Luận văn Hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19-5 Hà Nội

h năm 2007 tăng 2,40%, tăng tương ứng là 400 triệu đồng. Năng suất lao động bình quân theo doanh thu thực hiện so với năng suất lao động kế hoạch đề ra tăng 2.94%, tương ứng là 6.62 triệu đồng /người /năm. So sánh những số liệu này ta thấy tỷ lệ của năng suất lao động bình quân theo doanh thu luôn cao hơn tỷ lệ tăng của quỹ tiền lương thực hiện so với kế hoạch. Như vậy khối lượng công việc tăng lên nhiều đã làm quỹ tiền lương tăng lên nhưng chậm hơn tăng năng suất lao động. Điều này không làm ảnh hưởng đến các mục tiêu khác của công ty như tăng lợi nhuận, giảm giá thành. Cũng từ số liệu trên ta có thể thấy sự tăng lên về số lượng lao động của thực hiện so với kế hoạch, cụ thể là số lao động tăng lên 5 người, tăng tương ứng 0,52%. Điều này cũng đẩy quỹ lương thực hiện cao hơn quỹ lương kế hoạch, dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương . Việc kinh doanh tốt giúp cho công ty không những hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước, đầu tư nâng cấp phát triển công ty mà còn tạo động lực cho người lao động thông qua mức lương cao .Việc vượt chi quỹ tiền lương là thuộc khả năng của doanh nghiệp . 1.2 Các hình thức trả lương mà hiện nay công ty đang áp dụng Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, chức năng nhiệm vụ của Tổng giám đốc, căn cứ theo đề nghị của các phòng ban nhà máy. Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp đối với công nhân sản xuất và khoán sản phẩm đối với cán bộ quản lý trong công ty. 1. 2.1 Đối với công nhân sản xuất . Theo tính chất công việc và quy trình sản xuất của công ty đó là công ty sản xuất do đó công ty đã quyết định áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp sản xuất . Công thức tính : L = LSP + PC (nếu có)+ LCĐ + LNV + LTN (nếu có)+ LLT (nếu có) Trong đó: L : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LSP : Lương sản phẩm sản xuất trong tháng PC : Phụ cấp LCĐ : Lương ngày nghỉ trong chế độ LNV : Lương ngừng việc LTN : Lương thâm niên LLT : Lương lũy tiến Lương sản phẩm : Đó là số tiền trả cho công nhân sản xuất trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Tuy nhiên với mỗi đối tượng khác nhau thì tiền lương được trả theo các chế độ khác nhau. Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân với đại bộ phận công nhân sản xuất, trả lương sản phẩm tập thể cho các công đoạn thu hóa, vệ sinh công nghiệp và trả lương sản phẩm gián tiếp cho lao động phục vụ và sửa chữa trong phân xưởng. Lương ngày nghỉ trong chế độ : Lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất nhưng được hưởng theo chế độ quy định như lương trả cho ngày nghỉ lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng …. LCĐ = Trong đó: NNCĐ: số ngày nghỉ trong chế độ Ví dụ: Anh Nguyễn Đức Anh. Kỹ sư phòng kỹ thuật – KCS có hệ số lương là 3,48. Tiền lương tháng 7/2007của anh được tính như sau: Dựa vào bảng chấm công thì thời gian đi làm trong tháng là 25 ngày . LCB = 3,48 x 450.000 x25/26=1.505.770 đồng Trong tháng có một ngày nghỉ lễ hưởng 100% lương LCĐ =3,48 x 450.000 x1/26 =60.230 đồng Vậy tiền lương tháng 7/2007của anh Đức Anh là: L= 1.505.770 + 60.230 =1.566.000 đồng Lương ngừng việc : Lương trả cho công nhân sản xuất trong những giờ không sản xuất do mất điện, máy hỏng… Lương ngừng việc được tính như sau: GNV x LNV = K x TLmin 26 x8 Trong đó: LNV : Lương ngừng việc K : hệ số lương cấp bậc của cả tổ G NV :Số giờ ngừng việc K = Trong đó: Ki : Hệ số cấp bậc công việc i Li : Số lao động có cùng hệ số K Lương thâm niên: Lương trả cho người lao động làm việc lâu năm tại công ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn. Cách tính lương thâm niên : 5 năm làm việc 50.000 đồng/tháng Thêm một năm được hưởng thêm 10.000 đồng /tháng 10 năm làm việc 100.000 đồng /tháng Thêm một năm được hưởng thêm 20.000 đồng /tháng Lương lũy tiến : Theo quyết định của UBND Thành phố Hà Nội, sở công nhân Hà Nội và giám đốc công ty, đơn giá lũy tiến cho sản phẩm sợi, dệt và may thêu được xác định như sau: Công nhân phân xưởng sợi: STT Năng suất tăng từ Đơn giá lũy tiến(đ/kg) CN đứng máy ống CN đứng máy con 1 1% - 5% 200 200 2 6% - 15% 300 300 3 16% - 20% 400 400 Công nhân xưởng dệt: STT Năng suất tăng từ Đơn giá lũy tiến (đ/mét) CN đứng 4 máy CN đứng 2 máy 1 1% - 10 100 50 2 11- 20% 200 100 3 20% trở lên 300 150 Công nhân xưởng may thêu: STT Năng suất tăng từ Đơn giá lũy tiến(đ/sản phẩm) 1 1% - 10 50 2 11- 20% 70 3 20% trở lên 100 Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Việc trả lương cho công nhân sản xuất được tiến hành rất đơn giản: Nhân viên kinh tế phân xưởng căn cứ vào đơn giá công đoạn mà người công nhân đảm nhận, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành ở công đoạn đó để trả lương cho từng người . Mức lương sản phẩm được tính như sau: Lsp = Trong đó : LSP : tiền lương mỗi công nhân nhận được DGi : Đơn giá của công đoạn i qi : Số lượng công đoạn i n : Số công đoạn trong một sản phẩm Để có cơ sở cho việc thanh toán lương của công ty thì ta phải tính được đơn giá tiền lương của từng công đoạn. Từ đó công ty đã đưa ra hình thức tính đơn giá tiền lương như sau : · Đối với nhà máy dệt : * Tính đơn giá trả cho công nhân : - Tính đơn giá cho các khâu đầu dây chuyền (Đậu –se-ống –STĐ) + Căn cứ vào định mức lao động cho từng công đoạn + Lấy mức lương cho một công nhân chia cho định mức lao động ta được đơn giá tiền lương trả cho công nhân . ĐGTL = Mức Lương một công nhân ĐMLĐ Trong đó : ĐGTL: Đơn giá tiền lương ĐMLĐ: Định mức lao động + Tính đơn giá cho một mét vải ĐGTL1m= ĐGTL trả cho công nhân *trọng lượng sợi (Dọc-Ngang ) - Khâu mắc,nối trục: ĐGTL1m = ĐGTL trả công nhân Số m 1 trục - Khâu sâu go chải: ĐGTL1m= ĐGTL trả công nhân 10000 m (theo quy định của kỹ thuật) Đối với khâu dệt: Tính theo chất lượng sản phẩm Tính đơn giá tiền lương cho 1 m sản phẩm loại 2 theo công thức sau: ĐGTLSPL2 = Tiền lương 1 ngày công (ĐMLĐ x 95%) x 10 + ĐM x 4 %. Trong đó : ĐGTLSPL2: Tiền lương sản phẩm loại 2 Từ ĐGTLSPL2 ta tính được cho ĐGTLSPL1, ĐGTLSPL1v, ĐGTLSPL2v ĐGTLSPL3. ĐGTLSPL1=ĐGTLSPL2 x 10 ĐGTLSPL1v=ĐGTLSPL1 x 2 ĐGTLSPL2v=ĐGTLSPL2 x 0,5 ĐGTLSPL3 = 0 ĐGTLSPL3v = - ĐGTLSPL1 · Đối với bộ phận phục vụ và quản lý: Mức lương của một tháng ĐGTL từng người = SLKH ( quy định) (Tính chất lượng theo CN dệt) * Tính cho đến sản phẩm cuối cùng Ta chỉ việc cộng L1v = ĐDC + L1v dệt + L1v phục vụ + quản lý L1 = ĐDC + L1 dệt + L1 phục vụ + quản lý L2 = ĐDC + L2 dệt + L2 phục vụ + quản lý L2v = ĐDC + L2v dệt + L2v phục vụ + quản lý L3v= - L1 dệt + (- L1) phục vụ + quản lý · Đối với nhà máy sợi * Tính đơn giá cho từng công đoạn Ca ngày ĐGTL trả CN = Mức lương 1 tháng / 30 công ĐMLĐ ĐGTL Ca đêm = ĐGTL Ca ngày x 35% * Tính đơn giá cho khâu phục vụ Ca ngày ĐGTL trả CN = Mức lương 1 tháng SLKH (không qui đổi) Ca đêm = ĐGTLca ngày x 35% * Tính đơn giá cho khâu quản lý: - Đối với đơn giá tiền lương sản phẩm ĐGTLSP = Mức lương 1 tháng x 50% SLKH (qui đổi) Đơn giá quản lý =Mức lương 1 tháng x 50% x % hoàn thành nhiệm vụ * Cách tính sản lượng quy đổi: Lấy sợi 20/1là hệ số 1 Lấy sợi 20/1 OE là hệ số 1 * Tính cho đến sản phẩm cuối cùng ĐGSPCC=ĐGTL Công nghệ +ĐGTL phục vụ +ĐGTL quản lý. · Tính đơn giá cho ngành hoàn thành +KCS - Căn cứ vào định mức lao động - Căn cứ vào mức lương 1 công ĐGTL trả công nhân = Tiền lương 1 công ĐML Đ - Tính lương cho bộ phận quản lý: + Căn cứ vào sản lượng kế hoạch hàng quý ĐGTLSP = 50 % Mức lương tháng SLKH + Căn cứ vào % nhiệm vụ hoàn thành : ĐGTLQL = 50%Mức lương 1 tháng x %HTNV Ưu điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp Nhược điểm: hình thức trả lương này dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm .Nếu người lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị . 1.2.2. Đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy . Lao động phục vụ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân sản xuất . Lao động phục vụ cũng góp một phần không nhỏ vào việc tăng năng suất lao động của công nhân sản xuất. Nếu phục vụ tốt, điều kiện làm việc của người lao động thuật lợi, môi trường làm việc trong lành… thì NSLĐ của công nhân sản xuất sẽ tăng lên. Hình thức trả lương đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy được công ty áp dụng đó là hình trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .Tiền lương của lao động phục vụ và sửa chữa máy hàng tháng gắn với số máy phục vụ hoặc sửa chữa. Ta có bảng đơn giá tiền lương sau: Bảng 12: Đơn giá tiền lương của các loại máy STT Loại máy Đơn giá Công kỹ thuật Công phục vụ 1 Máy cung 43.000 29.700 2 Máy chải 43.000 29.700 3 Máy gép 43.000 29.700 4 Máy thô 41.000 28.500 5 Máy con 41.000 28.500 6 Máy OE 39.800 27.480 7 Máy ống 39.800 27.480 8 Máy se 39.800 27.480 9 Máy đậu 39.800 27.480 10 Các lương khác tính tương tự … … Nguồn: Phòng lao động tiền lương 1.2.3 Đối với cán bộ quản lý các nhà máy và cán bộ nhân viên gián tiếp các phòng ban: Hình thức trả lương mà công ty áp dụng đối với đối tượng này là hình thức trả lương khoán. Hình thức trả lương khoán Ban giám đốc công ty đề ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và cấp bậc công việc của họ . Đối với ban giám đốc của công ty : Đối với Tổng Giám đốc của công ty: Tiền lương được tính theo mức độ hoàn thành giữa thực hiện và kế hoạch của tiền lương của toàn bộ công ty. Đối với Phó Tổng Giám đốc Trương Thị Phương : + 25%Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ của công ty + 25% Tiền lương tính theo GTSXCN của công ty + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng phụ trách. - Đối với Phó Tổng Giám đốc Trần Hồng Tuy: + 25% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp . + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của công ty + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế - Đối với Phó Tổng Giám đốc Bùi Quang Vinh : + 50% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng phụ trách và nhiệm vụ của bản thân - Đối với các phòng ban . + 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của bản thân + 50% Tiền lương khoán hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hàng tháng kèm theo ) - Đối với công nhân vệ sinh,nhân viên bảo vệ Khoán lương cố định :700.000đ/26 công - Đối với công nhân nấu ăn: Hưởng lương sản phẩm theo suất ăn phục vụ của toàn công ty. Thời gian làm việc của từng đối tượng lao động đã được quy định trong văn bản. Nếu công nhân nghỉ ngày nào thi trừ tiền lương của ngày đó Bảng 13: Lương khoán của công ty được thực hiện tư ngày 26/6/2007 như sau Stt Chức danh Mức lương Ghi chú 1 Tổng giám đốc 4.500.000 2 Phó TGĐ,GĐ nhà máy dệt Hà Nam 4.100.000 3 Trưởng phòng,GĐ các nhà máy 3.600.000 4 Phó phòng,Phó GĐ các nhà máy 3.200.000 5 Phó phòng (đặc cách ) 2.400.000 6 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.900.000 Từ 5 năm CTtrở lên 7 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.710.000 Từ 3-5 năm CT 8 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.510.000 Ký HĐ 1năm trở lên 9 Cử nhân,cao đẳng kinh tế 1.510.000 Ký HĐ 1năm trở lên 10 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng tập sự 810.000 Thử việc 11 Kỹ sư kỹ thuật của nhà máy dệt Hà Nam 1.800.000 12 Trung cấp 1.610.000 Từ 5 năm CTtrở lên 13 Trung cấp 1.510.000 Từ 3-5 năm CT 14 Trung cấp 1.010.000 Ký HĐ 1năm trở lên 15 Trung cấp thử việc 810.000 Thử việc 16 Thủ kho thành phẩm,sợi,CNKTVP 