếng dân tộc mình để phục vụ người dân tộc thiểu số trong giải quyết công việc. Tuy nhiên, hiện nay trên địa bàn huyện Lộc Ninh chưa có cơ sở nào đào tạo tiếng dân tộc thiểu số, nên trong quá trình giải quyết công việc phục vụ người dân địa phương khó có thể tránh khỏi những khó khăn. Đối với một huyện có người dân tộc thiểu số chiếm hơn 20.5%, việc trang bị cho CCCX sử dụng tiếng dân tộc địa phương là điều rất cần thiết. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã Trong khuôn khổ công trình này, ở chương 2 luận văn chỉ dành sự tập trung khảo sát thực trạng ĐLLV của CCCX huyện Lộc Ninh ở các phương diện như chính sách tiền lương, phúc lợi; về công tác bố trí, sử dụng công chức; về cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng; về cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm; và về văn hóa của tổ chức. 2.2.1. Về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi a. Chính sách tiền lƣơng Lương là mục tiêu trước mắt của người lao động. Đối với công chức, tiền lương được Nhà nước tạo điều kiện cho tổ chức trả từ đầu tháng để tạo sự 46 phấn khởi cho công chức trong thực thi công việc. Kết quả khảo sát về mức độ tương xứng của tiền lương trong đánh giá của CCCX hiện nay như sau: Bảng 2.5. Mức độ tương xứng về tiền lương STT Mức độ tƣơng xứng Số công chức lựa chọn Tỷ lệ(%) 01 Tương xứng 118 72.8% 02 Không tương xứng 39 24.1% 03 Không quan tâm 5 3.1% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, có 118 công chức cho rằng mức lương hiện hưởng tương xứng với những công sức mà mình bỏ ra, chiếm tỷ lệ rất cao là 72.8%. Mức lương và các khoản phụ cấp là khoản tiền mà công chức đã được nhận đều quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật của trung ương và của tỉnh Bình Phước. Công chức không còn băn khoăn mức lương sẽ được chi trả, điều đó làm cho công chức có một sự chuẩn bị và sự xác định khi vào làm ở các cơ quan nhà nước.Tuy nhiên, có đến gần ¼ số công chức được hỏi (24,1%) cho rằng, mức tiền lương hiện hưởng chưa đủ để họ trang trải trong sinh hoạt hàng ngày, nhất là đối với một xã vùng sâu, vùng xa có địa bàn rộng, có đường biên giới dài dẫn đến nhiều phức tạp, buộc người công chức phải đi sâu đi sát nắm vững tình hình địa bàn, nên mức lương trả cho họ hiện nay chưa cao và cũng không tương xứng với công sức công chức đã bỏ ra. Chỉ có 05 công chức trả lời họ không quan tâm, có thể bản thân họ không sống bằng lương công chức mà họ còn làm kinh tế khác tại gia đình. Chính sách tiền lương của nước ta trong những năm qua cũng đã có những thay đổi tích cực. Từ năm 2013 đến nay, Nhà nước cũng đã bốn lần thay đổi tăng mức lương tối thiểu chung để công chức đỡ khó khăn hơn trong việc trang trải chi phí hàng ngày. Cụ thể, tháng 7/2013, mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng, đến tháng 5/2016 là 1.210.000 đồng, đến tháng 7/2017 mức 47 lương cơ sở là 1.300.000 đồng và đến tháng 7/2018 mức lương cơ sở tăng lên 1.390.000 đồng. Một số tồn tại của chính sách tiền lương hiện nay là trả lương căn cứ theo hệ số lương, ngạch, bậc hiện hưởng theo thang bảng lương đã được quy định. Đây là hình thức trả lương “cào bằng” chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức. Công chức hoàn thành công việc cũng hưởng lương như công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc công việc được giao, điều đó tạo nên sự không công bằng trong việc thực hiện công việc. Một người công chức nỗ lực làm việc sẽ tốn nhiều thời gian và trí óc hơn một công chức không nỗ lực làm việc. Như vậy, tiền lương chưa làm công chức hài lòng và cũng chưa duy trì được ĐLLV cho họ, đây cũng là nguyên nhân dẫn đến một số công chức không dành hết thời gian làm việc để thực hiện công việc của mình, một số công chức còn làm kinh tế thêm ở gia đình như chăn nuôi, làm nông nghiệp để kiếm thêm nguồn thu nhập cho cá nhân. Nhiều công chức nguồn thu nhập ngoài còn cao hơn rất nhiều so với nguồn thu nhập từ tiền lương. Cụ thể, khi được hỏi mức tiền lương, thưởng hiện nay chiếm bao nhiêu phần trăm tổng thu nhập hàng tháng của CCCX, thì nhiều công chức trả lời, lương chiếm 60% thu nhập/tháng, có một số công chức cho biết, số tiền lương họ hưởng chỉ chiếm từ 30% đến 45% tổng thu nhập/tháng. b. Phúc lợi Phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ... cơ quan dều thực hiện đầy đủ cho công chức theo quy định, còn một số phúc lợi không bắt buộc, tùy vào điều kiện thực tế của từng cơ quan, đơn vị. Có thể có những phúc lợi như: đi học tập kinh nghiệm kết hợp với du lịch. Trong năm 2017, ở Lộc Ninh đã có 12/16 xã, thị trấn tạo điều kiện cho công chức đi tham quan du lịch ở một số địa phương trong khu vực phía Nam, nhằm tạo sự thoải mái 48 cho công chức sau giờ làm việc. Ngoài ra, các khoản phúc lợi không bắt buộc khác ít có giá trị về vật chất mà chỉ mang tính động viên về tinh thần cũng được chính quyền cấp xã đặc biệt chú trọng. Với thực trạng lương, phúc lợi như trên, CCCX không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh, phần lớn họ vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng, vườn, trang trại, ngành nghề thủ công nghiệp, dịch vụ... cùng với gia đình. Trong một số trường hợp, nguồn thu nhập chính của họ không phải tiền lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân và gia đình. Hệ thống pháp luật ở Việt Nam ngày nay đã được xây dựng và từng bước bổ sung, sửa đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy vậy, các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động nói chung, đặc biệt là cán bộ công chức, viên chức trong khu vực công còn một số chi tiết chưa được hài hòa, do đó chưa kích thích được tính tích cực, hăng say đối với người CCCX trong công việc. Trong thời gian tới, Nhà nước cần phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về CCCX để đảm bảo sự công bằng, hợp lý trong làm việc cũng như trong hưởng thụ, tránh phân biệt, đối xử giữa CCCX với công chức cấp trên; có chính sách ưu đãi thỏa đáng đối với CCCX làm việc trong những địa bàn, điều kiện khó khăn phức tạp, nhằm duy trì và nâng cao ĐLLV cho cán bộ CCCX, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cũng như của cả nước. 2.2.2. Về công tác bố trí, sử dụng công chức Mỗi công chức có năng lực làm việc khác nhau, do đó để CCCX phát huy được năng lực làm việc của mình thì công việc mà họ đảm nhận cần phải có sự phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường của bản thân để họ có 49 thể phát huy được khả năng giải quyết công việc. Luận văn đã khảo sát về mức độ phù hợp của công việc được giao với năng lực, sở trường của công chức. Kết quả như sau: Bảng 2.6. Mức độ phù hợp với năng lực, sở trường của công chức STT Mức độ phù hợp Số công chức lựa chọn Tỷ lệ (%) 01 Phù hợp 109 67.3% 02 Bình thường 46 28.4% 03 Không phù hợp 7 4.3% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Thống kê trên cho thấy, UBND cấp xã đã phân công nhiệm vụ tương đối phù hợp với năng lực, sở trường công tác của công chức, có 109 công chức lựa chọn công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân. Tuy nhiên, số công chức lựa chọn mức