Luận văn Giải pháp nhân sự cho Công ty Hệ thống thông tin FPT

để tiến hành côngviệc? • Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp (DN) là gì? • Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì? • Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất? Duy trì và quản lý • Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt. • Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc. • Hướng dẫn, tư vấn. • Khen thưởng nhân viên. • Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu. • Xây dựng tinh thần làm việc tốt. Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực @ Quan hệ lao động • Quản lý tiền lương, tiền công. • Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình. • Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. @ Tiêu chu n công việc • Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc. • Các tiêu chuNn đánh giá kết quả thực hiện công việc. • Phân tích tiền lương. • Khảo sát thị trường lao động. @ An toàn sức khỏe cho người lao động. • Đưa ra các tiêu chuNn về an toàn. • Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn. • Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn. • Duy trì các ghi chép về an toàn. 21 @ Các dịch vụ cho người lao động. • Các chương trình hưu trí. • Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm. • Các kế hoạch chia lợi nhuận. • Các kế hoạch khuyến khích động lực khác Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. 1.2.3.2.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. - Mục đích: hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện - Các tiêu chí đánh giá: + Số lượng và chất lượng nhân viên + Năng suất lao động + Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên + Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên + Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc… 22 Tóm tắt chương 1: Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là một xu hướng nổi trội và do đó đã trở thành môi trường của các cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các nước trên phạm vi toàn thế giới. Toàn cầu hóa về bản chất là sự mở rộng thị trường ra ngoài biên giới quốc gia, một mong muốn hiển nhiên của những quốc gia của nền kinh tế mạnh hơn, sản xuất được nhiều hàng hóa hơn so với các nước khác. Là quá trình chuyển dịch đến một nền kinh tế thế giới hợp nhất và phụ thuộc lẫn nhau, nền kinh tế thế giới không chỉ là một sự hợp nhất các thị trường một cách giản đơn mà là một hệ thống các thị trường tương tác lẫn nhau. Các công ty công nghệ thông tin khi thực hiện chiến lược toàn cầu hoá thường có hai con đường để lựa chọn, một là sản xuất các thiết bị tin học để cung cấp cho thị trường; hai là cung cấp các dịch vụ về công nghệ thông tin và viễn thông, một thị trường đang ngày càng phát triển và mở rộng. Đối với các công ty công nghệ thông tin ở Châu Á nói chung và Việt Nam nói riêng, hướng đi thứ hai thường dược lựa chọn vì nó đặc biệt phù hợp với khả năng và trình độ phát triển cũng như hạ tầng cơ sở tại các nước này. Công ty Hệ thống thông tin FPT (FIS) là công ty thành viên của Công ty CP Đầu tư công nghệ FPT. Trong thời gian qua, FIS đã có nhiều thành tựu trong lĩnh vực phát triển kinh doanh cũng như số lượng nhân sự. Với chiến lược toàn cầu hoá định hướng dịch vụ, việc hoạch định nguồn nhân lực của FIS cần có nhiều thay đổi và giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của tình hình mới. 23 Chương 2: GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG FIS 2.1 Các vấn đề thực tế Năm 2007, FIS đạt doanh số 114 triệu USD và 6 triệu USD doanh số ủy thác, tuy nhiên lại là năm có tỷ lệ nhân viên ra đi cao nhất. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự ra đi của nhân viên : - Đặc trưng tính cách - Nhiệm vụ được giao - Vai trò trong công ty - Cấp trên và đồng nghiệp - Lương và các đãi ngộ khác - Không có không gian phát triển - Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và công ty …… Các nguyên nhân này có thể quy về các yếu tố lớn như: vấn đề phúc lợi, vấn đề phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, định hướng kinh doanh … Thống kê cho thấy nhân viên ra đi vì lý do tìm đến nơi lương cao hơn hoặc được có cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn chiếm tỷ lệ tới 70%. Tìm hiểu nguyên nhân vì sao nhân viên không thỏa mãn dẫn đến việc ra đi nhiều như vậy để có những điều chỉnh về chính sách nhân sự là một trong những mục đích của việc hoạch định nguồn nhân lực . Vấn đề chảy máu chất xám xảy ra ở rất nhiều công ty trong và ngoài nước, có được câu trả lời, thấy được nguyên nhân sẽ giúp ích rất nhiều cho việc quản trị nhân sự trong công ty. Tháng 7/2008 FIS tiến hành cải tiến sơ đồ tổ chức, phân chia lại các line kinh doanh, rà soát lại toàn bộ nhân sự. Để tập trung cho chiến lược mới “Toàn cầu hóa định hướng dịch vụ”, FIS đã có rất nhiều thay đổi về mặt cơ cấu tổ chức cũng như chiến lược kinh doanh. FPT-IS sẽ vận hành theo cơ cấu mới gồm 7 công ty thành viên và các trung tâm phòng ban trực thuộc. 7 công ty thành viên trực thuộc FPT-IS là: Công ty Hệ thống Thông tin Ngân hàng – Tài chính (FPT-IS-Bank); Công ty Hệ thống Thông tin FSE FPT (FPT-IS-FSE); Công ty Hệ thống Thông tin Viễn thông – Dịch vụ công FPT (FPT-IS-TES); Công ty Dịch vụ Hệ thống Thông tin FPT (FPT-IS-SRV); 24 Công ty Dịch vụ ERP FPT (FPT-IS-ERP); Công ty Giải pháp Tài chính công FPT (FPT-IS-PFS); Công ty Phát triển Phần mềm FPT (FPT-IS-SOFT). Số lượng nhân sự gần 1750 người (số liệu tháng 7/2008) so với 1844 người (số liệu tháng 3/2008). Tìm hiểu hiện trạng các vấn đề nhân sự là đòi hỏi cấp thiết của Ban Nhân sự để tìm ra những điểm yếu cần khắc phục, tìm ra các giải pháp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Để làm rõ vấn đề “lòng trung thành” của nhân viên FIS và tìm ra nguyên nhân chính ảnh hưởng nhiều nhất tới lòng trung thành, tôi tiến hành khảo sát thực tế nhân viên FIS. 2.2 Khảo sát hiện trạng vấn đề nhân sự của FIS 2.2.1 Mô hình nghiên cứu: Tôi đã tham khảo 3 cán bộ nhân sự tại công ty FIS (Anh Hoàng Công – Trưởng ban nhân sự FIS Hồ Chí Minh). Tôi đưa mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên như sau: 2.2.2 Giả thuyết nguyên cứu: Câu hỏi nghiên cứu: Cuộc khảo sát được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau: 25 - Các yếu tố như: Sự lãnh đạo, sự phát triển nghề nghiệp, vấn đề phúc lợi, môi trường làm việc, sự chia sẻ thông tin, công việc thú vị và vấn đề đánh giá nhân viên (gọi chung là sự thỏa mãn trong công việc) có ảnh hưởng sự trung thành của nhân viên hay không. Sự trung thành ở đây được thể hiện qua hai yếu tố: ý định ở lại làm việc lâu dài với FIS và mong muốn giới thiệu người khác vào làm việc ở công ty? - Các yếu tố trên ảnh hưởng đến lòng trung thành như thế nào? Để trả lời hai câu hỏi này, hai giả thuyết được đặt ra là: (1) Giả thuyết 1: Các yếu tố trên có ảnh hưởng đến đến sự trung thành của nhân viên; (2) Giả thuyết 2: sự ảnh hưởng đó là đồng biến, nghĩa là sự thỏa mãn với các yếu tố trên càng tăng thì sự trung thành với công ty càng tăng. 2.2.3 Mục đích: Hiểu được nhận thức của nhân viên cũng như đo lường mức độ “cam kết” của nhân viên đối với công ty. Xác định những ‘yếu tố’ ảnh hưởng/ tác động đến sự hài lòng và sự cam kết của nhân viên đối với công ty. Đưa ra định hướng nhằm tăng cường khả năng giữ nhân viên và sự cam kết làm việc lâu dài tại công ty. Xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại để đưa ra những điểu chỉnh cần thiết nhằm làm tăng mức độ hài lòng/ thỏa mãn của nhân viên công ty. Xác định nhu cầu của ban lãnh đạo nhằm đưa ra các điều chỉnh thích hợp 2.2.4 Đối tượng nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu đề tài là các nhân viên đã và đang làm việc tại FIS, thuộc trụ sở chính tại Hà Nội và chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. Tất cả các công ty thành viên đều được khảo sát để có cái nhìn khách quan nhất đối với tình trạng nhân sự của FIS, không phân biệt thời gian làm việc hay cấp độ quản lý …. 2.2.5 Phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi; 26 (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định các mô hình. - Đề tài sử dụng nhiều công cụ và phần mềm hỗ trợ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s alpha), phương pháp phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính với phần mềm SPSS for Windows 16.0. 2.2.6 Các thang đo lường biến nghiên cứu 2.2.6.1 Thang đo các biến tác động Dựa vào cơ sở lý thuyết đã trình bày, các biến tác động bao gồm Sự lãnh đạo, sự phát triển nghề nghiệp, vấn đề phúc lợi, môi trường làm việc, sự chia sẻ thông tin, công việc thú vị và vấn đề đánh giá nhân viên. Các biến này được đo lường bằng thang đo thứ bậc. Sự lãnh đạo: - Mục tiêu/Tầm nhìn của lãnh đạo C5 - Khả năng quản lý lãnh đạo công ty C15 Sự phát triển nghề nghiệp - Vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ C9 - Cạnh tranh giữa các nhân viên C16 - Cạnh tranh giữa các bộ phận C17 Vấn đề phúc lợi - Chế độ lương thưởng C18 - Chế độ phúc lợi C19 Môi trường làm việc - Làm việc theo nhóm C4 - Quyền tham gia quyết định C7 - Sự tôn trọng nhân viên C8 - Làm việc theo cách riêng C11 - Quyền tự do ngôn luận C14 Sự chia sẻ thông tin: 27 - Giữa các bộ phận trong công ty có sự chia sẻ thông tin C1 - Sự hợp tác các bộ phận C2 - Nhân viên nhận được đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc C3 Công việc thú vị - Các quy trình, quy định C10 - Sự khuyến khích đương đầu với rủi ro C13 Vấn đề đánh giá nhân viên - Quy chế khen thưởng C12 - Tiêu chuNn đánh giá C6 2.2.6.2 Thang đo sự trung thành của nhân viên Biến phụ thuộc là Sự trung thành của nhân viên: - Tiếp tục gắn bó với công ty C20 - Giới thiệu người khác vào làm tại công ty C21 2.2.7 Phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu 2.2.7.1 Quy trình phát triển giả thuyết nghiên cứu Cuộc khảo sát được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau: - Các yếu tố như: Sự lãnh đạo, sự phát triển nghề nghiệp, vấn đề phúc lợi, môi trường làm việc, sự chia sẻ thông tin, công việc thú vị và vấn đề đánh giá nhân viên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, hay nói cách khác là sự trung thành của nhân viên hay không. Sự trung thành ở đây được thể hiện