Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC

tích kết cấu của bước công việc, xác định thời gian hoàn thành bộ phận bước công việc, dựa vào tài liệu tiêu chuẩn xác định thời gian từng bộ phận của bước công việc và các loại thời gian trong ca: chuẩn kết, tác nghiệp, phục vụ, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…) kết hợp với phương pháp xây dựng mức không dựa trên phương pháp khoa học (dựa trên kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức). Tuy nhiên các mức xây dựng chủ yếu vẫn được xây dựng trên cơ sở là kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức là chủ yếu. Do đó một số công việc định mức quá cao làm người lao động khó thực hiện và cũng có công việc định mức thấp hơn thực tế gây lãng phí cho công ty. Công ty tiến hành định mức theo các bước sau: (Theo quy định) B1: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 1 B2: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 2 B3: Cán bộ định mức tiến hành xem xét kết quả thu được, kết hợp với kinh nghiệm của bản thân và điều kiện thực tế của nhà máy để đưa ra mức cho các loại công việc Bước thứ 3 rất quan trọng để công ty có thể xây dựng được mức chuẩn, tuy nhiên thực tế là cán bộ của công ty chưa thực hiện tốt bước này, nên có một số công việc định mức chưa phù hợp. Công ty cứ 5 năm tiến hành kiểm tra lại ngẫu nhiên một số mức lao động xem có tăng giảm không, nếu tăng giảm vượt ngưỡng 5% thì sẽ tiến hành định mức lao động lại nhằm đánh giá lại đúng công việc cho người lao động. Tuy nhiên mức 5 năm là tương đối dài những mức không hợp lý sẽ có ảnh hưởng không tốt tới tới người lao động và có tác động xấu tới công ty. Bảng 2.7: Bảng tổng hợp lao động làm việc theo mức tại công ty cổ phần CMC năm 2008 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 tính Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng cán bộ người 448 100 442 100 452 100 công nhân viên 2 Số làm việc có mức người 312 69,6 312 70,6 331 73,2 3 Số làm việc không mức người 136 30,4 130 29,4 121 26,8 4 Số làm việc theo người 232 51,8 235 53,2 252 55,8 mức khoa học 5 Số làm việc theo mức người 80 17,9 77 17,4 79 17,5 thống kê kinh nghiệm (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính và tự tính) Ta thấy rằng công ty những năm gần đây ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của mức trong lao động, việc xác định mức chính xác sẽ giúp cho công ty tuyển được số lao động hợp lý, cũng như việc trả công cho người lao động xứng đáng với công sức họ bỏ ra, bên cạnh đó người lao động cũng hiểu rõ công việc của mình hơn cũng như thấy được mức lương mình được hưởng có xứng đáng với sức lao động của mình bỏ ra hay không. Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy công tác định mức của công ty về mặt số lượng mức được tăng theo từng năm. Số người làm việc có mức của công ty năm 2006 chiếm 69,6%, năm 2007 chiếm 70,59% và năm 2008 chiếm 73,23% tổng số lao động làm việc trong công ty đây là những tỷ lệ khá cao so với tổng số lao động của công ty, điều đó đã chứng tỏ công ty đã quan tâm hơn tới việc xác định mức cho người lao động nhằm giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn cũng như mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty, số người làm việc theo mức chiếm tỷ lệ lớn so với tổng số lao động của công ty. Về số lao động làm việc theo mức cho ta thấy rằng công ty khá quan tâm tới việc xác định mức cho người lao động. Số người lao động làm việc có mức khá cao nhưng số làm việc theo mức khoa học và số làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm có sự khác nhau, ta sẽ tìm hiểu cụ thể qua các số liệu thống kê ở bảng trên. Tuy số người lao động làm việc theo mức khoa học có tăng theo các năm cụ thể là năm 2006 chiếm 51,78%, năm 2007 chiếm 53,16% và năm 2008 chiếm 55,75% tổng số người lao động của công ty nhưng công ty cần nâng cao hơn nữa tỷ lệ người lao động làm việc theo mức khoa học nhằm giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn cũng như giúp cho công tác quản lý người lao động của công ty chính xác và hợp lý, nhưng bên cạnh đó ta cũng thấy sự cố gắng của công ty trong việc xây dựng mức khoa học cho người lao động, tỷ lệ số lao động làm việc theo mức khoa học luôn trên 50% tổng số lao động của công ty. Tuy nhiên số người lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm còn khá nhiều cụ thể năm 2006 chiếm 17,86%, năm 2007 chiếm 17,42% và năm 2008 chiếm 17,48% tổng số người lao động qua các năm 2006, 2007, 2008 số người lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm giảm rất ít, đây cũng là một điểm công ty cần khắc phục trong thời gian tới . Nhìn chung công ty trong những năm gần đây đã có sự quan tâm tới việc xây dựng mức cho người lao động, nhưng công ty cần chú ý nâng cao trình độ cán bộ xây dựng mức nhằm xây dựng mức khoa học nhiều hơn nữa, để giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn và giúp công ty sản xuất tốt hơn. 2.1.4 Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm ảnh hưởng đến công tác trả công lao động Trong công nghệ chế tạo sản phẩm của công ty có những quy trình sản xuất nhỏ. Mỗi quy trình sản xuất nhỏ đó có đặc điểm riêng đòi hỏi bố trí nhân lực khác nhau. Sơ đồ 1. Quy trình sản xuất bao bì Nguyên liệu Tạo sóng Dán giấy Dán gấp Đột lỗ In, bổ rãnh Cắt phân khổ Sắp xếp sản phẩm Kiểm tra Lằn, cắt Nhập kho Sơ đồ 2. Công nghệ sản xuất gạch ốp lát cao cấp Dây chuyền Lò nung con lăn Phân loại sản phẩm Nhập kho Thùng chứa lớn Máy sấy đứng Máy sấy phun Xi lô chứa bột Bể khuấy hồ Máy nghiền bi Máy ép thủy lực Cân định lượng Cân định lượng Phụ gia, men màu Đất sét, fenspat, nước, phụ gia Nghiền men màu và sàng Mặt hàng chủ đạo của doanh nghiệp là gạch ốp lát nên trong nhà máy sản xuất của doanh nghiệp chủ yếu sản xuất gạch và bao bì đựng gạch. Như sơ đồ sản xuất sản phẩm ở trên ta thấy công ty rất đặc trưng cho một cơ sở sản xuất sản phẩm, từng bước công việc rất cụ thể rõ ràng tạo điều kiện cho công ty thực hiện tốt công tác định mức lao động. Do đặc điểm cụ thể của quy trình sản xuất sản phẩm của công ty như trên ảnh hưởng trực tiếp tới hình thức trả lương của công ty cho người lao động, công ty chọn hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động đảm bảo xứng đáng với sức lực người lao động bỏ ra cũng như có hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp. Do sản phẩm công nhân sản xuất ra theo một trình tự công nghệ với sự đóng góp công sức của nhiều người lao động để hoàn thành sản phẩm chính vì vậy công ty tiến hành tính lương cho cả nhà máy và sau đó sẽ chia lương cho từng người lao động theo đúng kết quả lao động của họ. Bên cạnh đó nhờ việc xây dựng công nghệ cụ thể cũng như việc công ty quy định rõ ràng về máy móc thiết bị trong công ty, công ty tiến hành bố trí lao động hợp lý cho từng phân đoạn sản xuất phù hợp với khả năng của người lao động nhằm khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động cũng như giúp công ty khai thác tối đa công suất hoạt động của máy móc thiết bị. Như vậy công ty dựa trên đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm để sắp xếp phân công lao động phù hợp yêu cầu của từng vị trí về trình độ lành nghề, về máy móc thiết bị… đây cũng là cơ sở cho việc trả