Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty vật tư công nghiệp quốc phòng

ó để loại người xin việc. Không nên dùng các yếu tố tuổi tác, giới, chủng tộc,.. để loại bỏ. Nhưng lý do chính để loại bỏ là chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc 2. Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc. Tất cả hồ sơ đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để cho tiện sử dụng sau này. Hồ sơ bao gồm: Đơn xin việc: thường được thiết kế theo mẫu doanh nghiệp, người xin việc tự điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà tuyển dụng đề ra. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp Sơ yếu lí lịch cá nhân, tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân, gia đình Bước tiếp theo khi nhà tuyển dụng đã thu thập xong hồ sơ xin việc đó là sàng lọc hồ sơ. Muốn vậy phải nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên. 3.Trắc nghiệm tuyển chọn. Là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về các năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại dựa vào các nóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay kết quả đánh giá để phân loại. Phân loại trắc nghiệm: 3.1.Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới, loại trắc nghiệm này được chia làm ba loại là: khả năng tri thức, khả năng thuộc bản thân và khả năng vận động tâm lý. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức. 3.2.Trắc nghiệm về thành tích. Trắc nghiệm thành tích là loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục thực hiện công việc ...để đánh giá ứng viên đã học hỏi tiếp thu được gì sau một thời gian đào tạo, áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực giáo dục. Tùy từng nghề , từng công việc mà xây dựng cho các bài trắc nghiệm được phù hợp. 3.3. Trắc nghiệm về cá nhân và sở thích. Đây là loại trắc nghiệm phát hiện ra đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị ...Khả năng về thể lực và thần kinh thường chưa đủ để giải thích khả năng thực hiện công việc và có nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con người như ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, ... Các trắc nghiệm cá nhân thờng được dùng để nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên như khí chất, tinh cách, sở thích,.. 3.4. Trắc nghiệm tính trung thực. Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực.Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến khía cạnh khác nhau như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc... 3.5. Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm khả năng sẵn có. Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm khả năng sẵn có người ta giao cho ứng viên làm thử một số công việc nhất định hoặc đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên đó giải quyết. Khi tiến hành kiểm tra trắc nghiệm không nên thực hiện riêng lẻ mà thực hiện thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn theo yêu cầu công việc. 4. Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên. 4.1. Phỏng vấn theo mẫu Phổng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu cầu của công việc, đã được hoạch định một cách tỷ mỉ và chính xác về các câu hỏi và câu trả lời của ứng viên. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được nội dung của các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. 4.2. Phỏng vấn theo tình huống. Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện xử lý các công vic theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng đưa ra là các tình huống đại diện và điển hình, phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc 4.3. Phỏng vấn theo mục tiêu. Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa trên sự phân tích công việc một cách kĩ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Trong khi phỏng vấn, để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên giải thích cho các ứng viên biết rõ tình hình công ty như mục tiêu công ty, cơ cấu bộ máy, .. 