MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
Chương I. Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển 3
I. Các khái niệm 3
1. Khái niệm về nguồn nhân lực 3
2. Đào tạo và phát triển 3
3. Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
3.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển 4
3.2. Đào tạo đáp ứng sự thay đổi 5
3.3. Tính cấp thiết của đào tạo và phát triển 7
4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển 10
5. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
II. Phương pháp đào tạo và phát triển 12
1. Căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta chia ra hai loại 12
1.1. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị 13
1.2. Các phương pháp đào tạo công nhân 17
2. Căn cứ vào nơi đào tạo 18
2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc 19
2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 19
III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 20
2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển 22
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 23
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 24
5. Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển 25
6. Thực hiện chương trình đào tạo 26
7. Đánh giá chương trình đào tạo 26
Chương II. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo của công ty 28
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 28
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 28
2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 29
II. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong các
năm qua 30
1. Đặc điểm các sản phẩm chủ yếu của công ty 30
2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 32
3. Kết quả kinh doanh của công ty 36
4. Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty 39
5. Những ảnh hưởng chung của đặc điểm sản phẩm sản xuất của công ty tới công tác đào tạo ở cán bộ công nhân viên của công ty 40
III. Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 40
92 trang |
Chia sẻ: maiphuongdc | Lượt xem: 4435 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tăng tỷ trọng giá trị sản xuất sản xuất công nghiệp nên, giảm giá trị sản xuất kinh doanh, mà lao động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp chiếm chủ yếu, khi tăng giá trị kinh doanh làm năng suất lao động bình quân tăng rất nhanh, còn năm 2002 thì năng suất lao động bình quân giảm do tăng giá trị sản xuất công nghiệp. Xét năng suất lao động bình quân loại bỏ giá trị đóng góp của kinh doanh ta thấy năng suất lao động năm 2001 là 88,631trđ/ người; năm 2002 là 110,765 trđ/ người. Như vậy xét về thực chất năng suất lao động không giảm mà kinh doanh của doanh nghiệp chỉ có xu hướng chuyển dịch cơ cấu trong kinh doanh.
Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong hai năm qua.
TT
Chỉ tiêu
Đơn vị
TH năm 2001
K H năm 2002
TH năm 2002
1
Giá trị tổng sản lượng sản xuất
1. Giá trị sản xuất công nghiệp
2. Giá trị xây lắp
3. Giá trị kinh doanh khác
Tr đ
257883
116.816
42.067
99.000
245.000
108.000
42.000
95.000
292.443
168.141
34.320
89.362
2
Năng suất lao động bình quân tính trên GTSX công nghiệp.
Tr đ
88,631
70,450
110,765
2
Doanh thu
Tr đ
214.073
229.500
247.299
3
Tổng lao động bình quân
Người
1.318
1.533
1.518
4
Tổng quỹ tiền lương
Tr đ
17.293
17.000
18.618
5
Năng suất lao động bình quân
Trđ
195,624
159,817
192,644
6
Thu nhập bình quân/ người/ tháng
đ
865.000
885.000
922.000
7
Lãi (+) lỗ (-) Phát sinh
Tr đ
1.186
1.150
1.120
Chỉ tiêu giá trị sản lượng năm 2002 so với kế hoạch đặt ra thì : năng suất lao động tăng lên 120% so với năm kế hoạch trong khi lực lượng lao động giảm
Qua báo cáo kết quả trên ta thấy rằng tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm 2002 như sau:
Bảng 3: Phân tích kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm hoạt động.
TT
Chỉ tiêu
KH2002
TH2001
Số chênh lệch
Số
Tỷ lệ %
1
GT TSL
245.000
292.443
+47.443
119,4
2
DT
229.500
247.299
+17.799
107,8
3
Tổng LĐ BQ
1.533
1.518
- 15
99,0
4
Tổng TL
17.000
18.618
+1.618
103,7
5
NSLĐ BQ
159,817
192,644
+32.827
120,5
6
TN BQ
885.000
922.000
+67.000
104,2
7
Lợi nhuận.
1.150
1.120
-30
97,4
Thực hiện năm 2002 của Công ty các chỉ tiêu đều vượt kế hoạch chỉ có chỉ tiêu về lao động và lợi nhuận không đạt được như kế hoạch dự kiến.