lương của công ty đối với người lao động. 2.1.5 Đặc điểm tổ chức phục vụ nơi làm việc Công ty tiến hành tổ chức nơi làm việc tương đối tốt. - Công ty có một tổ điện gồm 5 người phụ trách việc kiểm tra, sửa chữa thiết bị điện và có trách nhiệm quản lý 3 máy phát điện lớn của toàn công ty đảm bảo cho các thiết bị điện của công ty luôn hoạt động tốt và không để xảy ra tình trạng mất điện trong quá trình sản xuất gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới việc sản xuất của công ty. - Công ty có tổ bảo toàn gồm 7 người có trách nhiệm kiểm tra và sửa chữa máy móc thiết bị sản xuất định kỳ cho công ty đảm bảo máy móc luôn trong trạng thái sãn sàng làm việc. - Công ty rất quan tâm tới sức khỏe của người lao động, trong khuôn viên của công ty công ty đã xây dựng nhà ăn thanh niên gồm 10 người phụ trách nấu cơm trưa cho người lao động giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi sau khi ăn cơm trưa đảm bảo sức khỏe tốt cho người lao động và đun nước uống phục vụ người lao động trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó công ty quan tâm tới việc thực hiện an toàn lao động như mua đồ bảo hộ cho người lao động, có quy định rõ ràng về việc tuân thủ vệ sinh an toàn lao động để giúp người lao động tránh bệnh nghề nghiệp hoặc những tai nạn lao động đáng tiếc. - Công ty bố trí các phân xưởng gần kho nguyên vật liệu nên rất thuận tiện cho việc vận chuyển nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất, kho đựng thành phẩm gần cổng công ty thuận tiện cho việc bốc dỡ hàng hóa, khu văn phòng cách xa khu sản xuất làm giảm tiếng ồn giúp cho văn phòng làm việc hiệu quả. - Nguyên vật liệu của công ty được phòng kỹ thuật kiểm tra cẩn thận theo tiêu chuẩn kỹ thuật yêu cầu của các hoạt động sản xuất đảm bảo chất lượng cho sản phẩm sản xuất. 2.2 Quy mô của các hình thức trả công lao động hiện nay Công ty nhận thức rõ được ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động giúp cho người lao động ổn định cuộc sống đồng thời tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc nếu tiền lương thoả đáng với công sức của người lao động. Mặt khác đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn chính vì vậy công ty rất quan tâm tới vấn đề tiền lương nói chung và vấn đề các hình thức trả lương nói riêng. 2.2.1 Quy mô của trả công lao động trong doanh nghiệp * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được tính toán dựa trên quỹ tiền lương thực chi năm trước đó và dự tính kết quả kinh doanh của công ty năm sắp tới. Đây là một phương pháp dự tính quỹ tiền lương mà công ty áp dụng tuy nhiên công ty cần tính đến những yếu tố môi trường biến động làm cho việc tính toán quỹ tiền lương chưa sát thực tế. Công ty có thể áp dụng phương pháp tính tiền lương trung bình trên 1000 đồng sản phẩm sẽ tính được quỹ tiền lương gắn trực tiếp cho sản xuất. Nguyên tác trả lương của công ty - Tiền lương được trả trên cơ sở hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người không khống chế mức tối đa, người làm nhiều hưởng nhiều người làm ít hưởng ít. - Động viên khích lệ CBCNV tích cực công tác loại bỏ tư tưởng tiêu cực bao cấp, ỉ lại. Đánh giá đúng trình độ năng lực và hiệu quả của nhiệm vụ được giao. - Khuyến khích và thu hút cán bộ công nhân viên không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tăng năng suất lao động. - Tiền lương phải thực sự phản ánh đúng kết quả lao động của mỗi người. - Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ tiền lương và nhiệm vụ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ của Công ty. - Đảm bảo nguyên tắc: Tiền lương năng suất hưởng