1.510.000 Kể cả làm thêm giờ 17 Thủ kho phụ tùng 1.410.000 18 Văn thư đánh máy 1.510.000 19 Trưởng ca nhà máy dệt Hà Nam 1.410.000 Làm việc 22.5 công 20 Trưởng ca nhà máy sợi Hà Nội 1.410.000 Làm việc 22.5 công 21 Trưởng ca nhà máy sợi Hà Nội(không có bằng đại học) 1.410.000 Làm việc 22.5 công 22 Trưởng ca nhà máy Dệt Hà Nội 1.660.000 Làm việc 26-30 công 23 Trưởng ca nhà máy Dệt Hà Nội(không có bằng ĐH) 1.660.000 Làm việc 26-30 công 24 Tổ trưởng thêu, tổ phó may 1.410.000 Làm việc 26 công 25 Trưởng ca nhà máy thêu, tổ trưởng tổ may 1.660.000 Làm việc 30 công 26 TTV nhà máy sợi Hà Nội 1.5S10.000 Làm việc 26 công Nguồn: Phòng lao động tiền lương Mức lương hàng tháng thực lĩnh được chia làm hai phần : Phần 1: Lương theo sản phẩm: Cán bộ nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng công ty hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra - Đạt mức doanh thu tiêu thụ : Phòng kế hoạch - Đạt mức doanh thu tiền về : Phòng tài vụ - Đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp : Các phòng ban còn lại Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị trên. Ví dụ: Trong tháng 1/2007 công ty đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 14 tỷ đồng, nhưng trên thực đạt 14,2 tỷ đồng. Do đó tiền lương của trưởng phòng kế hoạch thị trường sẽ là: TL = 2.900.000/2/14 x 14,2=1.470.714 đồng. Phần 2: Lương nhiệm vụ: Các cán bộ nhân viên trong công ty nếu hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong tháng sẽ được hưởng số lượng khoán theo quy định của công ty .Số nhiệm vụ sẽ được nhân viên đăng ký vào đầu các tháng và cuối tháng sẽ được trưởng phòng và giám đốc xem xét trực tiếp.Nhiệm vụ của từng nhân viên được quy đổi thàng các mức điểm, mỗi nhiệm vụ sẽ có các mức điểm khác nhau . Ví dụ: Theo quy định của công ty nhân viên Trần văn Phương được hưởng mức lương khoán là 1.400.000 đồng /tháng. Trong tháng 3/2007 anh sẽ phải hoàn thàng các nhiệm vụ sau: STT Nhiệm vụ Số điểm Số tiền 1 Theo dõi, kiểm tra lao động các nhà máy 5 70.000 2 Làm đơn giá tiền lương 7 98.000 3 Khảo sát, định mức các mã hàng thêu 3 42.000 4 Duyệt thanh toán tiền lương 9 126.000 5 Vào số liệu chi tiết tiền lương, tổng hợp 4 56.000 6 Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội 5 70.000 7 Làm danh sách sinh nhật 2 28.000 8 Vào thu nhập cá nhân 2 28.000 9 Quyết toán bảo hiểm xã hội tháng 2,tờ khai sổ bảo hiểm xã hội 7 98.000 10 Nộp sổ đúng thời gian quy định 5 70.000 11 Giải quyết công việc đột xuất (viết tiếp sổ bảo hiểm xã hội) 1 14 Tổng 50 700.000 Ưu điểm: Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức độ hoàn thành công việc của người lao động, qua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao động cố gắng đạt và vượt mức lương đã đề ra. Mặt khác tiền lương của người lao động đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó giúp người lao động quan tâm đến công việc của công ty và về lâu dài sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương này của công ty là khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác, hay việc xác định đơn giá phức tạp. Dễ gây thái độ bi quan hay không chú ý đến công việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 2. Công tác tiền thưởng Tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận, từ tiết kiệm hay từ quỹ tiền lương. Mức thưởng tối đa không được vượt quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy định ở nghị định 94/PC của Chính Phủ. Quỹ tiền thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà nước. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Thực tế các khuyến khích tài chính – là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động mà công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19-5 Hà nội thực hiện chủ yếu là qua chế độ trả công khuyến khích như áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân với đại bộ phận công nhân sản xuất, trả lương sản phẩm tập thể cho các công đoạn thu hóa, vệ sinh công nghiệp và trả lương sản phẩm gián tiếp cho lao động phục vụ và sửa chữa trong phân xưởng, và hình thức trả lương khoán với mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và cấp bậc công việc nhân viên. Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức độ hoàn thành công việc của người lao động, ua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao động cố gắng đạt và vượt mức lương đã đề ra. Bên cạnh công tác trả công khuyến khích công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thưởng cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động vượt mức so với định mức, hay hoàn thành dự án trước thời hạn… Hiện tại công ty có một số hình thức thưởng như sau: Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm Thưởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật Thưởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại Thưởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao… Đối với nhóm đối tượng khác nhau công ty có những hình thức, phương pháp và tiêu chuẩn bình xét riêng. Với công nhân sản xuất nói chung thì hình thức thưởng là thưởng cho vượt mức kế hoạch của tháng, quý, năm. Trên cơ sở kế hoạch của năm, kế hoạch quý đã được duyệt của cả nhà máy, kế hoạch đó lại được phân công, chia nhỏ cho từng tổ nhóm, phân xưởng. Với kế hoạch đã có từ đầu năm, tiêu chuẩn để xét thưởng là tổ, nhóm nào đạt vượt mức kế hoạch a % thì sẽ được thưởng một phần thưởng đã được công bố từ đầu năm. Mức vượt kế hoạch a% là không cố định vì tùy theo tính chất công việc và sản phẩm hoàn thành . Ngoài tiêu chí vượt mức kế hoạch thì chế độ thưởng của công ty còn dựa trên mức tiết kiệm. Mức tiết kiệm tại các nhà máy là tiết kiệm về nguyên vật liệu, năng lượng, ... tiêu chuẩn bình xét như thế nào là tùy vào kế hoạch đầu năm, và mỗi năm tiêu chuẩn lại có sự thay đổi. Tiền thưởng thường được phát vào cuối quý hoặc cuối năm, nhưng thường là vào cuối năm. Đối với cán bộ kĩ thuật thì hình thức thưởng là thưởng cho các nghiên cứu cải tiến, các sáng chế góp phần đem lại hiệu quả hoạt động sản xuất cho công ty, như cải tiến năng suất, tiết kiệm được nhân lực, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động, … các kết quả đó sẽ được trình duyệt lên tổng giám đốc xét duyệt, và ra quyết định thưởng nếu là những cải tiến nghiên cứu không nằm trong kế hoạch hoạt động của năm. Còn những kế hoạch đã được liệt kê trong kế hoạch hàng năm thì tiêu chuẩn xét thưởng cũng dựa trên tỷ lệ vượt mức kế hoạch có sẵn đó. Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng thì tiền thưởng cũng là thưởng cho mức độ hoàn thành kế hoạch. Ví dụ tại phòng kế hoạch thị trường, thì tiêu chuẩn bình xét là mức vượt mức về kế hoạch doanh thu đã được duyệt từ đầu năm và mức tiết kiệm cho công ty. Chẳng hạn năm 2007, kế hoạch doanh thu là 170 tỷ đồng, tiết kiệm là 50 triệu đồng. Nếu doanh thu thực hiện cuối năm 2007 là 210 tỳ đồng và tiết kiệm là 100 triệu đồng, tức là vượt mức kế hoạch doanh thu là 24 % và tiết kiệm là 100% thì theo quy định thưởng của công ty thì nếu phòng kế hoạch vượt n % kế hoạch sẽ được thưởng m % lợi nhuận để lại của công ty. Và tỷ lệ m., n % cũng tùy thuộc vào tình hình thực tế từng năm. Tất cả những khuyến khích tài chính, công tác tiền thưởng nói trên của công ty áp dụng đều nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất, thông qua giảm chi phí. Việc sử dụng hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng phong phú sẽ phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm từng hình thức. 3. Phúc lợi và trợ cấp Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn, giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. Công