Luận văn Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Yên Bái

số liệu trên, ta thấy cơ cấu lao động theo định mức làm việc tương đối hợp lý: Số lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty: năm 2011 là 81,77% và năm 2013 tăng lên thành 82,11%. Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với lao động trực tiếp và có xu hướng giảm 2011 là 18,23%, đến năm 2013 giảm còn 17,88%. Tuy nhiên tỉ lệ lao động trực tiếp này vẫn còn cao do việc chuyển đổi mô hình Công ty cần nhiều chức danh quản lý hơn đồng thời PCYB phải tiếp nhận một số lao động ngành viễn thông từ hậu quá trình giải thể EVN telecom. +Cơ cấu lao động theo giới tính: Do tính chất công việc nên số lao động nam trong Công ty là chủ yếu. Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009-2013 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Tổng số lao động 509 100 532 100 576 100 605 100 643 100 Nam 389 76,4 2 410 77,0 6 442 76,7 3 468 77,3 5 506 78, 69 Nữ 120 23,5 8 122 22,9 4 134 23,2 7 137 22,6 5 137 21, 31 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động - PCYB) 46 76.42% 77.06% 76.73% 77.35% 78.69% 23.58% 22.94% 23.27% 22.65% 21.31% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Nam Nữ Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính của PCYB giai đoạn 2009 - 2013 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động - PCYB) Số lao động nam chiếm 76,42 % tổng số lao động năm 2009, đến 2013 là 78,69%. Số lao động nữ giữ ở mức ổn định trong 2 năm gần đây dao động ở mức 137 người. Năm 2013 nữ giới chiếm tỉ lệ 21,31%, tuy đây là tỉ lệ không cao nhưng với đặc thù ngành điện chủ yếu là công tác quản lý vận hành lưới đòi hỏi lao động là nam đạt hiệu quả công việc cao hơn, trong khi lao động nữ khó thực hiện các thao tác kỹ thuật phức tạp trên cao và thời gian làm việc mang tính bất thường là nhiều. +.Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác Kể từ khi được thành lập đến nay, Công ty Điện lực Yên Bái đã luôn phấn đấu hoàn thiện bộ máy hoạt động, với đội ngũ lao động được phân bổ hợp lý, khai thác tốt khả năng công tác từ số lao động có trình độ kỹ thuật, kinh nghiệm cao cho đến lực lượng lao động trẻ năng động và sáng tạo. 47 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo tuổi của PCYB giai đoạn 2009-2013 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Tổng số lao động 509 100 532 100 576 100 605 100 643 100 Trên 50 tuổi 103 20,3 101 18,9 98 17,0 98 16,2 97 15,1 Từ 40 đến 50 tuổi 101 19,8 106 19,9 108 18,6 115 19,0 119 18,5 Từ 30 đến 40 tuổi 134 26,3 146 27,4 159 27,6 164 27,1 178 27,7 Dưới 30 tuổi 171 33,6 179 33,8 211 36,8 228 37,7 249 38,7 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động - PCYB) 15.10% 18.50% 27.70% 38.70% Trên 50t Từ 40-50t Từ 30-40t Dưới 30t Biểu đồ 2.8 Cơ cấu lao động theo tuổi của PCYB năm 2013 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động - PCYB) 48 Qua bảng số liệu trên trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ. Số lượng CBCNV ở độ tuổi dưới 39 tuổi chiếm tỉ trọng lớn và có xu hướng ngày càng tăng chiếm 59,9 % năm 2009 và tăng lên 66,4 % năm 2013. Đây là nguồn nhân lực trẻ, sáng tạo nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm và trình độ lành nghề cần phải đào tạo và phát triển trong thời gian tới. Tuy nhiên số lượng lao động ở độ tuổi sung sức nhất (40-49 tuổi) có kinh nghiệm làm việc không nhiều, có xu hướng giảm dần từ 19,8 % năm 2009 và giảm xuống 18,5 % năm 2013. Mặt khác số lượng lao động sắp nghỉ chiếm số lượng không nhỏ đòi hỏi cần có lao động đủ kinh nghiệm thay thế trong thời gian tới. Nếu chỉ nhìn vào số liệu trên có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của PCYB còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. 