Theo trên ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân kỳ kế hoạch thấp hơn tốc độ tăng tiền lương kỳ kế hoạch
Mối quan hệ giữa tốc độ năng suất lao động kỳ kế hoạch với kỳ thực hiện
Ta thấy rằng STH > SKH sẽ có khả năng giảm giá thành. Qua số liệu trên ta thấy rằng việc sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp đã kích thích được người lao động làm việc có hiệu quả hơn .Tốc độ tăng năng suất lao động tăng và tốc độ tăng tiền lương cũng tăng nhưng tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Điều này góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong hai năm qua.
Qua những phân tích trên ta nhận thấy rằng, tuy năng suất lao động bình quân toàn doanh nghiệp giảm nhưng năng suất lao động trong sản xuất công nghiệp không giảm và việc sử dụng tiền lương kích thích lao động của doanh nghiệp tương đối tốt nên đã làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Song doanh nghiệp vẫn phải không ngừng cố gắng để tăng hiệu quả kinh doanh hơn nữa.
4. Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
Lập dự án đầu tư trong hai năm kinh doanh như sau:
- Đầu tư mở rộng nhà máy cơ khí Đông Anh với tổng mức đầu tư 14,4 tỷ.
- Dự án đầu tư chiều sâu mở rộng xí nghiệp kết cấu thép cơ giới xây dựng với tổng mức đầu tư 755,9 triệu đồng.
- Dự án đầu tư chiều sâu xưởng kết cấu thép nhà máy Qui chế cơ khí xây dựng với tổng mức đầu tư 2.6 tỷ.
- Dự án xây dựng mới nhà điều hành 3 tầng nhà máy Qui chế cơ khí xây dựng cũng được phép xây dựng bằng vốn tự có với tổng mức đầu tư là 1,27 tỷ.
- Dự án liên doanh đầu tư dây chuyền sản xuất que hàn điện với tổng mức đầu tư là 5,7 tỷ đồng.
- Ngoài ra Công ty đang từng bước bổ sung một số thiết bị chủ yếu và cải tạo nhà xưởng ở khu vực Sông Công nhằm nâng cao năng lực sản xuất kết cấu thép từ 1800T/năm lên 2500T/năm với giá trị xây lắp đã thực hiện là 1,286 triệu đồng bằng vốn tự có.
Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo như số lượng đào tạo, chất lượng đào tạo, loại đào tạo, nội dung đào tạo....
5. Những ảnh hưởng chung của đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty tới công tác đào tạo ở cán bộ công nhân viên của Công ty.
Đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty có chung một đặc điểm là sản phẩm mang tính chất công nghiệp chứa đựng nhiều yếu tố kỹ thuật hơn thủ công, lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng trên dây truyền công nghệ sản xuất sản phẩm, công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bị nhập mới, tính chất công việc tương đối phức tạp đòi hỏi phải có kiến thức ở một mức nhất định mới thực hiện được. Do vậy, mà yếu tố công nghệ và đặc điểm sản phẩm và lao động đặc thù có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo. Với sản phẩm công nghiệp thì yêu cầu đào tạo đối với công việc, chuyên môn khác với đào tạo của các lĩnh vực khác và từng bộ phận sản xuất khác nhau cũng phải có tổ chức đào tạo khác nhau, do vậy mà việc thực hiện chương trình đào tạo phải được thực hiện cụ thể chi tiết tới từng nhóm đối tượng nhỏ lẻ một. Đào tạo công nhân kỹ thuật yêu cầu thực hành thực tế lớn hơn lý thuyết nhưng không hẳn không cần lý thuyết, khi đào tạo đáp ứng một dây truyền sản xuất phải đào tạo với số lượng lớn, đồng bộ để hệ thống vận hành được hiệu quả nhất. Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh, hệ thống sản xuất không ngừng lớn mạnh về lượng mà đồng thời biến động nhiều cả về chất vì vậy yếu tố chất lượng của đội ngũ lao động đóng một vai trò quan trọng nhất đối với sự phù hợp lượng chất đó. Do đó sự tác động qua lại giữa hiệu quả sản xuất và chất lượng đào tạo, phát triển là sự tác động biện chứng, cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay.
