Luận văn Hoàn thiện hệ thống trả công cho cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần Lilama 10

o tình kịp thời và đầy đủ của hệ thống trả công, có tác dụng khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Đây là nguyên tắc trả công của công ty đề ra nhưng đồng thời cũng là mục tiêu trong phương thức trả công của công ty. Với đội ngũ lao động hơn 2000 CBCNV, các đơn vị đội công trình ở khắp mọi miền trên cả nước, nên thực tề công ty đã luôn cố gắng để thực hiện nguyên tắc đề ra nhưng thỉnh thoảng vẫn không đảm bảo được tiến độ kịp thời trong công tác trả công của công ty điều này cũng ảnh hưởng tới hành vi lao động của người lao động trong quá trình làm việc. Vấn đề đặt ra đối với công tác trả công của công ty đó là phải quản triệt nguyên tắc này. Thứ hai: Trả công bằng tiền mặt không trả bằng hiện vật. Theo quy định của pháp luật lao động về hình thức trả công đã nêu rằng: “ việc trả công bằng séc, ngân phiếu do nhà nước phát hành chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động và chỉ được trả một phần, với điều kiện không gây phiền hà cho người lao động. Người sử dụng lao động không được ép người lao động nhận hiện vật hoặc những hình thức tài sản khác thay tiền mặt” Bộ luật lao động, LG .Hồng Thanh nhà xuất bản lao động – xã hội / 2007 . Với nguyên tắc trả công này Lilama 10 đã áp dụng rất hiệu quả ngay từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động. Thứ ba: Việc trả công phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Lilama10, jsc luôn xác định cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề. Vì vậy để trả công cho người lao động chính xác phải dựa trên sự đóng góp của họ đối với tổ chức, mức độ phức tạp công việc mà người lao động đó đảm nhận. người lao động làm công việc như nhau được trả lương ngang nhau, không phân biệt giới tính, lứa tuổi.Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người sử dụng có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Nguyên tắc này thể hiện trong hệ thống thang bảng lương mà công ty đang áp dụng đối với CBCNV trong công ty và cách thức đánh giá sự thực hiện công việc đối với người cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc áp dụng tốt nguyên tắc trả lương này luôn là chiến lược phát triển trong hệ thống trả công của công ty, tuy nhiên tính đến thời điểm hiện nay, nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả nhất, do công ty chưa thực sự thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. 2.2.2. Công tác xây dựng hệ thống trả công trong công ty cổ phần Lilama 10. 2.2.2.1. Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, Nhà nước ban hành những điều luật cụ thể để các doanh nghiệp áp dụng và một trong những điều luật đó là quy định về tiền lương tối thiểu theo điều 56 BLLĐ. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. + TLmindn = TL min (1 + Kđc) Với Kdc = K1 + K2 K1,K2 lần lượt là hệ số điều chỉnh theo vùng và theo nghành và Kdc được quy định tối đa không quá 2 lần và bằng 0,61 + Căn cứ vào thông số 07/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2007 Kđc = 0,61 TLmimdn = 540.000 (1+0,61) = 869.400 (đồng) Như vậy mức tiền lương thấp nhất doanh nghiệp áp dụng đối vói cán bộ công nhân viên trong công ty là 869.400 (đồng). Với mức tiền lương tối thiểu này doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu về mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định đó là cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (mức lương tối thiểu chung nhà nước quy định là 540.000 đồng/1 tháng). Sau khi xem mức lương tối thiểu của nhà nước và áp dụng mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp mình, bước tiếp theo là công ty tham khảo mức lương của thị trường để xây dựng mức lương cho doanh nghiệp mình. Với mục đích mức lương đó phải phù hợp với thị trường, với doanh nghiệp, với sức lao động mà người lao động bỏ ra đồng thời doanh nghiệp thu hút và giữ được chân người lao động giỏi, tạo động lực cho người lao động. 2.2.2.2. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp. Hiện này doanh nghiệp đang thực hiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc với lao động làm việc trong các phòng ban (lao động gián tiếp) thông qua bảng chức danh công việc của lao động chuyên môn nghiệp vụ và bảng hệ số phân loại thành tích công ty đã xây dựng từ trước. Công ty đã xây dựng bảng chức danh công viêc từ cao đến thấp căn cứ chức danh công việc, mức độ yêu cầu về trình độ chuyên môn, yêu cầu trách nhiệm công việc và khả năng hoàn thành công việc của từng người lao động sau đó phân loại theo A, B, C và cho điểm tương ứng với từng loại và từng chức danh công việc. Bên cạnh đó công ty cũng xây dựng bảng hệ số phân loại thành tích để đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng hệ số phân loại thành tích dựa trên khả năng hoàn thành công việc suất sắc hay không xuất sắc, về tác phong làm việc, và về chấp hành kỹ luật trong lao động. Trường phòng sẽ nhìn nhận và ghi nhận thành quả lao động của người lao động sau đó tiến hành xếp loại và cho điểm tương ứng với từng loại. Mục đích của công tác xây dựng bảng chức danh công việc và bảng hệ số phân loại thành tích là nhằm tạo ra sự công bằng trong công tác trả công của doanh nghiệp, nhằm làm cho người lao động cảm thấy mức lương của họ nhận được hoàn toàn tương xứng với sức lực mà người lao động đó bỏ ra, nhằm tạo động lực kích thích tinh thần và trách nhiệm của người lao động trong qua trình làm việc. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đã nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh gía thực hiện công việc. Nhưng thực tế cho thấy công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả. Khi thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với lao động quản lý thì mọi người đều có nhận xét công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp áp dụng đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ còn mang yếu tố chủ quan, dựa trên sự phán xét, cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp. Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp doanh nghiệp vẫn chưa xấy dựng được hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc của họ, nên nhiều khi tiền công ngươi công nhân nhận được chưa phản ánh được đúng, chính xác so với kết quả làm việc của họ. Vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp là thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc đối với cán bộ chuyên môn, kỹ thuật và đối với lao động sản xuất trực tiếp. 2.2.2.3. Cách thức xây dựng hệ thống thang bảng lương của công ty. Hệ thống thang bảng lương là cơ sở để công ty trả lương, đóng bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi khác đối với người lao động.Và đối với công ty cổ phần Lilama 10, hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào những quy định của Chính phủ cụ thể như sau: (1) Nghị định số 114/NĐ-CP ngày 31/01/2002 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về tiền lương. (2) Thông Tư số 