Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của tổng công ty tài nguyên và môi trường Việt Nam

hân lực vì điều này làm người lao động bị lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, dần dần mất đi tính sáng tạo kiên nhẫn. - Thuyết Y. Học thuyết này quan điểm rằng: Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. Con người muốn tham gia vào công việc chung, con người có những khả năng tiềm ẩn rất lớn cần được khai thác và phát huy. Nhà quản trị cần phải để cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc. Cần phải có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Những quan điểm trên sẽ tác động tích cực tới người lao động. Làm cho người lao động thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm. Họ sẽ thấy cần phải tự nguyện, tự giác làm việc tận dụng khai thác tiềm năng của mình để lam việc hiệu quả hơn và sáng tạo hơn. - Thuyết Z. Đây là học thuyết đặc trưng theo mô hình quản trị kiểu của Nhật. Mô hình quản lý này cho rằng sự tư duy, sự thông minh không phải bằng kỹ thuật, hay công cụ quản lý hiệu quả mà bằng cách nhìn nhân văn của người quản lý đối với người bị quản lý. 40 Nội dung của thuyết Z được tóm tắt như sau: Năng suất đi đôi với niềm tin, phương pháp quản lý là loại bỏ lòng nghi kỵ, phải xây dựng và thúc đẩy niềm tin nhờ vào sự thẳng thắn và trung thực của những cá nhân cùng làm việc với nhau, công nhận liên đới trách nhiệm trong công việc sẽ là động lực chính để tăng năng suất lao động. Học thuyết cho rằng sự tinh tế trong các mối quan hệ ứng xử giữa con người với con người đem lại cho cuộc sống hiệu quả hơn, cân bằng hơn và chất lượng hơn, và tính thân mật là một trong những yếu tố quan trọng của một xã hội lành mạnh, khả năng cho và nhận trong tình bạn chân thành là cội nguồn thật sự của tình thân. Tình thân loại bỏ những hành vi vị kỷ và bất lương trong nội bộ tổ chức. Học thuyết nêu cao tính cộng đồng, mỗi người vì mọi người, mọi người vì mỗi người. Mỗi người là phần không thể thiếu trong tập thể, lôi cuốn mọi người vào quá trình ra quyết định, sau khi thống nhất thì ai cũng coi là quyết định của mình, ý kiến của mình, do đó người ta có thể chống lại ý kiến của chính mình. Thuyết Z không dùng những kích thích cá nhân như trả lương theo sản phẩm, tăng lương theo năng suất lao động, không có danh hiệu cá nhân xuất sắc. Chế độ làm việc suốt đời gắn cuộc đời mình và các thế hệ sau với tổ chức là đặc điểm quan trọng nhất của toàn bộ hệ thống quản lý Nhật Bản. Các chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo (Nguyễn Tiệp, 2010). Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp: - Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. - Các chính sách, quy chế về tuyển dụng; - Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến; - Các chính sách đào tạo; 41 - Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động; 1.4.2. Tổ chức bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực Vai trò: Bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2007). Thông thường,vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Cán bộ phòng nhân lực đề xuất cùng với các lãnh đạo trực tiếp soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Các chính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. - Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng. Đại bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn như: o Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào? o Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp haimươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ thực hiện công việc không hiệu quả nữa? o Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp? 42 o Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp? - Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Quy mô, cơ cấu của bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng (Hà Văn Hội, 2007). Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty...) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sựphức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổchức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy định về pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp... Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây: - Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn được phân bổ trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác. 43 - Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức. Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực được thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất. Các doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài thường thành lập phòng nguồn nhân lực, thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao động. Ở các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này thường được thành lập thành một phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau như phòng hay ban "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc sáp nhập với chức năng quản trị hành chính thành phòng "tổ chức - hành chính", "hành chính tổng hợp" (Nguyễn Tiệp, 2010)... Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ chức mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn, quan hệ lao động... Mặc dù không có hình mẫu chung cho mọi tổ chức và bất cứ một sự sao chép cứng nhắc nào cũng sẽ đem lại sự bất hợp lý, kinh nghiệm thực tế cho thấy những gợi ýcho việc hình thành có hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau: - Trong các tổ chức rất nhỏ (dưới 100 công nhân viên), công tác quản lý nguồn nhân lực thậm chí có thể chỉ cần được kiêm nhiệm bởi chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc điều hành hoặc trợ lý của họ hoặc một người lãnh đạo nào đó. Trường hợp này phù hợp với các công ty tư nhân có quy mô nhỏ. - Trong các doanh nghiệp nhỏ (khoảng trên 100 công nhân viên), chỉ cần một chuyên gia để đảm nhận mọi công việc về nguồn nhân lực. - Với các doanh nghiệp vừa (vài trăm công nhân viên), có thể thành lập ban hay phòng nguồn nhân lực. - Với các doanh nghiệp lớn (hàng nghìn công nhân viên, tổng công ty, tập đoàn), thì tùy mức độ có thể thành lập phòng nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu 44 chức năng được chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực hiện các công việc khác nhau thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 1.4.3. Đội ngũ nhân lực làm công tác Quản trị nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp Việt Nam, người đứng đầu lĩnh vực nguồn nhân lực thường là Trưởng phòng nhân sự (tổ chức lao động), chịu sự lãnh đạo trực tiếp của một Phó giám đốc công ty. (Nguyễn Tiệp, 2010). Trong các công ty lớn hay tổng công ty, bộ phận nhân sự ở các cấp cũng thường được gọi là phòng và chịu sự lãnh đạo của phòng nhân sự ở cấp cao hơn. Các phòng thường bao gồm các chuyên gia và nhân viên nguồn nhân lực để thực hiện các công việc có tính chất tổ chức, điều hành chung cho toàn công ty hay tổng công ty. Trong cấp xưởng sản xuất hay xí nghiệp thành viên, bộ phận nhân sự thường chỉ là một ban hay một nhóm gồm các nhân viên phụ trách các công việc quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi xưởng hoặc xí nghiệp. Tóm lại, quy mô của phòng nguồn nhân lực phần lớn bị ảnh hưởng trực tiếp bởi quy mô của tổ chức. Mặc dù các tổ chức lớn hơn thường có các phòng nguồn nhân lực lớn hơn, tỷ lệ giữa biên chế phòng nguồn nhân lực trên tổng số lao động có xu hướng giảm khi tổ chức phát triển lớn hơn. Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân lực được coi là (hay cần được gọi là những nhân viên quan trọng) bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, chính sách của công ty (Hà Văn Hội, 2007). Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Trên thực tế, các chức danh nghề nghiệp về nguồn nhân lực thay đổi tùy từng công ty, nói chung thường có ba loại hình như sau: 45 - Giám đốc (hay Trưởng phòng) nguồn nhân lực: là người quản lý chung quản lý tất cả các chức năng về nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng này cùng với các hoạt động khác của tổ chức. Ở các công ty nhỏ, Giám đốc nguồn nhân lực có thể là một người được thuê từ bên ngoài hoặc là một cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác của công ty. Trong các công ty lớn, các chức danh nguồn nhân lực cao nhất thường được đề bạt từ những nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực ở bậc thấp hơn. - Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng như: xây dựng biên chế; lương, thưởng, phúc