theo tháng, không vượt quá tổng quỹ lương cho năm kế hoạch. Kết quả về trả lương trong các năm vừa qua Bảng 2.8:Quy mô quỹ tiền lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 10368,895 100 10576,246 100 11080,496 100 2 Quỹ lương khối văn phòng Triệu 3456,786 33,33 3325,456 31,44 3458,246 31,21 3 Quỹ lươngkhối sản xuất Triệu 6912,109 66,64 7250,790 68,56 7622,250 68,79 4 Tổng số người lao động Người 448 100 442 100 452 100 5 Số cán bộ phòng ban Người 85 18,97 82 18,55 87 19,24 6 Số công nhân sản xuất Người 363 81,03 360 81,45 365 80,76 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng số liệu trên ta thấy cùng với việc doanh thu của công ty tăng lên hàng năm thì quỹ tiền lương của công ty cũng tăng lên qua mỗi năm. Cụ thể quỹ tiền lương năm 2008 so với năm 2006 tăng lên gần 1 tỷ đồng, so với năm 2007 tăng lên hơn 200 triệu đồng điều này phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không ngừng tăng lên trong các năm vừa qua, từ đó công ty cũng có điều kiện quan tâm hơn tới đời sống của người lao động. Cụ thể với quỹ tiền lương toàn công ty tăng hàng năm quỹ lương khối sản xuất và quỹ lương khối văn phòng đều được tăng lên, tuy nhiên quỹ lương khối văn phòng về số lượng mỗi năm tăng lên trung bình khoảng vài chục triệu còn về tỷ lệ với tổng quỹ lương chung có xu hướng giảm đi từ 33,33 % tổng quỹ lương của công ty năm 2006 xuống còn 31,21% tổng quỹ tiền lương năm 2008, xét chung ta thấy tỷ lệ tiền lương khối văn phòng chiếm tương đối cao tổng quỹ tiền lương trong khi số lượng nhân viên phòng ban chiếm khoảng 19% tổng số lao động của công ty, chính vì thực tế này công ty đã giảm dần bớt tiền lương của cán bộ phòng ban. Tuy nhiên số lượng cán bộ phòng ban lại tăng lên từ 18,97% tổng số người lao động của công ty năm 2006 lên 19,24% tổng số người lao động của công ty năm 2008. Ta thấy có một sự nghịch lý tại đây, số lượng cán bộ phòng ban tăng lên nhưng quỹ lương cho nhân viên phòng ban lại giảm đi, điều này sẽ có ảnh hưởng xấu tới tinh thần làm việc của người lao động, dù công ty muốn điều chỉnh để không có sự chênh lệch quá lớn giữa nhân viên phòng ban và người lao động trực tiếp nhưng công ty cần phải xem xét lại quá trình phân phối lương trong công ty. Mặt khác tỷ lệ lao động phòng ban tăng lên chiếm gần 20% tổng lao động của công ty, công ty cần giảm bớt số lượng lao động phòng ban giúp cho bộ máy quản lý linh hoạt hơn và giảm bớt tiền lương cho bộ phận lao động gián tiếp. Bên cạnh đó ta cũng thấy công ty ngày càng quan tâm hơn tới đời sống của người lao động trực tiếp trong công ty, mỗi năm quỹ tiền lương cho sản xuất tăng trung bình khoảng 300 triệu đồng, tỷ lệ quỹ tiền lương cho sản xuất ngày càng chiếm tỷ trọng lớn năm 2006 là 66,64% tổng quỹ tiền lương của công ty, năm 2008 tăng lên là 68,79% tổng quỹ tiền lương của công ty. Nhờ có sự quan tâm của công ty đời sống của lao động sản xuất được cải thiện mặt khác giảm bớt khoảng cách thu nhập giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kuyến khích người lao động hăng say sản xuất. Như vậy ta thấy được tiền lương của công ty nhìn chung tăng đều qua các năm giúp cho người lao động có thêm thu nhập ổn định cuộc sống và yên tâm công tác, tuy nhiên về số lượng cán bộ nhân viên phòng ban cũng như tiền lương phòng ban công ty cần có những thay đổi phù hợp hơn để việc chi trả lương đạt hiệu quả tốt hơn. 2.2.2 Kết quả trả lương của công ty Như ở trên ta đã phân tích quỹ tiền lương của công ty năm 2006, 2007, 2008 để hiểu hơn về kết quả trả lương của công ty chúng ta sẽ xem xét bảng thống kê về kết quả trả lương của công ty sau đây. Bảng 2.9: Kết quả trả lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 Stt Chỉ tiêu Đơn vịtính Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 2007/2006 (%) 2008/2007 (%) 2008/2006 (%) 1 TLbq chung  Triệu 1,928 1,994 2,042 103,38 102,45 105,9 2 TLbq khối văn phòng  Triệu 3,389 3,379 3,312 99,72 98,01 97,74 3 TLbq khốisản xuất  Triệu 1,586 1,678 1,740 105,77 103,68 109,67 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng số liệu ta thấy rằng nhìn chung thu nhập bình quân của người lao động luôn tăng dần qua các năm 2006, 2007, 2008 mặc dù mức độ tăng có khác nhau qua từng năm. Cụ thể ta có thể thấy năm 2008 so với năm 2007 tiền lương bình quân của người lao động tăng lên 2,45%, so với năm 2006 tiền lương bình quân của người lao động tăng lên 5,9% tuy rằng tỷ lệ tăng tiền lương qua các năm không cao, nhưng do tiền lương của người lao động luôn có xu hướng tăng lên nên cũng có tác dụng kích thích người lao động cố gắng làm việc. Tiền lương bình quân của người lao động nói chung tăng lên qua từng năm nhưng khi xét cụ thể tiền lương bình quân của khối văn phòng ban và tiền lương bình quân của khối sản xuất ta sẽ thấy có những điểm khác biệt rõ ràng. Tiền lương bình quân của khối văn phòng cao hơn hẳn tiền lương của khối sản xuất, nhìn chung là thường cao hơn gấp đôi khối sản xuất và có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây, năm 2008 tiền lương bình quân khối văn phòng giảm xuống chỉ chiếm 98,01% tiền lương khối bình quân văn phòng năm 2007 và chiếm 97,74% tiền lương bình quân khối văn phòng năm 2006. Sở dĩ tiền lương bình quân khối văn phòng của công ty có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây là do sự chênh lệch quá lớn giữa tiền lương bình quân khối văn phòng và tiền lương bình quân khối sản xuất, công ty lo ngại sẽ có những phản ứng tiêu cực từ phía người lao động trực tiếp nên có chính sách điều chỉnh lại tiền lương bình quân khối văn phòng, tuy nhiên việc cắt giảm tiền lương bình quân khối văn phòng không phải là dễ nên tuy công ty có chính sách cắt giảm tiền lương bình quân khối văn phòng nhưng tốc độ giảm chậm chạp tránh gây cho người lao động không hợp tác với chính sách của công ty gây hậu quả không tốt. Bên cạnh đó công ty cũng quan tâm hơn tới đời sống của người lao động trực tiếp, tiền lương bình quân của khối sản xuất tăng đều qua các năm cụ thể là tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2008 tăng lên 3,86%so với tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2007 và 9,67% so với tiền lương bình quân khối sản xuất năm 2006. Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân khối sản xuất tuy chưa phải là rất cao nhưng cũng có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn cho công ty đồng thời rút ngắn khoảng cách tiền lương bình quân giữa khối văn phòng và khối sản xuất theo chính sách của công ty. Như vậy công ty đang cố gắng hoàn thiện việc trả công cho người lao động tốt hơn, để giúp cho người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho công ty. Tuy rằng kết quả trả công của công ty chưa thực sự hợp lý nhưng ta cũng không phủ định những nỗ lực của công ty trong vấn đề này. 2.3 Phân tích hình thức trả công sản phẩm Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho tất cả các phòng ban và các phân xưởng sản xuất. Tuy nhiên mỗi đơn vị bộ phận có những điểm khác biệt nhất định do đặc thù công việc khác nhau. Với công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm, tiền lương sẽ căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm người công nhân sản xuất ra. ` Còn đối với các phòng ban tuy tiền lương