49 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Số lượng và cơ cấu lao động đáp ứng yêu cầu SXKD Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trun g bình Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 110 1 5 4 , 1 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 110 1 5 3 , 3 Bạn ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 110 1 5 4 , 36 Công việc của bạn ổn định (ít thuyên chuyển) 110 1 5 4 , 37 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của bộ phận nơi bạn đang làm việc 110 1 5 4 , 51 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của bộ phận bạn đang làm việc 110 1 5 4 , 7 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 1 ) Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.8 ta có nhận xét chung như sau: Người lao động mặc dù được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo (4,1/5 điểm), nhưng do công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình chỉ ở mức 3,3/5 điểm). 50 b. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ CMNV của PCYB năm 2010 và năm 2013 Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Trên đại học 3 0,56 3 0,56 9 1,39 Đại học 105 19,74 105 19,74 157 24,42 CĐ và TC 150 28,20 150 28,20 220 34,22 CNKT 246 46,24 246 46,24 242 37,64 Khác 28 5,26 28 5,26 15 2,33 Tổng 576 100 605 100 643 100 (Nguồn: Phòng TCLĐ – PCYB) 0.56% 19.74% 28.20% 46.24% 5.26% Trên đại học Đại học CĐ và TC CNKT Khác Biểu đồ 2.9 Cơ cấu lao động phân theo trình độ CMNV của PCYB năm 2010 1.39% 24.42% 34.22% 37.64% 2.33% Trên đại học Đại học CĐ và TC CNKT Khác Biểu đồ 2.10 Cơ cấu lao LĐ phân theo trình độ CMNV của PCYB năm 2013 ( Nguồn: Phòng TCLĐ - PCYB) 51 Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty tương đối hợp lý. Số lượng lao động công nhân kĩ thuật chiếm tỉ trọng cao nhất và đang có xu hướng giảm dần. Năm 2010 công nhân kĩ thuật chiếm 46,24 % và giảm xuống 37,64% năm 2013. Lao động có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp đều tăng một phần do tuyển mới và chủ yếu do công nhân đi học nâng cao trình độ. c.Về phát triển trình độ lành nghề Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ lành nghề giữ vai trò quan trọng hơn cả. Hoạt động phát triển trình độ lành nghề của PCYB được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau: Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá trình độ lành nghề tại PCYB Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Bạn có được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề Bạn có được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian Nhờ các lớp nâng cao trình độ lành nghề mà kết quả giải quyết công việc được nâng lên một cách rõ rệt Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả tốt 105 105 105 105 105 105 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 3,65 3,91 3,96 3,53 3,3 2,95 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 1 ) Kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát triển trình độ lành nghề (Công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá mức 3,91/5 điểm, được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá ở mức 3,96/5 điểm). 52 Tuy nhiên, Công ty mới chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú trọng đến các kỹ năng quan trọng khác như lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, ... Ngoài ra, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng nhiều lao động sau khi được cử đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng những kiến thức đã học hoặc có những lao động được cử đi học nhưng không học đến nơi đến chốn. Vì vậy hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng với sự quan tâm và đầu tư của công ty (trình độ thành thạo được nâng lên rõ rệt theo thời gian chỉ đạt mức 3,53/5 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức đánh giá 3,3/5 điểm). Từ đó, dẫn đến việc đánh giá chung công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả tốt đạt điểm trung bình thấp (2,95/5 điểm). Qua đó công ty cần quan tâm hơn nữa đến hiệu quả đầu tư mà công tác phát triển trình độ lành nghề mang lại. d. Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm Bảng 2.11 Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại PCYB Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm 232 1 5 3,9 Mức độ hoàn thành công việc của Bạn gắn liền với kết quả công việc của tổ, nhóm 232 1 5 3,81 Sự phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng 232 1 5 2,3 Công việc yêu cầu Bạn cần phải nâng cao khả năng phối hợp giữa các đồng nghiệp trong tổ, nhóm 232 1 5 3,86 Định kỳ Bạn được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc nhóm 232 1 5 2,17 Bạn có biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm 232 1 5 2 , 27 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 1 ) 53 Với câu hỏi “Bạn có thường xuyên làm việc nhóm” và “Mức độ hoàn thành công việc của bạn gắn liền với kết quả của tổ, nhóm” có số điểm trung bình lần lượt là 3,9/5 điểm và 3,81/5 điểm. Tuy nhiên, có một nghịch lý là việc người lao động được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc theo nhóm và người lao động biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình rất thấp, lần lượt là 2,17/5 điểm và 2,27/5 điểm. Để hoạt động làm việc theo nhóm đạt hiệu quả hơn nữa công ty cần có những biện pháp đào tạo kỹ năng, sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng của các thành viên nhóm. e. Về phát triển thể lực người lao động Sức khỏe tốt là một yêu cầu bắt buộc đối với đặc thù ngành điện. Về cơ bản sức khỏe của CBCNV đáp ứng được yêu cầu công việc. Bảng 2.12 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV PCYB giai đoạn 2011 - 2013 (Đơn vị: %) Phân loại sức khỏe 2011 2012 2013 SK loại I 9,5% 8,5% 6,5% SK loại II 55% 54 % 56,6 % SK loại III 28,5% 29% 30% SK loại IV 6,7% 7,5% 6% SK loại V 0, 3 1% 1% (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – PCYB) 54 9.50% 6.50% 55%56.60% 28.50%30% 6.70%6% 0.30%1%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Loại I Loại II Loại III Loại IV Loại V Năm 2011 Năm 2013 Biểu đồ 2.11. Phân loại sức khỏe NNL của PCYB năm 2011 và năm 2013 (Nguồn: Phòng TCLĐ - PCYB) Tỷ lệ lao động có sức khỏe khá, tốt tương đối cao: năm 2011 tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I và loại II là 64,5% thì đến năm 2013 con số này là 63,1%). Tuy nhiên Công ty cần tăng cường hơn nữa các biện pháp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho lao động để phát triển nguồn nhân lực của mình ở khía cạnh thể lực nhằm duy trì và phát huy lợi thế quý báu này, đáp ứng ngày một tốt hơn những đòi hỏi thể lực nghiêm ngặt của ngành Điện. Công ty rất quan tâm chăm lo sức khỏe người lao động. Đặc thù SXKD của ngành SXKD điện, đòi hỏi những người công nhân quản lý vận hành lưới điện là những người phải đảm bảo sức khỏe, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối. Do đó, công ty đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV (một lần cho lao động gián tiếp và hai lần cho lao động trực tiếp). 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Phân tích môi trường bên ngoài a.Ảnh hưởng của chính phủ: Là một doanh nghiệp Nhà nước nên việc phát triển của ngành Điện phụ thuộc lớn vào chính sách đầu tư của Chính phủ cho ngành hay các chính sách về giá điện. Nhu cầu lao động sẽ tăng hay giảm do các chương trình lớn của Chính phủ về phát triển quy mô quản lý hay chính sách đầu tư này. Theo quyết định số 1208/QĐ-TTg ngày 21/07/2011 của Thủ tướng Chính Phủ “Phê duyệt quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011 - 2015 có xét đến 55 năm 2020” thì đến năm 2020, tổng công suất các nhà máy điện đạt 75.000 MW, điện năng sản xuất và nhập khẩu đạt 330 tỷ kWh. Theo đó, quy mô sản xuất kinh doanh của ngành điện Việt Nam nói chung và của PCYB nói riêng tăng lên, kéo theo đó cầu về số lượng nhân lực của Công ty sẽ tăng lên đáng kể trong giai đoạn sắp tới. Đồng thời, Chính phủ quyết định thực hiện tái cơ cấu ngành Điện để từng bước hình thành thị trường điện cạnh tranh lành mạnh. Do đó, ngành Điện sẽ đòi hỏi nguồn lực lao động có chất lượng cao