tác bảo hiểm xã hội của công ty Dệt 19-5 được tiến hành theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc – là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp lao động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995). “1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây: a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương; c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động; d) Tiền sinh lời của quỹ; đ) Các nguồn khác. 2- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của Chính phủ.” Công ty đã thực hiện đóng BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên trong công ty theo đúng các quy định của Nhà nước. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuât. Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí… cho người lao động trong thời gian đau ốm, sinh đẻ…Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cán bộ công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT là 3% trong đó công ty sẽ nộp 2% được tính vào chi phí kinh doanh và 1% được trừ vào thu nhập của người lao động. Phúc lợi tự nguyện của công ty bao gồm: Phúc lợi bảo đảm hưu trí: Công ty có chế độ lương hưu cho cán bộ công nhân viên nghỉ hưu với số năm làm việc tại công ty theo công ty quy định, và theo Luật định. Hỗ trợ giáo dục đào tạo: Hàng năm công ty đều thực hiện việc tổ chức thi nâng bậc cho công nhân viên, và gửi họ đi họ, bồi dưỡng kiến thức ngay tại công ty bằng viêc thuê giáo viên hướng dẫn hoặc gửi đi đào tạo nhằm tăng trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên của công ty. Công ty đã xây dựng quỹ hỗ trợ những cán bộ đi học với mức hỗ trợ là 500.000 đ/người/ khóa. Việc công ty hỗ trợ cán bộ công nhân viên một phần học phí, dù không lớn nhưng nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến người lao động. Điều này tạo động lực khuyến khích họ nâng cao tay nghề của mình cũng như tin tưởng và nhiệt tình trong lao động, tạo ra sự gắn bó giữa người lao động công ty Các phúc lợi xã hội khác: Tổ chức Công đoàn Công ty cũng quan tâm đến đời sống và sức khỏe của người lao động. Hàng năm Công Đoàn tổ chức các cuộc thăm quan nghỉ mát nhằm cải thiện tinh thần, không khí thân mật đoàn kết giữa mọi người trong công ty. Không những vậy, Công Đoàn còn lập ra các quỹ hỗ trợ cho người lao động trong công ty khi gặp khó khăn như có việc hiếu, hỉ…Tổ chức cho vay vốn tăng kinh tế gia đình, giúp tăng thu nhập, ổn định cuộc sống cho người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác. 4. Xây dựng môi trường làm việc Môi trường làm việc là nơi mà mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra. Môi trường làm việc được cấu thành từ rất nhiều yếu tố, bao gồm: Điều kiện làm việc, bao gồm điều kiện vật chất và cơ sở hạ tầng, các điều kiện hỗ trợ cho công việc của người lao động. Các chính sách của công ty áp dụng đối người lao động Lịch công tác, thời gian làm việc Mối quan hệ giữa các cán bộ quản lý với nhân viên, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa nhân viên giám sát với người lao động… Sự phù hợp giữa địa vị, vị trí với trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ. Để xem xét hết ảnh hưởng của các yếu tố trên đến môi trường làm việc của một công ty quả là một vấn đề không dễ dàng. Do tác động của chúng tới hiệu quả công việc, tới không chỉ mức độ hoàn thành công việc mà cả chất lượng công việc cũng như niềm say mê yêu thích công việc. Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19-5 Hà nội cũng luôn cố gắng xây dựng một môi trường làm việc tốt, thuận lợi. Điều đó được thể hiện qua môi trường làm việc ở toàn công ty. Tại các văn phòng, một không khí làm việc hết sức thoải mái trong sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong việc hoàn thành công việc. Mối quan hệ g