cũng tính theo sản phẩm nhưng cách thức tính không giống nhau. Mỗi hộp gạch xấp xỉ 1m2 cho nên trong nghiệp vụ tính lương công ty tính 1m2 = 1 hộp gạch. 2.3.1 Trả công sản phẩm đối với phòng ban tại công ty cổ phần CMC 2.3.1.1 Điều kiện và đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban của công ty - Điều kiện áp dụng: Áp dụng với công việc không sản xuất ra sản phẩm trực tiếp. - Đối tượng áp dụng: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên của các phòng ban. 2.3.1.2 Cơ sở trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban - Căn cứ theo quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003 về việc trả lương cho cán bộ phòng ban - Căn cứ theo quyết định số 1524/QĐ- HTTL ngày 12/08/2001 của Tổng công ty Sông Hồng về việc trả lương cho cán bộ phòng ban - Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm trước và ước tính năm tới - Căn cứ vào đơn giá bình quân của người lao động năm trước và tính toán năm tới 2.3.1.3 Cách tính tiền lương của khối phòng ban TL= ĐGbq × SLtb+TLbx – G Trong đó TLbx: tiền lương bổ xung ( tiền phụ cấp chức vụ hoặc điện thoại..) ĐGbq: Đơn giá bình quân SLtb: sản lượng trung bình (trung bình cộng của sản lượng gạch sản xuất và sản lượng gạch xuất bán trong tháng.) G: Các khoản giảm trừ (như là BHYT, BHXH, tiền tạm ứng, hoặc vật tư mua của công ty) * Tiền lương bổ xung được xác định: Tùy theo tính chất công việc cụ thể hoặc tùy theo chức vụ cụ thể của người lao động công ty sẽ quy định cụ thể mức tiền lương bổ xung. Ví dụ: Theo điều 2 chương 3 về vấn đề tiền lương bổ xung cho người lao động trong quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003. - Trưởng phòng sẽ được phụ cấp: Điện thoại 200000 đồng Phụ cấp chức vụ: 0,5 × TLmin. (trong đó TLmin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định) - Phó phòng được: Phụ cấp điện thoại 150000 Phụ cấp chức vụ: 0,2 × TLmin (trong đó TLmin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định) Trong quy chế công ty quy định rất rõ ràng các phụ cấp cụ thể cho ban giám đốc cũng như các trưởng phó phòng ban của công ty : Bảng 2.10: Bảng phụ cấp của cán bộ lãnh đạo công ty cổ phần CMC năm 2008 Stt Chức danh Đơn vị tính Phụ cấp chức vụ Phụ cấp điện thoại 1 Giám đốc Ngàn 1,5 x 540000 500 2 Phó giám đốc Ngàn 1,1 x 540000 400 3 Kế toán trưởng Ngàn 0,7 x 540000 300 4 Trưởng phòng Ngàn 0,5 x 540000 200 5 Phó phòng Ngàn 0,2 x 540000 150 6 Trưởng ca làm việc Ngàn 0,1 x 540000 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng phụ cấp trên quy định rất rõ ràng phụ cấp của cán bộ lãnh đạo công ty gắn liền với từng chức danh cụ thể, có tác dụng tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo có trách nhiệm hơn đối với công việc cũng như tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc quy định rõ ràng phụ cấp cho từng vị trí của cán bộ lãnh đạo sẽ cho thấy rõ vai trò, vị trí khác nhau của mỗi vị trí lãnh đạo. Thúc đẩy những cán bộ lãnh đạo có ý thức hơn trong việc hoàn thành tốt công việc được giao . * Đơn giá bình quân được tính như sau (Theo văn bản giải trình việc tính quỹ tiền lương kế hoạch năm 2009 của công ty cổ phần CMC ngày 15 tháng 12 năm 2008) Dựa vào tình hình thực tế tiền lương của những năm trước đó ta sẽ biết được tiền lương chi cho nhân viên phòng ban chiếm bao nhiêu phần trăm tổng quỹ tiền lương của công ty. Năm 2006: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm 3458,246 33,4% = ──────── × 100% 10368,895 Năm 2007: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm 3325,458 31,44% = ──────── × 100% 10576,246 Năm 2008: Quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng so với tổng quỹ tiền lương chiếm 3456,786 31,2% = ───────── × 100% 11080,495 Bảng 2.11: Bảng đơn giá bình quân của khối phòng ban Công ty cổ phần CMC năm 2006, 2007, 2008 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2006 2007 2008 Tổng quỹ tiền lương Triệu 10368,895 10576,246 11080,495 Quỹ tiền lương văn phòng Triệu 3458,246 3325,458 3456,786 Sản lượng m2 3698652 3726536 3425628 Số nhân viên văn phòng Người 85 82 87 Đơn giá bình quân đồng/ m2 11 10,88 11,59 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) * Ta ước tính năm 2009 quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng sẽ chiếm khoảng 32% tổng quỹ tiền lương của công ty và số nhân viên văn phòng của công ty là 86 người: 12461,369 x 32% = 3987,638 triệu đồng ĐGbq= (QL : SL) × LĐvp Đơn giá đã bao gồm tiền nghỉ phép QL: quỹ lương chi cho nhân viên khối văn phòng SL:sản lượng dự kiến là 4000000 m2 gạch LĐvp: số nhân viên văn phòng 3987,638 ĐGbq = ──────── × 4000000 86 =12đ/1m2 1m2 gạch có đơn giá tiền lương phòng ban là: 86 × 12=1032 đồng Trung bình một nhân viên phòng ban sẽ được trả 12đ/1m2 gạch Tuy nhiên do: +Trình độ của các nhân viên là khác nhau + Thời gian công tác tại đơn vị là khác nhau + Tính chất công việc được giao là khác nhau Cho nên đơn giá bình quân của từng nhân viên là khác nhau. Trên thực tế sự chênh lệch đơn giá bình quân giữa người lao động với nhau chủ yếu dựa trên kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức thiếu sự chính xác và khoa học mặt khác việc xác định đơn giá cho từng nhân viên phòng ban không phải là một vấn đề đơn giản, do đó việc xác định đơn giá thiếu chính xác đã dẫn tới việc mất công bằng bên trong, để tìm hiểu cụ thể hơn vấn đề này chúng ta sẽ xem bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức dưới đây. Bảng 2.12: Bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức công ty cổ phần CMC năm 2008 Họ và tên Đơn vị tính Chức danh Thâm niên công tác Trình độ Đơn giá bình quân Bùi Xuân Thăng đồng/ hộp Trưởng phòng 20 năm Đại học 24 Nguyễn Ngọc Lan đồng/ hộp Phó phòng 12 năm Đại học 20 Bùi Như Ngọc đồng/ hộp Nhân viên 4 năm Trung cấp 10 Phạm Mai hương đồng/ hộp Nhân viên 7 năm Đại học 14 Đào Tố Huyền đồng/ hộp Tạp vụ 25 năm Văn hoá 12/12 8,6 Lê Thị Phương đồng/ hộp Văn thư 3 năm Trung cấp 9 Trần Văn Lâm đồng/ hộp Bảo vệ 9 năm Văn hoá 12/12 7,6 Vũ Văn Huân đồng/ hộp Bảo vệ 11 năm Văn hoá 12/12 8,4 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức công ty cổ phần CMC năm 2008 ta thấy rằng việc xác định đơn giá bình quân cho người lao động quả thực rất phức tạp, đơn giá bình quân của mỗi người lao động phụ thuộc trực tiếp vào công việc mình đảm nhận cũng như trình độ của bản thân và thâm niên công tác. Để xác định đơn giá tính lương cho từng người lao động đã khó nhưng để đảm bảo sự công bằng bên trong cho người lao động thì quả là khó khăn. Cán bộ tính toán đơn giá bình quân cho người lao động phải phân tích tính chất công việc cụ thể của từng người lao động, bên cạnh đó phải xét tới thâm niên và trình độ của họ và quan trọng nhất là để người lao động không cảm thấy tiền lương mình nhận được không công bằng với người khác. Thực sự cách xác định đơn giá bình quân cho lao động phòng ban của công ty vừa phức tạp, khó tính toán đồng thời dễ gây nên sự mất công bằng bên trong làm cho người lao động sinh ra sự tỵ nạnh lẫn nhau tạo ra môi trường làm việc không thoải mái. Ví dụ: Trường hợp của cán bộ chuyên môn Bùi Như Ngọc và nhân viên tạp vụ Đào Tố Huyền. Cán bộ chuyên môn Bùi Như Ngọc trình độ trung cấp, thâm niên công tác là 4 năm. Nhân viên tạp vụ Đào Tố Huyền trì