13/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động thương binh xã hội về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị Định số 114/NĐ-CP ngày 31/01/2002. (3) Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ . Theo đó hiện này công ty áp dụng 2 hệ thống thang bảng lương như sau: - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ theo nghị định số 205/2004 NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của CP. Cụ thể minh hoạ xem bảng 5-bảng lương đối với lao động gián tiếp. - Bảng lương cho công nhân sản xuất trực tiếp áp dụng theo bảng lương A1-8- XDCB mới thay cho bảng lương A6 cũ (ban hành theo NĐ 205/2004 NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004). Cụ thể minh hoạ xem bảng 6-bảng lương đối với lao động sản xuất trực tiếp. Cách thức áp dụng thang bảng lương của công ty hiện nay là công ty áp dụng thang bảng lương theo trình độ chuyên môn cuả người lao động, không theo chức danh như một số công ty khác. Với cách thức áp dụng này đảm bảo cho người lao động đánh giá được trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, đồng thời đảm bảo được tính công bằng trong công tác trả lương cho người lao động. Với thang bảng lương này doanh nghiệp đã đáp ứng được các yêu cầu: - Thể hiện sự tương đối đồng đều về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động trong mỗi ngạch công việc. - Thể hiện sự khác biệt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trung bình giữa các ngạch công việc với nhau. - Số bậc lương trong mỗi ngạch công việc đảm bảo tính thực tế của bậc lương, không để hiện tượng “bậc lương treo” đảm bảo cho người lao động hưởng lương ở bậc cao nhất trước khi về hưu tối thiểu là 5 năm. - Hệ số lương tại bậc thấp nhất của mỗi nghạch công việc thể hiện được sự so sánh tương quan về giá trị của ngạch công việc đó đối với nghạch công việc có giá trị thấp nhất trong thang lương. Bảng 5: Bảng lương áp dụng cho lao động viên chức,chuyên môn nghiệp vụ) STT Chức danh Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp Hệ số lương 5,58 5,92 6,26 6,6 2 Chuyên viên chính , kinh tế viên chính, kỹ sư chính Hệ số lương 4 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 3 Chuyên vên, kinh tế viên , kỹ sư Hệ số lương 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51 4 Cán sự, kỹ thuật viên Hệ số lương 1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,7 3,89 5 Nhân viên văn thư Hệ số lương 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 6 Nhân viên phục vụ Hệ số lương 1 1,18 1,36 1,54 1,72 1,9 2,08 2,26 2,44 2,62 2,8 2,98 (Nguồn:Nghị định số 205/2004 NĐ-CP quy định về thang bảng lương đối với lao động viên chức chuyên môn, nghiệp vụ) Bảng 6: Bảng lương Đối với công nhân sản xuất trực tiếp Nhóm Công việc Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Thợ lao động phổ thông Hệ số lương 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,2 2 Vận hành, Gò, Tiện , Nguội, Phay, Bào, Trắc, Địa, Nề, Mộc, Đục, Khoan Hệ số lương 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,4 3 Lắp máy, điện, Ống, Cẩu,Chuyển, Lái Cẩu, Xây Lò, Cơ khí, Rèn, Thợ Hàn Hệ số lương 1,85 2,18 2,56 3,01 3,54 4,17 4,9 (Nguồn:NĐ205/2004 NĐ-CP quy định hệ thồng thang bảng lương đối vơi lao động sản xuất trực tiếp) Ví dụ: THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÁC CÁN BỘ TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 STT Họ và tên Chức danh Hệ số lương Lương cơ bản Hệ số K Lương CB và hiệu suất Phụ cấp Luơng phụ cấp Tổng lương thực lĩnh 1 Trần đình Đại