4.4. Phỏng vấn không chỉ dẫn. Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn bị trước. Nội dung phỏng vấn có thể xa hơn theo chiều hướng khác nhau. Người phỏng vấn có thể có sẵn bản tiêu chuẩn công việc mà họ đặt ra những câu hỏi giống hoặc khác nhau với các ứng viên khác nhau. Thông thường các cuộc phỏng vấn có thể khởi đầu giống nhau nhưng do tính chất không chỉ dẫn có thể đi vào nhiều lĩnh vực khác nhau. 4.5. Phỏng vấn căng thẳng. Là hình thức phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo. Loại phỏng vấn này thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy cảm của tâm lý, lòng khoan dung độ lượng của ứng viên đối với sự căng thẳng trong công việc. Các cuộc phỏng vấn thường điều tra những điểm yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên. Khi hỏi vào những điểm yếu thường làm cho ứng viên có tâm lý lo lắng, bối rối, mất bình tĩnh. 4.5. Phỏng vấn hội đồng. Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp với trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. 5. Kiểm tra sức khỏe. Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài trong doanh nghiệp tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên. 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Để đảm bảo thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. 7. Thẩm tra các thông tin thu được. Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Qua việc thẩm tra thông tin sẽ loại bỏ được những người xin việc không trung thực và có thể làm ảnh hưởng đến tổ chức, giúp cho việc ra quyết định tuyển dụng chính xác và hiệu quả hơn. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin trao đổi với các tổ chức cũ nơi mà các ứng viên đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bản bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. 8. Tham quan và thử việc. Những người xin việc luôn có kì vọng về sự thỏa mãn công việc, do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây nhiều bất lợi cho người đến nhận việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc ra quyết định cuối cùng về việc làm thì một số doanh nghiệp có thể cho ứng viên tham quan và làm thử công việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác... Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi bỡ ngỡ khi gặp những điều kiện không phù hợp với suy nghĩ của họ. 9. Ra quyết định tuyển dụng. Dựa vào phương pháp đánh giá theo chủ quan, theo thủ tục loại từ dần và theo kết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm, trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc kí quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước,.. Các nhân viên được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng,...Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo và những người có quan hệ làm việc sau này. Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mơi, làm cho họ tự tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, làm cho nhân viên yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức” chương trình định hướng nhân viên mới”. Đây là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội quy và quyền hạn của nhân viên. CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. 1. Quá trình hình thành và phát triển công ty vật tư CNQP Công ty vật tư CNQP tiền thân là Cục Vật Tư nhiên liệu, Tổng Cục Hậu Cần – Bộ Quốc Phòng, được thành lập ngày 27/6/1962. Theo yêu cầu nhiệm vụ của quân đội, công ty vật tư CNQP đã nhiều lần thay đổi tổ chức và trực thuộc nhiều đơn vị chủ quản khác nhau. 1962 – 1974: Cục vật tư – Tổng Cục Hậu Cần. 1974 – 1989: Cục vật tư – Tổng Cục Kỹ Thuật. 