hơn, hoạt động hiệu quả hơn. Trong khi đó, PCYB vẫn còn một bộ phận nhân lực chưa theo kịp xu hướng phát triển của thị trường, vẫn còn trì trệ, thiếu linh hoạt trong công tác. Vì thế Công ty cần phải có chính sách phát triển nhân lực dài hơi trong giai đoạn sắp tới. Các luật về thuế cũng ảnh hưởng việc đến hoạch định nguồn nhân lực. Việc loại bỏ hay mở rộng phúc lợi thuế đối với chi phí đào tạo nghề nghiệp có thể thay đổi các hoạt động đào tạo nghề liên quan với mở rộng lực lượng lao động. Phúc lợi nhân viên có thể bị ảnh hưởng đáng kể bởi các thay đổi về luật thuế. Việc miễn giảm thuế đối với phúc lợi nhân viên và hỗ trợ tài chính cho giáo dục, có thể ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và giữ lại nhân viên. b.Tình hình kinh tế: Nền kinh tế tăng trưởng sẽ kéo theo sự đầu tư của các tổ chức kinh tế thế giới rất lớn vào ngành Điện thông qua các dự án vốn vay nước ngoài như ODA, FDI, hoặc đầu tư của Nhà nước cho ngành. Trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh tổng quát cần chú ý tới chu kỳ suy thoái và tăng trưởng kinh tế. Các nhân tố như lãi suất, lạm phát và tăng trưởng kinh tế giúp xác định nguồn nhân viên hiện có và định hình các kế hoạch và mục tiêu tổ chức. Các quyết định về lương, làm việc ngoài giờ, tuyển dụng hay cho nhân viên nghỉ việc đều phụ thuộc vào tình hình kinh tế. Trong những năm vừa qua nền kinh tế cả nước nói chung và tỉnh Yên Bái nói riêng rơi vào thời kì suy thoái ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển ngành đòi hỏi PCYB phải có chính sách nhân sự hợp lý đảm bảo tình hình kinh doanh của Công ty. 56 Tuy nhiên, cung ngành Điện hiện nay vẫn chưa đáp ứng được cầu của nền kinh tế - xã hội. Theo chỉ đạo của Chính Phủ, đến năm 2020, về cơ bản, ngành Điện phải đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt, sản xuất của xã hội. Điều này tạo áp lực lớn đối với đội ngũ công nhân viên ngành Điện, đòi hỏi lực lượng này phải hoạt động sáng tạo, hiệu quả hơn, tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn, cũng như có các biện pháp để kiểm soát việc sử dụng điện tiết kiệm, hợp lý hơn. Vì thế, trong những năm tới, Công ty phải chú trọng hơn trong mục tiêu phát triển nhân sự, đặc biệt là gia tăng về chất lượng, năng suất lao động. c.Tình hình địa lý dân cư: Công ty Điện lực phải xem xét vấn đề di dân hay các dư án đô thị để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng điện tại các khu đô thị mới hay các khu tái định cư trên địa bàn tỉnh Yên Bái. Sự phát triển của nền kinh tế mạnh mẽ gần đây là một trong những nội dung đang lưu ý do nhu cầu sử dụng điện lên cao vì đời sống dân cư cao hơn nhu cầu sử dụng điện cũng vì thế lớn hơn. Các doanh nghiệp cũng mở rộng sản xuất hay tăng lên về số lượng làm tăng phụ tải dùng điện khiến ngành điện phải có đâu tư kịp thời về dung lượng phục vụ cũng như lao động cho sản xuất dịch vụ. d.Các chính sách phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo Cũng như các doanh nghiệp khác, công tác đào tạo và phát triển NNL của PCYB phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách khuyến khích và đầu tư cho giáo dục của Nhà nước. Trong những năm qua Bộ Giáo dục và Đào tạo đã triển khai tích cực các hợp đồng, thỏa thuận đào tạo, sử dụng nhân lực đã ký kết, quy định trách nhiệm và cơ chế phù hợp để mở rộng các hình thức, nội dung liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong đào tạo, sử dụng nhân lực và nghiên cứu chuyển giao công nghệ; khuyến khích mở các cơ sở giáo dục đại học trong các doanh nghiệp lớn nhằm thực hiện có hiệu quả việc cung cấp nhân lực trực tiếp cho các doanh nghiệp; huy động tối đa sự tham gia của các doanh nghiệp vào việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng và đánh giá chương trình, tổ chức đào tạo, hỗ trợ trong việc bố trí chỗ thực tập và tuyển dụng học sinh, sinh viên tốt nghiệp. Với các chính sách đó lao 57 động của ngành Điện có cơ hội vừa tham gia