TGĐ 6,97 3.136.500 18 11.236.500 0 0 11.236.500 2 Trần Văn Tiến PTGĐ 6,31 2.839.500 12 8.239.500 0 0 8.239.500 3 Nguyễn Đức Tuấn PTGĐ 5,98 2.691.000 12 8.091.000 0 0 8.091.000 4 Đặng Văn Long KTT 5,98 2.691.000 12 8.091.000 0 0 8.091.000 5 Phan văn Cường TPHC 5,98 2.695.000 10 7.191.000 0 0 7.191.000 6 Trương Thế Vinh TPTCLĐ-TL 3,51 1.579.500 10 6.079.500 0,5 225.000 6.304.500 7 Vũ Duy Thêm TPKT-KT 3,89 1.750.500 9 5.800.500 0,5 225.000 6.025.500 8 Nguyễn Văn Nhân TPVT-TB 4,2 1.890.000 8 5.265.000 0,5 225.000 5.490.000 9 Võ Đăng Giáp TPĐTDA 3,58 1.611.000 8 4.986.000 0,5 225.000 5.211.000 10 Lê Duy Vinh TBQLM 3,27 1.471.500 7,5 4.396.500 0,4 180.000 4.576.500 11 Lê Văn Đồng TB Nâm công3 4,2 1.890.000 7,5 4.815.000 0,5 225.000 5.040.000 12 Nguyễn Sĩ Tiến GĐTT tư vấn thiết kế 3,89 1.750.500 6,5 4.675.000 0,5 225.000 4.900.500 13 Phạm Kiên Cường PTPKT-KT 3,89 1.750.500 6,5 4.450.500 0,5 225.000 4.630.500 14 Trần Văn Nghĩa PTPTC-KT 2,96 1.750.500 6,5 4.032.000 0,4 180.000 4.630.000 15 Nguyễn Hồng Đăng PTPVT-TB 2,96 1.332.000 6 3.807.000 0,4 180.000 3.987.000 16 Trịnh Ngọc Tuấn Hùng PTPTC-KT 2,65 1.332.000 6 3.667.500 0,4 180.000 3.847.500 17 Vũ Thế Tâm PTPVT-TB 3,89 1.192.500 5,5 225.500 0 180.000 4.405.500 18 Lưu Văn Cảnh PTPĐT-DA 3,89 1.750.500 5,5 3.132.000 1 225.000 3.312.200 19 Cao Tuấn Mai PTPHC 2,96 17.505.000 5,5 35.505.000 1 225.000 3.685.500 20 Nguyễn Thế BÌnh PBQLM 3,89 1.332.000 4 3.550.500 1 225.000 3.685.500 21 Phan Bá Ngọc PTPHC 4,2 1.890.000 4 3.690.000 1 225.000 3.870.000 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) 2.2.3. Hính thức trả công trong công ty. Hình thức trả công mà công ty áp dụng đối với CBCNV trong công ty là hình thức trả lương khoán. Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ công ty áp dụng hình thức khoán theo chuyên môn nghiệp vụ, đối với công nhân trực tiếp sản xuất công ty áp dụng hình thức khoán cho khối lượng công việc nhất định cho từng đội công trình. Với hình thức tiền lương khoán công ty đang áp dụng đã khuyến khích được tinh thần làm việc tự chủ của người lao động, tạo được động lực cho người lao động trong quá trình làm việc vì họ có thể tăng được thu nhập cho bản thân và gia đình nếu họ cố găng, đồng thời tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp, ngoài ra thì đây là hình thức trả công đơn giản và dễ hiểu đối với người lao động cũng như người làm công tác trả công. Tuy nhiên với hình tức trả công này doanh nghiệp cũng gặp những khó khăn đáng kể nếu làm không tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc, công tác thanh tra, giám sát quá trình làm việc của người lao động sẽ dẫn đến chất lượng công việc không đảm bảo và không tiết kiệm đuụơc nguyên nhiên vật liệu và có thể dẫn đến lãng phí nguyên nhiên vật liệu của công ty. Chính vì vậy mà quản triệt tốt nguyên tắc trả công cho CBCNV đang là vấn đề công ty đã, đang và sẽ đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh của mình. 2.2.3.1. Hình thức trả công đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ. - Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho các cán bộ công nhân viên làn việc trong các phòng ban tại công ty có chức danh chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, nhân viên phục vụ. - Cách trả lương: Tiền lương được trả bằng cách giao khoán định mức tiền lương tháng cho cán bộ nhân viên. + Cách thức giao khoán quỹ lương. Tiền lương khoán 1 tháng cho 1 phòng = Tổng ngày công làm việc trong chế độ 118.000 đồng/công + Trong đó: Mức khoán