độ bình thường là 46 công chức, những công chức chọn phương án này thường có thâm niên nghề trên 11 năm, có 07 công chức lựa chọn mức độ không phù hợp, chiếm 4.3%. Vì vậy có thể thấy, công chức không được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân thì mức độ nỗ lực để hoàn thành công việc là không cao. Việc tổ chức giao nhiệm vụ cho một số công chức còn chưa phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân một phần là do một số công chức vừa làm vừa đăng ký tham gia các lớp đào tạo để chuẩn hóa về bằng cấp nhưng chưa chú ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc đảm nhận. 2.2.3. Về cơ hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng Đa số CCCX đều mong muốn có cơ hội được nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị để có được những cơ hội thăng tiến trong tương lai. Quan sát bảng khảo sát nhu cầu của công chức dưới đây: 50 Bảng 2.7. Khảo sát về nhu cầu của công chức STT Nội dung nhu cầu số công chức lựa chọn Tỷ lệ (%) 01 Đảm bảo chi tiêu trong gia đình 62 38.3 % 02 Điều kiện làm việc tốt hơn 48 29.6 % 03 Được đào tạo, bồi dưỡng 37 22.8 % 04 Được thay đổi công việc 15 9.3 % (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, gần 1/4 số công chức được hỏi (tỷ lệ 22,8%) cho rằng, được đào tạo bồi dưỡng là nhu cầu của họ. Tác giả thực hiện khảo sát về cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đối với CCCX và nhận được kết quả sau: Bảng 2.8. Cơ hội được đi đào tạo, bồi dưỡng STT Cơ hội Số công chức lựa chọn Tỷ lệ(%) 01 Có nhiều cơ hội 126 77.8% 02 Ít cơ hội 31 19.1% 03 Không có 5 3.1% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, đến 77.8 % công chức có nhiều cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cũng như là trình độ lý luận chính trị. Chỉ có 19.1% công chức có ít cơ hội được cử đi hơn, và 3.1% công chức là không có cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Nhưng trên thực tế, số liệu thống kê về trình độ nghiệp vụ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị từ năm 2013 đến nay cho thấy, trình độ cả về nghiệp vụ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của công chức đã có những bước cải thiện rất rõ rệt. Cụ thể, hiện nay trình độ chuyên môn có 100% công chức đã qua đào tạo, về lý luận chính trị chỉ có 08 công chức là chưa có trình độ sơ cấp lý luận chính trị, 51 còn lại là từ sơ cấp trở lên. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được lãnh đạo các cấp rất quan tâm, tạo điều kiện cho công thức có cơ hội nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị phục vụ tốt nhiệm vụ. Năm 2011, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đã ban hành Quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Phước. Theo Quyết định này, chế độ mà công chức được cử đi tham gia đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cải thiện đáng kể, tạo điều kiện cho CCCX đi học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị để hoàn thành công việc tốt hơn và đặc biệt là mở ra cơ hội mới cho CCCX, đó là cơ hội thăng tiến. 2.2.4. Về cơ hội đƣợc quy hoạch, bổ nhiệm Cơ hội được thăng tiến trong công việc là cơ hội mà bất cứ mỗi người công chức nào cũng đã từng mong muốn có được. Đây là một yếu tố chi phối rất lớn đến ĐLLV của CCCX. Quan sát bảng khảo sát dưới đây: Bảng 2.9. Mục tiêu trong công việc của công chức STT Mục tiêu số công chức lựa chọn Tỷ lệ(%) 01 Sự thăng tiến trong công việc 56 34.6% 02 Phục vụ nhân dân tốt hơn 50 30.9% 03 Có việc làm ổn định 44 27.1% 04 Mục tiêu khác 12 