III.Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực
Ta thấy rằng số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét vạch ra kế hoạch đào tạo hàng năm vì vậy đánh giá đúng số lượng và chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của riêng Công ty và của tất cả các doanh nghiệp nói chung. Do vậy, đánh giá số lượng và chất lượng phải chính xác và công bằng.
1.1 Về số lượng lao động.
- Tổng lượng lao động trong Công ty trên 1000 người (không tính lao động ngắn hạn, tạm thời) trong đó khoảng 25% lao động quản lý.
- Lao động quản lý nữ giới chiếm khoảng 30% tổng sốlao động, công nhân nữ chiếm khoảng 23% tổng công nhân trong Công ty do đây là doanh nghiệp sản xuất có tính chất kỹ thuật nhiều hơn thủ công, công việc nặng nhọc nên lượng lao động nữ chiếm rất ít.
- Độ tuổi lao động quản lý, thâm niên công tác trên mười năm chiếm tỷ lệ chủ yếu, công nhân lao động trên mười năm cũng chiếm lượng lớn nhất.
1.2 Về chất lượng đào tạo.
Đối với lao động gián tiếp:
- Về cơ cấu trình độ:
Lao động có trình độ đại học, cao đẳng (DH - CD) chiếm 71%
Lao động có trình độ trung cấp (TC) chiếm 23%
Lao động sơ cấp (SC) chiếm 6%
Qua đó ta thấy chứng tỏ rằng lao động quản lý chất lượng chưa cao, trình độ đại học mới chiếm có 71% so với tổng lao động số lao động gián tiếp, điều này là một hạn chế, làm công tác quản lý là một hoạt động hết sức khó khăn, người lao động này không những phải có kiến thức chuyên môn còn phải có kinh nghiệm trong công tác quản lý, phải là một người có kiến thức tổng hợp chuyên môn và hiệu quả của công tác này đối với hoạt động kinh doanh là sự quyết định thành công hay thất bại đối với bất cứ một doanh nghiệp nào.
Bảng 4: Bảng báo cáo lao động gián tiếp từ một năm trở lên.
TT
Chỉ tiêu
Tổng số
Trong đó
Thâm niên
Tổng số
Trong đó
Nữ
Đảng viên
< 5 n
>= 5 n
<= 10n
>10n
Kỹ sư
Cử nhân
I
ĐH-CĐ
194
102
92
56
94
66
35
93
1
Kinh tế
82
0
82
44
41
34
15
33
2
Kỹ thuật
102
102
0
6
45
31
20
51
3
Chính trị
4
0
4
0
4
0
0
4
4
Công đoàn
1
0
1
1
1
0
0
1
5
Tổng hợp
0
0
0
0
0
0
0
0
6
Sư phạm
2
0
2
2
1
1
0
1
7
Y khoa
1
0
1
1
1
0
0
1
8
Ngoại ngữ
2
0
2
2
1
0
0
2
II
Trung cấp
64
25
39
27
33
12
11
41
1
Khối kinh tế
22
4
18
15
11
6
4
12
2
Khối kỹ thuật
29
18
11
9
17
2
5
22
3
Đường sắt
1
0
1
1
1
0
0
1
4
TC y khoa
5
0
5
2
3
0
1
4
5
Tin học
5
3
2
0
0
4
0
1
6
Mẫu giáo
2
0
2
0
1
0
1
1
III
Sơ cấp chưa qua ĐT
15
0
15
11
1
1
1
13
IV
Tổng số
273
127
146
94
128
79
47
147
- Thâm niên công tác:
Số lao động có thâm niên trên 10 năm công tác chiếm 54%
Số lao động có thâm niên công tác == 5 năm là 29%
Số lao động có thâm niên công tác nhỏ hơn 5 năm chiếm 16%.
Tuy doanh nghiệp mới thành lập được hai năm nhưng đã có đội ngũ công nhân hoạt động trong công ty có thâm niên rất lâu đời do đã từng phục vụ trong đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty trước. Thâm niên công tác có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như kinh nghiệm công tác và đồng thời cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo về cả trình độ đào tạo, nhận thức trong đào tạo và thời gian đào tạo, đây là điều kiện sơ khai để xác định nhu cầu đào tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đối với lao động trực tiếp:
- Đối với lao động đã qua đào tạo (DT) chiếm 93%, và lao động chưa qua đào (CDT) tạo chiếm 7%.