này đã bao gồm các khoản phụ cấp. Ngày công chế độ trong tháng là 24 ngày, không chấm công chiều thứ 7. - Nội dung thực hiện: Các phòng ban thực hiện chấm công cho các nhân viên đi làm những ngày trong chế độ, hết tháng từng phòng tập hợp số công làm việc trong chế độ của cả phòng để tính quý lương khoán Trình giám đốc ký và phê duyệt. Ví dụ: Phòng A có 5 nhân viên thuộc đối tượng hướng lương khoán, tháng X/20007 có 24 ngày làm việc theo chế độ, số ngày công của các nhân viên trong phòng như sau: + Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ: 106 công + Số công nghỉ phép: 9 công + Số công nghỉ lễ: 5 công Tiền lương khoán của phòng A như sau: 106 (công) 118.000 (đồng) = 12.508.000 (đồng) - Tiền lương cho những ngày nghỉ sau đây trả theo quy định hiện hành của nhà nuớc: + Thời gian đi học các khoá học tập trung dài hạn (được công ty cử đi học). + Ngày nghỉ phép theo tiêu chuẩn hàng năm. + Các ngày nghỉ lễ theo quy định hiện hành. + Nghỉ việc riêng có lương theo quy định. + Bảo hiểm xã hội trả thay lương cho CBCNV nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (Có kèm theo giáy tờ quy định). Căn cứ vào quỹ lương khoán đã được Giám đốc phê duyệt, các phòng ban tự phân chia tiền lương cho các nhân viên theo hiệu suất công việc của từng người.Việc phân chia này do Trưởng phòng quyết định và chịu trách nhiệm. Tiền lương của người lao động nhận được gồm 2 phần chính: Lương cơ bản (lương cứng) và lương theo hiệu quả thực hiện công việc. + Lương cơ bản = + Lương hiệu quả thực hiện công việc (Lhs) Lương hiệu suất = Với T2 = T - T1 T: Tổng tiền lương khoán của các phòng ban. T1: Tổng tiền lương cơ bản của các phòng ban. T2: Tổng tiền lương còn lại. Nttlv Số ngày công làm việc thực tế của người lao động . Được tính qua bản chấm công của mỗi phòng ban. Ktt: Điểm chức danh theo bảng chức danh. Kd: Hệ số xác định kết quả thực hiện công việc. Hi: Điểm tính của người lao động. Hi = NttlvKttKd n: Số người nhân viên trong mỗi phòng ban. Vậy tổng lương thực lĩnh của một cán bộ công nhân viên = Lương cơ bản + Lương hiệu suất. Ví dụ. Nhân viên Nguyễn Văn A thuộc phòng kinh tế - kỹ thuật. Anh A có cấp bậc công việc là : kỹ thuật viên bậc 8 vơi hệ số lương tương ứng : HSL = 3.13 Mức lương tối thiểu chung doanh nghiệp áp dụng theo quy định của nhà nước là 540.000 đồng. Vậy mức lương cơ bản anh A nhận được là : Lcb = 3.13= 1.690.200 đồng Mức lương khoán cho cả phòng kinh tế kỹ thuật ( 9 người) là : T= 25.300.000 đồng . Tổng tiền lương cơ bản của cả phòng nhận được là : T1=18.600.000 đông. Tổng tiền lương còn lại là : T2 = 25.300.000 – 12.600.000 = 12.700.000 đồng Ngày thực tế làm việc của công nhân A là : Nttlv = 24 Điểm chức danh theo bảng chức danh công việc của nhân viên A là : Ktt = 7. Hệ số xác định kết quả thực hiện công việc dựa theo bảng phân loại thành tích công ty áp dụng là : Kd = 1 Vậy điểm tính của người lao động : Hi = Nttlv Tổng điểm tính của cả phòng là : Lương hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên A : Lhs = Vậy tổng lương thực lĩnh của nhân viên A là : 1.690.200 + 1.866.666 = 3.556.866 đồng Trong đó Ktt và Kd được công ty xây dựng theo tiêu chuẩn như sau : Bảng 7: Bảng chức danh công việc của lao động gián tiếp STT Chức danh Loại A Loại B Loại C 1 Giám đốc công ty, kế toán trưởng 10 9 8 2 Phó giám đốc 9 8 7 3 Trưởng các phòng ban 8 7 6 4 Phó phòng ban 7 6 5 5 Chuyên viên, kỹ sư 6 5 4 6 Cao đẳng, trung cấp 5 4 3 7 Sơ cấp, nhân viên phục vụ, lái xe 4 3 2 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Với