qua hai yếu tố: ý định ở lại làm việc lâu dài với FIS và mong muốn giới thiệu người khác vào làm việc ở công ty? - Các yếu tố trên ảnh hưởng đến lòng trung thành như thế nào? Khẳng định hoặc phủ định giả thuyết như trong phần câu hỏi nghiên cứu đã đề cập là: (1) Giả thuyết 1: Các yếu tố trên có ảnh hưởng đến đến sự trung thành của nhân viên; (2) Giả thuyết 2: sự ảnh hưởng đó là đồng biến, nghĩa là sự thỏa mãn với các yếu tố trên càng tăng thì sự trung thành với công ty càng tăng. Quy trình phát triển và kiểm định hai giả thuyết nghiên cứu trên được thực hiện theo sơ đồ hình 2.1. Trước hết, từ tổng thể nghiên cứu (N), tiến hành điều tra với tổng thể mẫu (n) bao gồm các nhân viên thuộc FIS, thực hiện phép kiểm định giả thuyết 1. 28 Ghi chú: n là tổng thể mẫu nghiên cứu. Hình 2.2: Quy trình phát triển và kiểm định giả thuyết nghiên cứu Nếu giả thuyết 1 sai, nghĩa là các yếu tố trên không ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, tiến trình phân tích sẽ kết thúc. Nếu giả thuyết 1 đúng (các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên), tiến trình phân tích sẽ được thực hiện tiếp và xem xét ảnh hưởng của vốn xã hội đến mức độ cải tiến sản phNm. Từ đó rút ra kết luận và các giải pháp về chính sách nhân sự của công ty. Kiểm định giả thuyết 1: Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Số quan sát n Kiểm định giả thuyết 2: Các yếu tố có quan hệ đồng biến với sự trung thành Kết luận và gợi ý Giải pháp Đúng Sai Đúng Sai 29 2.2.7.2 Mô hình nghiên cứu Mô hình kiểm định giả thuyết 1 và 2 xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên là mô hình hồi quy bội được thiết kế như sau: STT=αo+α1LĐ+α2NN+α3PL+α4MT+α5TT+α6CV+α7ĐG+ ei Trong đó: Biến phụ thuộc sự trung thành được tính bằng trung bình của hai yếu tố gắn bó với công ty và sẽ giới thiệu người khác vào làm tại công ty. Các biến độc lập LĐ, NN, PL, MT, TT, CV, ĐG là các biến mô tả sự thỏa mãn của nhân viên. Dầu kỳ vọng của tất cả các biến độc lập đều dương, tức dấu “+”. Các biến nghiên cứu của hai mô hình được tóm tắt ở bảng 2.1. Bảng 2.1: Tóm tắt các biến nghiên cứu chủ yếu Biến nghiên cứu Ký hiệu Loại thang đo Đơn vị tính Dấu kỳ vọng(a) Thang đo gốc Sự lãnh đạo LĐ Thứ bậc Bậc + Sự phát triển nghề nghiệp NN Thứ bậc Bậc + Phúc lợi PL Thứ bậc Bậc + Môi trường làm việc MT Thứ bậc Bậc + Chia sẻ thông tin TT Thứ bậc Bậc + Công việc hấp dẫn thú vị CV Thứ bậc Bậc + Đánh giá nhân viên ĐG Thứ bậc Bậc + Sự trung thành của nhân viên (b) STT Thứ bậc Bậc Thang đo Likert 5 điểm Ghi chú: (a) Dấu kỳ vọng cho mô hình hội quy bội. (b) Là biến phụ thuộc mô hình hội quy bội. 2.2.8 Quy trình nghiên cứu Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, chúng tôi xây dựng bản phỏng vấn sơ bộ lần 1. Tuy nhiên, bản phỏng vấn sơ bộ lần 1 do chưa có kinh nghiệm xây dựng nên có thể chưa phù hợp đối với tình hình của nhân sự FIS. Vì vậy, bước tiếp theo là nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi với 3 cán bộ quản lý nhân sự của công ty. Sau khi nghiên cứu định tính bản phỏng vấn sơ bộ lần 2 được phát triển và sử dụng phỏng vấn . Kết quả bước này là xây dựng bản phỏng vấn chính thức (xem phụ 30 lục bảng 2.1) dùng cho nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu được phác họa ở hình 2.3 dưới đây. Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu Điều tra chọn mẫu Nhân sự của FIS hiện khoảng 1800 nhân viên. Mẫu điều tra được chọn ra từ tổng thể 1800 nhân viên dựa trên những đặc trưng sau: Thứ nhất, đơn vị của mẫu phải được chọn từ tổng thể 1800 nhân viên có đại diện của tất cả các công ty thành viên. Thứ hai, kỹ thuật chọn mẫu được thực hiện bằng cách gửi bản câu hỏi cho các nhân viên bằng cách gửi mail hoặc trực tiếp phát bảng câu hỏi Thứ ba, mục tiêu nghiên cứu nhằm nghiên cứu khám phá và mô tả, với quy mô tổng thể là 1800, theo kinh nghiệm lấy 5% mẫu (khoảng 90 nhân viên) Cơ sở lý thuyết (Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực) Bản phỏng vấn sơ bộ 1 Nghiên cứu định tính (Thảo luận tay đôi, n=3) Bản phỏng vấn chính thức Nghiên cứu định lượng (n=120): - Khảo sát 120 nhân viên. - Mã hóa và nhập liệu. - Làm sạch dữ liệu. - Kiểm định Cronbach’s Alpha. - Mô hình kinh tế lượng (mô hình hồi quy tuyến tính). Viết báo cáo 31 Đề tài điều tra 120 nhân viên lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu cần phải điều tra. 2.2.9 Kỹ thuật phân tích dữ liệu - Sau khi thu thập thông tin, các bản phỏng vấn được xem xét và loại đi những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu; sau đó mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows 16.0 - Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị và kiểm định thang đo (Cronbach’s alpha), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính. 2.2.9.1 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (Gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các nhân tố được rút ra sau khi thực hiện EFA sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích hồi qui đa biến, mô hình logit, tiếp tục phân tích nhân tố khẳng định để đánh giá độ tin cậy của mô hình đo lường hay thực hiện mô hình cấu trúc để kiểm định về mối quan hệ phức tạp giữa các khái niệm. 2.2.9.2 Phân tích hồi qui tuyến tính Sau khi phân tích nhân tố ta tìm được các nhân tố khám phá, để tìm mối liên hệ hay tìm tương quan của biến phụ thuộc vào các nhân tố khám phá ta có thể dùng phương pháp hồi qui tuyến tính bội. Theo dạng ngẫu nhiên Yi = β1+β2X2i+…+βkXki + ui ni ,1=∀ (1) Hay theo dạng kỳ vọng E(Yi) = β1+β2X2i+…+βkXki ni ,1=∀ (2) Trong đó: Y là biến phụ thuộc và Xj là biến giải thích hay biến độc lập. 32 β1 gọi là hệ số chặn và βj ( kj ,2=∀ ) là các hệ số góc hay còn gọi các hệ số hồi qui riêng. ui là các sai số ngẫu nhiên có kỳ vọng bằng 0 phương sai hữu hạn. Xét mô hình (2), chúng ta nhận thấy E(Yi)= β1 khi Xji=0 và: ji i j X YE ∂ ∂ = )(β Trong kinh tế, chúng ta có thể tính xấp xỉ như sau: ji i ji i j X YE X YE ∆ ∆ ≈ ∂ ∂ = )()(β Với ∆ thể hiện mức tăng của từng chỉ tiêu. Khi ∆Xji=1, thì )( ij YE∆=β Với biểu thức này có thể giải thích ý nghĩa của βj ( kj ,2=∀ ) như sau: trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi Xj tăng lên một đơn vị (theo đơn vị của Xj) thì E(Y) sẽ tăng bình quân βj đơn vị (theo đơn vị của Y). 2.3 Kết quả nghiên cứu 2.3.1 Dữ liệu và phân tích mô tả Trước khi sử dụng kết quả dữ liệu thu thập để phân tích mối tương quan giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự trung thành. Phần này sẽ phân tích thống kê mô tả dữ liệu để cung cấp tổng quan về tổng thể nghiên cứu, đồng thời kiểm định thang đo để đảm bảo độ tin cậy các thang đo thành phần của khái niệm sự thỏa mãn. Qua 120 bản câu hỏi phát đi, có 12 nhân viên từ chối trả lời (chiếm 10%), có 10 bản câu hỏi chưa trả lời hoàn thành (chiếm 8%), có 98 bản câu hỏi trả lời hoàn thành và được sử dụng, đạt tỷ lệ 82%. Cuộc khảo sát có tất cả 98 nhân viên FIS tham gia, trong đó nam chiếm tỷ lệ 78,6% và nữ là 21,4% (Phụ lục bảng 2.2), độ tuổi còn rất trẻ, đa số dưới 30 tuổi, có trình độ đại học trở lên chiếm 85% (Phụ lục Bảng 2.4). Các bộ phận đơn vị và các mức độ chức danh từ level 1 đến level 6 (tương tương nhân viên level 1,2, cán bộ quản lý cấp trung level 3,4) đều có cán bộ tham gia khảo sát. Tuy nhiên Level 5-6 (tương đương chức danh phó Tổng Giám đốc và Tổng giám đốc) chỉ có 1 người, không đủ dữ kiện nghiên cứu, do đó 1 trong những mục đích của cuộc khảo sát là tìm hiểu nhu cầu của lãnh đạo đối với nhân viên là không thực hiện được. (Phụ lục bảng 2.7). 33 Tham gia khảo sát có nhân viên ở hầu hết các bộ phận chức năng của FIS, vì vậy kết quả khảo sát là tương đối đầy đủ đại diện cho ý kiến của tất cả các vị trí làm việc của FIS (Phụ lục bảng 2.5) Đối tượng được khảo sát chủ yếu là nhân viên Level 1 – 4 : nhân viên bậc thấp và trung mức lương từ 3 – 8 triệu (Phụ lục bảng 2.6). Thông qua số liệu khảo sát về thông tin cá nhân, đối tượng khảo sát đều đã và đang làm việc tại FIS, đều là nhân viên, trình độ đại học chiếm đa số, đều thuộc nhóm người trong độ tuổi lao động trẻ (82.7% từ 18 tuổi – 29 tuổi, 16.3% từ 30 đến 49 tuổi). Đây chính là đối tượng rất dễ thay đổi việc làm vì tuổi đời không cao, đang có nhiều tham vọng và nhiệt tình, nếu có thay đổi thì họ vẫn còn nhiều thời gian để làm lại một công việc mới từ đầu. Có một sự thay đổi đáng mừng là tỷ lệ nhân viên muốn gắn bó với công ty đã tăng lên rõ rệt, chiếm 59,1% (Phụ lục bảng 2.8) so với 34% trong cuộc khảo sát tháng 1 năm 2008 của AC Nielsen. Có thể sau một thời gian có sự điều chỉnh về chính sách, đã làm thay đổi suy nghĩ của một bộ phận nhân viên. Tỷ lệ nhân viên giới thiệu người khác vào làm là 57,2% (Phụ lục bảng 2.9), điều đó chứng tỏ FIS cũng đang thu hút được nhân viên của mình. Số lượng nhân viên chán nản không muốn gắn bó với công ty cũng có những chiếm tỷ lệ nhỏ 8,1%, nhưng đó cũng là một vấn đề khiến ban giám đốc FIS phải có chính sách mới can thiệp hay có biện pháp dự phòng và chiến lược mới cho tình hình nhân sự trong thời gian tiếp theo. 2.3.2 Phân tích nhân tố - Nhân tố khám phá . 2.3.2.1 Phân tích nhân tố: Dùng SPSS để phân tích nhân tố, xem bảng ma trận nhân tố trong phụ lục bảng 2.10. Các con số trong bảng Rotated Component Matrix gọi là các hệ số tải nhân tố hay Factor loading. Tiêu chuNn quan trọng đối với hệ số tải nhân tố cần được quan tâm: Nó phải lớn hơn hoặc bằng 0.5, trong bảng 2.10 của phụ lục : Factor loading lớn nhất của (C8) Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên bằng 0.401, vì vậy ta loại bỏ biến 34 này ra. Tuy nhiên theo Hair & ctg (1998,111)(1), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của việc phân tích nhân tố : - Lớn hơn 0.3 : Đạt mức tối thiểu - Lớn hơn 0.4 : Quan trọng - Lớn hơn 0.5 : Có ý nghĩa thực tiễn. Hair cũng khuyên bạn đọc : nếu chọn tiêu chuNn hệ số tải nhân tố >0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn hệ số tải nhân tố >0.55, nếu cỡ mẫu 0.75. Ở đề tài này, cỡ mẫu là 98 nên chọn hệ số tải nhân tố >0.55. Sau khi sử dụng SPSS chạy lại phân tích nhân tố và chọn lọc hệ số tải nhân tố >0.55 và loại bỏ biến C8 ra, thu được bảng 2.11 trong Phụ lục. Kết luận, sau khi loại bỏ C8 và chọn lọc hệ số tải lớn hơn 0.55, các biến quan sát đề có hệ số tải từ 0.55 trở