1989 – 1992: Cục vật tư – Tổng Cục Công Nghiệp và Kinh tế. 1992 – 2000: Trung tâm bảo đảm vật tư Công Nghiệp Quốc Phòng – Tổng Cục CNQP. Đến tháng 6/2000 Bộ Quốc Phòng quyết định thành lập công ty vật tư CNQP trực thuộc Tổng Cục Công Nghiệp Quốc Phòng – Bộ Quốc Phòng. Từ đó đến nay, công ty vật tư CNQP hoạt động và chính thức có tên giao dịch, chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề sau: Tên doanh nghiệp: Công ty vật tư CNQP– Bộ Quốc Phòng Tên tiếng anh: Defence Industrial Material Supply Company Tên giao dịch: Công ty GAET. Phiên hiệu quân sự: Trung tâm T504. Trụ sở giao dịch: 21 phố Linh Lang – phường Cống Vị - Quận Ba Đình – Thành Phố Hà Nội. Điện thoại: 047628385/3827790Fax: 048327710 Email: Gaet@mail.Viettel.com.vn. Về ngành nghề gồm có: 1. Sản xuất kinh doanh VLNCN. 2. Xuất nhập khẩu VLNCN. 3. Sản xuất kinh doanh thiết bị phụ tùng và hàng cơ khí. 4. Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết bị và sản phẩm phục vụ sản xuất CNQP và kinh tế gồm: xe, máy, tư liệu sản xuât, tư liệu hành tiêu dung, hàng điện lạnh, dân dụng, nông lâm hải sản. 5. Kinh doanh vật tư, thiết bị tồn đọng và thanh xử lý, dịch vụ kho bãi, tận thu thuốc nổ cho sản xuất. 6. Vận tải thuốc nổ công nghiện hành hóa. 7. Dịch vụ nổ mìn phục vụ xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, khai thác khoáng sản, khai thác mỏ, khai thác đá. 8. Hoạt động chuyên doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. 9. Chế biến gỗ, sản xuất đồ gỗ mỹ nghệ, hòm hộp. 10. Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. 11. Chế biến gỗ lâm sản. 12. Sản xuất giấy, bao bì hòm hộp các loại phục vụ quốc phòng và kinh tế. 13. Công nghiệp sản xuất các sản phẩm bằng kim loại. 14. Sản xuất bột giấy và keo licnhin phục vụ quốc phòng và kinh tế. 15. Chế tạo sản xuất các thiết bị phụ tùng, dây chuyền sản xuất và lắp đặt các dây chuyền đó. 16. Đại lý bán buôn, bán lẻ xăng dầu. 2. Chức năng -nhiệm vụ của công ty. Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của thị trường trong các lĩnh vực được phép kinh doanh để tìm ra các chiến lược phát triển cho công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hằng năm về sản xuất kinh doanh Tổ chức tốt hoạt động sản xuất và kinh doanh theo các ngành nghề đã đăng ký. Tổ chức nghiên cứu, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, đầu tư tăng năng lực sản xuất, cải tiến công nghệ để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với yêu cầu thị trường, mở rộng quan hệ cả trong và ngoài nước, kinh doanh ngày càng phát triển, có hiệu quả và đảm bảo uy tín với khách hàng. Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nước, quy định của quân đội. Đặc biệt chú trọng công tác an toàn, không để thất thoát vật liệu nổ công nghiệp làm ảnh hưởng đến an ninh trật tự xã hội. Quản lý, bảo toàn và phát triển tốt tài sản, vốn, vật tư, làm đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với nhà nước. Thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong các hợp đông đã ký kết với các đối tác trong khuôn khổ của pháp luật. Thực hiện hạch toán độc lập. Không ngừng đào tạo cán bộ công nhân viên của công ty theo phương châm vững tay nghề, có đạo đức tốt và có bản lĩnh kinh doanh. Chăm lo đời sống tinh thần, vật chất đầy đủ cho người lao động và giữ gìn vệ sinh môi trường, an ninh chính trị an toàn trong vận chuyển, kinh doanh 3. Tổ chức bộ máy của công ty Hệ thống tổ chức của công ty Ban giám đốc Khối các cơ quan chức năng quản lý Khối các đơn vị thành viên ( xí nghiệp, trung tâm). Trên 10 đơn vị thành viên đóng quân trê 10 tỉnh thành phố từ Bắc đến Nam. Bước sang nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển công ty đã chủ động cải tiến bộ máy quản lý công ty. Bộ máy tổ chức của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, đứng đầu là giám đốc phụ trách chung về tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giám đốc là người có thẩm quyền cao nhất, chịu trách nhiệm trước nhà nước, cấp trên về toàn bộ hoạt động của công ty theo đung pháp luật, đồng thời là người đại diện cho quyền lợi của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Ngoài ra còn có 05 phó giám đốc là những người giúp giám đốc điều hành từng phần của công ty theo sự phân công và ủy quyền, điều hành các phòng ban chức năng về những phần việc liên quan đến trách nhiệm và quyền hạn của mình. 01 Phó giám đốc phụ trách công tác tổ chức khối văn phòng và công tác kế hoạch. 01 Phó giám đốc phụ trách kinh doanh xuất nhập khẩu, kinh doanh vật kiệu nổ công nghiệp và khối sản xuất kinh doanh. 01 Phó giám đốc kiêm giám đốc xí nghiệp 197. 01 Phó giám đốc kiêm giám đốc chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh. 01 Phó giám đốc phụ trách công tác Đảng, công tác chính trị. Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty vật tư CNQP Giám đốc Phó giám đốc Phógiám đốc Phógiám đốc Phógiám đốc Phógiám đốc Xí nghiệp vật liệu Xí nghiệp sản xuất kinh doanh TT.đào tạo nghiệp vụ XK LĐ Xí nghiệp T622 Xí nghiệp 197 Xí nghiệp T608 Chi nhánh công ty Xí nghiệp Lam kinh Phòng Tổ chức lao đông Phòng Tài chính kế toán Phòng Kế hoạch Phòng Chính trị Phòng Hậu cần Phòng Phòng kỹ thuật Phòng Xuất nhập khẩu số 1 Phòng Xuất nhập khẩu số2 Phòng Kinh tế đối ngoại 4. Kết quả sản xuất kinh doanh. Bảng 1: Bảng các chỉ tiêu của công ty đã đạt được năm 2006. STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2005 Kế hoạch Thực hiện 1 Giá trị sản xuất Tỷ 87, 3 121,3 89,6 2 Doanh thu Tỷ 730,3 810,3 530,3 3 Nộp ngân sách Tỷ 27,5 29,1 23,6 4 Giá trị tăng thêm Tỷ 55,9 60,31 44,22 5 Lợi nhuận Tỷ 14,9 16,31 13,11 6 Thu nhập bình quân Trđ 2,2 2,61 2,31 Nguồn:Báo cáo tổng kết năm 2006 Nhận xét: Nhìn chung kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 2 năm 2005, 2006 tương đối tốt thể hiện rõ qua các nội dung: - Đã bảo tồn và phát triển liên tục vốn kinh doanh qua các năm. - Đảm bảo thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân tăng từ 2,31 triệu năm 2005 lên 2,61 triệu năm 2006. - Thực hiện đầy đủ các khoản thuế và nộp ngân sách, đóng BHXH, BHYT cho người lao động đầy đủ. - Đến nay công ty không bị một khoản nợ quá hạn nào, các khoản thanh toán công nợ với khách hàng vẫn đảm bảo đúng thời hạn. - Hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm có lãi và hoàn thành tốt kế hoạch đặt ra. Tuy nhiên hiệu quả hoạt động của công ty bị giới hạn bởi những khó khăn như: việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, thực hiện chức năng tham mưu so với yêu cầu, có lúc có nơi còn chậm. Công tác phát triển thị trường, tính năng động trong sản xuất kinh doanh còn hạn chế ở một số đơn vị nên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh không đồng đều. Công tác thu hồi công nợ có nơi chưa đáp ứng yêu cầu đề ra. 5. Đặc điểm về nguồn nhân lực a. Về số lượng Bảng 2: số lượng lao động của công ty từ 2004 – 2006. Về số lượng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1. Lao động gián tiếp (người) 182 187 192 2. Lao động trực tiếp 731 748 804 3. Tổng số lao động 913 935 996 Nguồn: phòng tổ chức – lao động. Hàng năm do kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên nhu cầu về lao động trong công ty luôn luôn có xu hướng tăng thêm. Tuy nhiên, số lượng tăng lên nhiều hay ít còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất năm trước và năng suất lao động của công nhân. Do vậy, số lượng lao động tăng lên hàng năm là khác nhau. Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta thấy số lượng lao động tăng từ năm 2004 đến 2006 là 83 lao động chiếm 8,87%, năm 2005 tăng so với năm 2000là 22 lao động chiếm 2,4%. Trong khi đó lượng lao động trực tiếp năm 2006 là 804 lao động tăng so với 2004 là 73 lao động chiếm 7,9% và năm 2005 tăng so với 2004 là 17 lao động chiếm 2,3%. Nhận thấy tỷ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp sản xuất ngày càng giảm, do công ty đang có xu hướng tinh giảm bộ máy quản lý. Đây là một thuận lợi của công ty, tránh bộ máy quản lý cồng kềnh do đó tránh sự phân cấp và mất thời gian khi ra quyết định, giúp cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được nhanh chóng thuận lợi. Đồng thời giúp công ty tiết kiệm chi phí quản lý. b. Về chỉ tiêu chất lượng Bảng 3: Bảng tổng hợp chất lượng lao động của công ty (Quý II -2006) Theo trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Đại học 160 16,06 2. Cao đẳng 40 4,01 3. Trung cấp 54 5,42 4. Sơ cấp + CNKT 742 74,51 Nguồn: phòng tổ chức lao động. Theo bảng tổng hợp trên ta thấy hầu hết công nhân viên trong công ty có trình độ tay nghề, chuyên môn và được sắp xếp công việc phù hợp với trình độ tay nghề của mình. Chất lượng lao động tương đối cao, thể hiện số lượng người có bằng đại học cao đẳng chiếm 20,07%. Tuy nhiên chất lượng lao động chỉ qua sơ cấp + công nhân kỹ thuật tương đối lớn chiếm 74,51%. Vì vậy, công ty cần có những chính sách bồi dưỡng, đào tạo cụ thể để nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động: cử đi học tại các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài, khuyến khích người lao động tự học tập để nâng cao trình độ, tay nghề; mở lớp học nâng cao tay nghề cho công nhân tại doanh nghiệp; mời các chuyên gia các trường đại học, cao đẳng trong nước hoặc nước ngoài về giảng dạy, bồi dưỡng. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ CNQP 1. Cơ sở tuyển dụng tại công ty. Việc tuyển dụng lao động trước hết phải xây dựng xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, mặt khác để bù đắp lại sự thiếu hụt do thực hiện chính sách chuyển ra từ các hướng (hưu, thôi việc, thuyên chuyển..). Đảm bảo cho việc phát triển lâu dài và phát triển bền vững của công ty. Lao động được tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, yêu cầu sử dùng cả về chất lượng, chính trị, gia đình và bản thân, trình độ chuyên môn và năng lực làm việc. Giải quyết một phần về chính sách đối với con em cán bộ công nhân viên trong công ty, trong quân đội và các mối quan hệ có liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trước khi tiến hành tuyển dụng thì công ty tìm các giải pháp tạm thời: nhân viên tạm thời, giờ phụ trội… Giờ phụ trội: đây là giải pháp tạm thời được sử dụng chủ yếu tại công ty. Do việc sản xuất và cung ứng vật liệu nổ luôn phải đảm bảo tính an toàn, ổn định và chất lượng. Vì vậy khi có nhu cầu về lao động và tiến hành quá trình tuyển dụng, nhà quản trị xem xét để công nhân làm thêm giờ. Khi các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng thì công ty bắt đầu tiến hành quá trình tuyển dụng. Mỗi quý tiến hành họp để xem xét thông qua danh sách tuyển dụng 1 lần (nếu có số lượng tuyển dụng > 10 người). Trường hợp có số lượng tuyển dụng < 10 người cơ quan thường trực lấy ý kiến riêng từng thành viên hội đồng bằng văn bản, báo cáo giám đốc. Tuyển dụng gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn * Tuyển mộ: công ty tiến hành việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí còn trống. Đối tượng tuyển dụng (theo thứ tự ưu tiên) - Vợ, chồng, con, em, cháu cán bộ - công nhân viên hiện đang công tác hoặc đã nghỉ hưu hoặc vợ, chồng, con, em cán bộ trong quân đội. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng và ngoài quân đội có chuyên ngành phù hợp và được hội đồng tuyển chọn qua các bước khi công ty có nhu cầu cho nhiệm vụ của công ty. - Cán bộ nhân viên đang công tác tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài quân đội có năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty, có tư cách đạo đức, tác phong tốt có mong muốn làm viẹc dài tại công ty. Đối với nguồn bên trong (những nhân viên hiện có trong công ty): khi có 1 chức danh cần tuyển thì nhà quản trị xem xét rồi thông báo cho tất cả các nhân viên trong công ty thông qua bản thông báo của công ty. Ở đó có ghi đầy đủ chức danh công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu đối với ứng viên… Khi đó