- Đối với lao động đã qua đào tạo:
+ Bậc đại học : 1,2% + Trung học : 1,6%
+ Bậc 1 : 8,5% + Bậc 2 và 3 : 47,2%
+ Bậc 4 : 12% + Bậc 5 : 13%
+ Bậc 6 : 14,4% + Bậc 7 : 2,1%
Nhìn chung thì lượng lao động đã qua đào tạo của doanh nghiệp là tương đối lớn có tay nghề nhưng mức tay nghề trung bình là bậc 2 và 3 chiếm số lớn khoảng 47,2% , các bậc khác khoảng trên 10%, riêng bậc 7 chỉ có 2,1% đây là một lượng rất nhỏ, lao động lành nghề bậc 7 chiếm quá ít so với lực lượng lao động đông đảo của Công ty. Và ta cũng nhận thấy rằng với xu hướng phát triển hiện nay thì lực lượng lao động của Công ty như vậy về trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của Công ty trong điều kiện hiện nay. Lực lượng này cần phải được trang bị hơn nữa để phục vụ cho những dự định đổi mới của Công ty và đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong vài năm tới.
Tóm lại, với nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của 7 đơn vị trực thuộc và một đơn vị liên doanh hiện nay, ta thấy rằng lực lượng lao động của Công ty xét về cả số lượng và chất lượng cần có sự cải tiến thêm rất nhiều mới đáp ứng
được nhu cầu kinh doanh trong giai đoạn hiện nay.
Bảng 4: Bảng thống kê lao động trực tiếp từ một năm trở lên trong doanh nghiệp
Danh mục theo nghề ĐT
Tổng số
Trong đó
ĐH
CĐ
TC
Bậc
1-2
Bậc
3
Bậc
4
Bậc
5
Bậc
6
Bậc
7
Qua
ĐT
Chưa
ĐT
Nữ
ĐV
1. Bảo vệ
25
5
6
12
10
9
2
4
2. CN nề
3
2
1
2
3. CN nguội
100
18
7
15
36
6
14
27
2
4. CN lái xe
39
8
9
27
1
2
5. CN lái cẩu, cầu trục
19
3
3
4
2
6
3
7
1
6. CN hàn
281
22
13
27
193
15
15
21
10
7. CN tiện
63
9
6
3
21
11
7
17
4
8. CN rèn
17
4
2
1
7
1
1
7
9. CN đúc
12
5
1
1
3
4
3
1
10. CN phay
8
3
2
2
1
3
11. CN kết cấu
44
7
6
2
19
14
7
2
12. CN điện
66
12
8
3
35
5
7
14
2
13.NVbán hàng, thủ kho
38
2
20
9
11
14
7
2
2
2
14.CN vận hành máy
5
3
3
1
4
15.CN bảo quản, sửa chữa
45
14
8
4
19
11
4
7
16. CN xây dựng
66
29
7
1
13
41
11
17.LĐ phổ thông
40
58
20
5
5
30
5
18. ĐH, TC các loại
26
15
3
4
6
4
6
6
Tổng số
897
71
192
99
11
14
76
423
108
117
129
19
2. Thực tế công tác đào tạo phát triển.
Bảng 6: Bảng kết quả đào tạo kinh doanh của Công ty.
Ngành nghề
Số lượng
Năm 2000
Năm 2001
Năm 2002
Trên đại học
0
1
1
Đại học , cao đẳng
16
32
56
- Kỹ thuật
9
15
31
- Kinh tế
6
17
25
- Chuyên môn khác
0
Lý luận chính trị
16
20
26
- Cao cấp
16
11
15
- Trung cấp
0
0
0
- Sơ cấp
0
9
11
Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật
23
0
54
Ngành nghề:Hàn theo t/c ISO 9002
4
0
34
Ngành nghề: vận hành sx bulông
19
0
20
Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước
0
4
30
- Ngắn hạn
0
0
5
- Tập huấn
0
4
25
Nâng bậc
0
27
175
- 3/7 lên 4/7
0
4
45
- 4/7 lên 5/7
0
6
65
- 5/7 lên 6/7
0
11
25
- 6/7 lên 7/7
0
6
20
Đặc điểm của nguồn lao động về số lượng và chất lượng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo, số lượng và chấtlượng lao động là căn cứ cơ sở để lên kế hoặch đào tạo và nội dung chương trình đào tạo phát triển.