lên. Như vậy các biến quan sát đưa vào Phân tích nhân tố được rút gọn thành 7 nhân tố và mỗi nhân tố đều chứa đựng một số biến quan sát, căn cứ vào biến quan sát, ý nghĩa của chúng đặt tên cho các nhân tố mới này. Ngoài ra, ta còn quan tâm đên bảng KMO và kiểm định Bartlett: (Bảng 2.5) KMO chỉ là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, 0.5 ≤ KMO ≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett (Phụ lục bảng 2.12) xem xét giả thiết Ho: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Hệ số sig <0.05 khẳng định : Kiểm định này có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng&Ngọc,2005, 262) (2) Trong bảng Phương sai trích (Phụ lục Bảng 2.13), ta quan tâm đến một con số ở cột cuối cùng của dòng số 7 (vì có 7 nhân tố được rút ra). Con số này là 69.941. Người ra nói phương sai trích bằng 69.941%. Con số này cho biết bảy nhân tố giải thích được 69.941% biến thiên của các biến quan sát (hay dữ liệu) Có một tiêu chuNn đối với phương sai trích. Hair & Ctg (1998) yêu cầu rằng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên. (1) Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall international, Inc 2 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS, NXB Thống kê 35 2.3.2.2 Nhân tố khám phá: Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố bằng SPSS ở trên, có 7 nhân tố với các giải thích về nội dung của từng nhân tố này và từ đó căn cứ vào bản chất của các biến cụ thể mà nhân tố bao gồm sẽ tìm tên mới cho nhân tố (tính chất này được gọi là tính chất khám phá của phân tích nhân tố) Nhân tố 1: Công việc và điều kiện làm việc (F1), gồm 4 biến quan sát: Công ty khuyến khích làm việc theo nhóm (C4) Khuyến khích chấp nhận rủi ro (C13) Đánh giá thông qua kết quả đóng góp (C6) Lãnh đạo luôn hoạch định trước sự thay đổi. (C5) Nhân tố 2: Lương – Thưởng - Phúc lợi (F2) gồm 4 biến quan sát: Khen thưởng kịp thời (C12) Chế độ phúc lợi (C19) Chế độ lương thưởng công bằng (C18) Nhận được đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc (C3) Nhân tố 3 :Chia sẻ thông tin và hợp tác (F3) gồm 2 biến quan sát: Chia sẻ thông tin (C1) Hợp tác giữa các bộ phận (C2) Nhân tố 4: Đào tạo, Cách làm việc (F4) gồm 2 biến quan sát: Áp dụng qui tắc và qui trình (C10) Khuyến khích đào tạo và nâng cao trình độ (C9) Nhân tố 5 : Nghề nghiệp/ Sự nghiệp (F5) gồm 2 biến quan sát: Khuyến khích cạnh tranh bộ phận (C17) Khuyến khích cạnh tranh nhân viên (C16) Nhân tố 6: Môi trường làm việc (F6) gồm 3 biến quan sát: Làm việc theo cách riêng (C11) Tự do ngôn luận (C14) Nhân viên được tham gia vào các quyết định quan trọng (C7) Nhân tố 7 : Tầm nhìn lãnh đạo (F7) chỉ có 1 biến quan sát: Quyết định được đưa ra rất nhanh chóng trong công ty. (C15) 36 * Có thể thấy kết quả điều tra tương đối chính xác, kết quả có sự tương đồng với mô hình nghiên cứu. Các nhóm trên sẽ có tác động đến sự trung thành của nhân viên Biến phụ thuộc (Y) : Mức độ trung thành gồm 2 biến quan sát: Tôi sẽ tiếp tục gắn bó với công ty Nếu có dịp, tôi sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè vào làm tại công ty. 2.4 Kiểm định thang đo Để đánh giá tính nhất quán nội tại của các biến quan sát thang đo lường khái niệm nghiên cứu, phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha được thực hiện. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuNn chọn thang đo khi độ tin cậy Cronbach’s alpha từ 0,60 trở lên(3).