bảng chức danh như trên đảm bảo công bằng cho người lao động khi làm những công việc khác nhau, những công việc đòi hỏi trình độ khác nhau trong tổ chức. Ứng với mỗi công việc có tiêu chỉ chức danh riêng theo đó là số điểm phân loại tương ứng và ta có số tiền tương ứng với từng chức danh đó. Với cách cho điểm như thế này công ty đảm bảo được tính công bằng trong công tác trả công cho CBCNV trong công ty, đồng thời người lao động cũng cảm thấy thoả mãn và cố gắng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở bảng chức danh công việc và bảng phân tích công việc, công ty đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên qua hệ số điểm sau: Bảng 8: Hệ số phân loại thành tích Loại Hệ số điểm Tiêu chuẩn A 1,2 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có sáng tạo, ỷ thức trách nhiệm trong khi làm việc, làm tăng năng suất bảo đảm chất lượng công việc. Có ý thức học tập nâng cao trình độ. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, đi làm đủ 24 công /tháng. B 1 Đảm bảo đủ các tiêu chuẩn ở loại A nhưng với một số điều kiện thấp hơn. Hoàn thành công việc được giao.Thực hiện tốt các nội quy , quy định công tác và kỷ luật lao động. Bảo đảm ngày công từ 22-24 ngày công /tháng. C 0,7 Hoàn thành tốt công tác nhiệm vụ được giao nhưng với chất lượng thấp hơn. Chấp hành nội quy, kỹ luật lao động chưa tốt. Không xếp hạng Không hoàn thành nhiệm vụ được giao .Thực hiện ngày giờ công thấp.Vi phạm kỹ luật lao động. Từ bảng hệ số thành tích này công ty có thể nhìn vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên mà xét loại, cho điểm.Qua trình xét loại và cho điểm này được thực hiện bởi trưởng phòng trong công ty. Bảng tiêu chuẩn này cho tất cả các phòng ban nên đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người làm việc trong công ty. Ví dụ: Bảng 9: Bảng thanh toán tiền lương của phòng tổ chức lao động 1/2008 (Đơn vị tính: Đồng) TT Họ và tên CV HSL Lươngcb Nttlv Ktt Kđ Hi Lương hiệu suất Lương thực lĩnh 1 Đinh Công phẳng NV 2,65 1431000 24 6 1,2 172,8 1.683.011 3.114.011 2 Nguyễn Văn Thế NV 2,34 1263600 24 6 1 144 1.402.510 2.666.110 3 Phạm Thị Thảo NV 2,65 1431000 24 6 1,2 172,8 1.683.011 3.114.011 4 Đinh Thị Mỹ Vân NV 2,65 1431000 24 6 1 144 1.402.510 2.833.510 5 Hoàng Mai An NV 2,34 1263600 24 5 1 120 1.168.758 2.432.358 Tổng 6820200 753,6 7.339.800 (Nguồn :phòng tổ chức lao động tiền lương) Tổng tiền lương khoán của phòng tổ chức là: 118000 (245) = 14.160.000 đồng Trong đó: Mức khoán của một công doanh nghiệp áp dụng là 118.000 đồng. Ngày thực tế làm việc: 24 ngày theo quy định của nhà nước. Cụ thể cách tính như sau: Tiền lương cơ bản của ông Đinh Công Phẳng bao gồm: Lương cơ bản: Lcb= HSLi 2.65540.000 = 1.431.000 (đồng) Lương hiệu suất: Lhs= (đồng) Luơng thực lĩnh của ông Đinh công Phẳng Là: Ltl= Lcb+ Lhs =1.431.000 + 1.683.011 = 3.114.011(đồng) Qua Bảng tính lương ta có thể giái thích cho Cô Hoàng Mai An biết mặc dù hệ số lương của cô và Ông Nguyễn Văn Thế là như nhau nhưng do điểm chức danh công việc của cô thấp hơn ông Nguyễn Văn Thế nên tiền lương hiệu suất của cô thấp hơn, đồng nghĩa với việc tổng lương thực lĩnh của cô thấp hơn. Với cách tính lương như trên đã tạo được công bằng cho mọi người lao động trong phòng ban cũng như giữa các phòng ban với nhau vì các tiêu chuẩn này được quy định chung cho toàn công ty. Tuy nhiên có một điểm cần lưu ý việc đánh giá điểm đóng góp của người lao động do trưởng phòng quyết định nên không tránh khỏi ý kiến chủ quan của người đánh giá hay nói cách khác cần có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt hơn, đảm bảo khách quan và công bằng hơn. 2.2.3.2. Hình thức trả công cho lao động sản xuất trực tiếp Hình thức này áp dụng cho tất cả công nhân sản xuất trực tiếp. Do đặc điểm của công việc là làm việc theo kiểu “Chìa khoá trao tay” nên công ty áp dụng hình thức khoán trực tiếp quỹ lương cho các bộ phận, đơn vị công trình. Hàng tháng phòng kinh tế kỹ thuật căn cứ vào khối lượng đơn vị sản xuất thực hiện đề nghị thanh toán tiền lương và đơn giá từng phần việc trong dự toán thi công đơn giao khoán trong hợp đồng giao khoán được tính toán giá trị tiền lương cho đơn vị sản xuất, trình người có thẩm quyền duyệt thanh toán lương cho công nhân của đơn vị sản xuất. Dựa vào quỹ lương, Số công thực tế làm việc, các tổ trưởng lập phương án trả lương đến từng người lao động. - Cách thức chia lương cho người lao động TLcbi = + Với Hi là hệ số lương của người lao động theo hệ thống thang bảng lương đã được xác định. + ni Số ngày công thực tế làm việc. + TLmin là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng. - Hệ số điều chỉnh áp dụng đối với công nhân Hdc=   Tổng TL: Tổng tiền lương được giao khoán + Tổng TL cbi: Tổng tiền lương cấp bậc của công nhân trong đơn vị Tiền lương thực lĩnh của người công nhân : TLi= Hdc TLcbi Ví dụ: Bảng 10: Thanh toán tiền lương của đội Hàn thành phẩm tháng 1/2008 (Đơn vị tính : đồng) STT Họ và tên HSL Nttlv Lcb Hdc Luơng thực lĩnh 1 Nguyễn văn Thân 3,54 31 2469150 1.17 2.880.963 2 Phạm Văn Luyện 3,54 30 2389500 1.17 2.794.803 3 Trần Văn Liêm 3,01 30 2031750 1.17 2.376.372 4 Lê Đình Thanh 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 5 Hoàng Thế Nho 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 6 Ngô Thành Công 3,01 29 1964025 1.17 2.297.159 7 Trần Việt Cường 2,56 30 1728000 1.17 2.021.100 8 Trần Văn An 2,56 26,5 1526400 1.17 1.785.305 9 Ngô Văn Hiệu 2,56 27,5 1584000 1.17 1.852.675 10 Lương Văn Bằng 2,18 26,5 1299825 1.17 1.520.299 Tổng 18.920.700 22.130.000 (Nguồn :phòng tổ chức lao động tiền lương) Cách tính cụ thể như sau: Tính tiền lương nhận được của ông Nguyễn Văn Thân. Tổng mức lương khoán của cả đội là : 22.130.000 (đồng). Anh Thân là thợ Hàn bậc 5/7 tưong ứng với hệ số lương là 3,54 và ngày công làm việc thực tế của anh Thân là 31 công. Theo cách tính thì lương cơ bản của anh Thân nhận được là: Lcb = = (đồng) Tính hệ số điều chỉnh: Hdc = = Trong đó :T là tổng lương khoán cho cả đội. T1 là tổng lương cơ bản của cả đội công trình Tiền lương thực lĩnh của anh Nguyễn Văn Thân nhận được là: 1,17 x 2.469.150 = 2.880.963 (đồng) Với cách chia lương như trên thì ưu điểm lớn nhất của nó là đơn giản, người quản lý cũng dễ tính toán và người lao động cũng dễ hiểu, vì tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc và hệ số lương của người lao động nên người lao động cảm thấy công bằng và tin tưởng vì thực tế nó phụ thuộc vào chính năng lực của người lao động. Tuy nhiên có một nhược điểm lớn trong cách thức trả công này đó là cách tính tiền lương như trên không phân biệt được người nào làm việc hiệu quả, người nào không làm việc hiệu quả. Vì vậy gây ra sự không công bằng trong sự đóng góp và quyền lợi được hưởng của từng người. Không khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động. Dễ gây ra hiện tượng người lao động chỉ chạy theo ngày công mà không chú ý đến chất lượng của sản phẩm hoàn thành và không tiết kiệm hay lãng phí nguyên nhiên vật liệu nếu d