Năm 2002 số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp được đào tạo tăng lên rất nhiều so với năm 2001 và năm 2000 để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2002 tỷ lệ cán bộ lao động và công nhân được đào tạo cao hẳn lên, với việc tăng lên của chỉ tiêu sản xuất kinh doanh: giá trị tổng sản lượng năm 2002/2001 là 113,4%.
Bảng 7: Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm.
Ngành nghề
Số lượng
Chênh lệch
Năm 2000
Năm 2001
Năm 2002
2002/2000
2002/2001
Số
%
Số
%
Trên đại học
0
1
1
+1
0
100
Đại học, cao đẳng
16
32
56
+16
200
+24
175
Lý luận chính trị
16
20
26
+4
125
+6
130
Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật
23
0
54
-23
+54
- Hàn theo t/c ISO 9002
4
0
34
-4
+34
- Vận hành sản xuất bulông
19
0
20
-19
+20
Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước
0
4
30
+4
+26
750
Nâng bậc
0
27
175
+27
+148
648
- 3/7 lên 4/7
0
4
45
+4
+40
900
- 4/7 lên 5/7
0
6
65
+6
+59
1083
- 5/7 lên 6/7
0
11
25
+11
+14
227
- 6/7 lên 7/7
0
6
20
+6
+14
333
Hơn nữa, năm 2001 là năm khởi đầu của tiến trình độc lập của Công ty khi tách khỏi Công ty sản xuất và xây lắp công nghiệp, đội ngũ cán bộ phần lớn tách sang từ doanh nghiệp cũ nên nhất thời lượng đào tạo vẫn còn hạn chế. Sang năm 2002 doanh nghiệp tự lập trên con đường của mình một cách độc lập hẳn theo hướng kinh doanh riêng vì vậy để phục vụ mục tiêu kinh doanh của mình lượng đào tạo tăng lên rất nhiều lần so với năm 2001 và tăng chủ yếu ở cán bộ lãnh đạo và đào tạo công nhân lành nghề.
Thực tế thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động tại Công ty:
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty
Hàng năm nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh.... mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
Nhu cầu đào tạo cán bộ: hàng năm theo kế hoạch của cấp trên Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho cán bộ theo yêu cầu của Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam. Dựa trên yêu cầu đó công ty xem xét đề cử cán bộ theo các lớp chuyên môn đó và những cán bộ được lựa chọn là người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm Công ty còn tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên nhằm củng cố thêm kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn. Căn cứ để cử cán bộ đi học vào đòi hỏi thực tế phát sinh, thách thức công việc hiện tại. Song tiêu chuẩn chính xác cho việc lựa chọn là không có mà chỉ xác định theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu "thấy cần thiết thì làm".
Nhu cầu đào tạo công nhân: theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, hàng năm với lượng lao động như thế nào thì có thể đáp ứng được kế hoạch đó và dựa vào lượng máy móc mới định nhập vào trong năm mà tiến hành dự kiến số lượng và chất lượng đào tạo. Dựa trên tiêu chí đó mà Công ty xem xét lại về trình độ, số lượng và chất lượng lao động của từng bộ phận, của phân xưởng, của từng ngành mà từ đó xác định lượng đào tạo cho từng bộ phận, từng công việc khác nhau. Song khẳng định rằng đánh giá chất lượng lao động còn dựa rất nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp vì vậy mà công tác xác định lượng công nhân cho đào tạo cũng có phần phiến diện.
Có thể kết luận lại rằng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển của Công ty không có định hướng phát triển lâu dài, chỉ dựa vào thực tế nhu cầu thôi chưa đủ thích ứng với thị trường kinh doanh hiện nay, đôi khi không đáp ứng tình huống thay đổi bất thường của môi trường kinh doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn và phải thực sự có chất lượng mới đáp ứng được những biến đổi về chất trong kinh doanh hiện nay.