lợi; quan hệ lao động; đào tạo, huấn luyện... - Các nhân viên trợ giúp: khoảng một nửa số các vị trí trong một phòng nguồn nhân lực điển hình là các công việc trợ giúp như tiếp tân, đánh máy và những vị trí thư ký khác. Các công việc này bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo dữ liệu thường được đảm nhiệm bởi những người tốt nghiệp các trường trung học và kỹ thuật. Những người lao động này có thể được đề bạt lên những vị trí như nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hay Giám đốc (Trưởng phòng) nguồn nhân lực với điều kiện họ phải được đào tạo bổ sung về nguồn nhân lực. 46 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM 2.1. Khái quát về Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty Thực hiện chủ trương của Chính phủ, theo sự chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường về việc sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ theo hướng tập trung nguồn lực để tăng cường năng lực triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh chuyên ngành Tài nguyên và Môi trường. Các công việc chuẩn bị để xây dựng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã được khẩn trương xúc tiến từ giữa năm 2008. Ngày 02 tháng 3 năm 2008, Thủ tướng Chính phủ đã có văn bản số 311/TTg-ĐMDN về việc phê duyệt Phương án sắp xếp doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường để thành lập Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, với các chức năng nhiệm vụ kinh doanh mở rộng, bao trùm toàn bộ 7 lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Ngày 4 tháng 11 năm 2008, Thủ tướng Chính phủ đã có văn bản số 2102/TTg- ĐMDN phê duyệt thành lập Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Ngày 27 tháng 11 năm 2008, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã có các Quyết định số 2268/QĐ-BTNMT và 2286/QĐ-BTNMT chính thức thành lập Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt nam và bổ nhiệm Hội đồng thành viên, ban Tổng giám đốc, kế toán trưởng và ban kiểm soát của Tổng công ty. Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam là Tổng công ty nhà nước trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị Công ty Đo đạc ảnh địa hình, Công ty Đo đạc địa chính và công trình trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường và Liên đoàn Trắc địa - Địa hình trực thuộc Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam. 47 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 2.1.2.1. Chức năng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động sản xuất, kinh doanh, tư vấn, dịch vụ trong các lĩnh vực đất đai, bất động sản, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo đạc bản đồ, biển và hải đảo và một số lĩnh vực khác trên phạm vi cả nước và nước ngoài theo qui định của pháp luật. 2.1.2.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty Ngành nghề đăng ký kinh doanh của Tổng công ty (theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0106001054 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp đăng ký lần đầu ngày 21 tháng 01 năm 2009): Bay chụp và xử lý ảnh hàng không, viễn thám; Tư vấn giám sát các hoạt động về đo đạc bản đồ, đất đai, địa chất, khoáng sản; tài nguyên nước, môi trường, biển và hải đảo; Xây dựng lưới khống chế tọa độ, độ cao nhà nước, lưới trọng lực, lưới địa chính các cấp hạng; Đo vẽ bản đồ địa chính các tỷ lệ và lập hồ sơ địa chính; Đo đạc công trình phục vụ cho thiết kế, quy hoạch, xây dựng và quản lý các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình ngầm, công trình thuỷ; Đo vẽ, thành lập và hiệu chỉnh bản đồ địa hình; đo vẽ bản đồ địa hình đáy sông, hồ, biển, đảo; Thành lập bản đồ và hồ sơ địa giới hành chính, bản đồ hành chính các cấp, các loại bản đồ chuyên ngành, chuyên đề; Xây dựng cơ sở dữ liệu hệ thống thông tin tài nguyên và môi trường, hệ thống thông tin đất đai, thông tin địa lý,các hệ thống thông tin chuyên ngành; Đo đạc các thông số môi trường; thực hiện các dịch vụ về dự báo ô nhiễm môi trường, đánh giá môi trường chiến lược, đánh giá tác động môi trường; lập quy 48 hoạch, kế hoạch bảo vệ môi trường; tư vấn, thẩm định, nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong lĩnh vực môi trường; Nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ, xử