7.4% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Sự thăng tiến trong công việc là mục tiêu được lựa chọn nhiều nhất, đây là mục tiêu phổ biến đối với CCCX nói riêng và đối với người lao động nói chung. Sự thăng tiến trong công việc là mong muốn tự nhiên của mỗi công chức, có sự mong muốn mới có ý chí vươn lên, mới có động lực để thực hiện, để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để hoàn thành nhiệm vụ đó một cách tốt nhất, đòi hỏi mỗi công chức phải có tư duy, phát huy tính sáng tạo của mình, 52 hoàn thành công việc có hiệu quả cao nhất tạo bước đệm cho cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến của CCCX như sau: Bảng 2.10. Cơ hội thăng tiến của CCCX STT Cơ hội thăng tiến Số công chức trả lựa chọn Tỷ lệ(%) 01 Có nhiều 12 7.4% 02 Bình thường 98 60.6% 03 Có ít 33 20.3% 04 Không có 11 6.8% 05 Không quan tâm 8 4.9% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, có 12 công chức, chiếm 7.4% lựa chọn có nhiều cơ hội thăng tiến; có 98 công chức, chiếm 60.6% cảm thấy cơ hội thăng tiến cũng bình thường, không nhiều cũng không ít; có 33 công chức lựa chọn có ít cơ hội thăng tiến hơn, chiếm 20.3%, và 11 công chức cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, chiếm 6.8%; có 8 công chức không quan tâm đến cơ hội thăng tiến, chiếm 4.9%. Có thể thấy, tổ chức cũng đã có sự quan tâm đến cơ hội thăng tiến của công chức, với kết quả là 60.6% công chức cảm thấy bình thường với cơ hội thăng tiến hiện nay, đó cũng là mức rất cao, vì để được thăng tiến thì bản thân người công chức phải hội tụ đủ nhiều yếu tố về tư tưởng chính trị, về đạo đức lối sống và về cả năng lực công tác và kinh nghiệm công tác. Hiện nay, lực lượng công chức trẻ cấp xã rất lớn, là giai đoạn để họ trau dồi kinh nghiệm, học tập, tích lũy kiến thức để bổ sung vào trong quá trình công tác của bản thân, nên cơ hội thăng tiến hiện tại có thể vẫn chưa rõ ràng đối với một số CCCX. Cơ hội thăng tiến của CCCX được rõ ràng hơn khi họ được đưa vào nguồn quy hoạch, đây là điều mà đa số CCCX mong muốn đạt được. Việc công chức được quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh cao hơn luôn là 53 nguồn động lực động viên tinh thần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công chức về công tác quy hoạch bổ nhiệm công chức như sau: Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm STT Mức độ hài lòng Số công chức lựa chọn Tỷ lệ (%) 01 Rất hài lòng 46 28.4% 02 Hài lòng 97 59.9% 03 Không hài lòng 19 11.7% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, có 46 công chức rất hài lòng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm của tổ chức, có 97 công chức chọn mức độ hài lòng và 19 công chức cảm thấy không hài lòng với công tác quy hoạch công chức của tổ chức hiện nay. Khi công tác quy hoạch chỉ là "quy hoạch" cho phù hợp theo quy định mà thực tiễn khi bổ nhiệm lại không theo đúng với quy hoạch ban đầu cũng còn xảy ra ở một số xã. Mặt khác, vì thường có mối quan hệ họ hàng trong một tổ chức nên công tác quy hoạch đôi khi còn xảy ra tình trạng "ưu tiên", thiếu sự công bằng. Sự không hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm dẫn đến một số công chức không muốn nỗ lực phấn đấu trong công việc vì ĐLLV đã bị giảm sút. 2.2.5. Về công tác đánh giá, khen thƣởng Công tác đánh giá và khen thưởng cũng góp phần ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX. Trước hết, đối với công tác đánh giá, có nhiều hình thức: công chức tự đánh giá và tổ chức đánh giá. Đầu tiên, hãy quan sát sự tự đánh giá của công chức về mức độ hoàn thành công