Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam

ệt quỹ lương thực hiện trong tháng. Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tích cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổ chức lao động trước ngày 02 hàng tháng. Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thưởng công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong công ty. Văn bản gửi phòng Tổ chức lao động làm cơ sở phân phối tiền lương, thưởng cho các bộ công nhân viên trong công ty. Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty làm 2 đợt. Đợt 1 tạm ứng tối đa 30% lương tháng trong thời gian từ 15 đến 20 hàng tháng. Đợt 2 quyết toán lương cả tháng và trả vào thời gian từ 5 đến 10 tháng sau. Tại một số công ty đã bắt đầu áp dụng hình thức trả lương thông qua tài khoản ATM, còn lại các công ty vẫn được trả cho người lao động thông qua phòng Tài chính-Kế toán. Qua thực tế cho thấy Tổng công ty và các công ty thành viên nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Tổng công ty trong công tác tiền lương đã đưa tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty tăng dần lên qua các năm từ 3,857 triệu đồng/người/tháng năm 2005 lên 5,896 triệu đồng/người/tháng với tốc độ tăng lương bình quân qua các năm dao động từ 11,93% tới 20,78%. Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, đồng thời kích thích người lao động làm việc. Mặt khác, so sánh với tiền lương bình quân của một số tổng công ty khác trong ngành xây dựng thì thấy tiền lương bình quân của Tổng Công ty Xi măng ở mức trung bình, điều này sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực có trình độ về làm việc tại công ty. Ví dụ, năm 2008 tiền lương bình quân của Tổng công ty xi măng Việt Nam là 5,896 triệu đồng, Tổng công ty thép là 4,777 triệu đồng, Tập đoàn dầu khí là 8,5 triệu đồng và Tập đoàn Than-Khoáng sản là 5,3 triệu đồng. Bảng 2.11: Tiền lương bình quân theo chức danh Đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng Bút Sơn Hoàng Thạch 2006 2007 2008 2006 2007 2008 Lao động quản lý 8,340 9,150 12,100 12,812 13,085 14,926 Viên chức CMNV 4,760 5,200 6,500 6,876 7,111 7,200 Công nhân viên 4,180 4,300 4,880 4,843 5,580 5,612 Thừa hành phục vụ 3,060 3,200 3,600 3,225 3,380 3,445 Nguồn: Số liệu thống kê tiền lương Công ty xi măng Hoàng Thạch và Bút Sơn Nếu xem xét tiền lương bình quân của các chức danh công việc có thể thấy có sự chênh lệch rõ rệt. Minh họa bằng số liệu của 2 công ty xi măng Bút Sơn và Hoàng Thạch. Có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ quản lý từ trưởng phó phòng trở lên có mức lương bình quân cao nhất trong công ty, sau đó đến viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiếp đến là mức lương của cán bộ công nhân viên, những người trực tiếp sản xuất kinh doanh và cuối cùng thấp nhất là mức lương của những nhân viên thừa hành phục vụ. Tỷ lệ của các mức lương này ở công ty Bút Sơn là 3,4: 1,8: 1,4: 1 và ở công ty Hoàng Thạch là 4,3: 2,1: 1,6: 1. Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương. Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về tiền lương Đơn vị tính: % Mức độ Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng Rất hài lòng với mức thu nhập 9,2 13,8 24,0 35,3 17,7 100 Tiền lương được chi trả công bằng dựa trên KQTHCV 9,5 11,0 21,2 31,1 27,2 100 Tiền lương nhận được đảm bảo công bằng bên ngoài 12,5 11,4 20,7 30,4 25,0 100 Hình thức trả lương phù hợp 7,4 15,6 23,0 29,8 24,1 100 Xét tăng lương đúng quy định 4,2 5,7 11,7 23,7 54,7 100 Mức tăng lương hợp lý 12,1 8,9 17,0 29,4 32,6 100 Các điều kiện xét tăng lương là phù hợp 13,1 9,9 14,9 33,3 28,7 100 (1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng một phần 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Hài lòng một phần 5: Hoàn toàn hài lòng) Qua bảng 2.12 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng có giá trị mode là 4 tức là số người lựa chọn mức độ 4 (gần như hài lòng) là nhiều nhất, tuy nhiên trung bình mức độ hài lòng của người lao động tại toàn tổng công ty lại chỉ đạt 3,39. Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao. Cụ thể trong số 283 phiếu trả lời thì có 53% số người được hỏi hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hàng tháng nhưng vẫn còn 13,8% số người được hỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng và tới 9,2% trả lời hoàn toàn không hài lòng. Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương thì hầu như trên 50% sống người được hỏi hài lòng với các khía cạnh tiền lương như sự công bằng, thời gian xét tăng lương, điều kiện xét tăng lương và mức tăng lương. Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được hỏi không hài lòng. Cụ thể, 20,5% cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, 23,9% cho rằng tiền lương không đảm bảo công bằng bên ngoài. 21% và 23% trả lời không hài lòng với mức tăng lương và điều kiện xét tăng lương. Khi so sánh về mức tiền lương giữa các công ty trong tổng công ty có thể thấy mức tiền lương vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa nhóm công ty sản xuất xi măng với nhóm các công ty kinh doanh xi măng, trong đó khối sản xuất xi măng có mức lương bình quân cao nhất, rồi đến khối bao bì xi măng và thấp nhất là khối kinh doanh xi măng. Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc Đơn vị tính: Số phiếu; % Chỉ tiêu Mức độ hài lòng với tiền lương Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng một phần Không có ý kiến rõ ràng Gần như hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng Trưởng, phó các phòng ban 0 0 2 7 9 18 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100% Trưởng, phó phân xưởng 2 5 11 17 7 42 4,8% 11,9% 26,2% 40,5% 16,7% 100% Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 7 0 4 18 3 32 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100% Công nhân viên 17 34 46 55 28 180 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100% Theo bảng 2.13 về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng ban có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần như hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có. Trong khi đó, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những người có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lương cao nhất chiếm tới 21,9%. Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau: - Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch. - Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc. - Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động. - Mức lương chức ( lương phần 2) chiếm tới 70% tổng tiền lương của người lao động tuy nhiên thời gian xét tăng hệ số lương chức danh còn gắn chặt với thâm niên. Cu thể là cứ sau 5 năm mới xét tăng lên bậc cao hơn. Điều đó làm giảm tác dụng của việc kích thích động lực làm việc của người lao động thông qua tiền lương. - Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, không định lượng được. Đánh giá còn mang tính bình quân, mọi người lao động nếu hoàn thành nhiệm vụ đều được xếp loại A, trừ những người đi không đủ ngày công hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C...Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của người lao động đặc biệt là trong dây chuyền sản xuất, kết quả làm ra không thể phân chia rạch ròi cho từng người lao động mà đó là kết quả làm việc của cả tập thể, do đó không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập. Tổng công ty chưa có các qui định về bù trượt giá. Tiền lương của người lao động chỉ tăng lên khi đến đủ điều kiện xét tăng lương và khi nhà nước tăng tiền lương tối thiểu, trong khi đó do tình hình làm phát nên mức tăng tiền lương không đủ để bù đắp được trượt giá. Ví dụ như tốc độ tăng tiền lương bình quân của Tổng công ty năm 2008 là 13,08% nhưng lạm phát tới 19,8%. Chính vì vậy, ở một số công ty tiền lương danh nghĩa của người lao động tăng lên nhưng tiền lương thực tế lại giảm đi, làm cho cuộc sống của người lao động trở nên khó khăn. 2.2.2.2 Công tác khen thưởng và phúc lợi. * Công tác khen thưởng Bên cạnh tiền lương, Tổng công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Bảng 2.14: Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm Tiền thưởng và phúc lợi bình quân (1000 đồng) % trong tổng thu nhập Toàn Tổng công ty 4.583 7,24 Hoàng Thạch 4.591 6,14 Bút Sơn 3.402 5,68 Tam Điệp 2.639 4,81 Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam Hàng tháng, hàng quý và hàng năm. Hội đồng thi đua của công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các đơn vị và cá nhân trong công ty để tiến hành khen thưởng. Hiện nay hình thức thưởng công ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động với các hình thức như sau: - Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Áp dụng đối với các đơn vị khi có kế hoạch sản xuất Clinker hoặc tiêu thụ xi măng vượt mức kế hoạch đề ra sẽ được thưởng với mức tiền thưởng qui định. Như vượt từ 15% đến 20% so