2.2 Mục tiêu đào tạo của Công ty.
- Tămg khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài.
- Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập bên ngoài.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3 Xác định đối tượng đào tạo.
Công việc xác định đối tượng đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện rất đơn giản, song không chính xác và có hiệu quả nhiều. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới , doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng loại nào thì sẽ lập kế hoạch đào tạo bấy nhiêu người, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp quản lý trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng trong nghề đó bằng việc lựa chọn những đối tượng phù hợp với công việc định làm, việc lựa chọn này chỉ dựa trên tiêu chuẩn đánh giá rất sơ sài và phụ thuộc nhiều ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của công việc đó. Việc lựa chọn không đưa ra một chuẩn mực nhất định nào cả, đối tượng là những người: thứ nhất là chưa đáp ứng công việc hiện tại được giao; thứ hai là những người dự định chuyển sang công việc mới. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo không thực hiện đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác vì vậy mà đôi khi đánh giá sai trình độ hiện có nên sai nội dung và phương pháp đào tạo với đối tượng ấy.
2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình được thực hiện bởi cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo. Công việc quản lý đào tạo do phòng tổ chức lao động của công ty trực tiếp đảm nhận. Hàng năm cũng dựa trên nhu cầu thực tế mà Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chương trình đào tạo của Công ty được lập có các nội dung sau đây:
- Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, cụ thể hơn là đến từng nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo thì đối tượng nào được đào tạo theo hình thức nào, trong Công ty
- Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào; trích từ đâu, số lượng bao nhiêu.
- Nơi đào tạo ở đâu
- Lựa chọn giáo viên như thế nào
- Thời gian đào tạo.
- Phương tiện dùng trong đào tạo.
- Cán bộ trực tiếp phụ trách đào tạo, cán bộ giúp đỡ.
- Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo.
Phòng tổ chức lao động tiền lương công ty lập chương trình đào tạo vậy sau đó trình lãnh đạo ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực thuộc thực hiện theo kế hoạch được giao.
Chương trình đào tạo mà công ty thực hiện không cụ thể hoá chi tiết. Chương trình đào tạo phải cụ thể hóa đến môn học gì, học bao nhiêu tiết, kiến thức gì cần đạt được sau khi học môn học đó, thời gian mỗi tiết học. Ví dụ chương trình đào tạo của Công ty xác định cho đào tạo lao động lắp ráp thì chỉ cho biết thời gian đào tạo là 6 tháng không nói rõ là học những môn gì, bao nhiêu tiết, bao nhiêu thời gian thực hành, bao nhiêu thời gian học lý thuyết. Chương trình đào tạo có hiệu quả phải lập chi tiết từng chỉ tiêu, từng loại đối tượng, do vậy lập được chương trình đào tạo đã là phân nửa của sự thành công.
Phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty thực hiện:
+ Đối với cán bộ: Đối với cán bộ tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị cao cấp thường là quản lý cấp cao được cử đi học theo chỉ tiêu cấp trên giao xuống và theo lớp học do cấp trên tổ chức, các lớp nghiệp vụ thanh tra, quản lý mở ngắn hạn gửi đến các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để học. Đối với cán bộ đi học chuyên môn nghiệp vụ phần lớn học chính quy, cử đi học tại các trường cao đẳng và đại học, một số học tại chức.
+ Đối với công nhân: Công nhân thường được học bằng cách học tại chỗ theo phương thức kèm cặp, người lao động có kinh nghiệm trình độ trực tiếp giảng dạy, một số đối tượng để đáp ứng dây truyền công nghệ mới thì được cử đi học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề, ngoài ra doanh nghiệp còn một số đối tượng tượng cử đi học ở các trung tâm đào tạo do người nước ngoài giảng dạy và được cấp chứng chỉ hành nghề quốc tế. Trong công ty thường tổ chức thi nghề lên bậc, thi thợ giỏi và điều này kích thích rất lớn tinh thần học tập của người lao động. Ngoài ra doanh nghiệp cũng mở lớp cạnh doanh nghiệp mời giáo viên giảng dạy cho người lao động, lớp này đã giúp cho người lao động có thêm phần lý thuyết củng cố hơn trong quá trình thực hành.