lý nước sạch, nước thải, khí thải, chất thải rắn, chất thải nguy hại, vệ sinh môi trường; triển khai các giải pháp phòng, chống, khắc phục suy thoái môi trường, ô nhiễm môi trường và sự cố môi trường; Lập kế hoạch sử dụng đất; điều tra thổ nhưỡng, đánh giá thích nghi và phân hạng đất đai; sử dụng tài nguyên nước; khai thác khoáng sản; bảo vệ môi trường; Tư vấn về quyền sử dụng đất và tài sản trên đất; phát triển cơ sở hạ tầng, tư vấn bất động sản; khai thác và kinh doanh khoáng sản; Điều tra, đánh giá, tìm kiếm, thăm dò địa chất, khoáng sản, nguồn nước; khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sản; khai thác nước ngầm; Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu khoáng sản, thiết bị, vật tư phục vụ cho công tác của ngành tài nguyên môi trường và một số ngành nghề khác; Thực hiện các dịch vụ về kỹ thuật nông, lâm nghiệp; Kinh doanh, kiểm định máy móc, thiết bị, vật tư khoa học kỹ thuật và các sản phẩm tư liệu trong các lĩnh vực: đo đạc bản đồ, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước, môi trường, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu; Kinh doanh du lịch lữ hành trong nước và quốc tế; vận chuyển hàng hóa, hành khách; Nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao tiến bộ khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực: đo đạc bản đồ, đất đai, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước; điều tra cơ bản tài nguyên - môi trường biển, quy hoạch tổng thể phân vùng biển, môi trường, khí tượng thuỷ văn và biến đổi khí hậu; Đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, bất động sản; 49 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty Bộ máy quản lý, điều hành Tổng công ty gồm: Hội đồng thành viên gồm 03 thành viên chuyên trách và 01 tổ chuyên viên giúp việc; Ban kiểm soát gồm 02 thành viên chuyên trách; Chủ tịch Hội đồng thành viên; Tổng giám đốc; 03 Phó tổng giám đốc và Kế toán trưởng Tổng công ty; 05 phòng, ban chức năng gồm: 1. Văn phòng; 2. Phòng Tài chính - Kế toán; 3. Phòng Kế hoạch - Thống kê; 4. Phòng Quản lý kỹ thuật công nghệ và chất lượng sản phẩm; 5. Phòng Tổ chức cán bộ; Tổng số lao động: 67 người Các đơn vị trực thuộc công ty mẹ, công ty con, công ty liên kết * Các đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ • Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh số • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 2 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 4 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 5 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 6 • Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 7 50 • Chi nhánh của Tổng công ty tại thành phố Hồ Chí Minh * Các công ty con • Công ty cổ phần Đo đạc và Khoáng sản • Công ty cổ phần Tài nguyên - Môi trường biển • Công ty cổ phần Địa chính, Tài nguyên và Môi trường • Công ty cổ phần Xây dựng và Chuyển giao công nghệ môi trường * Các công ty liên kết • Công ty cổ phần Đầu tư tài nguyên và môi trường Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty cụ thể như sau: 51 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM Hình 1. Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty và Môi trƣờng Việt Nam Nguồn: Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHÒNG PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG QUẢN LÝ KỸ THUẬT – CÔNG NGHỆ VÀ CHẤT LƢƠNG SẢN PHẨM CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY TẠI MIỀN NÂM BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN TỔNG GIÁM ĐỐC BỘ MÁY GIÚP VIỆC CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 2 CÁC CÔNG TY CON 1. CÔNG TY CP ĐO ĐẠC VÀ KHOÁNG SẢN 2. CÔNG TY CP TÀI NGUYÊN- MÔI TRƢỜNG BIỂN 3. CÔNG TY CP ĐỊA CHÍNH VÀ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG 4. CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ MÔI TRƢỜNG CÁC CÔNG TY LIÊN DANH, LIÊN KẾT CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM XÍ NGHIỆP BAY CHỤP VÀ ĐO VẼ ẢNH XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 1 XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 3 XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 4 XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 5 XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 7 XÍ NGHIỆP TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 6 52 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số lao động hiện có của Công ty mẹ - Tổng công ty đến thời điểm 31/12/2017 là 1.553 người, trong đó: * Phân theo loại hợp đồng lao động - Không xác định thời hạn: 1.215 người; - Có thời hạn từ 12-36 tháng: 319 người; - Có thời hạn dưới 12 tháng: 19 người. * Phân theo trình độ - Trên đại học: 32 người; - Đại học: 464 người; - Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp: 673 người; - Công nhân kỹ thuật, sơ cấp: 384 người; * Phân theo cơ cấu - Cán bộ lãnh đạo: 62 người; - Nhân viên hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ: 257 người; - Công nhân trực tiếp sản xuất: 1.234 người; 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2017 Ngay từ những ngày đầu ban lãnh đạo Tổng công ty đã có định hướng đúng đắn, xác định và xây dựng một kế hoạch công việc trọng tâm, trọng điểm trên toàn quốc, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ tay nghề cao đảm bảo tiến độ cũng như chất lượng các sản phẩm. Mặc dù vậy doanh thu của Tổng công ty liên tục giảm, năm 2015 doanh thu bán hàng là 542,9 tỷ đồng; năm 2016 giảm xuống còn 526,1 tỷ đồng (giảm 3,11% so với năm 2015) và năm 2017 doanh thu chỉ đạt 497,4 tỷ đồng (giảm 5,45% so với năm 2016). Nguyên nhân chính của việc giảm doanh thu là do lực lượng lao động giảm sút. 53 Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 So sánh 2017/2016 +/- % +/- % 1 Doanh thu Triệu đồng 542.969 526.084 497.396 -16.885 -3,11% -28,688 -5,45% - Lĩnh vực Đo đạc bản đồ Triệu đồng 515.820 499.780 472.526 -16.040 -3,.11% -27,254 -5,45% - Các lĩnh vực khác Triệu đồng 27.149 26.304 24.870 -845 -3,11% -1,434 -5,45% 2 Lợi nhuận Triệu đồng 1.282 3.659 6.664 2.377 185,41% 3,005 82,13% 3 Nộp ngân sách Triệu đồng 52.269 46.500 62.751 -5.769 -11,04% 16,251 34,95% 4 Lao động bình quân Người 2.907 3.069 2.754 162 5,57% -315 -10,26% 5 Thu nhập bình quân của ngƣời lao động Nghìn đồng 6.958 7.200 7.900 242 3,48% 700 9,72% Nguồn: Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, năm 2015,2016,2017 54 Mặc dù doanh thu có phần sụt giảm nhưng lợi nhuận của Tổng công ty cũng tăng lên đáng kể, điều này được lý giải là do số lượng nguồn nhân lực có giảm sút nhưng hiệu quả công việc đã có sự tăng trưởng đáng kể. Cụ thể năm 2015 lợi nhuận sau thuế của Tổng công ty là 1,28 tỷ đồng, năm 2016 tăng lên 3,66 tỷ đồng (gấp gần 3 lần so với năm 2015) và năm 2017 lợi nhuận tiếp tục tăng lên 6,67 tỷ đồng mặc dù doanh thu giảm. Lý do lợi nhuận tăng lên trong năm 2017 ngoài năng suất lao động còn do Tổng công ty đã giảm được một phần các khoản chi phí khác (chi phí vốn vay, chi phí tài chính...) Nhờ có kết quả kinh doanh qua các năm, thu nhập của người lao động ngày càng được cải thiện. Thu nhập của người lao động tăng trung bình 5 - 10% mỗi năm, thu nhập bình quân của người lao động năm 2017 là 7,9 triệu đồng/người/tháng 2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Các nhân tố môi trường bên ngoài: Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tác động lớn đến các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty nói riêng. Trước hết, toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn cho Tổng công ty, khi trước đây các hoạt động của Tổng công ty chỉ tập trung ở trong nước, giờ đã có những tổ chức nước ngoài là đối tác quan trọng đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Đồng thời xu hướng này cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà Tổng công ty sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước, đặc biệt là về mặt nhân lực. Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt của các công ty khác trong cùng một hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty cũng đặt ra yêu cầu phải có sự thay đổi về mọi mặt, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, vì nó chi phối hầu hết các nguồn lực khác trong Tổng công ty. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho Tổng công ty phải đầu tư tương đối nhiều vốn cho máy móc kỹ thuật đi kèm với chi phí đào tạo nhân lực để nắm được các cách thức sử dụng những máy móc kỹ thuật cao đó. 55 Các nhân tố bên trong: