Luận văn Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007

g ty. Ngoài ra các hoạt động khác về tiền lương, thưởng; các chính sách; giải quyết quan hệ lao động…cũng rất khó khăn, đòi hỏi phải có một quy trình quản trị nhân sự bài bản để duy trì tốt các hoạt động trong Công ty. 3.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Công ty có cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến - chức năng. Theo hình thức này, hệ thống được chia thành nhiều chức năng, việc phân công chức năng và nhiệm vụ dựa vào trình độ chuyên môn, kĩ năng và dựa vào bảng tiêu chuẩn phân theo cấp của Nhà nước để từ đó phân chia các bộ phận có cùng chức năng, nhiệm vụ thành các phòng ban cho phù hợp. Cơ cấu tổ chức này cho phép Công ty thực hiện tốt chế độ một thủ trưởng, khai thác được tốt và tận dụng tài năng, trình độ cũng như kinh nghiệm làm việc của các phó tổng Giám đốc, đồng thời cũng tạo mối liên hệ giữa các phòng ban chức năng. Sơ đồ tổ chức của công ty Với số lượng nhân lực gần 2.500 người tâp trung ở các phòng ban, các xí nghiệp, các trung tâm, các tổ đội thì việc cơ cấu làm sao để cho bộ máy đó hoạt động một cách linh hoạt, không cồng kềnh, chồng chéo cũng là một vấn đề hết sức đáng bàn. Căn cứ vào điều lệ của Công ty cổ phần thì bộ máy quản lý điều hành được lập ra bao gồm: Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty giữa hai kỳ đại hội cổ động. Hội đồng quản trị Công ty do Đại hội cổ đông bầu ra là cơ quan quản lý cao nhất quyết định chiến lược, phương hướng sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức, cơ chế quản lý của Công ty. Thực hiện các chức năng nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh của Công ty được điều hành bởi Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc giúp việc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc là các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ như: Phòng tổ chức lao động – tiền lương, phòng thị trường, phòng dự án đầu tư, phòng hành chính... Phương án tổ chức cơ cấu sản xuất kinh doanh của Công ty đã được nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thông qua là: tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy chế tạo thiết bị Hải Dương, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy CTTB & Đóng tàu Lilama 69-3, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp sửa chữa và bảo trì các thiết bị công nghiệp, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của xí nghiệp lắp máy. Cùng với những nỗ lực tổ chức thì Công ty đã hoạt động một cách có hiệu quả với mô hình tổ chức trên. Nhưng khi đã tiến hành cổ phần hóa thì cũng phải xem xét để cơ cấu lại các xí nghiệp, các trung tâm, Nhà máy, đơn vị trực thuộc để nó thực sự phù hợp nhất với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty và có thể mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất. 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007 STT Nội dung Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Giá trị SXKD Tỷ đồng 425 2 Doanh thu Tỷ đồng 146,86 207,23 295 3 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 1,053 1,560 4,123 4 Các khoản đã nộp ngân sách Tỷ đồng 3,086 4,543 8,4 5 Lao động và tiền lương -Lao động bình quân Người 2.047 2.041 2.197 -Thu nhập bình quân người/tháng 1.000đ 1.565 1.832 2.537 6 Vốn đầu tư phát triển Tỷ đồng 19,71 Nguồn: Phòng kinh tế kế hoạch tổng hợp. Công ty cổ phần Lilama 69-3 Qua bảng tổng kết kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm gần đây cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là rất khả quan. Nhìn vào các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận sau thuế, các khoản phải nộp ngân sách, thu nhập bình quân đầu người đều tăng. Năm 2005, doanh thu của Công ty đạt 146,86 tỷ đồng đến năm 2006 đã tăng lên là trên 40% đạt mức 207,23 tỷ đồng. Và đến năm 2007 thì doanh thu của Công ty đã tăng lên trên 100% so với năm 2005. Đi liền với việc tăng doanh thu là các chỉ tiêu khác cũng tăng lên. Đặc biệt là lợi nhuận sau thuế có tốc độ tăng khá nhanh. Năm 2007 đạt 4,123 tỷ đồng tăng 164% so với năm 2006 và tăng gần 300% so với năm 2005, điều này cho thấy Công ty đang làm ăn ngày một tốt hơn. Các khoản nộp ngân sách cũng ngày một tăng, đóng góp ngày càng lớn vào ngân sách Nhà nước. Bên cạnh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt thì đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng ngày được đảm bảo tốt hơn thông qua mức thu nhập bình quân hàng năm đều tăng lên. Năm 2007 Công ty cổ phần Lilama 69-3 vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện chuyển đổi Công ty theo mô hình Công ty cổ phần. Song dưới sự lãnh đạo linh hoạt, kiên quyết của lãnh đạo công ty, cùng với sự đoàn kết nhất trí của toàn thể cán bộ công nhân viên, cho nên kết thúc năm 2007 Công ty đã phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch về sản xuất kinh doanh và các mặt hoạt động công tác khác. Về đầu tư và phát triển Hiện tại Công ty tiếp tục triển khai thi công nhiều dự án, công trình, nên công ty đã đầu tư một số thiết bị cần thiết phục vụ cho thi công tại các công trình, đáp ứng tiến độ thi công của các dự án. Trong năm 2007 số vốn mà công ty đầu tư phát triển lên tới gần 20 tỷ đồng. Dự án Làng Lilama 69-3: Đang hoàn thiện các hạng mục thuộc hệ thống xây dựng cơ sở hạ tầng. Có được kết quả kinh doanh này là nhờ vào sự nỗ lực hết mình của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty. 5. Công tác quản trị nhân sự của Công ty Nhằm mục đích nâng cao năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, kinh phí cho các quá trình triển khai công việc của Công ty, từ năm 2005 Công ty đã áp dụng thực hiện các hoạt động theo quy trình ISO 9001:2000. Và quản trị nhân sự là một trong những hoạt động được chú trọng quan tâm trong toàn bộ quy trình thực hiện này. Mục đích của quy trình quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho Công ty một lực lượng lao động có hiệu quả, thống nhất cách quản lý lao động trong toàn Công ty. Đáp ứng đầy đủ nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh, tránh gây lãng phí nguồn nhân lực (tình trạng nơi thừa, nơi thiếu, không giao đúng người, đúng việc). Làm cho công tác quản lý lao động thực sự chặt chẽ dựa trên các tài liệu lưu cùng hồ sơ cá nhân, qua đó nhận biết được năng lực, tiềm năng phát triển của mỗi cá nhân để có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao tay nghề, kinh nghiệm cho mỗi cá nhân; từ đó có thể đáp ứng tốt nhất cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Và mục đích quan trọng nữa là đánh giá được chất lượng lao động qua mức độ hoàn thành công việc nhằm trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên phù hợp. Tất cả các hoạt động của quản trị nhân sự, tổ chức lao động khoa học hay kinh tế lao động được quan tâm ở mọi cấp. Công tác hoạch định: việc xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc. Trách nhiệm của công tác này thuộc về Tổng Giám đốc công ty và trưởng các phòng ban, đơn vị, nhà máy, xí nghiệp. Hàng năm, ở từng Nhà máy trực thuộc sẽ lên kế hoạch về nhân lực, trình lên phòng tổ chức lao động - tiền lương xét duyệt, cũng như ở các xí nghiệp, phòng ban, đơn vị khác đều phải báo cáo tình hình sử dụng lao động của mình, đặc biệt ở các phòng ban trưởng phòng sẽ có bản mô tả công việc với từng vị trí công việc, để xem xét vị trí còn trống hay thừa, để có kế hoạch bố trí cho hợp lý. Về tuyển dụng, từ năm 2002 Công ty đã áp dụng một quy trình tuyển dụng khá đầy đủ và đến nay cũng không có nhiều thay đổi. Căn cứ vào tình hình sử dụng lao động hàng quý cuả Công ty, phòng Tổ chức lao động-tiền lương lập kế hoạch tuyển dụng lao động trình giám đốc Công ty phê duyệt. Ngoài ra tuỳ theo nhu cầu sử dụng lao động của Công ty, Phòng tổ chức lao động-tiền lương có thể gửi thông báo lên các trường Đại học, Cao đẳng, THCN hoặc qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua hội chợ việc làm. Ngoài ra, ở các đơn vị nếu thiếu nhân lực, có thể trình lên phòng tổ chức lao động - tiền lương xem xét để điều chuyển lao động, hoặc nếu không điều chuyển được sẽ có kế hoạch tuyển dụng cho hợp lý. Về công tác sử dụng lao động: Các hoạt động thuyên chuyển, kỷ luật, cho nghỉ việc, nghỉ hưu…cũng có những quy định thực hiện chung chặt chẽ trong quy trình này. Khi có những đề nghị về cấp nhân lực, điều động, các quyết định thanh lý, chấm dứt hợp đồng lao động…thì đều dã có những biểu mẫu quy định chung. Giúp ích rất nhiều cho việc giảm thiểu thời gian biên soạn những văn bản này. Song về việc thăng chức, giáng chức, hay các cơ hội thăng tiến trong công việc, chức vụ thì công ty không có sự mô tả rõ ràng, cũng không có văn bản nào quy định. Những cơ hội điều kiện thăng tiến là những điều mà người lao động rất quan tâm, đặc biệt khi họ xác định gắn bó với tổ chức, vì vậy, để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thì Công ty cần quan tâm đến những quy định này. Về công tác đánh giá thực hiện công việc: Định kỳ 6 tháng một lần phòng tổ chức Lao động-tiền lương phối hợp với các đơn vị trong công ty đánh giá chất lượng lao động trên toàn Công ty. Biểu đánh giá theo biểu sau. Nhưng đây mới là công tác đánh giá về chất lượng người lao động, chứ chưa có những quan tâm cụ thể tới việc đánh giá công việc mà người lao động đó thực hiện tốt như thế nào, thông qua các chỉ tiêu nào? Công tác đánh giá thực hiện công việc là một công tác hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức và nó cũng góp phần lớn vào việc thực hiện các mục tiêu của hệ thống thù lao đó là: công bằng, hiệu quả,…Việc đánh giá chất lượng lao động cũng còn sơ sài. Định kỳ 6 tháng một lần, phòng tổ chức lao động yêu cầu các Nhà máy, đơn vị trong công ty thực hiện đánh giá nhân viên của mình theo mẫu đánh giá chung được quy định (theo bảng 2.4). Kết quả đánh giá được thu thập về phòng, cũng không được xử lý ngay, mà chỉ được nhập và xử lý khi có kiểm tra của cấp trên. Vì vậy, Công ty nên có biện pháp đánh giá chất lượng lao động cũng như đánh giá kết quả thực hiện công việc để phục vụ tốt hơn Công tác quản trị nhân sự. Bảng 2.3: Biểu mẫu đánh giá chất lượng lao động TT HỌ VÀ TÊN ĐÁNH GIÁ Ghi chú Công việc đang làm Khả năng làm công việc khác ý thức chấp hành KLLĐ Sức khoẻ Sẵn sàng đi CT xa Khả năng quản lý Tên công việc Hoàn thành SX chức trách, nhiệm vụ Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cha hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Tên công việc Tốt Khá TB Yếu T Kh TB Y T BT Y Có Không Trưởng nhóm Phó phòng/Trưởng ban Trưởng phòng Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3 Về đào tạo và phát triển với mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của cá nhân với công việc hiện hành cũng như để đáp ứng khi cơ cấu tổ chức thay đổi và phát triển. Phòng tổ chức lao động cũng là nơi lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho Công ty dựa trên nhu cầu về khối lượng công việc đang thực thi và khối lượng công việc dự kiến lên kế hoạch dự kiến đào tạo và hay đào tạo lại, để phù hợp với nhất với điều kiện thực hiện công việc. Tiếp theo là hoạt động trả công lao động, đây cũng là một hoạt động quan trọng nhất đối với mọi doanh nghiệp. Trả công lao động theo hiệu quả công việc đạt được, gắn công việc được giao với năng suất lao động; có những khuyến khích kịp thời đối với những lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao đặc biệt là kỹ sư; cán bộ quản lý có năng lực, trình độ; công nhân lành nghề. Đối với công nhân lao động trực tiếp hình thức trả lương là khoán sản phẩm, với biểu mẫu chấm công chế độ, công khoán, công ca, độc hại theo quy định. Đối với lao động gián tiếp được chia ra làm 2 loại: Với gián tiếp các phòng ban, hàng tháng Phòng tổ chức Lao động-tiền lương có nhiệm vụ lập danh sách cán bộ lãnh đạo hưởng lương gián tiếp phòng ban trình Giám đốc Công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc cả từng cán bộ; các phòng ban, đơn vị hưởng theo phương án lương gián tiếp này có nhiệm vụ dự kiến công nhân viên hưởng các mức lương khuyến khích của đơn vị mình theo biểu mẫu riêng; Phòng tổ chức Lao động dựa vào quỹ lương gián tiếp của Công ty để dự kiến mức lương năng suất cho các đơn vị theo chức năng nhiệm vụ được giao và mức độ hoàn thành công việc sau đó trình Tổng Giám đốc phê duyệt; sau khi giám đốc phê duyệt các đơn vị phòng ban đánh giá nhân viên của đơn vị mình quản lý. Với lương gián tiếp nhà máy, xí nghiệp, đội công trình độc lập trực thuộc Công ty trả lương dựa trên quy chế trả lương, thưởng đã được phê duyệt. Định kỳ hàng quý, 6 tháng, năm và đột xuất, phòng tổ chức Lao động-tiền lương Công ty có trách nhiệm lập báo cáo tình hình sử dụng lao động của Công ty trình Tổng Giám đốc phê duyệt; Sở lao động thương binh xã hội và Tổng công ty lắp máy Việt Nam. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3 GIAI ĐOẠN 2005 - 2007 1. Tiền công, tiền lương 1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của Công ty Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Bước có tính chất xác định, kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công tiền lương cũng được Công ty xem xét quan tâm. Trên cơ sở mức lương tối thiểu của Nhà nước và mức lương tối thiểu theo khung quy định, công ty cũng xây dựng cho mình mức lương tối thiểu riêng theo công thức: TLmincty = TLmin x (1 + Kdc) Với hệ số điều chỉnh hàng năm Công ty vẫn sử dụng là 1,0 nên tiền lương tối thiểu của Công ty cũng phụ thuộc phần lớn vào tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Việc xác định mức lương tối thiểu của Công ty cũng chỉ phục vụ cho mục đích là xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kế hoạch , chứ không phải căn cứ vào đấy xác định lương cho người lao động. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. Việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Công ty mới chỉ có những thu thập qua kinh nghiệm, và dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước làm cở sở tính toán mức lương của lao động trong Công ty cho phù hợp. Bước 3: Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương - Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương + Lao động định biên của Công ty (Ldb) + Mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn theo khung quy định (TLmincty) được xác định theo công thức ở trên. + Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb) Dựa vào hệ thống thang bảng lương Nhà nước quy định thì Công ty xác định được tổng hệ số lao động gián tiếp và lao động trực tiếp được hưởng. Cụ thể như trong năm 2007, công nhân lắp máy là 161 người với tổng hệ số là 392,17; công nhân xây dựng là 165 người với tổng hệ số là 251,93. Dựa vào hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định và trên cơ sở tính ra tổng hệ số lương thì ta có hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân là: Hcb= - Tiền lương kế hoạch (TLkh) để xác định đơn giá tiền lương TLkh= Hcb x TLmincty - Xây dựng đơn giá tiền lương (Vdg) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu áp dụng theo công thức sau: Vdg= (Ldb x TLkh x 12 + Vttld) / DT Với: Vttld : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Do ở công ty lượng làm đêm rất ít và không thường xuyên nên loại tiền lương này thường quy định là 0) DT: Là mức doanh thu dự kiến trong năm - Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá tiền lương là Vkhdg= Vdg x Csxkh - Ngoài ra quỹ tiền lương còn bao gồm quỹ lương kế hoạch theo chế độ bao gồm nghỉ phép năm, Nghỉ lễ, tết, nghỉ chế độ nữ. Quỹ lương này thường bằng 3,2% quỹ lương theo đơn giá. Do đó tổng quỹ lương là: Tổng quỹ lương kế hoạch = 1,032.Vkhdg Bước 4: Xây dựng quy chế trả công, trả lương Ở Công ty xây dựng một phương án lương linh hoạt dựa trên căn cứ là lương thời gian và lương sản phẩm. Còn đối với hệ thống thang bảng lương áp dụng nguyên theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước theo nghị định 205/2004/NĐ-CP. Nhưng hệ số lương và các thang bảng lương này cũng chỉ để sử dụng để tính tiền lương trong ngày nghỉ chế độ: nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép, và tiền lương nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội. Chứ còn không áp dụng để tính lương chính thức trong công ty. Các phương án lương được xây dựng trên cơ sở đảm bảo những quy định của Nhà nước và cũng đảm bảo có tính khuyến khích tạo động lực đối với người lao động. Cụ thể để tìm hiểu các phương án lương được xác định như thế nào sẽ được giới thiệu ở phần quy chế trả, công trả lương và tình hình tổ chức thực hiện. 1.2. Quy chế trả công, trả lương và tình hình tổ chức thực hiện Công ty đã sử dụng phương án lương giống nhau (chỉ thay đổi các hệ số cho phù hợp) trong cả giai đoạn 2005 - 2007. 1.2.1. Nguyên tắc chung - Việc trả lương và phụ cấp cho CBCNV trong Công ty được thực hiện theo chế độ, chính sách của Nhà nước ban hành theo cấp bậc của mỗi CBCNV. - Ngoài mức lương đang hưởng theo quy định của Nhà nước, CBCNV đang làm việc tại Công ty được hưởng hệ số lương riêng của Công ty (hệ số lương này căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty). Việc xây dựng hệ số lương này dựa trên hệ số cấp bậc công việc đang làm và định mức công việc được giao. - Chế độ tiền lương khoán theo sản phẩm, khối lượng hoàn thành nhằm gắn trách nhiệm của người lao động với sản phẩm cuối cùng của đơn vị trên cơ sở quỹ tiền lương được duyệt, việc phân phối tiền lương cho người lao động được áp dụng dưới hình thức giao khoán sản phẩm lẻ cho cá nhân hoặc khoán gọn công trình, khoán sản phẩm tập thể. CBCNV thực hiện chế độ lương khoán sản phẩm được hưởng đầy đủ các khoản đãi ngộ khác theo chế độ hiện hành. 1.2.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương a- Nguồn hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước; Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Cụ thể tổng quỹ tiền lương qua các năm trong giai đoạn 2005-2007 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.4: Tổng quỹ tiền lương trong các năm giai đoạn 2005-2007 Năm Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 KH TH KH TH KH TH Quỹ tiền lương Triệu đồng 42.228 41.586 45.895 45.095 49.985 50.250 Trong đó Quỹ tiền lương tính theo đơn giá tiền lương Triệu đồng 40.735 40.180 44.155 43.600 48.236 48.899 Quỹ tiền lương bổ sung Triệu đồng 1.493 1.406 1.740 1.495 1.749 1.531 Tỷ lệ tăng bình quân năm tổng quỹ lương % 8.68 8.44 8.91 11.43 Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3 Quỹ tiền lương của Công ty được xây dựng một cách chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, cũng như phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của năm. Quỹ tiền lương tính theo đơn giá tiền lương cũng tăng qua các năm. Đơn giá tiền lương trên 1.000 đồng doanh thu tăng qua các năm. Năm 2005 là 218 đồng, thì đến năm 2006 tăng lên là 287 đồng, năm 2007 là 293 đồng. Điều này cho ta thấy sự cam kết trả lương tương xứng cho người lao động theo kết quả kinh doanh của Công ty luôn được đảm bảo và thực hiện tốt. Tổng quỹ tiền lương dự kiến của Công ty tăng qua các năm với tốc độ tăng năm này cao hơn năm khác không phải chỉ phụ thuộc vào số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên, mà còn do nhiều yếu tố thuộc về kết quả kinh doanh cũng như những điều chỉnh về tiền lương tối thiểu của Công ty. Cụ thể, các năm quỹ tiền lương của Công ty hầu như lớn hơn thực chi. Năm 2005, thực chi trong quỹ lương chỉ chiếm 98,5% kế hoạch; năm 2006 con số này là 98,2%, nhưng năm 2007 do tình hình lạm phát và đợt điều chỉnh lương tối thiểu của Nhà nước thì tổng quỹ lương thực chi đã lớn hơn tổng quỹ lương kế hoạch. Và tỷ lệ tăng quỹ tiền lương cả kế hoạch và thực hiện đều tăng qua các năm như bảng trên. Đột biến là năm 2007, quỹ tiền lương thực hiện đã tăng 11,43% so với năm tình hình thực hiện năm 2006. Với cách tính quỹ tiền lương ổn định qua các năm thì nhân tố làm tăng quỹ tiền lương chủ yếu đó là đơn giá tiền lương thay đổi và số lượng lao động qua các năm tăng. b- Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dự kiến phân chia tổng quỹ lương như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán ít nhất bằng 90% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 3% tổng quỹ lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không quá 2% tổng quỹ lương. Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 5% tổng quỹ tiền lương. Quy định tạm thời Quỹ tiền lương gián tiếp của Công ty bằng 15% - 19% của chi phí nhân công trực tiếp. 1.2.3. Các hình thức tính lương cho người lao động Trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán Hình thức trả lương khoán của Công ty áp dụng cho khoán tập thể, hình thức này cũng gần giống như hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. Việc chia loại công biến đổi thành 3 loại như trên là khá hợp lý, đánh giá được chất lượng lao động của từng người mà cũng đảm bảo điều kiện của trả lương khoán. Hình thức tiền lương theo sản phẩm hoặc lương khoán được áp dụng đối với lao động trực tiếp làm việc tại các Nhà máy, xí nghiệp, phân xưởng, tổ đội công trình thuộc Công ty và được áp dụng theo quy chế Trả lương- Tiền thưởng của Công ty, cụ thể như sau: Công thức tính: Li = Trong đó: - Li : Tiền lương của người thứ i được nhận. - Q : Tổng quỹ tiền lương của đơn vị, tổ đội sản xuất. - : Tổng số công biến đổi của đơn vị. - n : Số lao động trong đơn vị, tổ đội. - Cbdi : Công biến đổi của người thứ i và được xác định như sau: Cbdi = (åA x 3,0 + åB x 2,0 + åC x 1,0) x K Trong đó: - åA, åB, åC: Tổng số công các loại A, B, C theo bình xét. - K: Hệ số điều chỉnh tăng thêm áp dụng đối với những lao động giỏi, tay nghề cao, tổ trưởng hoặc đội trưởng đội công trình. Hệ số A, B, C phản ánh NSLĐ, hiệu quả, tính phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao. - Công loại A hệ số 3,0 khi người lao động hoàn thành những công việc có tính phức tạp, trách nhiệm cao, vượt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chất lượng, an toàn. Có sáng kiến để giải quyết nhanh gọn công việc cấp bách trong thời gian ngắn. Chấp hành sự phân công của người phụ trách. - Công loại B hệ số 2,0 khi người lao động đạt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chấp lượng, an toàn lao động. Chấp hành sự phân công của người phụ trách. - Công loại C hệ số 1,0 khi người lao động không đạt các yêu cầu về tiến độ, không đảm bảo về chất lượng sản phẩm, có nguy cơ hoặc mất ATLĐ, thời gian làm việc không đảm bảo như đi muộn, về sớm,… Không chấp hành sự phân công của người phụ trách. Cơ sở để xác định mức lương khoán theo sản phẩm hàng tháng là giá trị khối lượng công việc hoàn thành trong tháng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tiền lương được Phòng Kinh tế – Kỹ thuật và Phòng tài chính kế toán căn cứ vào đặc điểm quy trình công nghệ của từng bộ phận, từng khâu trong quá trình sản xuất, xác định được số lao động cần thiết phục vụ cho từng công đoàn, kết hợp với định mức năng suất để tính. Do đặc điểm công việc của Công ty chủ yếu là gia công, chế tạo và lắp đặt thiết bị cho các công trình. Đây là công việc mang tính chất xây dựng cơ bản, thời gian hoàn thành công việc có thể ngắn cũng có thể kéo dài, do vậy để tính lương cho người lao động hàng tháng có thể tính theo hai cách: Nếu công trình hoàn thành trong tháng và được quyết toán ngay thì tiền lương của người lao động được tính theo lương sản phẩm. Nếu công trình kéo dài, thì hàng tháng được tạm tính số tiền lương trả cho người lao động tương ứng với giá trị khối lượng hoàn thành trong tháng, khi quyết toán công trình, sau khi đã trừ phần tiền lương của những tháng trước đó và các khoản chi phí, nếu còn thì sẽ được tính theo lương sản phẩm. Đây là hình thức trả lương khá đơn giản và phổ biến đối với những doanh nghiệp trong ngành lắp máy, khi mà lao động trực tiếp nhiều và sản phẩm được khoán. Cách tính lương đơn giản nhưng cách tính lương phụ thuộc rất nhiều vào việc chấm công của người theo dõi. Với hình thức này công ty cần khắc phục nhược điểm là việc chấm công phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người theo dõi, vì vậy, công ty cần có được những người chấm công thực sự công tâm, và thêm vào đó là xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thực hiện công việc thống nhất trên toàn công ty để việc tính công, tính lương đảm bảo công bằng cho mọi lao động. Hình thức trả lương này được áp dụng cho tất cả các lao động trực tiếp tại các Nhà máy, tổ đội công trình, xí nghiệp, phân xưởng trực thuộc công ty. Các lao động chủ yếu là: Công nhân xây dựng, công nhân cơ giới, công nhân lắp máy, công nhân cơ khí, công nhân điện hay lao động phổ thông. Tổng số lao động và tổng quỹ lương sản phẩm biểu hiện ở bảng sau: Bảng 2.5: Tổng quỹ lương khoán và số lượng lao động hưởng lương khoán Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 KH TH KH TH KH TH 1. Số lao động hưởnglương sản phẩm Người 1615 1632 1621 1618 1680 1736 2. Tổng quỹ lương sản phẩm Tr.đồng 25694.8 28556.5 33044.4 33224.9 35898.2 44230.5 3. Bình quân t/lươngcủa lao động hưởng lương khoán 1.000đ 1325.84 1458.15 1698.77 1711.21 1780.66 2123.2 Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3 Tổng quỹ lương sản phẩm của kỳ thực hiện bao giờ cũng lớn hơn kế hoạch đề ra. Cụ thể, năm 2005 thực hiện lớn