sẽ khuyến khích những nhân viên có đủ tiêu chuẩn tham gia đăng ký, tạo 1 niềm tin và bầu không khí tốt trong công ty. Nhân viên trong công ty sẽ không ngừng học hỏi nâng cao trình độ để nắm được nhưng cơ hội thăng tiến đó. Nguồn tuyển mộ này có chất lượng đảm bảo vì nhà quản trị nắm bắt được những thông tin về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhu khả năng, mức độ hoàn thành công việc, khả năng giải quyết vấn đề của từng ứng viên. Nguồn tuyển mộ bên trong có ưu điểm: giảm bớt thời gian chi phí cho công tác tuyển mộ, chất lượng lao động đảm bảo, nhà quản trị biết được khả năng thực sự của ứng viên đó để đánh giá được mức độ phù hợp với công việc hiện tại. Mặt khác, do là người làm việc trong công ty trước đó nên ứng viên không mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới, họ có sự hiểu biết về con người cũng như công việc trong công ty. Như vậy, tạo điều kiện thuận lợ cho tứng viên trong việc thực hiện công việc ở chức danh mới. Tuy nhiên, nguồn tuyển mộ này đôi khi mắc phải những sai lầm do cả nể, quen biết… nên chất lượng không đảm bảo. Bên cạnh đó còn tạo bầu không khí tâm lý không tố trong nhân viên, gây nên những mâu thuẫn trong quan hệ đồng nghiệp, gây nên thái độ mâu thuẫn của nhân viên đối với nhà tuyển dụng. Như vậy sẽ làm cho năng suất và hiệu suất làm việc kém hiệu quả. Đối với nguồn bên ngoài: bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty (chiếm tỷ lệ lớn). Ứng viên là bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty có ưu điểm là họ được tìm hiểu sơ qua về công ty, về mặt hàng sản xuất kinh doanh, điều kiện làm việc… Như vậy họ sẽ nhanh chóng thích ứng được với công việc cũng như môi trường làm việc. Dựa vào nguồn này thì công ty không mất thời gian và chi phí cho việc đăng quảng cáo tuyển mộ, đến các trường đại học cao đẳng tìm kiếm. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm đó thì nguồn tuyển mộ này cũng có những nhược điểm nhất định: nguồn tuyển mộ này đôi khi có chất lượng không cao, trình độ của ứng viên còn thấp không đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác làm cho nguồn tuyển mộ hạn hẹp, không tuyển được những người có trình độ chuyên môn cao tay nghề giỏi, những ứng viên làm việc tự do có trình độ cao. Đó là một hạn chế lớn trong tiến trình tuyển mộ cần được khắc phục. * Tuyển chọn: sau khi tiến hành tuyển mộ thị công ty tiến hành tuyển chọn nhân lực.. * Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại công ty (nguyên tắc đa số). - Có kế hoạch về nhu cầu sử dụng lao động của năm kế hoạch được tổng cục phê duyệt. Hội đồng tuyển dụng gồm: Giám đốc công ty - Chủ tịch hội đồng Bí thư đảng ủy - Phó chủ tịch hội đồng Chủ tịch công đoàn - Ủy viên Trưởng phòng tổ chức lao động - Ủy viên thường trực Trưởng phòng tài chính kế toán - Ủy viên Trợ lý bảo vệ an ninh - Ủy viên Bí thư đoàn thanh niên - Ủy viên Những trường hợp đặc biệt giám đốc quyết định và chịu trách nhiệm trước tập thể đảng ủy công ty và thủ trưởng tổng cục. Để đáp ứng được yêu cầu trên công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo các bước sau: Sơ đồ 4: Sơ đồ tuyển dụng tại công ty vật tư công nghiệp quốc phòng. Thi tuyển Tiếp nhận hồ sơ Phỏng vấn trực tiếp Tuyển chọn sơ bộ hồ sơ Tuyển dụng (tạm tuyển) Tập sự Đạt kết quả Không đạt kết quả Chấm dứt tạm tuyển Tuyển dụng chính thức ự Nguồn: phòng tổ chức lao động. Bước 1: Tuyển chọn sơ bộ hồ sơ. Sau khi thông báo truyển chọn người hoặc có người xin vào làm việc mà công ty có nhu cầu, bộ phận nhân sự phải tổ chức tiếp nhận hồ sơ. Hồ sơ xin việc phải đầy đủ theo đúng yêu cầu của bộ luật lao động và mục tiêu tuyển chọn của công ty. Khi tiếp nhận hồ sơ phải có phiếu tiếp nhận hồ sơ theo mẫu của công ty. Các hồ sơ được tuyển phải là những hồ sơ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công ty về: trình độ, tính hợp lệ của các văn bằng chứng chỉ, tính trung thự