các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn vừa đảm bảo công việc. e.Xu thế phát triển của xã hội Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực là do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết định đến việc các nguồn lực của xã hội sẽ tập chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực nào. Vì thế Công ty cũng cần có sự đánh giá thật cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa ra các định hướng phát triển cũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2.2 Phân tích môi trường nội bộ Để chiến lược nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi vẫn là nằm ở phía doanh nghiệp, từ quan niệm cho đến nhận thức của doanh nghiệp về tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố quyết định. a.Nguồn lực hiện tại của Công ty: Trên cơ sở nguồn lực hiện có cho thấy trong cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động có trình độ cao còn ít lại thường chỉ tập trung vào lực lượng cán bộ quản lý. Chất lượng lao động tại các phòng ban có trình độ đại học còn ít, chất lượng lao động lành nghề tại cơ sở chỉ tập trung vào lực lượng lao động có thâm niên công tác. Việc truyền đạt kinh nghiệm hay đào tạo lao động mới vào nghề còn bất cập dẫn đến mặt bằng chất lượng lao động không đồng đều. b.Năng lực tài chính của Công ty: Là doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc vào Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc nên Công ty Điện lực Yên Bái phụ thuộc vào kinh phí rót về từ cấp trên thông qua nhu cầu đăng ký. Do đó tài chính cho phát triển nguồn nhân lực không được chủ động cả về thời gian lẫn giá trị để phục vu cho công tác phát triển nguồn nhân lực của mình. 58 c.Yếu tố từ phía người lao động: Do bản thân ngành điện mang tính chất độc quyền do đó lao động trong ngành cũng không ít người mang theo tư tưởng đó dẫn đến tính bảo thủ cao ít chịu khó nâng cao trình độ bản thân mà phụ thuộc vào các chương trình đào tạo của Công ty. Cá nhân người lao động là yêu tố có tác động to lớn đến việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực, nó phụ thuộc vào mặt bằng trình độ lao động của doanh nghiệp đó. Các lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổ chức thì họ cần ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và phát triển với bản thân và sự sống còn của tổ chức có như vậy họ sẽ có ý thức trong quá trình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp. 2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực tại PCYB hiện nay 2.2.3.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Hàng năm, căn cứ vào dự báo tình hình đường dây và trạm biến áp mới sẽ đưa vào vận hành, trên cơ sở định mức lao động sản xuất kinh doanh điện, Công ty sẽ hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng công tác quản lý vận hành. Nhận xét: Công ty đã xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực khá tốt giúp cho công ty không bị động, chưa bao giờ công ty để xảy ra tình trạng không đáp ứng nguồn nhân lực quản lý vận hành hệ thống điện mà công ty tiếp nhận trong phạm vi quản lý của mình. 2.2.3.2 Chính sách tuyển dụng Để xây dựng một đội ngũ công nhân, viên chức có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời để việc quản lý lao động và tuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng và đảm bảo đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, Công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định số 207/QĐ-PCYB ngày 25/02/2013. Trong đó quy định: - Đối tượng được tham gia đăng ký dự tuyển bao gồm: 59 + Kỹ sư, cử nhân, bác sĩ, cao đẳng kỹ thuật, kinh tế ,trung cấp kinh tế, kỹ thuật, đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học trong và ngoài ngành; + Công nhân kỹ thuật được đào tạo theo chỉ tiêu được Tổng Công ty giao. - Hình thức thi tuyển gồm thi và kiểm tra tuyển dụng. + Nội dung thi gồm hai phần bắt buộc: Phần thi viết: Kiểm tra kiến thức về các quy định, quy chế hiện hành của Nhà nước, của Tổng