với kế hoạch đề ra thì mức khen thưởng cho các đơn vị như sau: Khối sản xuất chính 15 triệu đồng, khối phụ trợ 10 triệu đồng và khối tiêu thụ 15 triệu đồng. Đối với phân xưởng nghiền đóng bao, nếu đóng bao và xuất được trên 5000 tấn/ngày trở lên thì mức thưởng là 150.000 đồng/ca. - Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp đụng đối với những người lao động có những phát minh, sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các sáng kiến của người lao động sẽ được Hội đồng sáng kiến và cải tiến kỹ thuật của công ty bao gồm các thành viên là Giám đốc và lãnh đạo các phòng ban trong công ty xem xét, đánh giá và quyết định mức thưởng căn cứ vào tầm quan trọng cũng như hiệu quả của sáng kiến đó mang lại. Thưởng tiết kiệm chi phí sản xuất áp dụng nhằm khuyến khích đối với tập thể và cá nhân người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao mà lại tiết kiệm được vật tư, nguyên nhiên vật liệu, điện năng từ đó tiết kiệm chi phí sản xuất đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty. Hình thức thưởng này sẽ được tiến hành 6 tháng một lần và mức tiền thưởng được trích tỷ lệ phần trăm từ số tiền chi phí tiết kiệm được. Tiền thương còn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày truyền thống ngành xi măng8/1, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp. Do đó doanh nghiệp nên xem xét đến điều này để nâng cao được tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với thù lao mà họ nhận được để thúc đẩy tinh thần hăng say lao động. Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì có 50,5% số người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng được nhận từ công ty và 21% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Phân tích sâu hơn thì thấy rằng có tói 22,3% số người được hỏi cho rằng mức thưởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích; 20,5% trả lời rằng công tác đánh giá xét thưởng không dảm bảo công bằng. Điều này có ảnh hương lớn đến động lực làm việc để có phần thưởng của người lao động. Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng Câu hỏi 1 2 3 4 5 Hài lòng với tiền thưởng được nhận 10,7 10,3 28,5 34,5 16,0 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 5,3 10,3 34,2 31,7 18,5 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích. 7,1 15,2 21,3 32,6 23,8 Điều kiện xét thưởng hợp lý 8,9 11,4 24,9 28,8 26,0 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 10,6 8,9 20,2 29,1 31,2 Người được khen thưởng là phù hợp 9,6 9,3 24,9 33,1 23,1 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 8,9 11,0 26,7 29,5 23,8 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng 9,9 10,3 25,2 31,6 23,0 Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam Khi nghiên cứu sâu hơn vào công tác khen thưởng đang áp dụng tại tổng công ty, tác giả có rút ra một số nhận xét về nguyên nhân không hài lòng đối với công tác khen thưởng như sau: - Mức khen thưởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều. Ví dụ như với danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở phải là những người xuất sắc trong số những lao động tiến tiến và cs sáng kiến cải tiến kỹ thuật cơ sở mỗi năm xét một lần thì mức thưởng chỉ là 300.000 đồng. Còn đối với những người đạt huân chương lao động hạng Hai thì mức thưởng cũng chỉ có 2.500.000 đồng. Với mức thưởng thấp như trên trong khi tiêu chuẩn để đạt được các thành tích đó rất khó khăn, do đó đã làm giảm tác dụng kích thích của phần thưởng. Nguyên nhân là do quy chế khen thưởng của Tổng công ty đã được xây dựng từ rất lâu, và các mức thưởng được xây dựng theo mức giá của những năm trước mà chưa có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động giá cả như hiện nay vì vậy làm giảm giá trị của phần thưởng. - Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động được dùng là căn cứ để xét thưởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, chưa phản ánh đúng thành tích của người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy sự không công bằng. * Công tác phúc lợi Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, Tổng công ty và các công ty thành viên luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra công ty còn có những mức hỗ trợ thêm. Số liệu đóng bảo hiểm xã hội của công ty xi măng Hoàng Thạch ( phụ lục 3) Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho người lao động, cũng như tạo điều kiện cho người lao động làm việc gắn bó với công ty, Tổng công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát, có tiền thăm hỏi khi nhà người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày tết thiếu nhi 1/6, ngày thương binh liệt sỹ. Một số công ty còn có bố trí xe ôtô đưa đón người lao động, xây dựng nhà trông giữ trẻ dành cho người lao động có con nhỏ, xây dựng nhà tập thể cho người lao động thuê với giá ưu đãi.... Đối với những người lao động làm việc thường xuyên trong môi trường độc hài, công ty còn có các khoản bồi dưỡng độc hại. Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty thu được có tới hơn 80% số người được hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi mà công ty đang áp dụng hiện nay. Họ trả lời rằng họ được công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, thường xuyên quan tâm đến công tác chăm sóc sức khỏe cho họ. Tuy nhiên có một số ý kiến không hài lòng của người lao động đó là hiện tại mức đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và bảo hiểm y tế là theo mức lương cơ bản (lương phần 1) tính theo hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ chứ không phải mức lương thực lĩnh của người lao động. Với mức đóng này thì khi đến tuổi nghỉ hưu, tiền hưu trí sẽ thấp hơn mức lương họ đang được hưởng bây giờ rất nhiều. Bảng 2.16: Phúc lợi của Tổng công ty xi măng Hoàng Thạch Đơn vị tính: đồng/người TT Nội dung các phúc lợi Mức hưởng TT Nội dung các phúc lợi Mức hưởng 1 Ngày 30/4&1/5 200.000 8 Cha mẹ ốm đau 100.000 2 Ngày 2/9 200.000 9 Con cái ốm đau 100.000 3 Ngày thành lập công ty 200.000 10 Người lao động cưới 200.000 4 Ngày 8/3 & 20/10 100.000 11 Người lao động mất 1.600.000 5 Thiếu nhi 1/6 100.000 12 Tứ thân phụ mẫu mất 300.000 6 Ngày thương binh liệt sỹ 100.000 13 Con mất 300.000 7 Người lao động ốm đau 100.000 14 Bảo hiểm thân thể 170.000 Nguồn: Trích quy chế phúc lợi Công ty xi măng Hoàng Thạch Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của của công ty đã có những tác dụng tích cực trong việc tạo động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, cùng với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác tạo động lực. 2.2.2.3 Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc. Hiện nay, các văn bản phân tích công việc tại Tổng công ty bao gồm Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc trong phòng ban, Bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật. * Nội dung các văn bản phân tích công việc đang áp dụng tại Tổng công ty - Mỗi phòng ban trong Tổng công ty đều có bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên đơn vị. Trong đó qui định các nhiệm vụ chính của mỗi chức danh. Ví dụ về nội các nhiệm vụ của chuyên viên đào tạo được thuộc phòng Tổ chức lao động – Công ty xi măng Hoàng Thạch được qui định trong bản phân công nhiệm vụ như sau: “Chuyên viên đào tạo: Là công tác đào tạo theo dõi các lớp học nâng bậc. Hướng dẫn học sinh, sinh viên đến cơ quản thực tập và làm một số công tác khác được lãnh đạo phòng giao” - Bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật qui định về các nội dung liên quan đến công việc của mỗi chức danh theo 4 nội dung: + Chức trách: Qui định các trách nhiệm phải thực hiện của mỗi chức danh. + Hiểu được: Qui định những nội dung kiến thức mà người lao động cần phải nắm được khi đảm nhiệm chức vụ + Làm được: Qui định một cách cụ thể hơn các nhiệm vụ người lao động phải thực hiện + Yêu cầu trình độ: Qui định các yêu cầu về trình độ đào tạo; ngoại ngữ, vi tính. Ví dụ về tiêu chuẩn đối với chức danh chuyên viên đào tạo – nâng bậc được trích dẫn ở (phụ lục 4) Qua việc nghiên cứu công tác phân tích công việc tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam và cụ thể là ở 3 công ty thành viên tác giả thấy rút ra một số nhận xét sau: - Công ty đã có quan tâm đến công tác phân tích công việc, đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài. + Bản mô tả công việc tại công ty được gọi là bản phân công nhiệm vụ mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của người lao động, chưa có các qui định về trách nhiệm của người lao động, các trang thiết bị máy móc, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc của người lao động. + Các yêu cầu đối với người thực hiện công việc của mỗi chức danh được qui định trong bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật. Tuy nhiên các yêu cầu này còn rất đơn giản ở phạm vi hẹp bao gồm yêu cầu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ, tin học mà chưa chi tiết cụ thể đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng nào, kinh nghiệm làm việc ra sao.... + Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác định rõ ràng, cụ thể mà lẫn lộn chung với phần nhiệm vụ trong mục “làm được” do đó sẽ gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động . - Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc tại Tổng công ty không được tiến hành thường xuyên. Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi xuất hiện thêm một công việc mới trong khi các yêu cầu về nhiệm vụ, về trình độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc không ngừng thay đổi, phức tạp hơn. Bảng 2.17: Đánh giá về nội dung công việc được giao Đơn vị tính: % Câu hỏi 1 2 3 4 5 Tổng Rất hài lòng với nội dung công việc 12,9 10,0 17,1 31,4 28,6 100 Nội dung công việc phong phú, đa dạng 8,6 10,0 20,4 34,3 26,8 100 Công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý 11,8 6,5 18,3 28,7 34,8 100 Hứng thú với công việc 7,2 11,5 19,7 33,7 28,0 100 Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam Qua kết quả khảo sát người lao động về nội dung công việc (bảng 2.17) cho thấy có tới 24,7% số người được hỏi trả lời rằng công việc hiện nay họ đang làm có khối lượng công việc quá nhiều áp lực, họ phải làm việc trong trạng thái căng thẳng. 18,6% cho rằng công việc đơn giản lặp đi lặp lại, 18,7% trả lời rằng không thấy hứng thú với công việc đang làm. 18,3% trả lời rằng công việc họ đang làm không có trách nhiệm rõ ràng, có sự chồng chéo với nhiệm vụ của người khác. Công tác phân tích công việc còn nhiều hạn chế, chưa chính xác có thể là do một số nguyên nhân sau: - Công tác phân tích và thiết kế công việc chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức, chưa thấy được tầm quan trọng của công tác phân tích công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Do vậy, các bản phân tích công việc hiện nay tại Tổng công ty chưa phát huy được tác dụng trong các hoạt động quản trị nhân lực mà chủ yếu mới chỉ là để làm căn cứ tuyển dụng lao động cũng như qui định nhiệm vụ của người lao động. Còn việc người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào thì chưa có tiêu chuẩn cụ thể. - Công tác phân tích công việc là công việc và sự phối hợp trách nhiệm giữa phòng Tổ chức lao động và trưởng các bộ phận để cùng thực hiện trong đó phòng Tổ chức lao động có thể trực tiếp xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc trong sự phối hợp của người quản lý bộ phận và người lao động, còn người trưởng bộ phận có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nhưng ở nhiều công ty thành viên thì hoạt động này được giao cho một mình người trưởng bộ phận thực hiện xây dựng sau đó nộp bản phân tích công việc về phòng Tổ chức lao động để lưu trữ. Vì hầu hết các trưởng bộ phận đều không được đào tạo các kiến thức cơ bản để thực hiện công tác phân tích công việc mà chủ yếu dựa vào sự quan sát, kinh nghiệm để xây dựng nên chắc chắn không thể tránh khỏi sai sót. - Phương pháp phân tích công việc mới chỉ do người trưởng bộ phận căn cứ vào bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật đã có sẵn, căn cứ vào việc quan sát thực tế công việc trong bộ phận và kinh nghiệm bản thân để xây dựng các văn bản phân công nhiệm vụ. Trong khi đó những người trưởng các bộ phận thường không được đào tạo kiến thức về quản trị nhân lực do đó khi tiến hành phân tích công việc không khoa học dẫn đến kết quả phân tích chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan. Ví dụ như người trưởng bộ phận có thể bỏ sót nhiệm vụ của người lao động hoặc không đánh giá đúng mức độ phức tạp của nhiệm vụ. Như vậy, công tác phân tích công việc tại Tổng công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh hưởng khó khăn đến công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác bố trí nhân lực từ đó ảnh hưởng mức độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới Tổng công ty phải hoàn thiện lại công tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc 2.2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam đang được tiến hành như sau: * Các tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu thức và tiêu chuẩn dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc công việc của người lao động tại Tổng công ty được quy định trong quy chế phân phối tiền lương của công ty. Thành tích cá nhân của người lao động sẽ được đánh giá vào các mức xếp loại Xuất sắc, A, B, C, D, và Kh