Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Sông Hồng

iệu M2/năm 267 tỷ VND, Dự án đầu tư trung tâm thương mại – văn phòng và dịch vụ công cộng 215 tỷ VND, dự án trung cư cao tầng Kim Liên 201 tỷ VND, dự án cao ốc và dịch vụ cho thuê văn phòng Đà Nẵng 201 tỷ VND… Về tiêu thụ sản phẩm: Các công trình mà tổng công ty nhận thi công chủ yếu là xây dựng mới, nâng cấp, cải tạo các công trình… Quy mô công trình lớn và sản phẩm thường mang tính đơn chiếc. Chính vì vậy quá trình tiêu thụ sản phẩm được tiến hành rất tốt. Về kỹ thuật công nghệ: Lĩnh vực xây dựng trong đó chủ yếu là xây dựng các công trình nhà có quy mô lớn đòi hỏi tính an toàn cao, trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến. Về cơ chế chính sách: Tổng công ty Sông Hồng phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của luật pháp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản, sự quản lý đó thể hiện trong từng giai đoạn kinh doanh, trong sự phân cấp quản lý giữa đơn vị chủ đầu tư, chủ quản đầu tư, giữa việc thiết kế kỹ thuật, bóc tách khối lượng, lập dự toán. Về vốn: Quy mô vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh và đầu tư công cụ sản xuất là rất lớn trong khi vốn điều lệ do ngân sách cấp không đáng kể, do đó vấn đề huy động vốn là một trong những việc được lãnh đạo Tổng công ty hết sức quan tâm. Về nhân sự: Nguồn nhân lực - lực lượng lao động là một yếu tố của lực lượng sản xuất. Con người, với khả năng sáng tạo vô tận là nguồn lực duy nhất có thể suy nghĩ, tham gia vào mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi giai đoạn của hoạt động đầu tư, từ khâu lập dự án, thực hiện dự án đến khâu vận hành khai thác dự án.Con người cũng ảnh hưởng tới khả năng khai thác, vận hành các loại máy móc thiết bị, vận hành dây chuyền sản xuất…, ảnh hưởng tới số lượng, chất lượng công trình, sản phẩm, do đó ảnh hưởng tới uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG I. ĐẶC ĐIỂM CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG uPhòng tổ chức lao động. l Nhiệm vụ chung: - Là tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng của Tổng công ty. Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc về công tác tổ chức và cán bộ trong đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp, bố trí và nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên Tổng công ty. l Nhiệm vụ cụ thể: + Về tổ chức: Tham mưu cho Hội đồng quản trị và tổng giám đốc Tổng công ty sắp xếp tổ chức kinh doanh các đơn vị trong toàn Tổng công ty phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn. + Về lao động: Nắm tình hình lao động toàn Tổng công ty, báo cáo Hội đồng quản trị và tổng giám đốc và cấp trên theo quý, xác định tiêu chuẩn các loại lao động cần tuyển, tham gia tuyển dụng. + Về chế độ chính sách y tế: kiểm tra chế độ chính sách hiện hành, duy trì khám sức khoẻ định kỳ. + Về đào tạo: theo dõi thống kê trình độ hiện có của cán bộ trong toàn Tổng công ty, tổ chức hoặc tham gia với các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo mới, đào tạo lại, thi nâng bậc công nhân trực tiếp, tiến tới thi nâng bậc cán bộ công nhân viên gián tiêp theo quy định của Nhà nước. II. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG 1. Xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty. Hàng năm nhu cầu đào tạo của tổng công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổng công ty. Bảng 1: Nhu cầu nhân lực cho năm 2006, 2007 TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 1 Đào tạo học sinh 3000 2064 2 Nghiên cứu khoa học Đề tài 3 3 Nhu cầu đào tạo cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên tổng công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của tổng công ty Sông Hồng. Dựa trên những yêu cầu đó mà tổng công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm công ty tổ chức ra các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên bồi dưỡng thêm kiến thức nghiệp vụ và chuyên môn. Tiêu chuẩn để xác định cho việc lựa chọn này là do ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu thấy cần thiết thì làm, căn cứ dựa trên thực tế phát sinh và thách thức công việc hiện tại. Có rất nhiều hình thức đào tạo như đào tạo đại học tại chức, đào tạo nâng cao cho cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề. Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định lượng đào tạo cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động Bảng 2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên (CBCNV) TCT Sông Hồng qua 5 năm ( 2003- 2007). Đơn vị tính: người TT Năm 2003 2004 2005 2006 2007 I. Tổng số 17202 22647 23368 28108 28198 II. Cán bộ quản lý, kỹ thuật 5071 6168 6210 7220 7267 1. Cán bộ quản lý 1602 2080 2120 2712 2750 2. Cán bộ khoa học kỹ thuật 3469 4088 4090 4508 4517 III. Công nhân kỹ thuật 12131 16479 17158 20888 20931 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo - Tổng công ty Sông Hồng Thông qua số liệu trên ta thấy số CBCNV tăng lên rõ rệt, bên cạnh đó TCT đều có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động nhưng công tác quy hoạch lại không đồng bộ, chưa chuẩn bị kỹ từ cơ sở do đó dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, chưa có chính sách để thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ đặc biệt dối với thợ bậc cao, cán bộ quẩn lý giỏi ở vùng sâu vùng xa chưa tận dụng hết khả năng của đội ngũ kỹ sư, thợ bậc cao và các cán bộ có kinh nghiệm để truyền đạt và huấn luyện cho thợ bậc thấp và lực lượng mới tuyển dụng về việc làm sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động còn chậm, chưa kịp thời động viên người lao động. 2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra. Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của khoá đào tạo này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động . Điều này được thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua: Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của TCT Sông Hồng giai đoạn 2005 -2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng giá trị SXKD Tỷ đồng 2115 3000 4300 6150 7100 Doanh thu Tỷ đồng 1892 2710 4595 5833 6000 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 22 34 130 232 255 Nộp ngân sách nhà nước Tỷ đồng 46.6 82.7 149 234 270 Giá trị đầu tư Tỷ đồng 840 1471 1790 1505 2185 Qũy lương năm Triệu đồng 17202 22647 23368 28108 28198 Tiền lương BQCBCNV Trđ/người/tháng 1000 1400 1886 1723 1844 Nguồn : Báo cáo kết quả kinh doanh, Phòng kinh tế- kế hoạch. 3. Xác định đối tượng đào tạo Các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo là: Đối tượng đào đào tạo là đối tượng gián tiếp như cán bộ quản lý, nhân viên. Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động gián tiếp trong Công ty. - Về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học, cao đẳng (DH - CD) chiếm 75% Lao động có trình độ trung cấp (TC) chiếm 18% Lao động sơ cấp (SC) chiếm 7% Đối tượng là công nhân kỹ thuật Chủ yếu là mở lớp đào tạo lại nghề để nâng cao tay nghề cho người lao động. Điều kiện để công nhân kỹ thuật có thể tham gia cuộc thi nâng bậc (đây là cuộc thi diễn ra hàng năm nhằm tạo môi trường cho các công nhân có thể học hỏi nhau). Phần thi có 2 phần là phần lý thuyết và phần thực hành; Bảng 4: Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc Bậc của công nhân Thời gian giữ bậc 2/7-3/7 2 năm 3/7-4/7 đối với lái xe: 2/4-3/4 3 năm 5 lái xe: ¾ -4/4 5 năm Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khá rõ ràng nhưng còn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số công trình mới được ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với ng uồn nhân lực của tổng công ty. 4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo - Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, từng ngành, chuyên môn nghiệp vụ Đối với từng đối tượng lại có hình thức đào tạo riêng theo hình thức đào tạo của tổng công ty Xác định chi phí đào tạo: chi phí đào tạo cụ thể như thế nào, trích ở đâu, số lượng bao nhiêu Xác định địa điểm đào tạo Xác định thời gian đào tạo, nội dung môn học Lựa chọn người hướng dẫn Phương tiện dùng trong đào tạo Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo Nội dung chương trình đào tạo đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế. Lựa chọn phương pháp đào tạo Bảng 5: Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo nhân lực Các phương pháp ĐT & PT 2003 2004 2005 2006 2007 Đào tạo không tập trung 22 25 29 28 26 Kèm cặp tai chỗ kỹ sư, cử nhân 18 21 27 30 32 Đào tạo kèm cặp công nhân 46 69 158 64 55 Đào tạo tại các trung tâm 39 42 43 46 52 Tổng số LĐ được ĐT theo các phương pháp 125 157 257 168 165 Tổng số lao động được đào tạo 375 380 384 385 389 Tỷ lệ người được ĐT theo các phương pháp/ Tổng số người được ĐT ( %) 33.33 41.32 66.93 43.64 42.42 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của TCT Đào tạo không tập trung chủ yếu áp dụng đối với cán bộ, nhân viên. Các khoá học đào tạo ngắn hạn. Phương pháp này có ưu điểm: thời gian đào tạo ngắn, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do sự thay đổi của chính sách trong quản lý hay sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: được áp dụng cả cán bộ và công nhân. Qua bảng trên ta thấy số lao động được đào tạo theo phương pháp này lại giảm qua các năm, do trong quá trình đào tạo thì người lao động không tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, dễ theo học những tật xấu của người kèm cặp. Theo phương pháp này thì người lao động không có tính chủ động sáng tạo vì vậy dễ gây ảnh hưởng đến công việc khi gặp phải trường hợp chưa gặp sẽ khó xử lý. Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: Đây là hình thức TCT gửi lao động đến những trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp. Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, điều này làm cho chi phí đào tạo cao. Số lượng lao động được cử đi học tăng theo các năm làm cho số lượng công nhân kỹ thuật có bằng của tổng công ty đã được cải thiện. Đây là các phương pháp thuộc đào tạo trong công việc nó thể hiện được lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn kém cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Vì vậy để khắc phục được những nhược điểm và phát triển những ưu điểm thì TCT đã chú trọng đến việc đào tạo nhân lực. 5. Xác định chi phí cho đào tạo nhân lực Bảng 6: Chi phí cho đào tạo nhân lực của Tổng công ty Sông Hồng giai đoạn 2003- 2007 Năm Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực Tỷ đồng 840 1471 1790 1505 2185 Tốc độ tăng chi phí cho nguồn nhân lực % _ 32 27.27 14.29 37.29 Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo Tổng kết công tác SXKD của TCT Sông Hồng Mặc dù vốn đầu tư phát triển nguồn nhân lực không lớn, trung bình dưới 3% trong cơ cấu chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh nhưng được sử dụng đúng mục đích và đem lại hiệu quả cao. Trong những năm qua tốc độ tăng chi phí vào đào tạo nhân lực không liên tục được thể hiện trên bảng số liệu trên, qua các năm chi phí này lúc tăng, lúc giảm, nhưng khối lượng vốn tuyệt đối vẫn liên tục tăng, chứng tỏ TCT Sông Hồng vẫn coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực. TCT chú trọng nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động cũ và đào tạo lao động mới nhanh chóng thích nghi với công việc. Công tác đào tạo được thực hiện theo 2 hướng: +) Một là tự đào tạo. +) Hai là gửi đi học tại các trường đại học, cao đẳng Bảng 7: Chi phí cho các trường nghề của tổng công ty Sông Hồng Năm Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Chi phí cho các trường đào tạo nghề Triệu đồng 6320 7225 8129 10340 11031 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo – Tồng tổng công ty Sông Hồng 6. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực Sơ đồ 2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2003-2007 Nhìn vào biểu đồ cho thấy: số lượng cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Hồng không ngừng tăng qua các năm, đặc biệt là trong giai đoạn 2003-2007 tăng từ 17202 người đến 28198 người. Sở dĩ số lượng công nhân viên tăng nhanh và đạt một con số khổng lồ như hiện nay là do chủ trương mà tổng công ty đặt ra trong kế hoạch 5 năm là xây dựng tổng công ty Sông Hồng thành tập đoàn kinh tế mạnh, đa sở hữu, đa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, tạo thêm nhiều việc làm, lấy hiệu quả kinh doanh làm động lực phát triển một cách bền vững. Đi đôi với việc ngày càng có nhiều ngành nghề là việc số lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân bậc cao ngày càng đa dạng về số lượng và chất lượng tăng không ngừng là một điều tất yếu. Bảng 8: Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Hồng trong 5 năm (2003-2007) TT Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 1 Lao động bình quân Người 18647 22647 23040 24050 25620 2 Thu nhập bình quân 1 CBCNV/ tháng 103 1000 1400 1886 1723 1844 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo – Tồng tổng công ty Sông Hồng Số lượng công nhân viên thực tế chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2005 số lượng nhân viên của tổng công ty là 25620 người trong khi thực tế là 28198 người. Vì vậy tổng công ty Sông Hồng cần có kế hoạch bố trí nguồn lực hợp lý vừa đảm bảo cho sản xuất nhưng cũng phải đảm bảo về chất lượng nhân lực. Lao động bình quân hàng năm tăng lên qua các năm cùng với sự tăng lên của thu nhập. Năm 2003 thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên vào khoảng 1 triệu đồng/ tháng thì năm 2007 đồng lương hàng tháng của 1 cán bộ công nhân viên tăng gấp gần 2 triệu đồng. Ngoài ra tổng công ty còn có chế độ lương thưởng vào những ngày lễ, tết, hay khuyến khích cán bộ công nhân làm việc xuất sắc vào dịp cuối năm. ỉ Đơị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 KH TH KH TH KH TH KH 1 Số lượng lao động Người 30.500 27.332 31.500 27.361 28.500 25.638 29.000 2 Thu nhập bình quân Ngàn đồng 1.750 1.844 1.900 2.126 