Công ty và Công ty về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ tham gia dự tuyển; Phần thi vấn đáp: Phần thi này chủ yếu đánh giá khả năng xử lý tình huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong công việc, kiểm tra các kiến thức cơ bản về luật lao động, hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế, xã hội. + Nội dung kiểm tra bao gồm: Kiểm tra về trình độ nhận thức, trình độ cơ bản của ngành nghề được đào tạo; Kiểm tra sức khỏe và khả năng làm việc của người dự tuyển. - Quy trình tuyển lao động như sau: + Lập kế hoạch tuyển lao động: Các đơn vị căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình để đăng ký và trình duyệt kế hoạch tuyển lao động với Công ty. Đối với các vị trí chủ chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đã được ký hợp đồng không xác định thời hạn khi về nghỉ hưu, xin thôi việc, chuyển công táccác đơn vị căn cứ vào số liệu thực hiện của các năm trước liền kề với số lao động để lập kế hoạch tuyển số lao động thay thế hàng năm. Sau đó đơn vị nộp kế hoạch tuyển lao động mới, lao động thay thế về Công ty. + Duyệt kế hoạch tuyển lao động. Công ty có trách nhiệm tổ chức duyệt định biên lao động của các đơn vị và kế hoạch tuyển lao động toàn Công ty. 60 + Thông báo tuyển dụng: ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động, Công ty có thông báo công khai (trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết tại trụ sở) để mọi người biết và đăng ký dự thi. Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động gồm: Phiếu đăng ký dự tuyển lao động, bản sao sổ lao động (nếu có), bản sao các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển, giấy khám sức khỏe, các giấy tờ khác do đơn vị quy định + Tổ chức thi tuyển lao động: Thành lập nội dung thi tuyển lao động, toàn bộ nội dung thuộc phần thi viết, thi vấn đáp và phần ra đề thi do hội đồng thi tuyển quy định. + Thông báo kết quả thi tuyển và kiểm tra: Người trúng tuyển phải là người có điểm số cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng và phải có số điểm mỗi phần thi đạt từ 5 điểm trở nên theo thang điểm 10. - Đào tạo và bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển: Sau khi có danh sách chính thức những người trúng tuyển, Công ty ký hợp đồng đào tạo với các trường đào tạo của Tổng công ty để tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao cho họ. Thời gian và chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao sẽ do Công ty phối hợp với các trường đào tạo của Tổng Công ty để sắp xếp bố trí lịch, thời gian, chương trình đào tạo theo quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty hàng năm. - Phân công công tác và báo cáo lao động trúng tuyển: Công ty có phân công công tác đối với số lao động trúng tuyển và chịu trách nhiệm báo cáo số lao động đã tuyển về Tổng Công ty theo kỳ báo cáo. Nhận xét: Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực không phù hợp với xu hướng phát triển. Công ty tuy đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động nhưng nguồn tuyển dụng của Công ty hiện nay chủ yếu là nguồn tuyển dụng nội bộ. Do đó mang lại những hạn chế rất lớn đối với việc cạnh tranh trong tuyển dụng, nhiều ứng cử viên giỏi bên ngoài mất cơ hội tìm việc đồng thời công ty cũng bỏ qua cơ hội tuyển chọn được những ứng cử viên tốt nhất. 61 Công ty chưa thực hiện phân tích công việc, chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nên tiêu chuẩn tuyển dụng ghi trong quy chế tuyển dụng rất chung chung làm cho trong quá trình tuyển dụng rất khó có thể sàng lọc ứng viên nhằm tuyển chọn được những người tài, người giỏi cho công ty. 2.2.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bảng 2.13 Tình hình sử dụng lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của PCYB qua các năm 2010-2013 (Đơn vị tính: người) Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Lao động làm đúng nghề 501 539 579 621 Lao động làm không đúng nghề 31 37 26 22