việc và sự nỗ lực trong công việc. Thái độ làm việc của mỗi công chức là khác nhau và kết quả làm việc của CCCX phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có yếu tố thái độ làm việc. Thông qua mức độ nỗ lực và mức độ 54 hoàn thành công việc cho thấy, CCCX có thái độ làm việc tích cực hay không tích cực, từ thái độ làm việc đó tác động đến ĐLLV của công chức. Luận văn lựa chọn khảo sát mức độ hoàn thành và mức độ nỗ lực trong công việc để nhận định về thái độ làm việc của CCCX thông qua bảng khảo sát sau: Bảng 2.12. Mức độ hoàn thành công việc của công chức STT Mức độ hoàn thành Số công chức chọn Tỷ lệ(%) 01 Rất tốt 13 8.0% 02 Tốt 127 78.4% 03 Trung bình 15 9.3% 04 Không tốt 7 4.3% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy, có 13 công chức chọn mức độ hoàn thành rất tốt, chiếm 8%; mức độ tốt có tới 87 công chức lựa chọn, chiếm 78.4%; còn lại có 15 công chức chọn mức độ trung bình, chiếm 9.3% và 07 công chức nhận thấy mức độ hoàn thành công việc của mình không tốt. Như vậy, hiệu quả công việc mà công chức mang lại đạt khá cao nhưng vẫn còn một số công chức hoàn thành chưa tốt. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chưa đạt hiệu quả cao trong công việc của công chức như có thể do công chức chưa hài lòng với công việc đang làm hoặc chưa được khuyến khích nâng cao động lực kịp thời và công tác kiểm tra, giám sát còn chưa đạt hiệu quả cao. Quan sát kết quả công chức tự đánh giá về mức độ nỗ lực trong công việc trong bảng sau: Bảng 2.13. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức STT Mức độ nỗ lực Số công chức lựa chọn Tỷ lệ (%) 01 Rất cao 20 12.3% 02 Cao 102 63% 03 Vừa phải 40 24.7% 55 04 Ít 0 0% 05 Rất ít 0 0% (Nguồn: Khảo sát và xử lý của tác giả) Bảng khảo sát cho thấy, không có công chức nỗ lực ít và rất ít, có 40 công chức nỗ lực với công việc ở mức độ vừa phải, chiếm 24.7%. Khi một người chưa thực sự nỗ lực với công việc, có thể có nhiều nguyên nhân như: không hứng thú với công việc đang làm, công việc quá nhàm chán, hoặc không có sự khuyến khích kịp thời từ lãnh đạo hay không có chuyên môn về công việc đang đảm nhận dẫn đến tình trạng ùn ứ, thiếu sót trong công việc, không nắm rõ tình hình thực tế ở lĩnh vực của địa phương mình công tác. Một số trường hợp, công chức còn ỷ lại vào cấp trên giải quyết mà không có sự tìm tòi tham mưu trong công việc, có thái độ làm việc không tích cực và làm giảm ĐLLV. Kết quả khảo sát, có 20 công chức có nỗ lực rất cao, thể hiện sự quyết tâm thực hiện công việc, họ đã tìm thấy được sự hứng thú, sự đam mê trong công việc được giao để nỗ lực hoàn thành tốt công việc. Đối với những công chức lựa chọn mức nỗ lực cao nhưng trên thực tế đôi khi vẫn rơi vào tình trạng chưa thực sự nỗ lực, thiếu sự cố gắng trong công việc, bởi vì khi nỗ lực cao cũng là đã có động lực thúc đẩy họ làm việc thì mức độ hoàn thành công việc cũng phải đạt từ mức độ tốt trở lên. Tuy nhiên, một số công chức vẫn chưa thực sự nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc đạt ở mức cao nhất mà chỉ muốn công việc dừng lại ở mức độ hoàn thành. Như vậy có thể thấy, mục tiêu cá nhân của công chức có thể chưa đi cùng chiều với mục tiêu của tổ chức. Từ mức độ hoàn thành công việc và sự nỗ lực trong công việc của CCCX được thống kê ở trên, có thể một số công chức chưa thực sự nỗ lực làm việc để công việc đạt hiệu quả cao. Một số CCCX còn chưa tích cực, từ đó tác độ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_dong_luc_lam_viec_cua_cong_chuc_cap_xa_tai_dia_ban.pdf
Tài liệu liên quan