Đối với phương pháp đào tạo doanh nghiệp chủ yếu dùng phương pháp cổ điển, chưa có phương pháp giảng dạy mới, phương tiện đào tạo vẫn còn rất thô sơ, chủ yếu vẫn dùng những thiết bị máy móc sản xuất hiện có để giảng dạy, nên hạn chế kiến thức , tầm nhìn mở rộng của người lao động rất nhiều vì vậy đôi khi có thiết bị mới nhập vào cái là cảm thấy lúng túng, không đáp ứng được.
2.5 Chi phí đào tạo Công ty.
Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển khoảng: 0,05% tổng quỹ đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó không thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả. Chi phí đào tạo được tính cụ thể cho từng đối tượng lao động và từng loại lao động đào tạo và cộng thêm một phần dự trù rôi ra, thường thì dự tính chi phí đào tạo rất sát với kế hoạch đề ra.
Bảng 8: Bảng chi phí đào tạo của công ty qua ba năm hoạt động.
Ngành nghề
Đơn vị
Số lượng
Năm 2000
Năm 2001
Năm 2002
Trên đại học
Tr đ
0.000
10,000
10,000
Đại học, cao đẳng
Trđ
30,600
63,600
113,200
Lý luận chính trị
Trđ
19,200
20,400
26,800
Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật.
Trđ
46,800
0,000
228,000
Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước.
Trđ
0,000
1,000
9,750
Nâng bậc
Trđ
21,000
Tổng số
Trđ
96,600
95,000
408,750
Qua bảng báo cáo số liệu chi phí đào tạo Công ty ta thấy rằng năm 2002 chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do số lao động đào tạo trong từng ngành nghề tăng lên, lượng chi phí này được tính vào giá thành sản phẩm sản xuất.
2.6 Thực hiện chương trình đào tạo.
Việc thực hiện chương trình đào tạo cứ theo kế hoạch đã vạch sẵn mà thực hiện. Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo. Đối với cán bộ được cử đi đào tạo, công ty tạo mọi điều kiện về thời gian nhằm cho cán bộ đó giải quyết được công việc cần thiết và có thời gian học tập. Đối với công nhân thời gian học tập vẫn được tính lương và đảm bảo thời gian cho đi học và bố trí sắp xếp công việc tạo điều kiện thuận lợi nhất.
Nơi đào tạo công nhân Công ty thường ký đào tạo hợp đồng với các trường: trường công nhân kỹ thuật đại học công nghiệp Thái Nguyên; trường đào tạo nghề cơ điện Luyện Kim; trường trung học công nhân Việt Đức; trường trung học xây lắp điện; trường kỹ thuật thuộc Bộ Công nghiệp, với các lớp đào tạo do Công ty mở thì lựa chọn giáo viên và ký hợp đồng với giáo viên giảng dạy. Ngoài ra còn ký hợp đồng với kỹ sư, công nhân lành nghề trong công ty đào tạo thực hành tại các đơn vị trong công ty và lựa chọn địa điểm thời gian để đào tạo.
2.7 Đánh giá hiệu quản của công tác đào tạo và phát triển của Công ty.
Tại Công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng, kết quả đào tạo được đánh giá bằng cách:
- Với cán bộ được cử đi đào tạo ở các trường chính quy sau mỗi khoá học họ phải gưỉ những bảng điểm, kết quả đào tạo cho công ty để công ty biết được năng lực, trình độ của họ sau khóa học.Nhưng nhìn chung việc đánh giá như vậy chưa phải là phản ánh đúng hiệu quả, một kết quả trên trường lớp trong thực tế không phản ánh được hết mức độ hiệu quả của đào tạo mà chỉ có qua hiệu quả làm việc mới phản ánh được đúng thực chất, tuy nhiên cái đánh giá ban đầu chỉ có dựa vào đó mà thôi.
- Với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp thì sau một thời gian nhất định, với sự nhận xét của người hướng dẫn tại đơn vị nơi người đó dược kèm cặp có thể gửi yêu cầu lên Công ty, đề nghị cô
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 656.doc