2.450 2.672 3.083 Bảng 9: Lao động và thu nhập Nguồn: Tổng công ty Sông Hồng, báo cáo tổng kết các năm Nhìn vào bảng số liệu chúng ta thấy một điều đặc biệt là vấn đề số lượng lao động trong những năm gần đây thì thực hiện không hoàn thành so với kế hoạch. Và kế hoạch số lượng lao động trong Tổng công ty ngày càng giảm đi nguyên nhân là do Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện đề án thành lập Tập đoàn xây dựng Sông Hồng, Tổng công ty đang thực hiện chính sách giảm nhân lực và đầu tư hơn nữa vào việc nâng cao năng lực của người lao động trong Tổng công ty, mặc dù số lượng lao động ngày càng giảm nhưng khối lượng công việc CBCNV hoàn thành được vẫn là rất lớn. Thu nhập bình quân của người lao động trong Tổng công ty ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước. Điều này chứng tỏ Tổng công ty làm ăn hiệu quả hơn trong những năm gần đây và cũng chứng tỏ một điều là Tổng công ty ngày càng chăm lo đến đời sống của người lao động hơn. VI. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG 1. Những mặt đã đạt được của TCT Sông Hồng - Đề ra được chiến lược và kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo từng bước được thực hiện một cách vững chắc; đã tuyển dụng và đào tạo được 9378 cán bộ công nhân viên, trong đó cán bộ kỹ thuật và quản lý là 2150 người. Hiện nay TCT Sông Hồng có đội ngũ lao động gần 30000 người, trong đó có hơn 4000 cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học. Đội ngũ lao động của TCT được đào tạo rất cơ bản, đồng thời đã được trải nghiệm qua nhiều công trình lớn của đất nước nên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên ngành, cũng như rất nhanh nhậy trong việc tiếp cận thị trường để tìm kiếm công việc. Hàng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao. Số lao động không có trình độ giảm nhiều hơn so với trước đây. Trong quá trình đào tạo thì tổng công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng. Giúp lao động có được một chương trình học toàn diện hơn. TCT cũng tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc cao với trước. Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hành năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của TCT. TCT đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất. - Đảm bảo việc làm ổn định cho gần 30.000 cán bộ công nhân viên, với thu nhập bình quân là 3 triệu đồng / người / tháng. 2. Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu: - Công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất. Chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề chưa phát huy hiệu quả. Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Do vậy cần có biện pháp thích hợp để tinh giảm bộ phận lao động này. Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất. Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động. Chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ,… để phục vụ cho người đọc. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào người lao động. Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong TCT. Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, TCT chưa xây dựng được chương trình đào tạo phức tạp chỉ mới xây dựng các chương trình đào tạo đơn giản. Các phương pháp đào tạo còn nhiều hạn chế. Chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, không thường xuyên mở các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm…Mặc dù kinh phí cho đào tạo đã được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp. Việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện. Tổng công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng nề hình thức nên việc đánh giá còn hạn chế. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT 1. Phương hướng chung về đào tạo. Tổng công ty đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên nhằm có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Và lấy nó làm vũ khí cạnh tranh với Tổng công ty khác. - Trong thời gian tới do yêu cầu của sự phát triển, Tổng công ty sẽ cần phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị trong Tổng công ty đồng thời cũng là để phục vụ cho mảng kỹ thuật của Tổng công ty. Cụ thể Tổng công ty sẽ tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính của Tổng công ty trong thời gian tới. - Phòng quản trị nhân sự cũng cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp, chi phí ngày càng tăng của quản trị nhân sự trong các công tác: Trả công, khuyến khích, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự…Do đó để có thể giúp cho các nhà quản trị gia có các quyết định về phương hướng hoạt động mới có hiệu quả, phòng quản trị nhân sự cần được biết về những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự, việc mời các chuyên gia phải làm cố vấn cho Tổng công ty trong các vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng quát, thiết lập hệ thống kích thích trong Tổng công ty, quy hoạch đào tạo công nhân, cải tổ lại cơ cấu tổ chức, hoặc tham gia vào tuyển chọn nhân viên…Sẽ trở thành nhu cầu thiết yếu của Tổng công ty trong thời gian tới. - Các chương trình đổi mới công nghệ cũng như tốc độ phát triển của công nghệ, kỹ thuật sẽ vẫn là những thách thức đối với Tổng công ty trong thời gian tới. Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi Tổng công ty phải liên tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên để họ không bị lạc hậu trong công việc. 2. Những phương pháp chung về đào tạo trong trước mắt. Trong thời gian tới Tổng công ty đã đề ra chương trình đào tạo và phát triển nhân sự trong Tổng công ty hết sức chặt chẽ. Một mặt tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên trong Tổng công ty theo định kỳ. Mặt khác cứ các nhân viên giỏi, cán bộ quản lý trau dồi kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tại các trường, khoá học nghiệp vụ cho các trung tâm tổ chức. Mục tiêu trong tương lai nhân viên của TCT Sông Hồng phải là những người có nghiệp vụ, chuyên môn giỏi, có năng lực và đầu óc tổ chức. Tổng công ty dự định sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên của mình đi học các lớp tại chức thuộc chuyên ngành kinh tế, công nghệ thông tin ở các trường đại học, đây sẽ là lực lượng nòng cốt của Tổng công ty trong thời gian tới, họ sẽ là những người quyết định sự thành bại của Tổng công ty. Chính bởi những kỳ vọng rất lớn ở lực lượng này mà Tổng công ty dự định sẽ áp dụng những biện pháp: Kinh phí trả lương cơ bản cho những người đi học, đồng thời có những biện pháp khen thưởng và kỷ luật đối với thành tích cũng như kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong tổng Tổng công ty. Việc cử đi học không phải một sớm một chiều có thể thực hiện được mà Tổng công ty dự định sẽ bố trí và sắp xếp để cử cán bộ của mình tham gia các khoá đào tạo ngay nếu như có điều kiện cho phép. Bên cạnh đó Tổng công ty thường xuyên cử cán bộ của mình tham gia các cuộc hội thảo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi phong cách quản lý mới cũng như cách thức làm việc hiệu quả mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng. Công tác đào tạo nhân sự sẽ đặc biệt được Tổng công ty quan tâm và thực hiện ở hiện tại cũng như tương lai với việc đào tạo cán bộ công nhân viên, Tổng công ty sẽ cố gắng áp dụng những biện pháp với những phương tiện kỹ thuật trong điều kiện có thể nhằm phục vụ tốt cho công việc đào tạo phát triển nhân sự ở Tổng công ty. Với những nỗ lực và cố gắng này sẽ giúp Tổng công ty khắc phục được hạn chế rất lớn mà công tác đào tạo thường hay mắc phải đó là học mà không đi đôi với hành. Nhận ra điều này quả thực là một điều rất vui mừng đối với Tổng công ty vì điều đó sẽ giúp Tổng công ty có những giải pháp đào tạo nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên hiểu rõ được bản chất công việc trong khi lý thuyết còn rất khó hiểu và trìu tượng thì đã có thực hành đi kèm soi sáng những khúc mắc đó. Trên đây là một số phương hướng chủ yếu của Tổng công ty trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân sự, hy vọng rằng Tổng công ty sẽ thực hiện thành công những định hướng trên và với sự thành công đó sẽ cơ bản nâng cao được chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Tổng công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như khả năng sinh lời của hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới II. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG 1. Ý kiến chung. a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân sự Tổng công ty phải thường xuyên nghiên cứu sự biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch kinh doanh để lập ra một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hợp lý tránh được tình trạng đào đạo một cách vội vàng, tốn kém mà không có hiệu quả. Để làm được điều này Tổng công ty nên tiến hành theo các bước sau: * Phân tích doanh nghiệp - Phân tích doanh nghiệp là phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình quản lý, sử dụng lao động trong Tổng công ty. Đồng thời kết hợp với một số yếu tố khác như nhu cầu của thị trường, biến động môi trường kinh doanh…Để Tổng công ty đưa ra kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới. Trên cơ sở để chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh mới này là kế hoạch về nhân sự, trong đó: + Nếu Tổng công ty